大数据下人力资源管理的创新：以A企业为例

　　摘要

当代科学技术快速发展，伴随互联网的普遍应用，数据量在无时无刻成倍增加，平均每秒钟制造出来的数据都不可估量。2013年，互联网大会在北京的会议中心举行，来自世界各地的人士共同聚集和探讨大数据给人类带来的重大影响，“大数据”慢慢成为人们的一种共识。人力资源管理在大数据刮起的变革风潮中深受影响，如何利用好大数据的价值，适时抓住机遇对人力资源进行创新成为了企业工作关注的一个重点。
本文首先简短的概括了大数据时代的来临，之后论述了大数据在企业人力资源管理中应用的相关研究和大数据在人力资源六个模块中的创新应用现状，然后再以A公司为例，分析其人力资源管理现状和存在的问题，具体说明大数据如何与企业人力资源管理相结合，之后对本文进行了总结，分析了大数据应用中存在的问题，为其他企业的实践提供借鉴。
关键词：大数据人力资源管理创新

　　前言

随着人类社会的不断进步以及信息科学技术的快速发展，计算机在上个世纪X诞生并被极快地推广到世界各地，现今被人们越来越广泛的应用于生活以及工作交往当中[1]。由于计算机的使用量不断增长，互联网的概念也自然而然在这样的背景之下产生，它的出现给人们生活诸多方面都带来了变化，“大数据”终将成为各国重要的经济运行的基础性资源，可谓是发展前景一片光明美好[2]。企业是社会的一部分，在企业的构成部分当中，人力资源管理又扮演着无法取代的重要角色，在大数据刮起的变革风潮中也必然深受影响。因此，人力资源管理者只有在这种环境下不断地创新发展公司的管理方式，才能顺应大数据时代的潮流，不断前进。

　　一大数据在人力资源管理模块中的创新应用现状

人力资源管理发展至今，根据工作的不断细化，慢慢形成了六大模块，然而大数据的出现又给其带来了变化，由于数据得到了人们的重视，价值越来越显得突出。对于任何企业来说，留才、选才，育才和用才问题的解决都是企业发展的一个重要环节[3]。规划、招聘、培训、薪酬、绩效以及员工关系这六大环节相互联系和影响，在此之上融入数据对每个节点提供支撑便可以使人力资源管理未来的创新拥有更客观和更积极的促进作用，为企业汇入新能量[4]。

　　（一）大数据和人力资源规划

人力资源规划作为人力资源管理的第一个环节，掌握并引导着工作的方向，具有着重大的任务和作用意义。在规划阶段需要对企业组织未来所需面对的任务和面临的环境进行仔细分析，准确把控企业人力资源的发展方向，然后对企业组织提出相应的发展要求，并及时给组织提供人员从而使企业人力资源供需达到平衡。回归分析法和专家预测等是目前大部分企业管理人员使用的工具，但是在这些工具的使用过程中会出现或多或少的主观臆断的问题，导致人员需求的预测不能够体现客观性，必然也会给企业管理带来一些弊端。然而在大数据的背景之下，如果企业人力资源管理人员可以从实际出发，正确利用数据，这个问题便可以得到有效地解决。

　　（二）大数据和员工招聘

企业的长远发展很重要的一点是取决于组织内部的人才，一个良好的人才群体会对企业的生存和可持续发展起到不可估量的积极作用。人才的获得则需要通过招聘，有效的招聘可以给企业带来巨大的收益，节省招聘成本并很好的控制人员的流失。
传统的招聘通常是网络招聘，或者采用针对应届生群体的校园招聘等，随着大数据的出现，一种新的与社交网络相结合的立体式招聘由此产生，称之为社交招聘。2013年，Jobvite网站发布了有关社交网络招聘的报告，报告中显示已经有超过90%的招聘者选择通过社交网络来获得企业人才并取得高质量的招聘合格率。Facebook和LinkedIn是国外比较常见的两种社交网络招聘网站，在国内，则以微博和大街网等为主[5]。传统的网络招聘随着网络和时代的发展慢慢暴露出缺乏互动和同质化严重等缺点，正是在这样的情况下社交招聘得以产生，并且很好地弥补了这些不足。

