辽宁地区专业技术人才流失的原因及解决对策

　　内容提要：区域的发展很重要的一点在于人才的培养，让“英雄”有用武之地，然而近年来辽宁地区的人才流失已经成为辽宁发展的瓶颈，尤其在经济方面，辽宁的市场已经不足以吸引外地的经济投资，导致许多专业技术人员对辽宁经济发展失去了耐心，进而转向京津沪等发达城市。人才的流失直接导致辽宁发展态势的疲软。现如今，辽宁只能以“老工业基地”自居，而人均GDP已位居全国末端，发展却未见起色。因此，对辽宁地区专业技术人才流失问题的探析已刻不容缓。本文从分析辽宁地区专业技术人才流失严重的问题出发，进而讨论其造成的原因及影响，提出改善辽宁地区经济结构以及用人机制已刻不容缓。从多方面，多角度分析解决该问题的详细对策。

　　关键词：辽宁地区；人才流失；原因对策

　　随着1978年改革开放的开始，中国的经济呈稳步提升的态势，人民生活水平也有明显的提高。但随之而来的，是中国辽宁地区长期依靠重工业发展经济，从而丧失发展第三产业的优势。近年来辽宁人均GDP水平位居全国的末端，导致许许多多的专业技术人才流失，转到京津沪等发达城市发展。究其原因，既有地域发展不均衡的外部因素，也有辽宁地区企业用人机制存在缺陷等内部因素。

　　如今的时代是以人才为主导，以科技与信息为支撑，并在全球范围内实现资源与信息共享的时代。如今的时代是知识经济时代，是以人才为主要竞争力的时代，拥有人才，把握人才，以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。如何培养人才，使用人才，维护人才是摆在现代人力资源管理中的关键问题。

　　时代在发展，社会在进步，科学技术已成了最主要的生产力，网络与信息联通世界，联通你我。在这样一个大的时代背景下，人类社会面临着前所未有的竞争。竞争的主要力量是知识，知识的主载是人才，人才是企业的核心，而企业又是国家经济发展不可或缺的力量。企业竞争从物质流程组织自然而然的转到了智力资源（人才）上来。而企业组织的管理决策及其实践活动也直接影响着智力资源（人才）发挥作用的充分性和必要性，从这点上来说，企业人力资源对改善企业外部环境，优化企业组织结构，提升企业竞争力有着至关重要的作用。

　　辽宁地区企业人力资源管理起步较晚，管理实践处于一个曲折的发展变化过程当中，并将长期处于这个曲折的发展变化过程中。辽宁地区的人力资源管理尚未成熟就搭上了经济全球化、知识全球化、信息技术全球化的快车，这是历史性的机遇，也是艰巨性的挑战。回顾企业人力资源管理发展的历史，我们不难看出这其中存在的问题。计划经济时代，体制的缺陷导致人与人之间缺少竞争，缺少动力，广大劳动者、知识分子、技术骨干的工作积极性被极大的的挫伤了。“大锅饭”，“铁饭碗”使人们缺少了思考的能力，养成了被动、懒惰的习惯。改革开放的春风带来了市场经济的讯息，竞争机制的引入极大提高了劳动生产率，以竞争为主要机制的现代企业人力资源管理制度也在逐步形成。社会迅速发展中的各方面变革也暴露出了企业人力资源管理中存在的问题。

　　从省内外关于人力资源管理研究现状来看，人力资源管理研究还存在诸多问题：一是研究的片面化，从整体上看缺乏系统性，单一方面的研究往往不能适应整个管理系统；二是研究的重复性，很多专家学者重复性研究某一领域已有理论，缺乏创新，不仅浪费时间与精力，而且还浪费资源；三是研究理论与实践脱节。人力资源管理理论不具有可操作性，经不住现实的检验，漏洞百出。在理论研究方面的诸多问题也势必对企业现实发展产生误导，因此，潜心研究，不断开拓创新，才会对辽宁地区人力资源管理理论发展贡献力量，才会促进辽宁企业不断发展。

