中小企业人力资源管理现状及对策研究

　　众所周知，企业管理中人力资源管理是一项重要的基本工作，直接影响着企业的可持续发展。当前随着我国经济建设的发展，我国中小企业人力资源管理水平有了大幅提升，但是仍然存在诸多问题制约其进一步发展，因此，如何加强中小企业人力资源的管理工作，对于促进中小企业的可持续发展具有重要意义。本文主要对中小企业人力资源管理的问题及其对策进行了探讨。

　　2011年6月18日，国家新的中小企业划型标准公布。新的划分标准将中小企业划分为中型、小型和微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，并结合行业特点制定。

　　表1：小企业界定标准

　　1.促进企业目标的实现

　　作为企业发展的长期财富，人力资源核心价值就是给企业创造独特的竞争优势。在经济快速发展的今天，相对人力资源来讲，传统的竞争手段如资金、原材料和机器设备等正不断失去优势，人力资源在中小企业中的资源结构表现出积极状态，在企业发展中发挥着重要作用。

　　2.提升企业核心竟争力

　　市场竞争环境不断加剧的趋势下，人力资源成为中小企业核心竞争力的重要部分。因此，在各类企业面对环境的变化，人力资源的合理配置不仅是参与战略规划的制定，并协助中小企业战略的实施，有效地提升企业核心竞争力。

　　3.提升组织绩效的保障

　　加强人力资源的配置实现人力资源的科学管理，能够有效保障企业绩效。一方面，以人为本的战略人力资源管理就是激励员工，充分发挥员工的潜能和积极性，从而间接降低运营成本，提高组织绩效;另一方面，战略性人力资源配置以人力资本为原则，直接吸引、开发和维护人力资本。

　　1.人力资源管理职能不完善

　　据相关调查显示，目前我国大多数的中小企业在人力资源管理结构上都缺乏合理性，同时很多的相关领导人都没有充分认识到人力资源管理的重要性。很多的中小企业认为人力资源就是个摆设，没有什么用处，就是个形式而已，可有可无的部门，相当于后勤服务部，意识不到人力资源部的重要性，也不愿意赋予人力资源管理部门更多的职能和权利，导致人力资源管理成为一句空话。长此以往，中小企业的工作效率就会明显卜降，从而使得人力资源管理失去自身的应有价值，最终影响中小企业的健康发展。

　　2.人力资源管理制度不健全

　　目前，由于我国中小企业的相关领导都没有充分认识到人力资源管理的重要性，从而使得企业缺乏对人力资源的资金投入。现如今，随着我国社会经济的不断发展，我国的中小企业市场竞争压力越来越大，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，那么就应该加大对人力资源的资金投入。与大型企业相比，我国中小企业普遍缺乏对员工的培训与培养，很多的人力资源管理工作人员都没有掌握先进的管理手段，从而使得人力资源的管理水平较低。与此同时，我国部分的中小企业都没有配置完善的网络设施，很多员工都没有充分掌握先进的计算机网络知识，从而影响了我国人力资源管理的水平。

　　3.人才招聘选拔机制不合理

　　市场竞争日趋激烈，中小企业面临的竞争强度也日趋增大，许多企业一味注重短期发展战略的制定，而缺乏对于企业长远发展的战略规划，直接导致人力资源管理工作的规划中存在诸多问题，首先，忽视引荐先进人力资源管理研究，导致在一个被动状态下进行人力资源工作，当企业适应市场的变化，企业人才储备的问题就出现;其次，中小企业对人力资源战略规划的积极性不高，一般都是在具体工作中进行人员的安排，缺乏长期的人力资源规划。在人才提拔层面，大部分的中小企业并未制定科学的提拔流程，在聘任人才时仅仅让应聘者回答简易的问题，仅凭主观印象判断该应聘者是否符合企业要求;有的中小企业员工问还存在裙带关系，这些“亲戚”连面试环节都省了。这些都是中小企业员工素质参差不齐的一个重要原因。

　　4.人力资源开发与培训投入小

　　在培训层面，大部分的中小企业没有制定科学的培训计划，一部分没有经过培训的员工就仓促上岗，结果可想而知;缺乏专业测验以及专业培训，对员工的培训也仅仅限于对普通技能的把握，培训模式单调，“老师带学员”的模式依然在沿用。这类专业化程度不高的培训对员工来说就像走过场。目前，大部分人的择业意愿并不只是着眼于薪酬及福利，更多的是注重企业的未来价值，而中小企业对此并未引起重视。

