私营企业人才流失的原因及对策

　　摘要

随着当今时代经济社会的进步，企业之间的竞争日益加剧，而企业之间的竞争越来越体现在人才之间的竞争上。人力水平的高低越来越成为限制一个企业未来发展的重要因素。我国私营企业数量庞大，近几年来表现出来的人才流失问题也日益严重。对私营企业人才流失的现象进行研究可以促使我们对造成这种现象的原因有更加深入的认识，也可以使私营企业提高对人力资源的重视，找出应对这一状况的原因。本文首先说明了私营企业人才流失现象的背景和意义，分析了国内和国外研究现状，接下来说明了目前人才流失的现状和所带来的不良影响，分析了造成这种现象的原因，最后通过分析和研究总结了优化私营企业人才流失问题的几个建议方案。
关键词：私营企业人才流失原因及解决方案人力资源管理

　　1绪论

　　1.1研究背景及意义

随着经济社会的发展，人才越来越成为制约一个企业未来发展的关键因素。相比于传统的国有企业和现在的一些大规模的私营企业来讲，中小型的私营企业无论是在工资福利待遇还是在对于个人的未来发展方面均不具有较大的优势，对于这类的私营企业人才流失现象进行更深一步的研究就显得更有研究意义和价值；另外在我国的市场经济体制下，私营企业在国家经济发展中的作用也越来越大，因此通过深入分析造成人员流失现状的原因我们能够对于日后的企业发展方向和计划作出更有意义的指导。
因此本文揭示了人员流失对于企业发展带来的不利影响，深入分析了造成此种现象的原因，并对解决这种问题提出了几个建议方案。

　　1.2研究目的和内容

本文研究的目的是基于目前我国私营企业人员流失现状，根据私营企业人力资源管理中存在的问题，以加强公司企业文化建设、建立科学合理的人力资源管理制度、提高培训意识为原则提出了自己对于解决私营企业人才流失问题的一点建议。

　　1.3国内外研究现状

1.3.1国外现状
从上世纪初开始，国外就开始了对于人才流失的相关问题研究。他们认为工资、劳动力市场结构、失业率等宏观因素都是影响人才流失的原因。上世纪七十年代起，人才流失研究的队伍中加入了工业心理学家，他们的出现对经济学家的研究做出了有效的补充，站在更加微观的角度上，加上体现每个人都不尽相同的心理感受这一概念，并以此来对影响人才流失的因素进一步分析，希望能够展示出员工在做出辞职决定时的内心心理变化。也就是说，外国的学者把人才流失认为是一种过程来进行探讨，希望发现影响人才流失的隐性因素，并明确导致人才流失的各项变量和这些变量之间可能存在的某些关系。
目前外国关于人才流失问题的探讨主要集中在以下几个方面：人才流失的原因、人才流失对企业的影响、危机治理等。体现在危机治理的角度上，出现了很多关于激励理论的研究成果，例如马斯洛的需要层次理论、V.弗詹姆的期望值理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的社会比较理论、斯金纳的强化理论等。
1.3.2国内现状
国内的研究主要集中在人才流失的愿意和对策方面。国内的研究发现宏观经济社会因素、个人因素、企业管理这三个方面因素是会造成人才流失的影响因素。员工的流失现象对于发达国家来说一直都是关注的重点，而随着我国经济社会的不断发展，这一问题也引起了国内学者的高度重视。但是由于我国企业发展的历史问题，这些关注更多的集中在国营企业身上，对于私营企业的研究还是缺少应有的重视。尤其是作为企业的人力资源管理部门，要站在自身的角度、企业的角度去看人员流失的问题，要学会如何招聘和留住人才。

　　2相关概念界定

　　2.1私营企业

私营企业的意思是通过具有自然属性的人投资设立或由其控股，通过雇佣他人进行劳动工作为基础的能够盈利的组织。主要包含有以下几种形式：有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和独资企业。

