跨国公司在陕西的人才战略

　　1绪论

　　1.1研究背景和意义

　　1.1.1研究背景
　　国际经济环境和产业发展状况是本文的重要研究背景。2008年X次贷危机引发国际金融危机，全球经济出现大萧条，各国试图通过新技术促进新一轮产业革命。战略性新兴产业是X的金融危机和振兴经济严重救灾举措，也是后危机时代，被视为全球竞争格式元素的逐步解决。
　　国际上的研究背景包括产业优化推广和XX监管。后危机时代，中国产业发展面临的压力来进行推广和格式，同时也为中国的战略性新兴产业的机会上升发明。开展战略性新兴产业和技术有亲密接触，有助于降低产业结构，转变经济发展方式和增强国际竞争力。因此，xxxx在2009年连接到它的发展非常重视，在中央经济工作会议明确列入“十二五”规划重点发展新能源，新材料，新医药，环保等行业的早期发展任务。随后，国家已经开始开展战略性新兴产业，2009年以来，由现有的研究和陕西的资源，技术和产业，初步的新电力，新材料，节能环保的根本条件，航空航天认真分析和其他行业为重点进行。人事背景人才发展方式转变，主要解决。新世纪以来，国家将被视为第一个战略人力资源和重要保证经济持续健康发展。战略性新兴产业，人才支持尤为重要，它需要高素质，结构良好的巨大的人才，以促进经济发展方式的转变。因此，国家制定并实施了一系列实用的人事政策，本地人才的发展给予多支持，并取得显着成效。然而，该国目前在大技能等级进行仍难以满足与世界先进水平还有很大差距，特别是在西部地区相比，经济发展的要求。目前，陕西仍然使用“安全”的人来进行的条款。并开展战略性新兴产业需要创新型人才，这需要创新是从“特保”向“人才的形式，开展”“领袖型”。
　　以创新人才，开展陕西停止估算战略性新兴产业的发展阶段的角度，分析了战略性新兴产业的发展趋势。实际偏差的人力资本存量结构和人才结构的应用，人力资源和战略性新兴产业人才的协调结构分析停股票的状态，然后讨论战略性新兴产业陕西层次人才需求结构和人员的表现。最初以“领导”的人才战略为基础，在陕西的形式构建创新人才，开展战略性新兴产业，以及来自大学，研究机构，中介结构来看，从相应的实施战略企业和XX的点离开制度层面。
　　1.1.2研究意义
　　本文的现实意义包括以下几个方面：①开展实际的行业为起点，初步回归到人其实开展，真正和实际的人才无机结合的创新产业。②人才为战略性新兴产业，开展研究，以深化视角，不仅丰富实际行业如此依赖于行业开展人才，也丰富实用型人才，服务人员来进行，从而使产业转型和升级。在上集中在第二概念和内涵战略性新兴产业目前，国内外学者，选择字段和规范，开展战略，XX的政策引导，技术创新，产业集群等。学术研究人才和小之间的战略联系，甚至与广大的参与新兴产业，只是浮在外观上，缺乏规范性，碎片化。理论和人才理论③工业有机结合，打破了原来的两个之间的壁垒，既丰富均衡理论。这是重点和研究的难度，同时也创新。
　　重要的是其陕西省经济跨越式发展，促进产业优化和推广发挥了重要作用：①使我们在陕西的跨国人才战略的比较片面的看法开展阶段和发展趋势的特点。②陕西人才，科研人才结构的协调情况的库存状况精确的分析。③使我们的现有人员结构陕西现状及未来需求趋势的正确看法。我们会选择最优秀的人才在人才的形式来进行的权利，为跨国人才战略无效人员陕西开展-创新人才，以便执行陕西大力推进战略性人才。

　　1.2国内外研究综述

　　1.2.1国外研究综述
　　经济学家亚当·斯密，马歇尔和经济增长的基本要素其他启动讨论。到了50年代初，索洛（1956年），天鹅（1956年），丹尼森（1962）等人对X经济增长不育系的讨论，并建立了新古典增长实际上提出了新古典增长模型。建议第一种技术，以提高大奉献的经济增长。
　　1961年，舒尔茨宣布，“人力资本投资”一文，提出了人力资本，这标志着实际的真正立场的概念，人力资本。贝克尔后实际人力资本有一个新的提升，他强调微观分析，补偿舒尔茨只注重微观缺陷。
　　爱德华·丹尼森通过计算一时的经济增长，使世界认识到教育投资的重要性分解复杂的因素，导致了20世纪60年代初，超过世界各地教育经费的十年猛增。
　　1.2.2国内文献综述
　　在国内,王通讯等人立足于中国改革开放的实际,对我国人力、人才资源理论的构建及实践进行了积极的探索,提出了一系列著名论断,比如人才资源的三大特征:人才资源是倍加的简单劳动,有加强发展社会生产力的显著作用；人才资源是探索式的智力劳动,有前沿突进的开拓作用；人才资源是艰巨的复杂劳动,有不可替代的独特作用；人才资源开发的三大规律:人才资源开发首先指向外界再转而指向自身,即由外而内、先外后内的规律；世界上物质资源的开发程度,取决于人力资源开发程度的规律；人才一开发活动没有止境的规律等等。人才开发对经济发展的作用是我国学者重点研究的内容,主要集中在以下几个方面:
　　第一、论述人才在经济增长中的作用,重点介绍人才内生增长理论,该理论揭示了经济增长差异的原因,并解释了持续经济增长的可能性,认为技术创新是经济增长的源泉,劳动分工程度和专业化人才资源的积累水平是决定技术创新水平高低的最主要因素。
　　第二、探求了人才资源的知识效应和外部效应,论证经济增长的机制。该方面研究认为,人才资源的增加不仅可以提高人才自身的生产效率同时可以提高其他生产要素的生产效率。许多学者从其它角度探讨了人才对经济发展的影响,有的学者认为,从长期看,我国物质资本投资效益下降源于人才开发水平低下所造成的经济增长方式转变滞后,如不加大人才开发力度,经济就可能陷入长期低增长之中；有的学者认为人才资源开发是经济发展的决定因素；有的学者认为随着知识经济时代的到来,以“人力资本”为依托的增长方式,正取代以物质资本投资为依托的增长方式。
　　国内对陕西人才开发的研究主要,一是集中从人才资源的静态改善上增加数量、提高质量的研究,如《关于吸引留住留学和海外高层次人才问题的调研报告》(中共西安市委人才办)；二是集中在整体性人才开发的研究上,注重人刁`资源个体要素的开发和配置,如《陕西实施人才强省战略研究》(陕西省XX研究室):三是集中在人才开发的过程上的研究,探索吸收、引进、使用、激励等方面,如《陕西省高校集聚吸引高层次人才的机制和政策研究报告))(中共陕西省委教育工委、陕西省教育厅)；四是行业人刁.资源开发方面,如《陕西省高校集聚吸引高层次人才的机制和政策研究报告》(中共陕西省委),《陕西省部分重要省属企业经营管理人才调研报告》(陕西省国有资产监督管理委员会)；五是行政区域人才实力的增强方面《陕南不发达地区人才问题研究报告》(中共安康市委组织部)；六是区域人才合作方面的研究。而结合人才现状和人才开发方面存在的问题,依据区域发展战略,结合不同地区经济发展水平、资源察赋差异、区域产业布局,现有人才状况,预测人才需求现状和趋势,造就吸引、培育区域优势产业人才和产业人才链,构建人才资源开发的战略对策,实行人才与区域发展相协调的战略方面的研究还很薄弱,巫待作进一步探讨。

