CEO权力与相对业绩评价 ——基于中国上市公司的实证研究

摘要

本文以我国上市公司2010-2019年的数据为检验样本，实证检验了CEO权力对企业应用相对业绩评价的影响，为企业薪酬激励机制的设计提供新的参考思路。通过实证检验，本文发现近年来相对业绩评价在我国上市企业中得到了较为广泛的应用，且CEO权力大小与相对业绩评价的应用程度成负相关关系。通过对企业性质进行分类分析发现，由于国有企业具有现金薪酬管控、激励形式多样化以及任务目标多重性等特点，使得相对业绩评价的理论效果大打折扣，在一定程度上限制了相对业绩评价的使用。因此与非国有企业相比，在国有企业中CEO的强权对相对业绩评价的抑制作用较弱。进一步对CEO权力维度进行划分研究，发现在非国有企业和国有企业中，CEO的所有制权力都是影响相对业绩评价应用的最为显著因素之一。本文研究结论对上市公司优化高管薪酬激励和公司治理机制提供一定的参考价值。

关键词：CEO权力相对业绩评价高管薪酬

1引言

高管薪酬作为激励高管最大化股东利益、降低委托代理成本的重要手段，一直是社会广泛关注的一个问题。有效的薪酬激励制度能够激励高管以提升公司价值为目标努力经营，有利于股东利益的增加，能够在一定程度上解决委托代理问题；但设计不当的薪酬契约不仅不能促使高管为最大化股东利益而努力经营，甚至可能导致高管为扩大个人利益而把股东利益置之脑后，造成股东利益的损失。近年来，高管天价薪酬事件频频引起舆论争议，公众对高管薪酬与其努力程度，以及给企业和股东创造的价值是否相匹配产生了很大的质疑。早在2008年，国泰君安就因“百万年薪事件”被推上舆论的风口浪尖，群众质疑其薪酬如此之高却没有给投资者带来可观的收益，就连央视也发出质问：国不泰，君何安？天价薪酬风波在近年来仍旧屡见不鲜，例如中金公司在2020年报披露后也陷入了天价薪酬非议，其公司内有七位高管年薪超千万，但给股东分红却在头部券商垫底，类似这种舆论争议会挫伤股东对公司的信任，给公司运营带来负面影响。因此，设计出合理有效的薪酬体系，将高管利益与股东利益相连结，激励高管将股东利益放在工作目标首位，并给予高管与其努力程度相匹配的薪酬是公司获得股东信任、提升公司价值并且长久稳定运行的必要基础。

鉴于高管的努力程度和经营能力无法直接度量，因此，企业在设计薪酬机制时就需要参照能间接反映高管能力和努力程度的指标，例如企业经营业绩等。而依据Holmstrom在1979年提出的“相对业绩评价”理论，企业业绩一方面取决于高管的经营能力和努力程度，另一方面也是行业、市场等外部不可控因素共同作用的结果，比如金融危机、行业政策变化等。因此，企业在设计薪酬契约时，如果仅以企业自身的经营业绩作为对高管能力和努力程度和评价标准，很可能会把外部环境波动产生的风险过多地分摊到高管身上。高管在承担了过多的不可控的风险时便会利用自身权力稳定个人利益，从而可能影响薪酬激励的效率，增加企业的代理成本，甚至损害企业价值。鉴于企业绝对业绩这一信号无法准确体现高管自身的能力和努力程度，Holmstrom(1982)提出可以利用相对业绩评价来过滤掉影响行业共同业绩的因素，将企业所面临的系统性风险分离出去，从而对高管的努力程度和经营能力得到更准确的评价，在进行激励的同时改善风险分摊。理论上看，通过采用相对业绩评价来更准确地反映经理人的经营水平并给予更有效的薪酬激励，能在一定程度上增强高管和股东之间的利益联系，提高薪酬-业绩敏感度，从而提升对高管的激励效率。