　　2.2人才及人才流失的概念

限定人才的概念，是人才理论研究的出发点，同样是进行人才工作的基石。目前关于人才有三种不同的含义。一种是根据学历和职称的高低，有中专以上学历或者初级及以上职称叫专门人才。另一种情况是进行人才理论研究时，人才就是通过改造自然和劳动，为促进社会的发展、推动人类进步贡献自己的力量的人。这是著名人才学家王通讯提出的，它揭示了人才根本特征，包括人才的创造性、进步性和历史性。第三种是在XX政策中的含义，所有政策都针对相对应的适用对象和范围，例如领取国家特殊津贴的各个领域的科学家、国家各大重大科技项目的专家、各地方实用人才计划中的地方人才。在针对民营企业人才研究的工作中，张小明在《从项目下马的窘境中跳出来》一文中曾写道，人才是指具有较高的专业知识和才能或有长期的具体职位工作经验和优秀的管理能力的员工。
这些专业知识要通过较长时间的学习、培养和实践积累才可以得到。这一个概念更加适用于在民营公司从事劳动的人才。 对于一个公司来说，员工的入职和离职，是一种很普遍的现象。但是当这样人才出入越过了适当的范围和公司能够接受的底线，就会给公司带来很多的不利影响，这就是人才流失。人才流失是企业资源的一种损失。

　　2.3人才流失率

人才流失率是以某一时期内(如：一年或一个月)人才流失总数，除以某一时期内在工资册上的人才平均数然后乘以100%。用公式表示：
人才流失率=（人才流失总数/工资册上的人才平均人数）*100%为避免季节和周期变动等因素，计算人才流失率常以月为时间单位。人才流失人数是指人才主动辞职的人数。工资册上的人才平均数等于某一时期期初的在岗位人才总数与期末在岗人才总数之和的算术平均。

　　2.4企业危机管理及企业人才流失危机的概念

根据畅铁民副教授在《企业危机管理》中提出的定义，企业危机管理是指：危机管理者通过危机信息分析、危机应对计划、组织、控制、领导等职能管理过程来最大程度的降低企业和其各个利益相关者可能遭受的各种损害，最终保障企业整体安全、健康和持续运行的管理行为。
企业人才流失危机是指对于企业经营发展有非常大的帮助的、或是对于企业的业务及岗位操作流程非常熟练的员工主动离职，对于企业的未来发展目的实现带来的危机，它要求公司必须在很快速的时间内拿出能够改变这一结果或者降低影响的举措来避免危机发生的这种具有突发性的事件。它有可能给公司带来两种非常不利的影响：一是大量掌握企业核心技术人员的离职将企业技术机密泄露，使公司产品丧失技术上的不可复制性，对公司造成即为不利的影响；而是对于企业的业务非常了解的人员离职可能会导致企业客户的大量流失，直接影响企业业绩。

　　3目前私营企业人才流失现状及不良影响

　　3.1目前私营企业人才流失现状

据不完全统计，私营企业的规模在我国已经有了大概400多万家。民营经济在我国国民经济总量中占GDP的60%、税收的60%、出口的80%，他们在中国经济的高速发展中所占的地位不容小觑。不得不承认的是,我国的民营企业除了面对现在的公司之间激烈的各项竞争外，更为严重的是面对企业之间的人才竞争(尤其是中小型的私营公司)。民营企业想方设法的招揽各方人才，又无法解决人才流失问题严重的现象，人才流失越来越成为限制企业发展的重要因素。很多私营企业家都发出感慨：人才难求更难留。
自从中国加入了世界贸易组织，国内如雨后春笋般产生了很多的世界性大公司。同时很多国企通过股份制改革慢慢回暖，民营小公司的人才越来越多的流失。到现在为止，我国民营企业的人才流失率接近30%。而高端企业的人才流失率大概在15%。在中小型民营企业中重要人才流失的现状更加恶劣，这些年来的人才流失率高达50%。民营企业的中高级管理人才，常常只在公司工作了两三年，工作5年以上的少之又少，这样不足以担当重任。人才流动频繁只是一个表面的现象，这现象是制度、管理、文化等很多原因引起的，是阻碍私营经济发展壮大的巨大障碍。
2007年进行的一次调查研究了东莞地区民营公司人才流动情况，东莞民营企业人才的流失率很高，有四分之三的公司人才流失在五分之一以上，竟然有超过45%的企业人才流失达到公司人才的一半，这和年均人才流失低于15%的国际正常标准有很大的差别。上网搜索一下关于民营企业人才流失的案例达12万项之多……
2002年创维中国区域销售总部总经理陆强华从创维公司辞职之后去了另一彩电生产企业高路华公司。在陆强华之前，创维的高层已发生了十起以上出走的个案：胡秋生、褚秀菊、杜健君、任健、陶均……这其中有原创维生产厂长、中国区域销售总经理、集团副总裁、财务总监、执行董事等。
1995年9月，广州中山市小霸王电子有限公司总经理段永平突然提出辞职，自己成立了步步高公司，并带走了开发部的“四大天王”和小霸王绝大多数中层管理人员。失去段永平后的小霸王直接跌下了神坛，经营业绩大量下滑，从1992年发迹到1997年消退，其间不过五年。
人力资源是公司日后生产力提高的重要支柱，大量的人才流失，将有很大的可能性造成公司发展源动力不够，整体竞争力减弱。更严重的是对于人力资源危机的不正确的处置方式可能会严重影响企业的未来生存。因此减少人才流失，建立人才流失危机管理机制是我国私营企业必须要重视的，需要尽快得到解决。