　　1.3研究内容和研究方法

　　1.3.1研究内容
　　本文将实证研究与规范研究结合起来，充分运用理论联系实际，解决现实问
　　题。陕西开展战略性新兴产业人才供需分析的任务，本文将是两个基本研究方法无机物结合。根据实际的产业生命周期，战略性新兴产业文章它分为四个阶段进行，结合陕西省九大战略新兴产业的每一个阶段的特点，开展一站式定位阶段；实际上是一个劣势相比基础，以发展的九大陕西阶段，战略性新兴产业相结合
　　基础，提出分批发展的思路，优先发展具有领先优势的新兴产业；从人才聚集理
　　论出发，分析陕西人才资源聚集特点；根据人才结构偏离度理论，定量计算陕西
　　战略性新兴产业的人才结构偏离度，分析战略性新兴产业与人才的协调性。本文对跨国公司在陕西的人才战略现状及发展问题分析的研究主要分六大部分；
　　第一：选题意义、背景、国内外文献综述、研究方法和思路以及基本观点。
　　第二：跨国公司在陕西的人才战略的现状分析。
　　第三：跨国公司在陕西的人才战略问题分析。
　　第四：促进跨国公司在陕西的人才战略发展的措施
　　第五：结论与展望。
　　1.3.2研究方法
　　1、定量分析和定性分析两种方法相结合。对跨国公司在陕西的人才战略带来的影响用数据展现并定性分析其存在的问题和不足。
　　2、文献研究方法。借助图书馆、电子阅览室和互联网查阅大量有关的统计数据和资料，虚心参考他人的结论和思路，在尊重、客观评价、吸收他人研究结果的基础上继续研究。
　　3、对比分析法。本研究通过对西方发达国家跨国公司在各地的人才战略带来的情况做出分析，借鉴他们曾经遇过的困难和解决的办法，进而对其深入分析和探讨。

　　2跨国公司在陕西的人才战略的现状

　　2.1跨国公司在陕西人才资源总体情况

　　陕西具有明显的人才基础优势。“一五”、“二五”和“三线”建设时期,随着沿海一大批骨干工业企业内迁,为数众多的高等院校、科研院所在陕落户,数以万计的工程技术人员、科研人员、教学人员来陕工作,从而奠定了陕西成为人才资源大省的重要基础。改革开放特别是实施西部大开发战略以来,省委、省XX提出了“科教兴陕”和“人才强省”战略,加强了人才资源开发工作。到2015年末,跨国公司在陕西各级各类人才总量已达369.2万人,其中专业技术人才128.3万人,占34.8%；经营管理人才50.3万人,占13.6%；技能人才120.4万人,占32.6%；农村实用人才50万人,占13.5%；在全国各省(市)中,陕西每万人口在校本专科学生、工程技术人员数量均居前列,特别是民办高校数量和在校学生数量更是名列前茅。“十八”以来,高技能人才占技术工人的比例由3%提高到4.9%,高于全国平均水平,先后引进各类急需跨国公司人才1.7万人次。在区域科技综合实力评价中一直位居前列,在按科技教育资源为重要评判标准的新经济指数排名中,陕西名列全国第8位,与四川、重庆等地一起被誉为内地科研高教基地和军工大省。2015年《中国人才发展报告》显示,全国31个省(市)人才竞争力综合评分,陕西排名第12位,其中,人才规模评分排名第13位、人才素质评分排名第7位；在西部12个省(市)中,综合评分仅次于四川列第2位；在全国50个人才竞争力最强的城市中,西安市排名第17位。由此可见,跨国公司在陕西中具有明显的人才优势,是一个人才大省。

　　2.2跨国公司在陕西人才分布情况

　　跨国公司在陕西专业技术人才状况的调查结果表明(图2-1),2015年底专业技术人才一区域分布为:关中43.5万人,占全省62.3%；陕北12万人,占17.2%；陕南14.3万人,占20.5%。跨国公司专业技术人员的地域分布呈÷型,关中多,陕南陕北少,地域分布不合理,陕南陕北人才匾乏,且中央驻跨国公司专业技术人员80%以上集中在关中。