相对业绩评价的设计和实施在一定程度上也会影响公司价值。Francis等(2016)通过使用Standard&Poor’s1500家公司2006-2010年的数据进行检验，发现公司在使用相对业绩评价时，对于业绩参考对象的选择会在一定程度上影响公司的股价，选择业绩质量较优的可比公司来作为相对业绩基准的报告公司通常在股价上会有更好的表现。Ma等(2016)也指出，可比公司的选择会影响公司的股票收益。可比公司之间可以相互学习借鉴，且竞争关系也能提升高管努力工作的动机，这有助于增加CEO的相对质量(relativepeerquality,RPQ)的绩效效应。

现有研究在相对业绩评价的应用程度上并没有达成共识。一些研究证明企业普遍将相对业绩评价应用在薪酬契约设计中，例如Gibbons&Murphy(1990)通过使用X1049家公司1974-1986年的数据，发现在公司业绩及相对业绩用股票收益率来衡量时，相对业绩评价在薪酬契约中的应用得到证明；Aggarwal&Samwick(1999)在使用净资产回报率(ROE)作为衡量业绩的指标进行回归检验时，也验证了相对业绩评价在薪酬契约中得到了使用。在国内有关研究中，肖继辉(2005)以我国上市公司为检验样本，发现相对业绩评价假设弱式成立；高义(2006)发现企业业绩用会计回报来衡量时，相对业绩评价在我国上市公司中的使用得到支持，但在使用其他指标衡量企业业绩时并没有找到证明相对业绩评价得到广泛使用的充分证据。但同时一些实证研究并没有找到行业平均业绩和管理者报酬之间的显著负相关关系，例如Janakiraman等(1992)在X609家企业1970-1988年CEO薪酬与业绩数据中没有发现支持相对业绩评价得到广泛应用的证据；蒲勇健、周莉(2006)通过检验发现在理论上将相对业绩评价纳入长效薪酬激励机制对于更准确有效地激励管理者俩说具有必要性，但是在实际上相对业绩评价并没有得到广泛的运用。这种现象被称为“相对业绩评价之谜”。

现有研究从市场竞争程度(周宏、建蕾等，2014)、企业成长性水平(胡亚权、周宏，2012)、市场化程度(张敦力、王艳华，2016)等方面来探究其与相对业绩评价的关系，少有研究探究CEO个人特征对相对业绩评价的应用程度的影响。根据《公司法》的相关表述，薪酬制度应由董事会或者专门的薪酬委员会来制定，但权力大的CEO可以利用强权增强自己在董事会中的话语权和影响力，其既可通过影响薪酬制度来直接影响薪酬结果，还可以通过左右绩效评估的过程间接影响薪酬结果(Abernethy等,2015）。因此，在企业应用相对业绩评价时，强权的CEO可能通过影响相对业绩评价的设计过程或应用过程来左右其薪酬结果。基于此，本文研究CEO权力对企业应用相对业绩评价的影响，并通过对企业性质和权力维度的划分，细化分析在不同性质的企业中CEO权力的不同维度对相对业绩评价的影响程度，在一定程度上为“相对业绩评价之谜”提供新的解释依据，为上市公司薪酬契约制定提供了借鉴作用。

2理论分析与研究假说

相对业绩评价是由委托代理理论延伸发展而来。委托代理理论认为，为使管理者以股东利益最大化为目标做出最优行动选择，应将管理者薪酬与其经营业绩联系在一起。对于管理者经营业绩的评定，通常认为管理者经营业绩是管理者个人能力、努力程度以及所处外部环境这三个因素相互作用的结果。但由于外部环境具有不确定且不可控的特点，因此在评价管理者业绩时，外部环境所带来的不确定性波动应从管理者业绩中剔除。相对业绩评价便是从这点出发，通过将可比对象的业绩作为参照，由此剔除外部环境的不可控因素给管理者业绩带来的影响，力求对管理者的业绩进行更公允精准的评价，并据此对管理者进行奖惩，提高激励效率。