　　1978年改革开放时期，南方开通了沿海经济带，吸引了许多内陆人员，发展至今，不论成功与失败，他们的经历，是这段伟大历史的生动纪录。如今，辽宁地区的经济困境越发让年轻人厌倦，而广东等沿海城市的发展也在不断冲击着内陆城市，每个年轻人都不会安于现状，都想追求富裕的成活，而沿海开放城市就在给他们这样一个机会。辽宁地区的体制趋于保守，而且缺少就业发展空间，经济发展滞后，这样的条件很难给专业技术人才一个施展才华的机会，只能让人才流失。

　　在辽宁的人才招聘市场，经常会出现这样的对话。

　　应聘者：我是xx大学毕业的学生，拥有xx学历，还有各种各样的奖状、证书，我来应聘xx职位，我相信我可以胜任这项岗位。

　　招聘者：你有相关的工作经验吗？

　　应聘者：对不起，还没有。

　　招聘者：好的，我们可以应聘你到这个岗位，但在这之前有六个月的试用期，月薪2000元，试用期间没有五险一金，没有其它福利。

　　应聘者：为什么待遇这么低，我是xx大学毕业的。

　　招聘者：对不起，在我们这没有工作经验都是这样的待遇，都需要经过试用期，试用期后根据业绩考虑是否转正。

　　应聘者：不好意思，打扰了……

　　每年的7、8月份，就会有一批新的高校毕业生走向工作岗位，然而，在这个大学生对未来充满无限憧憬的同时，许多人却忧心如焚，因为即便学士学位证在手，也缺乏一张张通往优越岗位的“王牌”。而且现在许多大学生都憧憬行政办公工作，而投身于一线的销售、技工几乎寥寥无几。许多人还计划着工资要3000元以上，可他们几次招聘会下来，用人单位出具薪资多为1500-2000元/月,因此他们的标准都在预期上有所降低。但直到毕业证书都已经领取了，依旧还没有拿到用人单位的录用通知，其中大部分人，还在备战事业单位及公务员的招考。

　　面对这样的困境，用人单位也给出了如下的解释。“即便面对2000元的工资，应聘者都不满意。因为他们还考虑到了食宿、交通、话费等开销。但我们毕竟是小企业，能提供的待遇也仅此而已。”不少招聘单位表示，还有一些本地的毕业生，和父母住在一起，却也不满足这样的待遇。“都说就业要一步步做起，这些大学生周末、暑期可以放下身段去发传单、促销，为什么真正就业的时候就不肯从低做起了？”

　　的确，辽宁地区的经济发展滞后，许多中小企业刚刚起步，在招聘、用人方面难以满足高校毕业生的需求，再加上近年来公务员、事业单位考试竞争日益激烈，许多毕业生认为在辽宁难以在经济独立的前提下生存，进而选择向南方沿海城市发展。在这之前也会有老师向学生做思想工作，择业标准过高，不愿到基层就业，甚至“有业不就”，这在观念上也无形地增加了就业压力，同学们不妨放下身段，先就业再逐步择业。但许多毕业生并没有这样的耐心。

　　建国以来，辽宁地区的经济主要以工业和农业为主，独特的矿产资源和肥沃的黑土地为辽宁带来了丰厚的利润。但在经过区域政策的四次调整之后，市场经济这只无形的手逐步把优势转移到南方沿海地区。第一次区域政策调整将珠江三角洲作为发展区域。第二次区域政策调整则把浦东区开发与长三角地区共同发展。第三次区域政策调整，国家制定西部大开发战略。直至第四次区域政策调整，中央XX才决定振兴东北老工业基地。由于辽宁地区长期没有得到足够的重视，使得矿产资源逐步减少，辽宁只能依靠农业发展为主，经济发展趋于疲软。