　　图2-1 2015年跨国公司在陕西专业技术人才区域分布情况

　　从2013年跨国公司在陕西经营管理人才数量分布来看,依然呈现出“关中多,特别是西安地区多,陕南陕北少”的特点。76户跨国公司骨干企业中西安有45家,经营管理人才5029人,占经营管理人才总数的71%,而陕南、陕北只有5家(其中安康、商洛、榆林为零),有经营管理人才309人,仅占经营管理人才总数的4.3%。可以看出,区域经营管理人才分布很不平衡。
　　此外,据2015年的统计,跨国公司在陕西人才资源分布上的不合理还表现在非经济部门多,生产单位少；专业技术人员多适用型人才少；基础学科的人才多,应用技术和经营管理人才少；机关多基层少。专业技术人员队伍中仅教师和医疗卫生人员相加就占到66%以上,而工程技术人员只占14.6%,农业技术人员仅占3.2%,有限的人才大量集中在机关事业单位、文教卫生系统,工农业生产一线人才奇缺；在陕西地方所属的专业技术人员中,从事基础学科的47.1万人,占72%；从事应用技术和经营管理的18.3万人,占28%。由于政策导向方面的原因,许多专业技术人员热衷于出著作、发表论文,科研与生产脱节。而面向陕西地方经济的应用性研究则被认为是“低层次”、“没水平”,致使一些人远离应用研究。1998年以来,陕西县及县以上XX部门属独立研究机构承担的科研项目中,基础研究项目逐年增加,而应用研究项目却逐年减少。2002年比1998年基础研究比应用研究上升了14.7%,应用研究下降了15%。多数企业研究经费占销售收入的比例不足1%,低于1.4%的全国平均水平。一般而言,企业应当是申请专利的主体,但2001年企业申报的专利仅占全省专利申请总数的17,7%。在全省的科技项目中,企业项目只占到33.44%,研究直接同生产结合的项目偏少,导致企业开发能力弱。

　　2.3跨国公司在陕西人才资源与其他省份比较

　　跨国公司在陕西在人才大省的盛名之下,也存在许多隐忧,从而影响到人才的利用效率。以下我们从两个方面比较陕西与沿海省份的人才基本情况。
　　2.3.1人才总量增长比较缓慢
　　到2015年底,跨国公司在陕西专业技术人才707872人,仅比2014年的698015人,增长1.41%。跨国公司在陕西预测“十八””末我省人才总量年均增张6.8%。到2015年末期,专业技术人员达到138.3万人，同期江苏省各类社会在职的人才资源总量达642万人,较2011年增加了227万人,平均每年增加45万多人,年均增长了9.1%。
　　2.3.2高层次人才缺乏
　　目前,跨国公司在陕西人才资源在学历、职称、专业等结构要素上存在着不合理现象。江苏、广东是以非国有经济占经济主体地位的省份,跨国公司数量可观的高层次人才积聚于非国有单位,国有单位人才无法与其匹敌。即便如此,跨国公司在陕西人才方面与这二省相比仍存在着较大差距。2014年,江苏国有单位高、中、初级职务所占比例分别为9.5%、40.1%和43.3%,比全国水平9.0%、36.2%和46.5%,分别高0.5、3.9和低3.2个百分点。同期,广东省国有单位高、中、初级职务所占比例为6.5%、38.5%和46.2%,浙江省为8.8%、38.7%和46.4%,而跨国公司在陕西位高、中、初级职务人数分别为47192人、215198人和390509人,占专业技术人员总数707872人的比例分别为6.7%、30.4%和55.1%,和江苏、广东都有很大差距。

　　表2-1 2015年跨国公司在陕西专业技术人员职称构成结构比例对比

　　从专业技术人才队伍的学历情况看,2015年,江苏省具有研究生学历的6.4万人,占1.9%,具有大学本科学历的91.8万人,占26.9%,大学专科学历的120.8万人,占35.4%,其中:国有单位中具有研究生学历、大学本科学历和大学专科学历的分别占3.2%、34.5%和37.4%,分别比全国平均水平高1.1、高9.1和低1.7个百分点,而跨国公司在陕西同期具有研究生学历、大学本科学历和大学专科学历的分别占1.9%、23.4%和42.1%,分别比全国平均水平低0.2、低2.0和高3.0个百分点。可见,陕西高职称高学历的“双高”人才比例明显偏低。

　　表2-2陕西、江苏专业技术人才队伍的学历构成比例对比

　　在产业结构方面,2013年,陕西的第一、二、三产业的人才资源比例为2.4:27:70.6,与当年确定的4:35:61的结构比例还相差甚远:跨国公司在陕西人才资源的产业分布,与国民经济一、二、三产业的发展目标还不适应,基础产业人才数量少,科技推广人才缺乏,第二产业中四大支柱产业和两大重点产业人才资源不足,第三产业主要是劳动附加值低的行业,新兴服务业和科技进步的人才资源匾乏。

　　2.4跨国公司在陕西人才资源不稳定

　　2.4.1人才资源总量相对不足
　　陕西地处中西交汇处，是历史上的政治、经济和文化中心，在西部属于发达地区，人才资源的存量仅次于四川，排名第二。但是，与东部沿海地区相比，陕西人才资源总量落后很多。截止到2013年，陕西人口3772万人，从业人员2094万人，高校毕业生和中等职业学校毕业生总共才刚刚58万人，还占不到全部从业人员的3%。而陕西每万人中专业技术人才的数量仅达到全国平均水平的60%。根据陕西统计局资料，截止2013年，陕西普通高等教育本专科共招生264676人，全国排名第十；在校生893748人，全国排名第九，毕（结）业生211963人，全国排名第十。陕西各类中等职业学校招生人数共计246420人，排名十二；在校学生625507人，排名十三；毕业生184594人，排名十一。
　　衡量企业家人力资本的存量，既可以选择企业家的数量作为指标，也可以选择那些私人经营、独立运作、可承担财务风险的企业数量作为指标。企业家数量之所以可被选作衡量企业家人力资本存量的依据，是因为它能够在很大程度上代表地区的企业家精神水平。鉴于陕西针对企业家人力资本的统计数据比较少，且缺乏可靠性，本文将以私营企业、个体户和投资者的数量作为衡量企业家人力资本存量的指标。根据陕西统计年鉴的记录，截止2 0 1 3年，陕西投资者数量占全国总量的9%，排名在上游；但是，陕西的私营企业和个体户的数量仅仅达到全国总量的2%，在全国的排名处于下游位置。由此看来，陕西的企业家人力资本存量明显不足，而且距离全国平均水平有一定的差距。通过对陕西企业家人力资本和专业人力资本存量指标的统计和分析，可以看出，陕西的企业家人力资本和专业人力资本存量水平都比较低，陕西人力资本存量结构应属于“双低结构”。
　　2.4.2人才资源质量相对较低
　　由于陕西经济和社会等各方面发展尚未达到较高的水平，它的人才资源自然达不到最佳的质量层次。总体来看，截止2 0 1 3年，陕西人才资源中研究生以上学历占人才总量1%左右，本科占1 5.4%，大专占4 0.1%，中专占3 5.9%。总体表现为，中低层次人才丰富，高层次管理和技能人才缺乏。另据统计，截止2 0 1 4年，陕西科技人才存量在西部地区排第二位，但全国排名却在第1 1位。由此可见，陕西的人才质量处于中等水平，人才的学历层次仍比较低，高层次人才欠缺，与东部沿海城市有一定的差距。
　　2.4.3老化的人力资源
　　在中国，通过瞬间风靡时代的浪潮，陕西也难以摆脱的老化问题。由于陕西背景和经济背景，不仅在陕西的资源，人口老龄化的存在，人口的特殊性质，但有一个老龄化的人力资源的威胁。据统计，国家级有突出贡献，享受陕西专家的XX特殊津贴已基本退休，中年有点年轻一代没有。此外，还有人力资源的陕西故障现象岁，在很大程度上制约了人力资源，合理的休息青睐的整体健康发展。在许多行业中，老一辈的人开始退出该行业，但是新一代的天赋，但没有及时进入这个行业经常拖延很长一段时间才能进入。这彻底打乱了人员的年龄结构，影响了行业的发展。

