S医院绩效管理体系优化对策

【摘要】随着我国医疗改革不断深入和完善，医院承担着更加重要的使命，不仅要强化公共医疗服务，还要进一步为社会安定和解决公共危机提供有力支撑，因此医院的营收创收对于医院实现稳步发展具有十分重要的意义。为了进一步实现医院良好运营，帮助医院进一步提高核心竞争力，医院必须进一步加强绩效管理改革，深入解决当前绩效管理中存在的诸如绩效评价指标单一、绩效管理落实不到位等问题，从而进一步提高一线医务人员的积极性，满足公正公平的合理要求。据此，本文从S医院的绩效管理方法出发，深入分析其中存在的问题，并进一步提出针对性的意见，从而进一步提高医院的绩效管理水平，提高医院的核心竞争力。

【关键词】医院绩效体系优化对策

引言

S医院作为一家重点公立医院，承担着治病救人和解决突发危机的重大使命，而绩效管理工作是医院维持医院正常运行的重中之重，只有做好绩效管理工作，解决当前绩效管理体系中存在的问题，才能确保医院的良好运转，才能进一步提高一线医务人员的工作积极性，从而进一步提高医院的业务能力，进一步发挥公立医院的重大作用。

一、S医院绩效管理实施现状

S医院作为省级重点公立医院，积极响应升级号召，施行医院整体绩效管理，管理模式以行政主管为主，制定了严格的绩效管理规定，在绩效监督过程中，分为了部门自身自查和定期抽检两个过程。在每个季度还要全院各个部门根据十大指标进行评分，并且该评分依据作为各个诊室部门评优评先、升职奖惩的关键指标。医院在关于绩效评价模式中采用了绩效愣住模型评价法[1]，充分考虑了员工关于公平正义的诉求，激发员工的工作热情，同时加强组织建设能力，加强绩效管理组织建设，保证绩效管理的有效落实。

8e4e82b306597b92a5c37549c798f6cc 　　二、当前医院绩效管理体系中存在的问题

　1.绩效评价与岗位区分不明确

医院的组织建设具有专业性和复杂性，其中涉及了多个组织部门，不仅包括行政管理部门、后勤部门等，还包括有大量的一线科室，每个部门承担的任务不同，工作量也不尽相同，并且在一线科室，每个科室的专业任务不尽相同，并且承担的风险和任务难度也有很大的区别。因此，对于医院来说，绩效考核必须以公正公平为价值导向[2]，充分考虑到每一个影响因素，根据各个单位的承担任务情况设计一套严格细致的评价体系。然而在关于S医院的调研中我们发现，医院在制定评价考核评价标准的时候仍然存在指标评价与岗位没有完全对应的情况，对于某些部门工作中的高难度、高技术含量、高风险等特征在医院的绩效考核评价中并没有完全显示出来，不仅没有在绩效工资中体现出来，同样也没有在津贴、奖金等方面体现出来，薪级工资仍然是在以职位和工作年龄为评价指标，造成大量年轻的医务人员承担着繁重的工作任务，但是没有享受高薪待遇，这就给年轻的工作人员带来了心里不平衡[3]。此外，在岗位工资评价中，没有充分考虑到不同岗位的特殊性，仍然沿用传统的时间考量、数量考量等方法，这些绩效评价方式在医院绩效管理中应用并不恰当，这就造成了医院的绩效评价模式存在“一刀切”的现象，因此一线员工的公平正义的诉求并没有满足，这就严重打击了一线医生的工作积极性，打击了他们的工作热情，从而造成医院的工作效率大幅降低，甚至可能造成骨干人员的出走，造成人才流失，从而降低医院的业务能力[4]。

　2.绩效评价指标单一，医院员工对绩效考核制度认知不全面

针对医院各个组织和各个部门存在任务不同、工作难度不同、技术性要求不同等情况，医院在制定绩效管理评价的办法的时候应当从上到下将评价指标从上到下进行逐一分解，并且根据岗位的不同设置评价权重，权重占比的设定则要经过领导评审、专家评审、医院职工大会审定之后首先施行预施行，在充分评估施行办法可行性之后才能全面推广。然而，当前医院的绩效评价体系仍然存在评价指标单一的情况，一方面某些部门采用了工作时长评价模式，而这种评价方式没有意识到因岗位不同而带来的工作难度不同的情况；还有一些部门采用了盈利性评价模式，根据医生为医院创收来进行绩效考核评价，这种评价方式实际上与公立医院本身的社会性、公益性属性完全背离，很大可能造成鼓励医生在对患者诊断过程中让患者做一些不必要的检查，同时给患者开的药方中含有很多价格高的药品，从而让患者背有沉重的负担，同时给社会资源造成了严重的浪费。因此，当前绩效评价指标单一的情况已经严重影响了评价体系的公平性，没有满足工作人员的合理诉求。