　　3.2私营企业人才流失带来的不利影响

很多私营企业为了追求利益，尽可能的减少研发还有人才等费用投入，或许从短期来讲，会给公司节约不少的成本，但是从企业发展的长期来看，对于人才的吸引了尤其是高水平人才是很低的。而企业通过招聘等培养一个新人的时间和金钱是有培养成本的，好不容易培养的人才流失会给公司带来不小的损失。尤其是在新员工重新进去到企业后，在这个磨合期内很难给公司带来利益收入，无论是重新对其进行培训还是采取别的培养方式大都是没有必要的浪费。实际上来说，不管是员工离职给公司带来的损失或者是新员工招聘后需要付出的培养成本还有对于公司其他的无形损失，类似于对于企业形象的损害、甚至有可能造成的商业秘密的泄露等都是不容我们忽视的问题。
从更高的角度来讲，一个好的销售人员的流失可能会造成公司客户的大量流失，技术人员或者其他核心岗位的人员流失可能会导致技术和其他商业信息的泄露；还会造成其他员工的工作士气低落，进一步的会导致公司的经营状况下滑，业绩减少。毕竟企业是由每一个员工组成的，大量的人员流失造成的连锁反应甚至会影响一个企业的成败。

　　4影响私营企业人才流动的原因

　　4.1社会因素

（1）国家政策因素。国家政策是导致出现人才流失问题的最主要的宏观原由，随着近年来毕业生数量的不断增长，国家为了鼓励帮助毕业生就业也出台了一系列的政策，比如说加大力度引导毕业生去城乡基层和中西部地区工作、激励引导他们自主创业，还为大学生自主创业提供了扶持资金。这些政策的出台很大程度给了毕业生更多的自主选择空间，一些学生毕业之后甚至于不急着就业，因为他们有了更多的选择，不急于在毕业之后在人才市场上耗费过多的时间寻找工作，有越来越多的毕业生开始进行自主创业。
（2）劳动力市场的供需不平衡。劳动力市场的供需不平衡体现在多个方面，例如地理的不平衡，北山广深等一线城市对于毕业生的吸引力虽然在近几年有所下降，但是还是吸引了一大批的优秀毕业生，一线城市对于毕业生提供的工作机会和发展机遇都更多，势必会造成二三线和其他小城市的就业人员数量减少；另一个不平衡体现在提供的岗位与毕业生就业意向的差别，近几年来计算机、金融等专业火热程度居高不下，原因就在于这些岗位工资基础高、未来发展方向好，所以在考生选择专业时也会偏向这些专业由此造成了从事这些工作的人员数量增多，相反于一些传统的行业因为就业环境和工作强度甚至于工作地点的多方面因素影响，从而造成了对人才的吸引力也是随着时间降低。
（3）经济社会发展带来的代际影响。近年来的毕业生大多是90后一代，而随着国家经济社会的不断发展，人民生活水平的日益提高，这一批毕业生的家庭环境相比于以往有了更大的提升，所能给他们的孩子提供的未来发展前景也更好。让更多学生毕业之后有了读研读博或者去国外发展深造的可能，即使当这批年轻人进入工作岗位，他们对于工作岗位的要求也会更高，一些中小型民营企业因为无法满足他们对于工作岗位的要求，他们也不会急于就业，因此，代际差异更一步的加剧了人才流失。