　　2.5跨国公司在陕西高质量人才流失严重

　　近年来,跨国公司在陕西人才流动从数量上看,流入流出似乎接近平衡。但外流的一般是高级人才、年轻人才,流入、引进的则相对层次较低,人才大量流失的局面依然没有改变。据陕西农业、工业、卫生、文化系统和中央驻陕等个单位调查,陕西自年至年以来,专业技术人员流动情况如下：

　　表2.3 2011-2015年部分单位人才流动情况

　　表2.3可以看出,流入的研究生人436,高级职称人187,而流出的研究生人798,高级职称人594。由此可见,流出的高层次人才数量远远大于流入数量。中青年高级专业技术人员流失比较严重,“陕西每年培养毕业硕士以上研究生1.3万人,其中一半以上流向省外”。2015年,陕西应届毕业的4600多名硕士、博士研究生,有80%被外省市预订,这一现象当时曾被媒体广泛报道。事实上,正是由于陕西“科教大省”、“人才大省”名声在外,已经成为经济发达省市吸引人才的目标供应基地。
　　结合陕西人才调配工作实践,我们不难发现,陕南、陕北两大区域人才流失最为严重。“西安某些重点中小学校,近年来甚至将陕南、陕北某些贫困县重点中学的高层次骨干教师集体挖走。大量当地毕业生,毕业即流失,返回家乡,建设家乡的人数甚少。安康市每年考上的大中专学生达3000多人,但每年回去的大学生总共不到50人。2014年考出的大学生1210人,毕业回榆林的仅168人,占13.9%”。陕西人才的这种流动导致区域发展起支撑作用的产业人才紧缺,发展受限,区域和产业发展的人才梯队断档,后继乏人,更加剧了人才一分布的区域非均衡性,严重影响陕西经济的发展,使陕南、陕北人才愈加缺乏,特别是陕南经济长期低迷的态势下,人才和经济发展的“马太效应”更加显现。

　　3跨国公司在陕西人才战略中存在的问题

　　3.1市场作用没有充分发挥

　　跨国公司在陕西人才市场是人才流动的外部环境,是人才供求双方彼此平等协商达成协议的场所,也是人才合理流动的中介环节。其职能不仅包括人才服务,在人才资源开发中也发挥着开发载体、人才预测和人才激励的功能。首先,人才市场在人才资源开发中,将人才和用人单
　　位紧密地联系在一起,用人单位可以通过人才市场找到自己所需的人才,还从根本上打破了“人才的部门、单位所有制”,为人才提供了自主择业的权利和机会,使人才能够通过人才市场找到适合自己兴趣爱好和专业特长的工作岗位,从而最大限度地发挥出自己的潜能,并在工作中进一步提高素质,增长才干；其次,它可以在充分掌握供求双方相关资料的前提下,借助各种分析手段,对某一行业、部门、地区人才资源发展的未来状态做出预测,包括目标年度内社会或用人单位对人才需求总量和质量的预测,目标年度内不同层次人才资源的供给状况进行预测以及不同层次人才资源的结构是否合理等做出预测,从而指导人才资源的培养性开发,即指导教育培训系统及时调整专业布局和学科结构,以便培养出适应科技发展和产业结构变化的人才一；另外,它还能为为人才的成长营造一个平等竞争的社会环境,激励成才主体在优胜劣汰的压力下,奋发向上,不断进取,从而促进人才的进一步发展。根据人才市场在人才开发中的作用发挥明显不足,造成陕西人才供需矛盾。
　　3.1.1人才市场导向作用发挥不够
　　人才培养缺乏市场导向,人才培养与市场需求目标函数错位,是造成陕西现有人才和需求矛盾的一大重要原因。由于教育单位和人力资源相关部门未能充分发挥市场作用,准确把握市场需求,加大市场需求人才培养,所培养的人才专业不对口、专业能力不强。陕西高校众多,但各办学单位招生专业高度雷同,而且招生数量逐年增加,结果造成,一方面,经济发展巫需的专业性人才无法得到保障,另一方面,大量高校毕业生滞留于岗位之外,无法就业；一方面,大中院校年均毕业人数持续增加,人才总量数额增大,但另一方面人才缺口却逐年递增。供需矛盾不但没有得到缓解反而有愈演愈烈之势,造成了陕西一面长期以西部教育大省自居,但另一面却面对着大量的人力资源未及时物化为经济效益的尴尬局面。因此,需要将以行政指令为导向转变为以市场需求为导向,使教育主动面向多样化的市场需求,培养跨国公司真正需要的专业人才。
　　3.1.2人才的市场配置效益不高
　　人才的市场主体地位没有完全确立,市场在人才资源配置中的主体地位没有充分发挥,是造成陕西现有人才和需求矛盾的又一重要原因。从人才供给角度来看,如果跨国公司人才培养是人才供给的第一次调节,那么,人才在市场中的配置则是供给的第二次调节。由于人才市场是一个十分特殊的市场,供求双方需要市场提供的是信息,市场的信息越丰富,对人才配置的作用就越大。然而,陕西目前的状况表明,人才市场与用人单位以及人才一培训机构还没有建立起经常、稳定的联系,特别是XX所属人才市场中介,不少地方行政色彩依然较浓,人才资源的配置效益不高,没有发挥人才一市场信息枢纽的功能；现在,虽然区域人才一市场体系逐步形成,人才的市场配置作用日益明显,但人才在市场中自由流动的机制尚未形成,造成了人才市场信息不畅、人才流动效能较低的状况；另外,人才作为市场要素在市场上自由流动的先决条件是人才必须作为流动要素具有独立自由性,而陕西实际是,人才流动仍然受人为束缚,这在一定程度上限制了人才的充分流动。人才一流动是人才配置问题的另一个方面,人才流动不充分、流动过度、、流动无序,都是影响人才资源的优化配置,加剧陕西人才资源的供需矛盾的重要原因。