　　当前，辽宁经济的主要特征表现在以下两个方面：第一，经济增速下降且高于国家降幅的平均水平。众所周知，我国经济进入一个发展新常态，经济增长速度从过去的高速增长转向中高速增长，尤其是2011年末期开始出现了经济增长速度的明显下降。但是，辽宁的经济增长速度变化与全国并不同步。从2014年开始，辽宁的经济增速明显下降并且显著低于全国平均水平。第二，经济效益快速下滑且高于全国平均水平。

　　辽宁地区存在的根本问题是：第一，没有很好地解决传统产业的发展困境、老工业基地的深层次矛盾；第二，没有解决好新兴产业发展和新旧增长动力接续转换的土壤和环境问题；第三，没有很好地解决市场在资源配置中发挥决定性作用的体制机制问题。

　　“新辽宁现象”实质上是没有解决好传统产业发展困境和老工业基地深层次矛盾集中爆发的问题。辽宁地区曾经是中国经济增长的领头羊，在长期发展中，形成了重工业比重相对较高、人力资本结构相对固化，而市场开放水平相对比较低的局面。虽然辽宁的XX和企业在努力的改变现有的状况，但是过去陈旧的产业结构以及发展理念却根深蒂固。目前我国基本已经整体上进入到工业化的后期，工业和制造业的结构正在发生根本性的改变，大多数重工业的需求峰值已经到来，当一个行业的发展没有市场需求作为支撑时，那么这个行业和存在于行业中的企业将寸步难行。辽宁地区很多行业出现整体性盈利水平下降的情况，与此有直接的关系。

　　经济发展进入新常态后，投资依旧是稳定经济增长的重点。实现稳增长重要的是有效益、有效率投资。但现在的问题是当一个行业没有需求空间的时候，投资的关键作用很难发挥，投下去就很可能成为资产沉淀，这其实是没有任何意义的。这也是辽宁地区目前面对经济下滑却没有有效手段的原因之一。其次，计划经济体制遗留的问题没有根除，市场在资源配置中的决定性作用难以充分发挥，僵化的体制和历史遗留问题严重阻碍经济发展，使得辽宁地区经济增幅下滑明显。

　　“枪打出头鸟”出自《增广贤文》：“严父出孝子，慈母多败儿。枪打出头鸟，刀砍地头蛇。风吹鸡蛋壳，财去人安乐。谁言碧山曲，不废青松直；谁言浊水泥，不污明月色……”在现代社会意思就是说做人不要太过张扬，否则易招来横祸。

　　这种观念源于国人的中庸思想，即为人处事不偏不倚，不左不右；也为凡事好出风头的人会被打压打击。而在辽宁地区的各大企业，也包括XX之中，这句成语也同样适用，在新人入职时，会有一些亲朋好友或者老员工告诫说：“做事不要好出风头，做好自己该做的，别做不该做的，要看领导的眼色行事。”

　　显然“出头鸟”是推动企业发展的先驱力量，企业也需要这样的“出头鸟”让企业焕发新活力。但是企业能否给予这些“出头鸟”充分的支持，让他们展示自己的才华呢？假如“出头鸟”面临更多的是不理解、不支持甚至于更大的人生风险，谁又愿意去做这样的“出头鸟”？于是乎，在“枪打出头鸟”的警戒俗语之下，更有“事不关己高高挂起”、“多一事不如少一事”之类的做人警句风行于世。

　　其实辽宁若要发展，真正需要的就是这些“出头鸟”的行动，让“英雄”有用武之地，但是“木秀于林而风必摧之”，过于杰出的表现只能招来领导或同事的反感，首先领导认为你能做好所有的工作，即使做好了99%而做差了1%，领导也会对你严加责备，这就是辽宁企业“鞭快奖慢”的用人风格；其次老员工他们会认为这个人不守“规矩”，原本相安无事的工作环境因为这个新员工的出现被打破，最后人人都对你反感，试问这样的环境下谁还敢于“出风头”，人才的个人才华得不到施展，最终只能是碌碌无为等待着晋升的机会，试问那个有理想、有抱负的人才想要这样的工作？