相对业绩评价在理论上符合最优契约理论，最优契约理论指出，在董事会设计薪酬制度的前提下，可以通过设计有效的薪酬机制来激励管理者做出符合股东利益最大化的目标的经营决策。但当CEO权力较大时，CEO在董事会中拥有较大的话语权，这种情况下董事会会受制于管理层，CEO可以运用其各方权力来对董事会施加影响，最大化其自身利益。正如管理层权力理论所指出的，这时高管薪酬不仅不是解决委托代理问题的有效工具，其本身也成了代理问题的一部分。Bebchuk等(2002)也通过研究指出，当CEO对公司具有较大的控制权时，CEO能够通过影响薪酬制度的设计以扩大自身利益，从而使得薪酬契约成为代理问题的一部分。

由于不以企业业绩为唯一评价标准，因此与绝对业绩评价相比，相对业绩评价缺少了可预见性。通常来说，被评价者更倾向于拥有可预见的更为确定的收入，因此，CEO会权衡与预期薪酬相关的收益和从薪酬中有效过滤市场风险的成本(Dikollietal.,2017)，当相对业绩评价的应用不能够满足CEO采取个人成本较高的方式工作时，CEO会对相对业绩评价产生抵触。此外，CEO可以利用自身权力在董事会产生的话语权对薪酬契约施加影响，通过参与选择参照公司等方式来影响相对业绩评价的设计(Bizjak,2011)，导致业绩评价机制并不能有效地过滤掉所有的市场风险，因此董事会也会倾向于减少相对业绩评价的使用。基于上述分析，本文提出研究假说1：

H1：CEO权力越大，相对业绩评价的应用程度越弱。

国有企业是性质较为特殊的一类企业，由国家相关单位履行出资人责任。近年来，我国在《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》等相关文件中逐渐将相对业绩评价纳入国有上市公司的薪酬机制评价体系当中。国有企业与非国有企业在薪酬设计及评价方面存在很大不同。首先，国有企业对现金薪酬的监管更为严格，XX也出台了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》等相关文件，明确对中央企业负责人的薪酬限制作出了指导规范；而非国有企业中并没有对薪酬结构及水平的限制，因此非国有企业的高管薪酬更加市场化。其次，国有企业的激励形式比民营企业更为多样，例如工资之外的津贴、晋升机会等；而在非国有企业中，现金薪酬是最主要的激励方式。再者，国有企业受到多重任务的影响，国企高管不仅仅要提高业绩，还需要考虑其他问题，例如稳定就业等；而非国有企业往往受到较少的XX干预，因此企业绩效与高管薪酬评价可能更密切相关。

上述差异会影响相对业绩评价在国有企业和非国有企业中的实施效果，进而导致CEO权力对相对业绩评价的影响程度在两类企业中有所差别。首先，对于现金薪酬的管制预期会降低相对业绩评价的影响，例如当现金报酬接近极限时，即使相对业绩很高，高管也可能不努力工作，因此在这种情况下相对业绩评价是无效的。其次，国有企业中多样化的激励形式会使相对业绩评价的效果大打折扣，因为现金报酬只是国有企业激励体系中的一种形式，高管对其他激励形式，例如晋升等的偏好会使得相对业绩评价不能明显地激励高管全心全意提升企业价值。再者，国有企业承担的多重任务会使得企业负责人的努力程度难以衡量，例如A公司财务报表中的业绩低于B公司，但A公司承担了大量的就业问题，这种情况下很难判断A公司与B公司哪家业绩更好，便会增加相对业绩评价的实施成本。国有企业中XX干预使得企业业绩与高管个人能力和努力程度之间的关系变得难以连结，导致相对业绩评价的应用效果比较局限，进一步可能会降低CEO利用自身权力干预相对业绩评价实施的动机。但是，在非国有企业中，几乎没有对高管薪酬的规定，现金薪酬是最主要的一种激励形式，XX目标的干预也较少，因此相对业绩评价的实施会更加容易，相对业绩评价的效应也会更加明显。因此，本文提出研究假说2：