　　3.2区域合作开发不够深入

　　3.2.1缺乏统一人才预测规
　　人才预测规划是促进地区经济协调发展,实现陕西全面振兴和三大区域共同繁荣的战略举措。经济发展战略的实施对人才的需求提出了现实的要求,这些问题首先需要通过预测规划来反映和解决。陕西在人才规划的实践中缺乏解决人才面临的突出问题的导向,对人才的需求缺乏准确预测,制定的人才规划目标和对策设置模糊而不具体明确。
　　3.2.2人才合作开发缺位
　　开放经济条件下,经济发展日益突破行政区域界限,走向经济区域协调发展。区域间合作由浅入深,由单元到多元。在经济一体化合作中,地区间人才资源合作开发的区域化协同必将出现。目前,长江三角洲城市群、武汉城市群、珠江三角洲城市群、渤海湾城市群、京津塘地区都开始进行经济一体化合作。随着经济一体化的深入发展,人才`的合作开发就显得尤为必要。陕西与长三角已于年,在第三届中西部人才论坛上达成了陕西与长三角人才合作开发的协议,但由于经济发展的差距,时值今日合作才刚刚起步,这使得陕西与其他区域之间人才资源不能充分实现优势互补、资源共享和最大程度的开发利用。在陕西内部三大区域之间也是如此,陕南、陕北几乎成了关中和省外发达地区的人才输送基地,人才资本的投入和收益严重错位。陕西人才合作开发的缺位,使得经济发展失衡落后地区人才需求雪上加霜。

　　3.3缺乏科学有效的人才管理制度

　　3.3.1人才管理滞后
　　陕西人才管理滞后主要表现在以下四方面,一是观念没有彻底转变,选拔人才求全责备,唯“文凭”论、唯“职称”论、唯“资历”论依然存在,大量资源没有能够挖掘出来二是或多或少地存在着用计划体制做法代替市场体制运行的问题,还没有运用市场规律和通过构建市场机制来解决现实人事人才工作中新问题的能力和水平,人才资源市场化配置还没有完全实现三是强调管理监督而忽视市场服务,没有将工作重心放在着力培育人才自由流动市场,完善人才自由流动体制,健全人才自由流动机制,创造人才公平竞争平台,实现人才合理使用的机制上,人才自由流动的渠道还不畅通,而人才流动的市场运作还未实现四是、人事人才公开公正公平机制没有完全建立,人才服务的质量和水平不高。人才管理滞后是我国各级各类组织普遍存在的一个问题,在陕西体现得尤为突出。管理滞后是人才资源缺失的原因,而人才的缺失又转而制约了经济的发展,经济的发展滞后直接阻碍了管理制度的进步,如此往复,是地处西部的陕西长期处于人才开发能力低下的重要因素。
　　3.3.2人才激励机制不完善
　　改革开放以来,陕西在企业进行了一系列利益分配制度的改革,使人才资源得到活化,积极性得到调动,创造性得以发挥。但是,在相对固定的利益分配制度方面并没有实现根本性的突破,特别是对各类人才的智力劳动不能适时规范地给予相应的回报,在长期计划经济体制影响下形成的人才管理模式—条块分割、部门所有、“官本位”、论资排辈、平均主义等弊端,仍制约着人才能力和潜力的发挥。人才分类管理的制度还没有形成,还未建立起与不同类型人才的特点、成长规律相适应的现代人才管理制度优秀人才脱颖而出的环境还很不完善,还未普遍形成鼓励创新、鼓励探索的氛围,仍缺乏多样化的有效激励手段,这在很大程度上抑制了人才积极性和创造性的发挥,致使知识的价值、人才的价值难以充分实现。另一方面,人才激励机制不完善己成为严重影响陕西人才引进的重要原因。人才激励是进行人才开发的重要手段之一,但是,由于观念陈旧、制度滞后,陕西的许多部门没有为人才搭建一个创造事业的平台,也没有建立起以充分激励人才`发挥效能的优化分配制度,严重地影响了人才价值的实现。这样,现有人才无法以常规的考核途径得到合理评价、获得自我激励,造成人才价值部分或全部被埋没的现象,缺少发挥其最大效用的积极性和创造力,随时都有流失可能对于陕西经济发展鱼需的待引进人才也因为缺乏吸引力和聚集力而长期缺位,形成了“既留不住人,又引不来人”的局面。
　　3.3.3人才培养错位和不足
　　教育上的计划为主与人才需求上的市场为主相冲突,导致专业结构与需求结构不适应。造成人才供需矛盾。陕西大中专院校的专业设置虽经历了年国家教育部级的调整,但仍以传统专业结构为主要依据,其基本结构往往在多年内保持稳定而市场激励和国家产业政策倾斜所催生的新的产业增长点人才需求结构是直接受市场左右的。虽然计划性的专业设置机制能够保持较稳定的人才培养能力,但是难以与市场调控下灵活多变的人才需求结构保持大体协调,尤其在国家产业结构升级的变化期,这种人才供需结构不适应的矛盾就越发凸显,表现为新兴高技术行业人才长时间内短缺如电子与通信、计算机及办公设备制造业与传统高技术行业如航空航天器制造、医药制造业人才供给过剩相伴随。忽视人才培养性开发也是造成人才使用和需要相矛盾的重要原因之一。由于人才短缺,对人才特别是高层次人才只顾使用不顾开发培养的现象在陕西还是比较普遍的。例如,在一些高校,有些博士或教授不仅要承担繁重的教学任务,还要担任行政工作,几乎没有时间从事科研活动,更没有时间给自己“充电”,这样长时间的“付出”和“透支”。而轻视人才培养及再投入极大地影响了人才价值的提升和实现,阻碍了人才资源可持续发展,不利于人才使用。