　　（三）大数据和员工培训

应聘者来到新的公司，意味面临着一个新的工作环境，为了使员工尽快适应企业的文化氛围和工作模式，企业需要在员工入职后提供符合企业发展需求的培训课程，开发出人力资本的最大潜能。但是如今数据量的飞速增长，给员工的培训工作也带了巨大的挑战。大数据覆盖了所有的数据，虽然全面，但是要制定出反映员工真实需求的培训计划变得更难，传统的培训方式也难以跟上时代的步伐，考核和反馈机制也存在一系列问题需要去解决。因此，企业需要正确利用好大数据，对员工的培训进行优化[6]。

　　（四）大数据和绩效管理

大数据对绩效管理的影响可以体现在计划、实施、考核和反馈应用四个阶段[7]。计划阶段的任务是要制定出企业的战略目标以及绩效发展的有关计划。战略目标的正确与否关乎企业以后的发展，是绩效计划阶段的关键问题，只有目标方向正确无误，细节工作才能体现出实际的意义，否则只会越走越偏，然而传统战略目标的制定就通常以经验为主，经常就会出现方向性的失误。而在大数据时代，企业可以充分利用大数据的价值对企业未来可能遇到的风险进行预测，在结合自身实际情况的基础之上动态分析企业对手的战略方针并作出针对性的竞争决策，制定出科学合理的企业战略目标。在此阶段还需加强员工的参与度，为了方便员工对目标的理解，企业将收集到的数据以及分析在企业管理的网络平台上进行公示，提升管理的效率。在绩效实施阶段，对员工的工作监督尤为重要。大数据时代协同软件的普遍应用记录了员工登陆次数等各类操作行为，员工在工作期间在电脑或者手机上留下的数据痕迹也可以成为管理者分析的关键点，由此企业可以对员工工作情况进行实时监控，全面监控，大大改善了工作做给领导看的现象。另外，绩效指导也都在网络平台及时得以实现，避免了辅导的滞后性。

　　（五）大数据和薪酬激励

一个有效的薪酬体系的建设是人力资源管理者工作的一个重点。薪酬不仅仅是员工为企业付出劳动做出贡献应得的物质上的回报，同时也代表着该企业对员工精神上的认可。虽然薪酬如今已经不是员工工作唯一注重的方面，但是却也不容忽视，一个企业具备良好的薪酬激励政策才可以保证员工可以在工作中保持热情和积极性。随着人力资源管理的日趋完善，配合当今大数据的时代背景，员工的需求也处在不断的变化之中，企业的薪酬激励需做到针对性和多元化相结合。

　　（六）大数据和员工关系

员工进入企业之后有一个必要的程序，也是首要步骤，就是要和企业签订劳动合同，又称作劳动契约。所谓契约，是指双方在某方面达成共识。劳动契约的内容对员工和企业两者的权利和义务作了明确的规定，也是双方维护自身权益的基础。大数据时代的到来，在很多方面都开始体现出人性化的原则，劳动契约也不例外。人性化是技术和人的融合协调，人力资源管理中的应用技术需要围绕人而展开，多关注员工的需求。据我们所知，很多公司在记录员工出勤情况方面都采用了打卡技术，现如今随着大数据时代的到来，计算机的普遍应用，考勤方式已经发展到了新的技术层面，越来越多的企业开始着手采用指纹或者瞳孔记录，这些先进的技术手段很好地完善了传统考勤的不足，也更好地体现了以人为本的人性化原则。