H1：国有企业中CEO权力对相对业绩评价应用程度的影响小于非国有企业。

3研究设计

（一）研究样本与数据来源

本文以2010-2019年中国沪深A股上市企业的数据作为检验样本，并按照以下标准进行数据筛选：（1）依照证监会发布的2012年版《上市公司行业分类指引》剔除金融行业上市公司的样本；（2）剔除ST和*ST上市公司；（3）剔除数据缺失的样本；（4）剔除同参照系内样本总量小于3的样本；（5）进行上下1%的缩尾处理。最终共得到17750个公司-年度样本观测值。本文所使用的数据均来自于CSMAR数据库。

（二）模型建立

为验证假说1和假说2，本文借鉴Albuquerque(2009)，构建下列模型对企业CEO权力对相对业绩评价应用程度的影响进行检验。

其中，表示企业i在第t年末的高管薪酬；表示企业i在第t年末的经营业绩；表示企业i在第t年末参照对象平均业绩；表示参照对象业绩水平与CEO权力的交乘项；表示控制变量；𝜀𝑖,𝑡表示随机扰动项。

根据Holmstrom(1979)提出的相对业绩评价理论，高管薪酬与公司自身经营业绩呈正相关，与行业参照业绩呈负相关。在行业业绩整体向好时，相对业绩评价能抵消一部分企业业绩给高管薪酬带来的正向影响，由此减少外部环境利好给高管经营成果带来的修饰效应；当行业业绩整体下滑时，使用相对业绩评价能在一定程度上过滤掉外部环境政策给企业业绩带来的负面影响，减少对高管努力程度的低估。因此，如果模型中𝛼1和𝛼3显著大于0且𝛼2显著小于0，则可认为企业CEO权力与相对业绩评价的应用程度之间呈负相关关系。

在验证假说2时，本文将样本数据依据企业性质分为非国有企业和国有企业两组，每组数据分别用以上模型进行回归，通过回归结果的系数大小及显著性对比分析来探究两类企业中CEO权力对相对业绩评价应用影响的程度差别。

（三）变量定义

1.被解释变量

高管薪酬(lnPay)：Albuquerque(2009)用年度总报酬代表高管薪酬，其中包括基本年薪、奖金、长期股权激励等项目，由于中国资本市场还尚待健全，我国上市公司尚未普遍对高管进行股权激励，因此本文对被解释变量高管薪酬的衡量采用公司年报披露的前三名高管薪酬总额的自然对数。

2.检验变量

企业自身业绩(FirmPerf)：对企业业绩的衡量通常用股票回报或会计回报来衡量。由于市场业绩指标受外部环境影响较大，而我国资本市场还并不成熟，若使用市场业绩指标，则会受较大的外部噪音干扰。因此，本文选择使用会计业绩指标来衡量企业业绩，具体用净资产收益率(ROE)来表示。

企业相对业绩(PeerPerf)：本文基于同行业同年度来划分参照组，采用该年度该企业所在行业的平均资产收益率(ROE)来表示企业相对绩效。

CEO权力(Power)：本文参考Finkelstein的权力模型来衡量CEO权力大小，Finkelstein认为，CEO权力来源于有能力处理来自企业内部董事会及其他高管人员，以及来自外部环境的不确定性，由此将CEO权力划分为组织权力、专家权力、所有制权力和声望权力四个维度。本文将CEO权力从以上四个维度进行划分，借鉴权小锋和吴世农(2010)的思路，选取6个指标取算数平均值，具体测度如表1所示。

组织权力

组织权力是最为普遍的权力类型，CEO在领导权结构中的地位决定其权力大小。在有效的委托代理关系中，董事会在高管薪酬激励机制等事项上具有绝对权力，当CEO兼任董事长时，CEO就具备了影响董事会决策的权力，可以考虑通过控制更多的资源和下属等手段来应对其所可能面临的不确定性，这会直接促使CEO的组织权力的大小和强度得到进一步提升。因此，本文用CEO是否兼任董事长(Dual)来衡量CEO的组织权力强度。