　　5.缺乏合理有效的激励机制

　　绩效考核机制不明确。中小企业绩效考核指标完善与否也在一定程度上影响着企业的发展。中小企业绩效指标的制定很多情况没有根据企业的实际发展情况，而是模仿其他企业绩效考核的模式，完全照搬照抄，最后导致绩效管理工作没有起到应有的作用。另外，中小企业绩效管理指标制定的过程中主观性较强，很多情况对员工只是从一个方面进行考核，缺少完整性，所以考核结果的可信性较小。中小企业绩效考核人员没有经过培训，在与员工进行交流的过程中就会出现问题，影响绩效管理工作的开展，同时也使员工对绩效管理工作产生抵触和反感心理，降低企业员工的凝聚力和归属感，影响中小企业人力资源绩效管理工作的开展。

　　企业绩效评估机制不科学、激励机制过于单一也属于我国中小企业人力资源管理中一项非常关键性的问题。我国大部分的中小企业都没有建立完善的员工绩效考核机制，这在很大程度上影响了工作人员的工作积极性与头脑的灵活性，而且也使得员工失去了自主学习的主动性。与此同时，很多的中小企业员工都没有认识到自身人力资源管理水平，经常出现工作懒散的态度。这在一定程度上使得很多员工都出现了错误的想法，认为做多做少，自己在企业中的作用都是一样的，从而使得很多员工都不认真对待自己的工作，最终导致了中小企业经济效益的下降。员工激励最好跟经济和荣誉挂钩，让优秀员工不仅获得经济奖励，改善生活水平质量，而且也获得其他普通员工得不到的精神荣誉。

　　1.人力资源管理观念落后

　　现代人力资源不再把企业中的（劳动者）看作一种生产成本，而视为一种资源，视之为人力资本。从改革开放至今，中小企业在经济效益上有了一定经营水平，并具备了一定的原始积累，正面临着如何做大、做强和可持续发展经营。但是随着知识经济的到来，公司在人力资源管理方面和战略显得格格不入，与市场存在很大的差距。

　　在制定中小企业发展战略，往往容易忽视人力资源规划，也不考虑公司的人力资源和人力资源发展战略的系统能够有效地支持公司，有没有人去人才市场招聘的人随便使用的思想，导致员工损失。没有充分考虑到公司目前处于什么战略阶段，应该配置什么样的人才能适合公司具体要求，这样便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足公司长远发展。其管理的方式和措施具有十分严重的落后感和不科学性。

　　2.人力资源认识不足

　　人力资源管理是一项较为综合的管理工作，包括激励机制、培训机制等各个方面。而在中小企业管理中，一般受限于企业人员构成，中小企业的人力资源管理基本是由公司领导直接决定的，在各项管理机制上没有进行统一、协调，如员工的激励机制与各部门领导没有直接关系，培训机制与激励机制的管理者又不相同。种种表现就是对人力资源认识不足的体现。由于对人力资源认识不足，就会使得中小企业在人力资源的管理上有一定的局限性，在一些机制的实施上达不到效果，造成中小企业财力、人力资源的浪费。而员工对企业管理的不满，会造成人员流失，也不利于中小企业的发展。

　　禾采医疗器械有限公司（以下简称宁波禾采医疗器械公司）成立于2002年，是一家外商独资，专业从事医疗器械制造的骨干企业，公司位于宁波宁海科技园区，交通便利。公司拥有强大的研发，制造能力，先进的生产设备，完善的检测方法，健全的标准化管理制度，并通过ISO9001,ISO14001质量，环境管理体系认证。主要产品有（中高档护理床，电动床，液压抢救车，发药车，病历车，手术平移对接车，床头柜）等七大类产品以及其他配件。产品设计新颖，性能可靠，外型美观，得到国内外广大顾客的广泛认可，远销世界各大洲。公司现有员工180人左右，大专及以上学历人数有56人。

　　人力资源规划方面。宁波禾采医疗器械公司对人才结构没有认真地进行战略性设计，缺乏完整的一套人才结构组成和选择、培养人才的章程，也没有科技人才储备的设想理念。当企业发展到或涉足新行业或跨入新阶段时，才发现没有科技人才储备，使得宁波禾采医疗器械公司在发展中时常处于人才短缺的状况。

　　招聘方面。（1）普通员工的招聘：互联网、员工推荐、公司网站。（2）技术人员和管理人员招聘：主要是以人才市场招聘为主，内部员工推荐为辅。应试者全部都要经过简历筛选、面试、背景调查、体检等。但对于管理层人员，宁波禾采医疗器械公司管理者用人“近亲化”。这种“近亲化”在中小企业中很是常见。一些人凭借“关系”进入公司，但是由于这些人本身存在着素质较低、专业不对口的现象，会造成企业管理困难，也会让公司招聘员工晋升难度加大，进而增加对公司管理的不满。