　　二A公司的人力资源管理现状

　　（一）A公司的简介

A公司是一家处于电脑行业的知名优秀企业，总部设在X，一直致力于向不同的企业以及个人提供有创新价值的方案的产品，目前已有近30年的发展，凭借着正确的战略指导以及全体员工的积极探索，A公司一步步走向成功，打入全球市场，主板销量一直稳居前列，为A公司树立了良好的品牌形象，消费者由此开始对其他的产品也产生好感，促进加快了A公司的发展步伐，业务逐渐覆盖全球，在显卡、笔记本和主板等领域成为佼佼者，同时这也是A公司最富有竞争力的三种产品，除此之外，还有一系列的智能产品。在市场一次次的浪潮中，A公司始终将创新作为发展的源泉，在确保质量的基础上，永不止步的探索，满怀信心的谋求发展，同时A公司一直以员工为发展的基础，关爱员工的生活，确立崇本务实的工作作风，以认真负责的工作态度赢得客户的信任，因此，A公司也成为了很多年轻人的选择，受到外界的广泛好评。

　　（二）A公司人力资源管理现状

A公司发展至今，由当初的小规模企业成长为现在的知名企业，离不开每一位员工的共同努力和付出，业务的不断壮大和扩展，公司所需的各类人才数量也不断增加，员工作为公司业务的中心力量，只有拥有人才并合理的管理好人才，才能真正发挥其价值，促进员工自身和企业的共同进步。
在招聘方面，在以往的工作中，A公司所选择的招聘渠道并不多，由于网络的发展，企业的工作也都置于网络之上，各方面的需求由线上展开，但是利用的方法都是大部分公司所用的普遍的官方宣传，通过本公司的官方网站发布用人信息，A公司的网站设有一个招聘模块，当内部有用人需求时，部门就会在板块中更新相关的信息，或采取置顶方式向外界公布有关的职位需求，关注A公司的求职者或者是其他浏览其网页的人则可以获取到这样的消息，若有相关的应聘意愿就可以在线点击申请填写自己的基本信息，工作经历等形成一份简历，然后点击投递。在一定时间内A公司的招聘部门工作人员会进入网站，这样就可以查收所有应聘者发来的简历，根据空缺职位的相关要求来和应聘者的信息进行匹配，对符合要求的应聘者再随后安排接下来的面试。对于一些需求较急且难寻的职位，A公司会采取智联和前程等搜寻合适人才，在相当长的一段时间里，A公司都采用了这样的招聘方式。
在培训方面，A公司有线下和线上的培训，线下的培训是当企业有了工作业务上的需要时，会组织一些专家的培训会或者一些优秀领导的分享会议，线上的就是如绝大部分企业一样开设了自己的培训平台，将各类的学习资源保存放入系统，每当公司有培训活动时，就会由不同层级的管理者或负责人向下属员工发送通知，动员员工的积极参与。在培训过程当中，公司也会对每个员工的学习动态进行关注和监督。在每次课程结束之前，会要求参与培训的员工集体参与一次在线的培训考试，最终得出每位员工的考评结果。
在绩效考评方面，很多企业中都还沿用着360度考评方法，A公司采取的也正是这个方法。所谓360度，就是代表着全方位，是指由组织中各个层级的人为被考评者进行一系列有关员工工作能力或者是行为等评价的过程，进行评估的人有被评估者的上级，下级，以及不可缺少的对自身的评价。这种综合多角度的考评保证了结果的可靠性，更加真实客观，避免由于单方面的偏见导致被评估者得到不公平的对待和评价。也正是因为这些优势，360度考评在过去几年里被企业广泛应用。