所有制权力

本文选用CEO是否持股和企业股权制衡度来衡量CEO的所有制权力。若CEO持有企业股权，那么既作为管理者又作为股东的CEO便会在董事会拥有更多的话语权，双重身份给CEO带来了更大的权力，使得CEO在薪酬契约制定等决策上拥有更大的影响力，也更有权力决定企业未来的发展方向。因此，本文用CEO是否持股(CEOshare)这一虚拟变量作为衡量CEO所有制权力的变量之一。此外，CEO的所有制权力还表现在其与大股东的关系上，当CEO与大股东合谋时，CEO能借助大股东增加自己在董事会的影响力，间接地影响董事会的决策制定。现有研究表明，当第一大股东持股比例较高时，且企业股权制衡度较低时，第一大股东对企业董事会有较为明显的影响，能够利用其话语权左右企业的决策制定；当企业股权制衡度较高，即股权较为分散时，大股东自身意愿可能会得到其他股东的有力抗衡，此时大股东的利益侵占效应会表现得更加明显，为了最大化自身利益，大股东更有动机寻求与高管的合谋，由此来巩固自身地位。因此，本文选取股权制衡度(Balance)作为衡量CEO所有制权力的另一变量。

专家权力

专家权力代表CEO有能力应对外部复杂多变的环境及制度，能在各种因素的综合影响下有效地引领企业发展。当CEO在企业任职时间较长时，一方面CEO对企业业务更加熟悉，能够更加明确企业的发展方向，更准确地把握企业的发展契机，因此在应对外部环境变化冲击时更有经验；另一方面，经过长时间的任期，CEO对管理团队中的人员也更为熟悉，更有可能形成以自己为中心的较为稳定的管理团队，这在一定程度上能使CEO在决策制定中的作用得到更强有力地发挥，会进一步加强CEO的权力，使董事会对其控制力下降。因此，本文选择CEO任期(Tenure)来衡量CEO的专家权力。

声望权力

CEO的声望权力来自于其是否受到社会的普遍认可，声望较高的CEO不仅能在企业内部获得更多员工及董事会人员的信任和认可，也能帮助企业获得更多来自外部各界的信任和支持，从而不仅能减少企业内部不确定性给CEO管理企业带来的阻碍，还能更好地缓冲外部不确定性给企业发展带来的干扰波动。本文选取CEO学历(Edu)和CEO是否在外兼职(Part-timejob)来衡量CEO的声望权力。CEO的学历越高，其在一定程度上对企业管理思想和管理方法有更深刻的认知，因此会普遍具有较高的认可度。在上市公司以外的单位有兼任职位的CEO往往具有更多的社会资本，因此也更可能受到外界的认可；且拥有更多兼任职位的CEO的犯错成本也更高，因此CEO本身也会更加重视自身的声誉。

3.控制变量

根据已有研究，企业规模(Size)、股权集中度(Sh)、企业负债水平(Lev)、企业成长性(Growth)、高管持股比例(Mshare)、独立董事比例(Ind)都会对高管薪酬产生影响，因此本文把这些变量作为控制变量。具体变量设定见表2。

4描述性统计及实证结果分析

（一）描述性统计

对主要变量进行描述性统计，结果如表3所示。lnPay从最大值和最小值来看，不同企业之间高管薪酬存在一定的差距，平均值和中位数相差无几；企业业绩方面FirmPerf的最大值与最小值存在较为明显的差距，说明样本中企业个体之间存在明显的业绩差距；从行业业绩均值PeerPerf来看，样本中不同行业之间存在较为明显的行业业绩差距。

（二）相关性检验

各变量之间的相关系数如表4所示。lnPay与FirmPerf之间呈显著的正相关关系；与交乘项PeerPerf*Power在1%水平上呈显著正相关，初步验证了CEO的强权会减弱相对业绩评价的应用程度。由于部分变量之间的相关系数比较显著，因此进一步通过方差膨胀因子VIF进行检验，发现模型总体以及各变量的VIF值均小于10，可以排除多重共线性的影响。