　　岗位职责方面。对岗位具体的事宜和分工有些模糊，部门与部门之间某些岗位存在工作内容的重复说明。公司没有进行科学的工作岗位说明书的环节，对每个岗位的任职资格和工作职责也只是依据该部门负责人凭借经验大致的说一下，没用经过一系列的考察询问，不具备客观性和科学性。在调查中发现，宁波禾采医疗器械公司各部门之间出现了权利与职能不对等的情况。比如A部门的事情在B部门也同时负责，那么出了问题谁负主要责任。在中小企业中，由于人员较少，部门内工作会经常出现重合等现象，在具体的个人负责部分方面会有职责不清等现象，这样就会造成公司内部运作效率低下等问题。

　　激励机制方面。宁波禾采医疗器械公司过于强调管理，缺少人才激励手段。禾采医疗器械公司在激励方面，除了员工的绩效外，在节假日福利、部门福利等方面的设计较为单一，一般的部门福利是部门内部员工自己组织，公司层面很少进行组织。在节假日福利方面，主要是以物质进行激励，在员工情感方面体现较少。激励不仅仅是物质方面，精神方面的激励更容易增加员工的凝聚力。

　　1.缺乏合理的人力资源的管理体系

　　人力资源战略规划是企业基于企业内外部环境之下，结合自己的战略规划以及想要达到的目标，来预测未来人员上质量和数量上的要求。人力资源战略规划是人力资源管理中基础也是重要的环节，人力资源管理是企业科学选拔优秀人才，提升人才能力的管理体系，它间接影响到企业的盈利和发展。也正是因为其重要这就要求我们企业的管理者要充分的理解人力资源管理的意义和重要性，为企业的长足发展打好基础要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训教育和开发。宁波禾采医疗器械公司却基本上是缺失了人力资源管理中人力资源规划的这一环节，在选拔人才的时候基本上是依据人事人员的经验。

　　2.招聘配置不合理

　　招聘是企业获取人才的一种途径，在招聘的过程中，企业不仅可以和人才进行交流，还是弘扬企业文化和知名度的一种体现。科学合理的招聘可以给企业带来优秀而品质高的人才。但企业在招聘的过程中，除去部分员工的招聘程序合理外，对大部分管理或者内勤人员选取任人唯亲的方式。招聘的主要目的是为了将合适的人放在合适的位置。但企业直接将招聘的这一目的忽视，而采取亲人上任的方式。明显是对人力资源管理招聘工作的不重视行为。甚至是轻视了人力资源管理招聘工作的重要性。[2]另外，企业对于员工的安置和岗位的分工也不明确。这是属于配置方面的问题。科学的人力资源管理是会有一系列的人力资源管理方式，例如工作岗位说明说的制定。它是建立在公司的每个部门和每个岗位的具体情况下实施的。在充分了解到每个岗位的实情之后，编制的工作岗位说书。既体现了工作岗位的要求，也有任职资格的要求。明确的岗位说明书，也明确了每个岗位的职责，那么自然也就减少了权责不一，互相推诿的现象的发生。

　　3.培训针对性差

　　近几年，禾采医疗器械公司在培训工作上重视度在不断提升。从新职员入职开始就会进行简单的培新。但是，每个部分所负责的工作内容是不一样的。因此，在培训内容上也各有不同。在当前的培训内容上来看，禾采医疗器械公司在培训内容上针对性较为缺乏。在培训人员的选择上，禾采医疗器械公司并没有通过日常考核进行针对性培训人员的选择，各部门只是象征性的进行人员安排；在培训老师的选择上，禾采医疗器械公司会通过培训机构或者单位内部员工进行选择，内部员工对公司内部运作较为熟悉，在培训内容的选择上会依据自身擅长内容进行培训主题的确定，而外部培训机构则主要通过自己对市场的理解，在结合公司运作实际上有一定差距，使得培训人员在培训内容上缺乏好奇心。同时，培训考核不完善，培训人员就会对培训内容不上心，认为培训仅仅是一项工作。长久以往，会降低员工对培训的兴趣，进而导致公司消耗了财力、人力进行培训，但是没有取得培训效果，公司也会对培训不满意，造成恶性循环。

　　4.缺乏合理的薪酬激励制度

　　激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程，任何人做事情都会是有动机的，而激励机制的建立可以在某种程度上让员工将工作作为自己实现人生目标的一种方式，这会让他更加的愿意去工作。激励机制设计的好坏，在很大程度上决定了企业员工的工作积极性，从而影响了企业目标的实现。近年来，公司虽然可以根据时代的发展和生存的需要，在管理体制改革方面进行了探索和改进，取得了一定的成果，但和现代人力资源管理还存在很大的差距，还没有建立和完善激励机制。