　　（三）A公司人力资源管理存在的问题分析

A公司在过去的发展中，虽然对于员工给予了足够的重视，但是并未抓住核心问题，没有意识到人力资源管理上的重要作用，缺乏对这方面知识的学习和了解，重视程度不够，这也是大部分企业存在的共同问题，忽略了人力资源在企业管理中的意义和价值，致使在人力资源管理上的工作总是没有得到有力支持，从而导致大部分的人力资源决策半途而废，无疾而终。并且在管理的应用上还是采取着老旧的方法，缺少发展性的长远眼光，对待问题的解决也显得十分片面，导致在很多问题上难以根据本公司的实际情况采取针对性的措施来开展相关工作。
1.招聘效率低下，渠道单一
A公司的人力资源管理者在过去的招聘工作中很难在公司现有状态下预见未来的发展，因此在当公司产生一系列用人需求时，经常难以跟上节奏，也曾因此导致公司有过一定的效益损失，并且所用的单一的官网招聘在不断地实践中也发现很难提升招聘的效率，由于现在面临的求职群体大部分属于80后或者90后，他们所采用的可供选择的求职方式多种多样，官网的浏览所占的比重很小，除非求职者有十分明确的目标公司，但这种情况在实际情况中也是少之又少的，与此同时由于多因素的影响，这类群体在求职上有很多他们自己的主见，较为注重双方的互动性，习惯事先通过一次次的沟通来增进彼此的了解，形成对公司的初步印象，随后再进行选择，在这样的情况下，尤其凸显了求职者和公司之间互选的特点。另外智联等求职网站也不能够满足公司的招聘需求，这是因为很大一部分的中高端的人才有时并不会将自己的简历和个人信息发布在网上，于是现实就与A公司的目标相违背，投入成本却难以得到有效的收获，造成浪费。另外，当简历量逐步上升之后，A公司招聘部门的人员就会花费很长的时间来处理简历，接着就会导致招聘的周期会大大延长，不但没有及时解决A公司的用人之需，给用人部门带来麻烦，更是阻碍了整个公司工作的顺利开展，所以对于A公司来说，建立一个多样化的招聘系统和有效的筛选机制十分重要。
2.培训单向流动，缺乏针对性
在A公司实际的培训过程中，同样也发现了一些不可避免的问题，由于以往的培训一直都是单方面灌输的命令式形式，比如说公司在某时间产生了业务需求，此时就会由各级的领导通过邮件或者其他形式来通知属下近期的培训活动并命其准时参加，这样就在很大程度上压抑了员工学习的积极性，甚至会导致员工对培训产生负面的情绪，百害而无一利。
3.绩效考评成本高，管理复杂
在早期，A公司所采用的360度考评还是停留在纸质上的，每到公司的考评期间，就需准备很多的资料，在处理好相关的报告之后需要对考评表等各类文件进行打印或者印刷，除了这一部分的支出，同时在评估的一个具体形式上的设计以及后期的反馈处理上也需要A公司投入大量的资金成本，慢慢的公司发现这样的投入有时甚至超过了绩效考评给公司带来的效益，因此后来也选择将考评置于网络之上，通过购买有关的软件来进行绩效考评工作，这么做一定程度上虽然对比之前在成本上有了削减，但是由于A公司业务范围的扩大，员工各地分散，评估的动态以及复杂性给公司还是带来了不可避免的麻烦和挑战，因此在新时期，解决如何有效进行评估成为公司的燃眉之急。

　　三A公司结合大数据的人力资源管理的创新方法

　　（一）基于大数据的招聘改进

在企业实施招聘的过程中，选择的方法或者是渠道不同就会对应产生出多样的数据，进而所产生的数据也会带有自身不同的特点[8]。对企业来说，除了数据本身的特点各不相同之外，相对的处理数据的手段和技术也会具有一定的差距，即使如此，我们还是可以在不同的过程中选取一定的共同性，综合而论，数据从头至尾整个的处理流程都避不开如图5.1所示的四个阶段。

　　图5.1数据处理流程

　　为了解决招聘存在的大量问题，A公司的招聘部门在实践中总结经验并借鉴其他企业的招聘实施措施，在基于大数据的基础之上，仔细研究优化了A公司招聘的流程，并选择更佳更有效的网络平台进行招聘，如图5.2所示。