（三）模型参数估计及说明

假说1回归结果如表5所示。可以看出FirmPerf的系数为1.153，在1%的水平上显著为正,说明高管薪酬与以ROE为衡量指标的企业业绩具有很强的正相关关系，企业业绩是决定高管薪酬的最重要因素之一；PeerPerf的系数为-0.682，在1%的水平上显著为负，表明行业业绩的平均整体业绩的变动情况会反向影响高管薪酬，初步印证了相对业绩评价在我国上市企业的薪酬机制中得到了较为普遍的应用。交乘项PeerPerf_Power的系数为1.571且在1%的水平上显著为正，说明CEO权力越大，相对业绩PeerPerf对高管薪酬的负向影响越小，即CEO权力与相对业绩评价的应用呈显著负相关关系，CEO权力越大，CEO对相对业绩评价的抵制程度越高，相对业绩评价的应用程度越弱，假说1得到验证。

假说2回归结果如表6所示。通过将样本按照产权性质分为非国有企业组和国有企业组分别回归可以看出，在非国有企业中，PeerPerf的系数为-1.046且在1%的水平上显著，在国有企业中PeerPerf的系数为-0.641且在5%的水平上显著为负，非国有企业的PeerPerf的系数比国有企业的PeerPerf系数更小且更为显著，这在一定程度上表明相对业绩评价在非国有企业中的应用程度比在国有企业中更为广泛。两组数据中PeerPerf_Power的系数都在1%的水平上显著为正，但非国有企业样本组中PeerPerf_Power的系数显著大于国有企业样本组中PeerPerf_Power的系数，说明在非国有企业中，CEO的强权能更加有力地抵消相对业绩评价对高管薪酬产生的负向影响，即CEO权力对相对业绩评价的影响更为显著，假说2得到验证。

（四）稳健性检检验

考虑到高管薪酬和CEO权力之间的内生性问题，本文将CEO权力Power滞后一期，使用以上回归模型进行重新估计。用前一年度的CEO权力解释当年的高管薪酬，在时间上存在的因果关系可以在一定程度上解决内生性问题。

经检验，回归结果仍支持原结论，表明了上述结果的有效性。

5进一步研究

在前文研究的基础上，本文将CEO权力依据表1所示分解为组织权力、所有制权力、专家权力以及声望权力四个维度，探究不同性质的企业中CEO权力的哪些维度是影响企业相对业绩评价的主要因素。对非国有企业样本组的回归结果如表7所示，其中使用专家权力代替CEO权力综合指标进行回归时，PeerPerf_Power的系数最不显著，表明专家权力，即CEO任期，不是影响企业相对业绩评价应用的主要因素。组织权力、所有制权力和声望权力中的PeerPerf_Power系数都在1%的水平上显著，其中所有制权力样本组PeerPerf_Power的系数最大，其次是组织权力。这说明在非国有企业中，所有制权力是CEO权力中影响企业相对业绩评价应用的最主要因素，拥有更多股权的CEO更倾向于不使用相对业绩评价。此外，组织权力也是影响企业使用相对业绩评价的重要因素之一，兼任董事长也能帮助CEO更有能力减弱董事会对管理层的影响。这也在一定程度上说明非国有企业的CEO普遍更加注重应对内部不确定性。

对国有企业样本组的回归结果如表8所示。其中专家权力组的PeerPerf及PeerPerf_Power系数符号与总样本及其他三种权力的回归结果相反，说明在国有企业中，CEO的任期越长不会使其更抵制相对业绩评价的使用。虽然CEO的长任期有助于CEO更加熟悉企业业务并形成以自己为中心的较为稳定的管理团队，但是任期较长的CEO大多处于职业生涯的中后期，普遍安于现状，更多关注的是未来的上升空间和退休后的保障，而不是薪酬的高低。因此，对于任期较长的CEO来说，利用专家权力来通过影响相对业绩评价来调控薪酬的动机较弱。