　　4促进跨国公司在陕西的人才战略发展的措施

　　4.1市场为导向的人才开发战略

　　以市场为导向就是先要充分发挥市场在人才资源培养中的导向作用和人才资源配置的主渠道作用。加强对人才的教育培训,努力改变教育与经济、科技和产业相脱节的状况,促进人才培养与产学研密切结合。
　　首先,根据区域经济发展需要,转变办学方向,整合教育资源,加大投资力度,调整规模布局、改革专业设置,加强师资力量,积极采取对口招生、定向培养、委托培训、挂职锻炼、出国留学、进行学术交流与合作等多种方式,培养陕西发展所需人才,提高现有人才素质水平。要始终围绕经济建设需要,充分发挥教育资源优势,大力培养本土人才,努力开发本土人力资源。在强化对现有人才继续教育和潜力挖掘的基础上,要特别重视教育为当地经济发展服务的问题,开辟有陕西特色的人才开发之路。
　　其次,要建立健全人才市场体系,发挥市场配置的主体作用。在人才资本商品化、市场化、社会化、价值化的前提下,人才市场制度体系的建立与完善,是提高陕西人才资源开发利用水平的基础条件。要围绕市场机制,加强人才服务,大力发展行业人才市场、地区人才市场和各种类型、多种专业的人才市场,建成人才市场网络和社会化服务体系；强化人才市场运行机制,逐步强化单位用人自主权,各类人才的自主择业权,确保人才在市场自由流动,畅通人才流动机制；努力形成与市场经济相适应的人才利益机制,引导人才资源的优化配置与合理流动；加快人事人才中介服务体系建设,发展、规范人事代理工作；以市场机制为重点,建立现代企业人事制度。

　　4.2人才区域布局战略

　　实施人才区域布局战略,就是要重视和支持陕南、陕北人才资源匾乏区域和以及偏远落后地区经济的振兴,缩小区域之间差距,并注重开发、稳定这些地区的人才队伍,这既是一项战略任务是构建和谐陕西,促进省内陕南、陕北、关中三大区域协调发展,实现建设西部强省和三大区域战略目标的重要手段,也是人才资源开发重点。充分开发这两大区域人才资源对于促进自然资源开发和经济腾飞至关重要。
　　4.2.1重视陕南陕北和偏远地区人才培养
　　陕南、陕北和偏远落后地区是区域协调发展的重点和难点地区,重视和加强这些地区人才`的开发和培养对陕西经济全面、协调、可持续发展具有非常重要的意义。重视这些地区人才培养,要在学校布局、专业设置、招生数量上适当给予倾斜照顾,培养更多的区域和地区发展急需人才,保持其人才队伍适度增长;要适应当地经济和社会发展水平对人才的实际需求,采取地方、企业、开发区域定向招生、委托培养,定向就业等方式大力培养用得上、留得住的人才;要根据陕南绿色产业、陕北能源化工产业以及渭北高原果业发展以劳动密集型产业为主的特点,大力开发实用型中高等技能人才,扩大生产一线实用型人才队伍,要对陕南、陕北和偏远落后地区人才培养给与多层次的支持和帮助。
　　4.2.2加强对现有人才的培训提高
　　加强对现有人才的培训工作,全面提高人才队伍的整体素质,是确保区域人才合理布局的基础和关键。由于陕南、陕北和基层偏远地区在培训资金、师资力量、培训基地和设施等方面和关中地区、经济较好地区存在一定差距,实际工作相对困难,加强人才培训工作,必须充分利用中央驻陕单位、省市机关事业单位和企业以及经济相对发达地区人才培训资源优势,调动多个方面的积极性,既立足当前,又着眼长远。既要发挥各级党校、行政院校、干部学校和培训中心的作用,举办多种形式的干部培训班,重点培训好各级党政领导人才,又要加强对科技人才和企业经营管理人才的培训工作,还要大力支持和陕南、陕北和经济落后地区做好人才培训工作。要选择好区域经济急需人才的方向和类型,加大对人才培训的投入;要采取和发达地区合作等多种途径不断提高当地人才的管理能力、科技水平和技能水平,特别是培养高层次科技带头人、企业领军人才和区域发展函需的专业技术人才和高层次技能型人才。
　　4.2.3稳定当地人才队伍
　　建设西部经济强省,关键还是要靠陕西本地的人才,尤其是区域经济状况差、人才吸引能力弱的地区,如不采取有效措施,稳定当地人才,防止和减少人才资源流失,充分发挥本地人才的作用,区域建设发展将陷入恶性循环的怪圈,发展愈加困难。几十年来,国家和陕西先后培养和引进了一大批各类人才,建立了一批现代化科研机构和大专院校,建成了一批实力较强的大中型企业,这些科研院所、大专院校和企业,聚集了许多优秀的领导人才和科技、管理、经营人才。改革开放以来,陕西不断加大人才开发力度,投入了巨大的财力、物力和人力,培养了为数众多的各级各类人才。这使得陕西汇集了大批人才,成为了西部人才大省。这些人才是陕西的宝贵财富,建设西部强省,当务之急是抓紧采取措施,稳定现有人才队伍,用好本地人才资源。一是要了解本地各类人才的数量、分布、结构以及发挥作用的情况,摸清底数,查找问题,分析原因,有针对性地提出改进措施。要立足当地实际,挖掘自身潜力,打破地区、部门界限,充分发挥大中城市、大专院校、科研机构、大中型企业中优秀领导人才、科技人才、经营管理人才的作用。加快本地区人才开发信息化建设步伐,培育各级各类人才市场体系,把各类人才库建立起来,推进高层次人才信息网络建设,实现人才信息的快速传递和人才资源共享。二是要继续解放思想,更新观念,大力推进干部人事制度改革,贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,建立健全
　　科学的人才评价机制,凭素质定去留,以实绩决升迁,为优秀人才脱颖而出提供制度保证,激发现有人才队伍的活力,使各类优秀人才走到应有的位置。三是要用事业留人。要使各类人才与他们所从事的事业紧密结合起来。没有事业可干,再高的待遇也不容易留住人才。通过人员调配、双向选择、技术推广、提供服务、完成课题、专项攻关等手段,使人才和智力实现跨地区、跨部门流动,使人才到需要的岗位上工作,确保人尽其才,才尽其用。四是要用感情留人。各级领导要有识才的慧眼,用才的气魄,爱才的感情,聚才的方法,关心人才,尊重人才,同他们加强感情联系,真正关怀他们,为他们营造一种心情舒畅、和谐融洽的工作氛围。五是要用适当的物质待遇留人。要尽力为各类人才提供必要的工作和生活条件,解除他们的后顾之忧,为他们创造良好的工作环境。要进一步采取措施,制定相应政策,适当提高他们的物质待遇,对特殊人才应给予特殊工资待遇,千方百计稳定人才。
　　4.2.4有重点的引进外地人才
　　首先,要吸引国内外各类优秀人才,不断壮大陕西特别是关中以外区域人才队伍,要从现阶段的实际出发,除了组织调配,还要把政策引导、市场配置和舆论宣传结合起来,要加大宣传引导工作的力度,加强思想政治教育,树立先进典型,形成正确的舆论导向,动员、鼓励、支持社会各方面人才、各界有志之士,特别是中青年人才到陕南、陕北和偏远落后地区建功立业;其次,是引导本省大中城市、大中型企业、科研单位的管理人员、专业技术人才到陕南、陕北去创业、工作、进行对口合作、对口支持,并给予多种形式的鼓励奖励,解决好他们的后顾之忧;第三,采取有效措施,鼓励和组织高等院校毕业生到两大区域重点发展产业和行业就业和基层单位就业,给他们创造开创事业,发挥作用,成就自我的平台,并将其中优秀的毕业生,作为适当级别的后备干部跟踪培养;第四,进一步发挥市场机制和经济杠杆的作用,树立“不求所有,但求所用”的观念,采取多种措施,吸引和鼓励各类人才采取短期服务、承担项目或者业余兼职、科技咨询、技术培训,进行智力支持等方式吸引利用人才智力。