　　图5.2A公司招聘优化流程

　　构建有效的社交网络招聘:大数据发展至今，社交网络在招聘模块的成功实践给A企业提供了参考，指引招聘流程优化新方向。为了提高招聘的有效性，除了通过求职者投递，企业被动接受简历这种守株待兔的方法之外，企业招聘人员更要表现出用人方的主动性，积极和有意向的求职者进行沟通。微博，微信，以及大街网等是大家熟知的社交招聘的渠道，A公司在继续使用官网进行招聘宣传的同时，也在这些网站上注册了自己的企业账号，空缺职位的信息会在各个平台及时进行更新，并通过高效的传递吸引更多的求职者前来应聘。如我们所知，各个年龄阶段或者不同的群体都有各自的生活习惯和方式，找工作也不例外，所以A公司多个平台同时运作的方法有效提升了受众量。
优化网络招聘流程:招聘流程对应数据处理的主要流程同样分为四个阶段。首先，在数据的采集方面，每个职位都有各自的不同要求，所处的层级也是各有差异，因此不能将所有招聘职位都一概而论，出于提高效率，降低招聘部门工作量的目的，A公司根据每个职位的差异将不同的职位独立出来，再选择相应合适的渠道发布。例如A公司的销售人员，基层的工程师和渠道人员等，这些职位的需求量大并且要求较低，所以目标的群体通常是放在一些从业时间不长和应届生的身上，针对这些群体的招聘可以选择他们所用最多的社交网站，比如大街网、应届生求职网，微博等，由于这些网站在这类群体中的使用具备一定的普遍性，因此简历的数量可以得到基本的保障。

　　（二）基于大数据的培训改进

为了保证在当今互联网XXX稳住步伐，企业在寻求引进大量人才的方法的同时，更要注重对员工的培养，这就要通过公司的培训工作加以实现。在近几年的发展中，A公司愈发开始强调网络在工作中的应用，正如大部分的企业一样，在认识到传统培训方式不足的前提下，重新审视公司现状，选择了更加合适的渠道来开展培训[9]。
大数据进入到企业视野中后，A公司也在茫茫的大数据资源中看到了新的希望。A公司考虑到，员工学习的途径不仅仅只有公司的课程系统这个唯一平台，技术通信的发展，他们也可以随时随地使用自己任何可用的移动设备动态学习。在这样的过程中，员工的每一个操作都会在无形之中留下相应的数据，A公司通过对不同类型的相关数据进行整合分析，就可以获得大量有价值的信息，例如发现各类岗位、区域，又或者是不同性别，各年龄范围的员工接受培训时的一个特点，进而在数据的支撑之下，A公司可以制定出更加有针对性的课程，使属于同一群体的员工可以享受到适合自己的，自己感兴趣的培训资源。再者，除了可以发现员工之间的群体性，公司还可以直接了解到每位员工的学习情况，通过数据的观测得知员工更加喜欢什么样的课程，通过什么样的方式学习等，这些信息置于传统的企业培训中，由于技术的限制，使用极少，并且具有难度难以实现，但在大数据时代，这些信息都转化成为可测量的数据，由企业记录并加以利用[10]。最后，对于A公司学习平台系统的设置者来说，也有助于其更有效的提升系统功能，在对系统中的数据进行汇总和研究之后，可以发现最受欢迎的课程，由此A公司便可以在系统里特别添加课题推荐功能，这样一来，学员进入系统之后会首先看到热度课程，利于员工更直接方便的接收到有效、有趣的消息，逐渐提升员工学习的主动性，优质课程也可以于此同时得到进一步推广。