　　英雄无用武之地，或者像老员工一样平平淡淡在工作岗位上等待时机，亦或者逃离这个环境寻求更好的发展。这样的环境使得辽宁进20年来却无一点进步，故步自封的做法不仅丧失了本地的人才，也丧失了快速发展的最佳时机。

　　小富即安是九十年代末期人们针对那些只安于温饱生活，所拥有的存款达到基本水平，缺乏进取、奋斗心态的人们而言的。小富即安心态作为一种传统文化心态，它的产生、演变、沿袭有其深刻的社会经济基础和思想文化渊源，同时受到封建宗法制度的强化和阶级斗争状况的影响，可以说是中国封建社会经济、政治、文化及其相关因素综合作用的产物和心理表现。

　　在新中国成立之后，由于实行高度集中的社会主义计划经济体制，在平均分配制度的影响下，大部分人缺乏了进取意识，对于生产、生活并不追求完美，严重束缚生产力的发展。后来经过实践证明，实行平均主义不仅扼杀了社会主义建设的生机和活力，而且压抑了人们生产的积极性和创造性，延缓了经济发展速度，导致经济建设和人民生活水平长期得不到提高。在计划体制下泛滥的平均主义，使小富即安心态带有严重的政治色彩改头换面再度登场。

　　直到1978年十一届三中全会后，中国进入改革开放时期，提出XXX现代化建设，从联产承包责任制到发展多种经营方式，从按劳分配到以按劳动分配为主体多种分配方式并存，从计划经济体制到社会主义市场经济体制，从单一的公有制经济到以公有制为主体多种所有制经济共同发展，才逐步从“小富即安”的思想中解放出来，人们有了积极主动的创造性，使得南方沿海城市率先发展起来，带动内陆经济的发展。

　　不过辽宁地区“小农经济”思想十分严重，人们自古以来就是依靠着黑土地生存的，自给自足的经济发展模式长期的束缚着辽宁人的思想，由于没有过多的富余财富，人们只能按部就班的依靠农耕来解决家人的温饱，所以“小富即安”思想在辽宁地区已经根深蒂固，辽宁人自我满足、自我保全，甘于现状，不愿冒风险，不愿努力竞争；再加上改革开放时期国家忽视对辽宁发展的关注力，使得辽宁人的思想进一步落后。人们缺乏进取之心，也就不在乎是否争取更好的生活，所以就缺乏了奋斗的意识。

　　人才的流失只能说是问题的表象，我们更应该思考的是，辽宁的年轻人为何一门心思的往外跑？简单来说，是国企为主的经济结构，计划经济主导，私企效益差，经济方面对人才没有吸引力。这一点，从私营单位就业人员工资就可见一斑。对于年轻人来说，民营经济不景气，挣不了多少钱，年轻气盛又不愿意进国企混日子，公务员队伍又满员，只能背井离乡，选择离开。而长期计划经济带来的后果，远远不止这些。有人说，在辽宁如果不找熟人，你前面永远有插队的。官僚主义、效率低下恶化了投资环境，辽宁不再是投资者眼中的香饽饽。辽宁经济的惨白不得不令人揪心。