　　4.2私营企业自身因素

虽然社会整体的宏观环境会对人才流失造成影响，但是更重要的原因往往发生于私营企业自身，相较于国有企业和规模较大的一流民营企业，中小民营企业自身管理的原因才是造成人才流失严重的最主要因素。
（1）不具吸引力的薪酬福利水平。随着人们对于生活水平和质量的要求提高，对于自身薪酬的水平也在逐步的上涨。在私营企业中除了一些规模发展较好的公司或是互联网企业和外资企业，中小型私营企业的工资水平不具有优势。在福利水平方面，私营企业更是远远比不上国有企业，无论是从五险一金的缴纳还是日常的福利待遇来看，整体水平都不存在优势。因为很多私营企业认为员工提供社会保障和其他的企业福利会加剧企业的成本负担，是不必要的成本浪费，对于企业的盈利没有明显的帮助，因此对于员工甚至是高级人才都没有提供到相应的待遇，这是影响人才流失的最主要的因素。
（2）落后的人才管理方式。很多中小型的私人企业家往往在自身素质水平方面不高，很多管理人员尤其是家族式企业无论是从管理者的学历资历和自身素质都不高，他们往往对于企业经营有自己的认识，但是对于职能管理和人才的管理能力是欠缺的。从根本上讲是对管理的认识不到位，只依靠几个管理人员进行决策，没有规范的管理制度作为支撑，势必会造成管理的不规范，而制度其实是一个企业想要获得良好运行的基础，如果制度不规范，那么对于很多工作的处理就没有标准来衡量，就很难做到公平公正。虽然现在的私营企业也逐渐开始在经营之余关注这些管理问题，但无论是从重视程度还是制度建设水平来讲都是不足的。
（3）工作职责的设计不公平，员工无法得到合理的绩效评价。因为管理制度的不健全，很有可能会造成不公平的现象出现。我们都知道，每个人的岗位都有自己的岗位职责，可在私营企业尤其是中小型企业中，这种职责的划分很有可能是不明确的，有些员工有可能身兼数职，无论是从工作强度还是压力来讲都高于其他员工，但是却没有得到相应的绩效评价或者说是报酬。如果绩效考核的体制建立不能公证的衡量一个员工为企业所提供的价值并以此作为发放薪酬和升职晋升的依据，这种不公正的工作环境就会造成员工的不满，如果长期这种现象还是不能得到有效的解决，就会发生离职的现象。
（4）不重视员工培训和员工的个人发展。社会是在不断的发展的，现代人对于自身的发展要求和期待也在不断的提高，人们往往希望工作在满足日常的生活必须之外还能给自己提供一个良好的发展环境。然而，私营企业对于这个方面的投入往往是不足的，尤其是对于中小型的私营企业来讲。往往只重视眼前的经济利益而忽视企业的可持续发展和人才红利，很少或者根本不为员工提供培训和学习的可能，出现这种情况时，很多人为了自己的未来发展，极有选择辞职的情况出现，以此造成了不必要的人才流失。
（5）缺乏良好的企业文化，员工认同感不高。文化是灵魂，它不仅能够体现公司的经营理念、价值观为企业的发展指明前进的道路，也是增强员工凝聚力的重要保证。我们可以看一下华为公司的狼性文化，经过该企业多少年的发展，已经使这个文化深入到每一个员工心中，也因此凝聚了公司每个员工的力量，帮助华为在激烈的竞争中发展成为行业霸主。相比之下，很多私营企业因为成立时间短、领导者没有相关企业文化理念，甚至对于培育企业文化不重视，可能在短期内并不会对公司造成什么影响，但是一个公司如果想要长期发展下去，没有企业文化作为支撑和指引，必然会造成公司凝聚力低，员工对于企业的认同感小，企业与员工之间长期以来只依靠雇佣与被雇佣的关系维持，长此以往，是不利于员工的保持的。