　　宁波禾采医疗器械公司的激励方式主要有物质激励和精神激励，如下图是对部分员工的激励满意度调查。其中不满意的占56%，满意的占12%。一般的占32%。数据证明，宁波禾采医疗器械公司的激励机制存在一定的问题。

　　对一部分先建立人力资源管理体系，因为对于企业来讲人力资源基础较为薄弱、员工对人力资源的认识比较浅薄，因而实施全套的人力资源管理可能具有一定的阻力和难度。因此运行一段时间后，待这部分管理者已经掌握了人力资源的方式方法之后，再在更大的范围内进行推广，效果会更好。逐渐建立人力资源管理体系后，要开始平衡各部门之间的权利与职能。由人力资源管理进行，清楚的规划各部门之间的职能，让部门之间不再推卸责任，清楚自己的职能与权利是什么，更好的分配工作，也是为了公司长远健康的发展提供基础。在建立这样的人力资源的基础上，开展人力资源工作，可以极大的发挥人力资源部的力量。

　　公司的人力资源管理人员招聘要对候选人员的品德、知识、能力、智力、健康状况、心理、过去工作的经验和业绩等方面进行全面考核和考察。企业要对所有报考者来说都要一视同仁，不能人为地制造各类不平等的限制或条件，也不能给出各种不平等的优惠政策。要提供平等的竞争机会；招聘要公开、公正的原则。将招聘的条件、结果进行公开，增加招聘的公正性和说服力，也会让已经入职的员工感受到竞争的平等性。

　　宁波禾采医疗器械公司的人力资源人员应当提前盘点在职人员，提前拟定人力资源需求，按照在职员工的年龄、学历、职称、工作经历等进行分类盘点，结合各部门不同的人才岗位需求标准、需求数量以及岗位需求紧急度，合理部署公司人才可持续发展战略，从吸引人才、使用人才、培育人才等多角度完整详细地描述。

　　一方面来说，培训是提供现有员工和提升新员工能力的最有效的途径，建立对员工的培新机制是提高人才资源的素质与水平的有力保障。企业要将培训员工事项提到工作日程上来，培训也不是盲目培训，可以分老员工与新员工进行，对于新员工重在培养其工作技能的培养，不断提高入职水平，对于老员工旨在培养其工作态度，树立正确的价值观，责任感等。

　　另一方面，对于公司管理阶层也应进行培训。由于宁波禾采医疗器械公司没有建立良好的人力资源管理，很大程度是没有专业的人力资源管理人才。因此对于解决这一问题，可以将原人事单位人员进行专业培训，让他们学习了解新型人力资源管理体系，以便更好的对公司进行人力资源的管理。

　　根据不同岗位的特征，适当的调整其薪酬激励的手段。高效的薪酬激励来自于高额的提成奖金，公司通过对销售业绩排名前列的员工按业绩情况进行一定的奖励，发放奖金，这也是薪酬激励有效的一种高效的方法，具体奖金发放标准可以参照下表所示。

　　表1销售人员的排行名次奖金

　　针对不同需求的人员设立不同的福利待遇，这样既不会产生浪费，也不会引发人员对福利的不满意，要灵活处理这方面的事情，不如有的人成家了，就多提供对家庭有帮助的福利，比如各种保险、企业年金、购物券等，没有成家的人则提供培训深造、回家探亲、表彰激励等福利。满足他们个性化福利需求，把传统的单一福利转变多样福利。

　　一个企业想发展壮大，靠的就是源源不断的人才，人力资源部招的人要符合公司的发展及企业文化，更多的是要为公司创造利益。招聘的人如果不能达到这些要求会使对企业财力及资源的浪费。一个企业，没有招揽到人才，就如同一幅空架子，没有内在填充，就如同无源之水无本之木，无法长久的发展。招聘管理作为人力资源管理一个基础性的一步，不仅会影响企业的整个管理活动中，也会影响企业日后工作正常运行。如果这一步，扎根不稳，那么不仅会增加企业由于录用人员不当而带来的损失，更会影响到企业正常运行甚至往后的发展。现如今，随着现代经济的发展，越来越多的现代企业开始重视人力资源中的地位，并建立起符合企业行之有效的人力资源。

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　　[10]张淑娥.中小企业人力资源管理风险规避研究[D].中原工学院,2015.

　　在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入选题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！

　　我要衷心地感谢我的导师在论文选题及研究过程中给予我的悉心指导。导师多次询问研究进程，及时为我进行论文的审阅和批改，细心地纠正论文中的不当之处，并指点我迷津，帮助我开拓研究思路。导师严谨求实的态度，踏踏实实的精神，不仅授我以文，而且教我做人，终生受益无穷。正是导师的严格要求和细心指导才有这篇论文的成功。感谢学校期间所有的老师，为我打下专业知识的基础，让我在两年半中学到不少知识和技能。