　　笔者曾经在与同龄人的交流中听到了他们对辽宁的评价：

　　1.辽宁国企不是年轻人不愿意去，而是去不了！要靠关系，所以，没有关系的都出来了，有关系的都在家，国企亏了，人赚了。

　　2.作为辽宁人真的感到很无奈，多少年的腐朽体制、官僚主义深入骨髓，再加上支持改革开放这么多年，经济已经不行了。

　　3.说白了，辽宁的社会文化环境早已经不适合有想法的年轻人的生活了。辽宁能给年轻人带来什么？

　　4.其实辽宁是我的家，我很希望在辽宁发展，但是辽宁的工作实在太难找，好不容易找到一份工作，一个月2000多元的收入连自己的生活都难以维持，又何谈将来成家立业呢！

　　5.现在辽宁的经济发展已经进入瘫痪状态，没有人再愿意给辽宁投资，连最近火热的房地产业也出现烂尾楼的现象。经济起不来，老百姓怎么生活？

　　我想以上观点包含了多数年轻人才对辽宁的看法，不是人才不想留，而是留不住，找工作难，赚钱难，工作没有前程，到头来还要靠关系来解决问题，辽宁的现状实际上令许多家乡的人才失望不已。既然在这里没有好的发展，那么为何不其南方经济带群求更好的生活呢。所以人才的个人思想也决定了他们的去留。

　　市场经济条件下，大多数企业产权明晰，受到XX干预比较少，能够独立自主的选择企业所需要的人才。结合企业发展目标与人员自身情况，进行人力资源的动态管理，不断地进行人力资源心理调节与开发，选择适合企业发展的员工。在选择与培养企业员工的过程中，通过对员工进行职业生涯规划，不断培训，不断地进行岗位调整与重组，使“物尽其用，人尽其才”。在企业与员工互相适应与磨合的过程中，企业培养出了最适合企业发展的员工，淘汰不适合的员工。人力资源管理灵活的用人机制不仅体现在选拔人才与培养人才上，还体现在薪酬制度上。现代企业拥有灵活多变的薪资标准与奖惩制度，根据员工的工作业绩、能力大小、职位高低等制定弹性的薪酬标准，鼓励勇于付出，敢于创新，表现优异的人才。在薪酬发放形式上也体现了灵活多变的特点，除了物质性的奖金与福利外，还会有精神上的肯定与鼓励，荣誉证书、光荣称号就是最好的精神性奖励。另外，除了物质上与精神上的薪酬标准外，企业还会通过晋升手段，给有业绩、有能力的员工于肯定，赋予他们更多的管理权力与职责范畴，以此来激励他们为企业创造更大价值。

　　众所周知，辽宁长期以来依靠的是重工业和农业的发展来赢取利润，在建国初期时取得了良好的效果，然而现在的问题是，重工业和农业已不足以承担起辽宁的经济发展，低下的生产力和暗淡的市场前景已经让辽宁经济逐年下滑，再好的产品没有了市场就无从谈起利润的存在。所以辽宁必须转变经济发展方式，促进产业升级。

　　XXXxxxx报告提出，要适应国内外经济形势新变化，加快形成新的经济发展方式，把推动发展的立足点转到提高质量和效益上来，使经济发展更多依靠内需特别是消费需求拉动，依靠现代服务业和战略性新兴产业带动，依靠科技进步、劳动者素质提高、管理创新驱动，更多依靠节约资源和循环经济推动，依靠城乡区域发展协调互动。要通过产业结构优化和转型升级，提高产业创新能力和技术水平，改变产品附加值低、产能过剩、高端产品供给不足的状况，提升产业整体素质。着力提高资源利用效率，促进产业发展模式向绿色低碳、清洁安全转变。

　　辽宁经济若要转型升级，首先辽宁区的执政者和企业家要解放思想，坚定信心。官员和企业家的思想得不到解放，区域经济体制的弊端就依旧存在，经济发展就无从谈起。发展就是要破旧立新，打破内部的体制机制障碍，让市场这只无形的手充分发挥资源配置功能，加强混合所有制经济改革，为辽宁传统制造业注入新的活力，承接好国家资源，激发出内部潜力。

　　其次要以人为本，重视人才。合理的利用人才才能从技术、制度上加快促进辽宁地区产业的跨越式升级。要想用好人才，就要有一个合理的人才使用机制。所以XX不仅要加大对人才落户辽宁的补贴力度，而且要为人才提供方便自由的工作环境。