组织权力、所有制权力和声望权力的PeerPerf_Power系数全部在5%的水平上显著为正，其中以所有制权力替代CEO综合权力的样本组的回归结果中PeerPerf_Power系数最大，说明在国有企业中，CEO的所有制权力，即CEO是否持股和企业股权制衡度是影响相对业绩评级应用的最主要因素，CEO持股且股权制衡度高的国有企业更倾向于不使用相对业绩评价。

6结论及建议

本文从CEO权力角度出发，探讨了其对相对业绩评价应用程度的影响。并通过对企业性质的分组以及对CEO权力的多维度划分，进一步细化地为中国的“相对业绩评价之谜”提出了新的解释依据，力求为企业高管薪酬激励机制的制定提供参考思路。

以我国A股上市企业2010-2019年的数据为样本，总体来看相对业绩评价得到了广泛应用，但CEO强权会给相对业绩评价的应用带来负向影响。由于权力大的CEO可以通过干涉董事会的薪酬激励制度的设计直接或间接地左右薪酬结果来最大化其自身利益，使相对业绩评价无法有效地过滤市场风险，无法发挥理想作用，从而阻碍相对业绩评价的使用。通过按照产权性质将企业划分为国有企业和非国有企业分别进行回归分析，发现在非国有企业中，CEO权力对应用相对业绩评价的阻碍影响更大。究其原因，本文认为，由于国有企业具有现金薪酬管控、激励机制多样化以及多重任务目标等特点，使得相对业绩评价的实施效果本身就具有局限性，因此与非国有企业相比，国有企业中CEO权力对相对业绩评价的抑制作用更弱。

通过对CEO权力的分解，在非国有企业和国有企业中，将CEO权力分解为组织权力、所有制权力、专家权力和声望权力四个维度，替代原有模型中的CEO权力综合指标进行回归。回归结果显示，无论是国有企业还是非国有企业，CEO所有制权力都是影响企业使用相对业绩评价的重要因素。当CEO既为管理者又为股东时，CEO可以运用管理者和所有者双重身份所带来的更大权力抗衡董事会的管制，并参与制定有利于自身的决策；当企业股权制衡度较高时，大股东与高管一般会有更明显的动机通过合谋来扩大影响力，以争取最大化自身利益。这种情况下CEO可以通过与大股东合谋增强其对董事会的影响和控制，致使CEO所有制权力进一步增大。当CEO所有制权力越大时，企业应用相对业绩评价的程度越弱，这也在一定程度上说明了CEO更倾向于通过应对内部不确定性来增强自身权力。在国有企业及非国有企业中，专家权力都对企业应用相对业绩评价没有明显的反向作用，这说明在企业中，CEO的长任期不会显著抑制企业相对业绩评价的应用。

综上来看，CEO的所有制权力的增大能显著增强其对董事会的影响，进而影响相对业绩评价的使用。因此，本文根据研究结论提出如下建议：

（1）XX应建立和完善相应的绩效评价体系。XX可以联合行业协会及企业相关负责人员，与高校管理学教授专家合作，深入探讨薪酬激励机制的制定，对行业薪酬结构和比较信息披露进行规范，构建相对业绩评价体系。针对不同类型企业，可比公司选取的标准和范围可以区别对待，努力争取降低企业应用相对业绩评价的成本，有效地深化相对业绩评价理论和代理人激励机制，使相对业绩评价更好地发挥其在企业治理、高管薪酬激励领域的积极作用。

（2）企业方面，通过适当地限制CEO权力来降低CEO对薪酬契约设定的影响。鉴于CEO任期、学历等因素不可控，企业可以主要通过限制CEO的所有制权力，例如通过降低股权分散度，降低高管通过与大股东合谋而间接影响薪酬激励机制设定的动机；通过减少CEO的持股比例，降低CEO对董事会的影响，减轻CEO为最大化自身利益而给薪酬机制设计和实施带来的干扰。此外，鉴于现有对高管薪酬的研究研究主要局限于显性的现金报酬，对期权激励和隐性激励的探讨尚不充分，企业也可以从深化期权激励和隐形激励的探索入手，从而制定对高管有较优激励效果的薪酬机制，以降低代理成本，提高业绩考核评价体系的有效性。

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