　　4.3建立科学有效的人才管理制度

　　4.3.1政治激励
　　对于推动技术创新和产业优化升级的优秀企业家和专业技术人才，公开承认要加大宣传力度，充分重视他们的创新，选择和更高的政治觉悟将这些创新人才，让他们参与到当地XX的一些行政事务，充分了解他们在工业和科技政策的制定独特见解过程中，认真听取他们的意见，让他们意识到自己的政治地位。
　　创新性人才当然需要有丰厚的薪酬来满足自身的物质需要，但他们更注重通常，个人业务增长和就业前景。他们往往热衷于技术的挑战，潜在的个人发播放，实现自身价值等。因此，企业应采取多种方式，为他们提供具有挑战性的工作机会，不仅丰富了他们的工作内容，并增加他们的工作职责范围。同时也为他们提供更多的教育，专业培训，尤其是出国留学，留学和其他机会继续学业为他们附近发展，中期和长期的培训计划，他们继续收取他们充分发展自己的事业，实现自我价值提供广阔的舞台。此外，企业必须坚持全面公平，公正，公开的原则尊重创新人才价值观。在选拔和晋升机制方面，企业要稳定，公平合理，创新型人才，为发展提供更广阔的空间，实现他们的成长价值。
　　4.3.2人文关怀激励
　　现代社会讲究和谐和可持续发展，企业必须为创新性人才营造团结、互助、融洽的人际关系环境，为他们创造和谐的工作环境。以人为本，更加人性化的管理，发展创新型人才要注意了，因为，高层次人才的创新型人才，是技术创新，管理创新的主力军。企业还应该关心他们的生活和家庭。特别是对于来自外部引进创新型人才，由于地区之间的差异，他们进入新的领域往往面临住房置业属于就业，子女和的诸多问题等方面的教育，XX和企业应该为他们提供全面的系统优惠政策和方便，他们采取以解决生活的后顾之忧的主动权。这不仅会增加他们的信给企业心脏，而且可以大大激发他们的工作积极性，从而大大增加吸引创新型人才。在工资分配方面，企业要坚持分配的原则按劳分配，兼顾分配按生产要素。加强创新和人力资本和科研有偿转让，强调技术发明，专利，商标等元素的分布工作绩效工资和科技成果和创新人才智力要素的状况紧密联系在一起，加股票，期权和其他分配方式，引导创新型人才和科技股和参股企业。这个薪酬政策往往使技术创新工作和创新人才，使他们获得报酬的满意。
　　此外，XX应成立创新型人才津贴，科技创新奖优秀创新项目赠款，技术发展览终身成就奖和表彰产业发展和技术创新的创新型人才提出的其他特别奖项个人和团体的杰出贡献。这是对他们的尊重的价值，让他们觉得工资分配正义和公正的，它不仅会留住和吸引人才在创新的各个环节，充分调动他们的创新热情。
　　4.3.3培育创新团队，聚集创新人才
　　在创新性人才开发过程中，首先，我们创造有利条件，吸引创意人才精英，与他们的旗帜，吸引和培养了大批创新型人才。其次，我们要充分利用这些精英
　　在实验室，重点科研基地，重点学科，博士后工作站，国际学术合作项目的主导作用，吸引和聚集创新的高技能人才和高层次人才，各领的形成和训练领域包括领先的技术创新和创造力的团队。最后，通过加强创新团队与高校和企业紧密合作，培养了大批创新人才，并走到了一起。在一方面，使企业创新型人才创新能力的更新和提高，并提高创新人才的数量，内部创新团队的形成。在另一方面，增加了学生的实验经验，创新和培训，社会实践等方面，培养科技创新的学生，提高他们的综合应用能力，集科研和创新人才。
　　建设西部经济强省,关键还是要靠陕西本地的人才,尤其是区域经济状况差、人才吸引能力弱的地区,如不采取有效措施,稳定当地人才,防止和减少人才资源流失,充分发挥本地人才的作用,区域建设发展将陷入恶性循环的怪圈,发展愈加困难。几十年来,国家和陕西先后培养和引进了一大批各类人才,建立了一批现代化科研机构和大专院校,建成了一批实力较强的大中型企业,这些科研院所、大专院校和企业,聚集了许多优秀的领导人才和科技、管理、经营人才。改革开放以来,陕西不断加大人才开发力度,投入了巨大的财力、物力和人力,培养了为数众多的各级各类人才。这使得陕西汇集了大批人才,成为了西部人才大省。这些人才是陕西的宝贵财富,建设西部强省,当务之急是抓紧采取措施,稳定现有人才队伍,用好本地人才资源。一是要了解本地各类人才的数量、分布、结构以及发挥作用的情况,摸清底数,查找问题,分析原因,有针对性地提出改进措施。要立足当地实际,挖掘自身潜力,打破地区、部门界限,充分发挥大中城市、大专院校、科研机构、大中型企业中优秀领导人才、科技人才、经营管理人才的作用。加快本地区人才开发信息化建设步伐,培育各级各类人才市场体系,把各类人才库建立起来,推进高层次人才信息网络建设,实现人才信息的快速传递和人才资源共享。
　　二是要继续解放思想,更新观念,大力推进干部人事制度改革,贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,建立健全科学的人才评价机制,凭素质定去留,以实绩决升迁,为优秀人才脱颖而出提供制度保证,激发现有人才队伍的活力,使各类优秀人才走到应有的位置。三是要用事业留人。要使各类人才与他们所从事的事业紧密结合起来。没有事业可干,再高的待遇也不容易留住人才。通过人员调配、双向选择、技术推广、提供服务、完成课题、专项攻关等手段,使人才和智力实现跨地区、跨部门流动,使人才到需要的岗位上工作,确保人尽其才,才尽其用。四是要用感情留人。各级领导要有识才的慧眼,用才的气魄,爱才的感情,聚才的方法,关心人才,尊重人才,同他们加强感情联系,真正关怀他们,为他们营造一种心情舒畅、和谐融洽的工作氛围。五是要用适当的物质待遇留人。要尽力为各类人才提供必要的工作和生活条件,解除他们的后顾之忧,为他们创造良好的工作环境。要进一步采取措施,制定相应政策,适当提高他们的物质待遇,对特殊人才应给予特殊工资待遇,千方百计稳定人才。