　　还有一点就是要充分利用互联网技术，新型工业生产所必需的智能化、定制化都是依托信息技术实现的，产品质量升级也离不开互联网技术的支持。除了这些必然的应用，辽宁的工业发展还要依托互联网的技术把辽宁现有的工业研究力量重新整合，把“互联网+”这个概念充分扩展到技术层面中，这样才能以最快的速度弥补辽宁高端研究力量不足的问题。

　　经济产业的发展离不开优秀人才的培养，辽宁每年像社会输送的优秀大学生并不在少数，只不过是有的人找不到合适的工作，有的人嫌工资待遇低。每一年辽宁各大企业都会去各大高校开展职业招聘会活动，可是效果并不理想。说到底还是高校与企业的往来合作还不完善，所以让高校与企业实现“无缝对接”是一个良好的选择。

　　促进校企合作有以下几点优势：1.校企合作能够为高校人才的培养提供资金和实践基地的支持。都说“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，盲目的重理论轻实践只会让大学生成为“书呆子”，大学生对书本知识的学习需要实践来巩固，那么辽宁的企业就可以为他们提供实践的机会，包括场地和器具的提供，而企业也可从中择优录取，为企业发展培养后备人才，两全其美。2.校企合作对于高校师资队伍的教学提升具有积极的促进作用。长期以来，辽宁教师教授学生的方式方法过于滞后，教师通过前辈们的教学经验和方法来教学，缺乏了对社会的认识以及企业需要什么样的人才，盲目单一地教学让学生难以融入社会。而通过校企合作则可以让老师掌握企业最新的咨询和技术要求，提升教师的教学水平。学校也可引进企业专业技术人员，对学生的动手能力进行指导。3.校企合作为企业与高校的生产与学术研究结合，促进成果转化提供了便捷的通道。高等院校的科研优势是较为明显的。有效的校企合作，可以将高校的科研优势与企业的科技攻关相结合。企业在生产中难免会遇到技术难题，这时候则可以请求高校的科研团队帮助，充分利用高校的科研优势解决企业生产、技术中的问题，而高校的科研成果也可以直接或在企业实践环节中试运行，促进成果到经济效益的直接转化，加快产业与科研的有效结合。

　　要实现企业需求与高校人才培养模式的有效对接，应该从长远的角度对待，避免临时性以及利益趋向性的短时间合作，要促进校企合作的人才培养向深度、广度拓展。1.校企双方要相互取长补短，发挥各自的优势条件，协商建立合理的人才培养机制。学校与企业因为属于不同的管理机制，因此管理机制、运行模式却有不同，这就需要学校、企业在培养人才合作的时候要发挥各自的长处，企业要从经济发展以及自身发展的长远目标出发，根据企业的实际情况，与高校共同研究制定人才培养模式；高校则根据合作双方的共同要求，具体负责落实日常的理论教学与学生管理，与企业共同监督执行合作培养计划。2.校企合作要让生产和教学研究有效结合，良性运转。校企合作的人才培养在具体执行过程中应该充分利用企业的实践优势和高等学校的科研优势，把生产实践、生产项目研讨和产品研发攻关等引入教学之中，形成教学促进科研与创新，科研与创新带动生产实践的优化升级，为企业生产解决技术环节的问题，为企业发展提供科学有效的评估与前景评测。3.高校与企业联合制定考核方案，双方加强环节监督，使企业与高校合作实现过程共管。辽宁现阶段需要的是理论实践结合的全面的、创新型人才，因此就需要企业与高校制定合理的、全面的考核制度，从而有效的监督评估。

　　1978年改革开放前的深圳，还是一个不知名的小渔村，十室九空人离去，村里只剩老和小。这是对改革开放前深圳的真实写照。然而当改革开放后深圳被设立为经济特区，深圳快速发展，经济实力跃居大陆城市第四位，人均GDP和人均可支配收入居首位，发生了翻天覆地的变化。