　　5解决私营企业人才流失问题的对策

（1）加强企业文化建设，提升员工认同感。企业文化是一个公司的灵魂，体现在公司所有的工作上，积极向上的企业文化可以使公司保持不竭的动力。培育一个公司的企业文化，是一件长期的工程，只有经过艰苦的探索，才能取得成功。对于文化的建设，首先要保持创新精神，在新的公司发展时期提出新的文化内涵，让企业文化引领着大家一起进步；其次，领导者要高度重视企业文化的建设工作，提升意识，因为对于很多民营企业来讲，领导者对于一个公司的影响力非常大，领导者的个人形象甚至影响到一个公司的经营，就像今天的刘强东一样，私营企业的领军人物对于企业的发展至关重要。
（2）建立科学合理的人力资源管理制度。因为私营企业主大多采用独裁式或家族式的领导方式，所以从根本上讲就是要建立科学合理的人力资源管理制度。学习国内外先进的或是行业内领先的人力资源管理模式，并根据企业自身的情况从根本上规范企业人力资源管理制度。人力资源管理涉及从员工招聘、培训、薪酬福利、绩效、人员规划、员工管理管理六大模块，涵盖了从员工进入企业到离开企业的全部过程，所以在制定制度的时候也应该从这些方面入手，综合考虑，要做到全面的规划。在制定制度的同时应该广泛的听取各位员工的意见，改变仅依靠少数领导人决策的局面，建立真正符合企业管理要求和员工诉求的公平公正的管理制度。只有这样，才能从根本上规范私营企业的人力资源管理体系。
（3）为员工提供公平合理的培训途径和晋升方式。员工在进入企业之时，除了薪酬待遇外，另一个关注的重点就是公司和个人岗位的成长性。在私营企业中存在很多岗位长期被固定人员霸占的现象，导致其他员工看不到晋升的希望，在这时，就需要建立一个良心的考核晋升的体系，对于有能力有潜质的员工应该通过合理的方式进行提拔任用。
在合理提拔任用的同时，公司同样要关注现在的工作环境是否能给到员工学习和成长的机会。人是在不断学习的过程中进步的，无论是只是储备还是岗位工作技能能力都需要不断的学习，公司人力部门应该根据业务及经营发展的长远规划，制定切实符合公司需要的年度培训计划，并为处在相关岗位的员工提供培训机会，帮助他们和公司一起进步。我们不能忽视人的创造性会给公司的发展带来的重要影响，要站在公司的角度引导鼓励员工持续进步，只有这样公司的可持续发展能力才能真正的得到实现。
（4）善于总结分析，不断改进。问题的出现并不可怕，每个企业都存在自己或多或少的问题，但是在问题出现后，在人才流失后，我们要善于总结分析人才流失的原因，及时收集员工对于企业的意见，不断地加以改进，完善自身的不足之处，采取改革措施，增强员工对于企业的信心。在各个企业都在推行精益生产和持续改进体系建设的今天，对于企业内部的内控管理制度等也应该引入这样的管理元素，不断优化企业内部管理方式，提升企业的精细化管理水平，将人力资源管理真正变成企业的优势，已吸引到更多的优秀员工加入。

　　6结论

私营企业是我国市场经济体制组成中非常重要的组成部分，对于我国的经济增长来说贡献了很大的力量，更和我们生活中的每一个人都有关系。伴随着人们生活物质水平的不断提高和经济的发展，我们也对私营企业有了更高的要求，除了基本的经营业绩之外，我们也更加关注私营企业的管理问题，对于目前暴露出来的管理混乱、人员流失严重等问题也有了更加深入的研究和思考。造成私营企业人员流失的原因是多方面的，它既包含了整个社会宏观环境的影响也包括了私营企业自身的因素。我们要看到人才流失给企业带来的影响并深入分析原因，通过加强企业文化建设、建立人力资源管理制度、提供合理的员工培训、持续改进管理方式等一系列的措施帮助私营企业在更好更快发展的同时具备更多的竞争力。毕竟21世纪的竞争最重要的就是人力的竞争，我们不能忽视人才对于一个企业发展的巨大贡献和影响力。在危机四伏的市场经济环境下，私营企业必须要正视自身问题，并结合企业所处的行业和自身情况作出对策，以此在激烈的竞争中找到自己的立足之地。

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