此外，医院在对绩效管理评价体系宣传中存在力度小的问题，在对员工调研中发现，在S医院中超过60％的员工对医院的绩效管理评价体系不了解，因此他们不了解医院的绩效管理体系的运作模式，对其中存在的问题也不能发现，因此就削弱了员工对绩效管理评价体系的监督作用和反馈作用，造成其中不合理的地方难以改变，造成不公平、不合理的现象一直存在，从而严重降低了薪酬对医院员工的激励作用。

　3.绩效管理效率低下，落实不到位

医院的绩效管理的一个关键作用是根据岗位不同、工作难度不同、技术要求不同对医院员工设置不同的岗位工资、薪级工资、津贴、奖金等，对员工进行物质激励，鼓励员工以更大的热情进行医疗服务工作中去。然而，医院尽管随着市场的变化和不同单位的工作任务变化对绩效评价进行了一定程度的改变，但还是存在管理效率低下的问题，医院的绩效管理的指标脱离了公正性和客观性的要求，仍然存在工资设定不合理、奖励办法严重落后等问题，忽视了医院职工的个人奉献，造成他们的个人奉献没有得到医院的奖励和肯定，久而久之就会严重打击工作人员的工作积极性，对于工作的热情减退，从而降低了医院的服务效率。

此外，医院中仍然存在严重的绩效管理落实不到位的情况。由于医院忽视了对绩效管理工作的监管，造成绩效管理部门形成了效率低下、核查不认真的风气，尽管新的管理办法已经实施，但是绩效管理部门仍然受到传统思想的束缚，没有积极学习先进的绩效管理思想和改善工作中存在的陋习，也没有严格落实更加具有公平正义的新的绩效管理办法，从而影响了绩效管理工作的进一步改革。

三、医院绩效管理体系优化策略

　1.丰富指标评价体系

在建立医院绩效管理评价体系时，医院需要进一步丰富评价指标，将更多的评价方法纳入到医院的评价工作中来，从而增强评价工作的科学性、公正性和对比性。医院在建立绩效管理评价体系时应当将行政管理和医院职能部门管理严格区分开，从而施行不同的评价管理标准。在对医院科室部门的绩效评价中，应当设置不同的绩效评价权重，对于工作精度要求高、难度大的部门应基于现实情况提高权重标准，从而保证绩效评价的公正性。此外，医院应当施行更加公平公正的奖励办法，在对员工的奖励中应当已经脱离客观实际的工龄奖励、职称奖励等，应当切实根据员工在工作中的具体工作情况和奉献情况进行评价，对于工作认真、服务态度好、业务精湛的员工给予充分的奖励，将这部分奖励同样折合到绩效评价体系中去，从而逐步建立起具体细致的绩效管理评价体系。

　2.落实绩效评价结果，增强工作人员积极性

为了加强医院的绩效管理工作，医院需要进一步建立完整细致的绩效评价体系，并且确保绩效评价结果严格落实到位。首先，医院需要对绩效管理工作人员进行培训，增强工作人员的责任意识和现代绩效管理意识，并且定期对绩效工作人员进行培训检验，对于业务能力不强和绩效管理意识薄弱的工作人员进行重新培训，确保绩效管理工作的顺利进行。此外，医院内部需要绩效管理核查机制，定期对医院的绩效管理工作进行核查，对于绩效管理评价没有认真落实的行为进行严厉处罚。最后，医院需要严格防止以创收能力为主的绩效评价方法的产生，施行薪酬激励制度，同时严厉禁止平均主义和职称为主评价现象的产生，从员工的实际工作出发，施行公平公正的绩效评价机制，从而保护员工的工作积极性，保护员工的切实利益。

3.完善绩效考核模式，建立绩效反馈机制

当前，医院需要进一步完善绩效考核机制，采用多种绩效考核模式，在评价过程中哥不禁要从医院考核出发，还要切实考虑员工的切身利益，同时还要从公益性、患者满意度出发，并且落实分级评价的机制，对员工进行考核分级考核评价，基于公平公正对员工进行评价。此外，医院同时建立起完整的反馈机制，建立起信息反馈机制，对员工的意见反馈进行及时的收集，并且对此进行认真研究，并及时将其填补到绩效管理评价机制中，从而进一步增强绩效管理的细致性。

总结

本文对S医院的绩效管理体系进行了分析研究，分析认为当前绩效管理体系存在绩效管理效率低下、评价指标单一、与岗位区分不明确等问题，并针对性的提出了丰富评价指标、落实绩效评价机制、建立反馈机制等对策，从而帮助医院进一步完善绩效管理体系，提高医院的核心竞争能力。

参考文献

[1]伏晓春.探讨医院绩效管理与运营成本控制思路[J].财经界,2020(28):41-42.

[2]石金莉.公立医院绩效分配的现状与思考[J].继续医学教育,2020,34(09):58-59.

[3]卢根代.公立医院绩效管理体系的优化思考[J].中国乡镇企业会计,2020(09):146-147.

[4]王晶.新医改下公立医院加强绩效管理的探讨[J].现代商贸工业,2020,41(29):120-121.