　　然而辽宁并没有深圳那样得天独厚的优势，现在的辽宁依旧以第一、第二产业为主，没有发达的第三产业，而且现阶段辽宁产业的市场前景依旧暗淡，依旧以重工业为中心的辽宁如何完成产业结构优化升级，实现经济转型还是困难重重。

　　按照辽宁的现状，笔者认为可以借鉴德国鲁尔区的成功转型为自己的发展创造条件。它形成于19世纪中叶，是典型的传统工业地域，被称为“德国工业的心脏”。鲁尔区为德国发动两次世界大战以及战后西德的经济恢复和发展起到了关键作用，工业产值在德国不可小觑。

　　然而鲁尔区也曾经历过衰落时代，衰落原因也与辽宁大同小异。首先是生产结构单一，鲁尔工业区的工业生产集中于煤炭、钢铁、电力、机械、化工五大工业部门，其中，煤炭和钢铁行业是鲁尔区经济发展的基础，然而在这样的结构中，如果某一行业衰落，则会产生牵一发而动全身的情况；其次是煤炭的能源地位下降，20世纪50年代后，石油和天然气成为能源消费的核心，而煤炭则由于污染大，能源可利用率低等诸多原因被舍弃；再次是世界性的钢铁过剩。20世纪50年代以后，由于生产钢铁的国家增多使得世界市场竞争激烈。20世纪70年代的经济危机以及钢产品替代品的广泛应用，使世界钢材消耗量急剧减少。世界性的钢铁过剩，也导致了鲁尔区钢铁工业的衰落；最后由于鲁尔区长期的工业发展，带来的结果是环境的污染以及资源的枯竭，工业发展也趋于饱和状态，这样的形势使得德国的经济活动和大型企业纷纷向南方发展，而鲁尔区的工业发展则举步维艰。

　　20世纪60年代，鲁尔区开始进行调整工业结构与布局，发展第三产业和优化生态环境等方面的综合整治。鲁尔区转型大致分为3个阶段，第一阶段采取的主要措施有：投入大量资金改善当地的交通基础设施、兴建高校和科研机构、集中整治土地制订调整产业结构的指导方案，通过提供优惠政策和财政补贴对传统产业进行清理改造，为下一步的发展奠定基础。第二阶段则完善第一阶段工作的同时，XX重点通过提供经济和技术方面的援助，逐步在当地发展新兴产业，掌握经济结构调整的优势。第三阶段，德国联邦和各级地方XX充分发挥鲁尔区各地的区域优势，形成各具特色的优势行业，实现产业结构的多样化。经过综合整治，鲁尔区经济结构趋于协调，工业布局趋于合理，经济由衰落转向繁荣，改变了重工业区环境污染严重的局面，成为环境优美地区。

　　辽宁是中国最重要的能源基地和重工业及装备制造业基地，在中国国民经济发展中占有重要地位，从区域经济发展战略上看与德国的鲁尔工业区有异曲同工之妙。现阶段国家出台政策大力扶持辽宁企业，促进产业结构调整，如果辽宁能够形成经济转型，发展第三产业，引进西方先进技术，通过发展科技引进人才，相信辽宁区能够成为第二个鲁尔区。

　　现在辽宁地区的企业留不住人才，一是企业用人机制存在问题，二是留给人才的薪酬空间不甚可观，最重要的则是人才没有足够的发展上升空间，不能满足人才自我实现的需求。所以为人才提供优越的发展环境以及福利待遇是留住人才的关键因素。

　　人们都说“薪酬是留住人才的金锁”，人才对薪酬的渴望是希望他们的价值得到认可，薪酬越高说明价值越大，然而辽宁地区的企业目前都是按照职位或者工龄来计算薪酬，新人进入无论多大本事都只能从底薪算起，这样人才就缺乏了实现价值的欲望，也失去了留下来的耐心。