　　（三）基于大数据的绩效考评

绩效考评在人力资源的模块中也占据着重要的位置，对员工日后工作的开展，公司的长期运行的重要性作用都不言而喻。在很多企业中都还沿用着360度考评方法，但是随着工作的开展，伴随时代的进步，管理越来越复杂，传统的360度考核逐渐显现出不能保证评估的实时性以及高成本的问题。在这样的情况下，出于节约人力、物力，使评估工作更加便捷的目的，A公司采用了在大数据环境下新产生的一种评估方法¬——基于互联网的360度考评法，这个方法具有前者的优点，同时还融合了互联网大数据，使得A公司的管理人员从繁杂的评估处理事务中解脱出来，通过和服务商的沟通就可以保证工作的顺利开展[11]。。
对于A公司来说，基于互联网的360度考评法为公司的管理带来了极大的方便。由于A公司的业务范围散布在全国各地，要想通过传统手段进行综合考评则要花费很多的时间，成本十分高昂，评估也会变得碎片化。然而将评估工作置于网络平台，通过互联网的数据处理就可以让工作变得简便，使评估的时效得到保障，与此同时，还有利于组织内部各层级人员的沟通，互相了解，互相促进。

　　四结论

当今是互联网时代，各种软件和智能设备的使用使得平均每秒钟制造出来的数据都不可估量，以往使用的常规软件也已经不足以对数据进行分析和处理。“大数据”慢慢形成一种概念，各界人士都对“大数据”时代投入越来越多的关注度，试图从中挖掘出巨大价值。至今为止，国内和国际上对于大数据的研究也有了一定的成果，未来的大数据的发展也将和物联网、云计算和数据空间等相结合。国际商业机器公司通过对自身的研究，将大数据的基本特征大致概括成三个V，即大量化（Volume）、多样化（Variety）、快速化（Velocity），但3V并没有对大数据特征进行完整的描述，因此又发展出了第四种特征，即价值特征，这种观点的应用范围更为广泛，也叫“4V”。企业的人力资源管理在大数据刮起的变革风潮中也深受影响，人力资源管理者只有不断地创新发展公司的管理方式，才能顺应大数据时代的潮流。近年，很多学者都对企业的人力资源管理的状况和创新管理方式进行了广泛研究，但是成果往往是理论上的推理，缺乏对具体企业进行研究。本文综合运用文献分析法，访谈法和案例分析法等研究方式，选取了电脑行业的A公司作为研究对象，仔细分析了A公司在招聘、培训和考评上的现状和存在的问题，同时对大数据背景下A公司在这三个模块的创新方式进行评估，为其他企业的创新思路提供建议。
将企业工作和大数据相结合无疑可以为企业创造出大量价值，但是大数据并不是在所有企业的人力资源实践中都可以有效发挥作用的，有其一定的适用范围。因此，企业在考虑将大数据和企业人力资源工作进行融合时，不能过于盲目，要以事实作为决策的基石，准确认识企业自身拥有的资产状况和发展规模。大部分的企业都是以营销利润为目标的，所有工作的开展都是为了利益得到最大化，企业只有清楚权衡收支，避免对大数据的盲目应用，才能够准确利用现有资源，顺利开展人力资源工作。大数据的使用在一些大型企业中较为常见，也为企业带来了很好的效益，因此很多规模较小的中小型企业也会跟风在人力资源等工作中使用大数据，浪费大量的资金构建数据库来收集一些没有价值的数据，其实大数据发展至今，经历的时间并不是很长，也没有太多充足的案例来为中小企业提供参考，所以，企业在做决策时要保持十分严谨审慎的态度，避免产生资源的不必要浪费。再者，员工产生的大量数据在一方面为企业的各项工作的开展都带来了便利，这一点无可厚非，但是在实际的操作应用中，存在着很多的安全问题，倘若员工的信息泄露，被竞争者或者不法分子加以利用，则会给企业带来巨大的意外损失，对员工自身来说，也会带来负面情绪，造成消极影响，因此，为了保证企业各项工作的安全有效，企业要注重对保护机制的构建，采取有效的应对措施。

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