　　5结论

　　陕西省内拥有高等院校多所,跨国公司人才资源具有相对数量优势,堪称人才大省。但是,陕西省的经济及人才开发长期发展滞后。形成经济发展和人才拥有鲜明的对比反差之间的滞后。随着对这个问题的深入思考，我们开始本文的研究。分析当前跨国公司在陕西的人才，我们发现了许多深层次的问题论文。通过人才和需求分析，找出对人才的定位和特点陕西的需求。在此基础上，综合比较研究，以澄清陕西预备役人员之间的复杂关系，培训和发展的经济发展中，我们发现了一些问题和矛盾存在，深入，这些问题的形成分析和矛盾的原因。澄清这个问题，揭示矛盾，挖掘原因，建立一个发展战略，旨在解决人才的指导思想，并针对问题提出对策实用性的问题之后。总之，这些解决方案框架，包括以下内容：
　　第一、实施市场导向的人才开发战略。要以市场需求为导向,加强对人才的教育培训,充分发挥教育对人才开发的主渠道作用。努力改变教育与经济、科技和产业相脱节的状况,,促进人才培养与产学研密切结合。
　　第二、实施人才开发一体战略。人才开发战略的实施为三个区域来陕独立的，分散的小人才开发体系之一，通过整合，相互包融，是紧密联系在一起的统一的人才发展大型系统，使三个陕南陕北关中通过制度障碍和行政区划，机制和政策壁垒，实现人才的区域平衡，缓解之间三省与区域供给和需求之间的人才和结构性失衡的结构性短缺，区域之间实现人员自由流动形式有利于人才和新的体制机制，优化配置，以减少人才在地区和开发成本的流动，在该地区的影响更有效地利用人力资源。
　　第三、实施区域人才布局战略。要重视和支持陕南、陕北人才资源匾乏区域和关中偏远地区经济的振兴,缩小区域之间差距,并注重开发、稳定这些地区的人才队伍,促进自然资源开发和经济腾飞。
　　第四、实施区域人才结构开发战略即加强宏观调控。在做好整体性人才资源开发预测和规划的基础上,调整和完善配置政策,明确配置目标和重点对人才结构进行科学、合理的配置,规范人才资源市场秩序,最大限度地满足各地区、各行业在不同发展阶段对人才资源的实际需求,确保人才资源配置在空间和时间上的有序化、合理性和高效率。
　　通过以上人才开发战略的实施,将有力地解决陕西目前人才占有和需求的诸多矛盾。本论文的研究,以陕西人才开发的真实情况为背景,研究的结论,希望对跨国公司在陕西的人才战略的相关领域提供一定的帮助或参考作用。

　　致谢

　　在本论文的写作过程中，我的导师倾注了大量的心血，从选题到开题报告，从写作提纲，到一遍又一遍地指出每稿中的具体问题，老师深厚的学术造诣、严谨的治学风格、严肃的科学态度、谈吐深深地令我折服。尤其是老师渊博的学识,为我论文的选题、撰写提供了关键启发和帮助，值此论文完稿之际，特此向老师致以衷心的感谢!
　　同时，我还要感谢在我学习期间给我极大关心和支持的各位老师以及关心我的同学。虽说在繁忙的工作之余要完成这样一篇论文的确不是一件很轻松的事情，但我内心深处却满含深深的感激之情。感谢各位任课老师，是您们让我能够在知识的海洋里吸取更多的营养，从而能够为自己进一步提升。
　　通过论文的撰写，让我能够更系统、全面地学习有关银行外汇业务的理论知识，并得以借鉴众多专家学者的宝贵经验，这对于我今后的人身道路无疑获得不可多得的财富。
　　最后，感谢各位评审老师在百忙之中抽出宝贵时间来审阅我的论文，由于理论水平比较有限，论文中的有些观点以及对银行示例的归纳和阐述难免有疏漏和不足的地方，欢迎各位老师的指导。

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