　　其实辽宁企业可以向XNBA的薪酬制度学习。NBA球员的薪酬是根据球员在赛场上的贡献值来评定的，没有工龄以及职位之分，球员在赛场能做出多少贡献，就会有球队老板向球员提供薪酬报价，这样的做法不仅能够让优秀的人才发挥出他们的优势，打出更好的比赛，而且能够激励其他人追求高薪的渴望，发挥出球员的内在潜力。如果一味按照薪酬制度制定球员薪酬，相信也不会有球员愿意出更多的力，也就没有这么多球星问世了。

　　辽宁企业的员工也是同样的想法，没有相应的激励机制就没有人愿意出更多的力，所以企业在制定薪酬标准时，除了制定相应的固定薪酬外，可根据每名员工做出的贡献制定相应的奖励。例如企业的固定薪酬是2000，甲的贡献值是0，那么就只能拿到2000，亦可给予一定的处罚；乙的贡献值是10，那么在拿到2000的基础上，也可以收到1000的奖励；以此类推。这样的制度就能激起员工们出力的欲望，从而拿到更多的薪水，人才也愿意留下发展。同时各企业也要完善员工“五险一金”的福利待遇，减少人才的后顾之忧。

　　科学安排工作的内容，对稳定人才有很重要的作用。因为对人才来说，合适的岗位是他们个人事业的开始。对企业来讲，拓展领域、发展事业，不断创造出与高素质人才相匹配的、知识与科技含量高的岗位，对于吸纳人才和稳定人才至关重要。越来越多的企业管理者也己经认识到：要想留住人才，不但需要充分发挥他们的作用，还要让他们有明确的奋斗目标。人才对工作有了希望，才愿意长时间留在那里工作。领导对人才视时委以重任，是对人才的激励；给予一定的技术和资金的支持，也是对人才的帮助。人才有了良好的工作环境，才有长期留下来工作的意愿。

　　辽宁又好又快的发展离不开各种各样的专业技术人才，留下他们才能促进辽宁经济的转型升级，实现振兴辽宁的发展战略。xxxxxxx曾说：“要择天下英才而用之，实施更加积极的创新人才引进政策，集聚一批站在行业科技前沿、具有国际视野和能力的领军人才”。“要学会招商引资、招人聚才并举，择天下英才而用之，广泛吸引各类创新人才特别是最缺的人才”。人才是辽宁的瑰宝，避免辽宁专业技术人才流失需要大家共同努力。

　　[1]陈雷.辽宁地区人力资源配置问题研究[D].辽宁师范大学,2015.11.

　　[2]陈兰.辽宁老工业基地国有企业人才流失对策研究[D].天津大学,2016.4.

　　[3]沈桂红.辽宁地区经济发展现状与潜力的实证研究[D].吉林大学,2015.5.

　　[4]刘方媛.企业人才的“流”与“留”研究[D].哈尔滨工程大学人文社会科学学院,2014.1.

　　[5]赵昌文.如何看待当前辽宁地区的经济状况[J].中国改革论坛,2015.8.

　　[6]孟超.企业需求与高校人才培养模式有效对接的研究[J].中国轻工教育,2013.04：54.

　　[7]姚洁,徐莉.高校毕业生就业与企业人才需求对接机制研究[J].企业经济,2013(12)：79.

　　[8]李强,吴中元.高校人才培养与企业无缝对接的机制分析[J].中国建设教育,2017(10)：6-8.

　　[9]刘毅,高军,孙明哲.辽宁地区人才流失危机管理系统探讨[J].商业研究,2017(381)：91.

　　[10]梅祖寿.试析小富即安心态[J].理论月刊,2015(8):71.

　　[11]“史上最难就业年”来了毕业生眼光高,“只愿到碗里去”[N].云南信息报,2013.6.25.