某监民警管理模式的调查分析 ——以浙江省第六监狱为例

　　摘要：随着监狱体制改革的进行，监狱人事管理模式的改革也应提上议事日程。本文以以浙江省第六监狱为例，以监狱人事管理的现行模式入手，分析监狱人事管理中存在的问题，对此提出监狱人事管理建立中国监狱系统特色的职称制度，按需要进行岗位与职能划分，构建科学的人事制度，发挥人事制度对监狱警察的激励作用，深入抓好监督制约的正规化建设,着力规范监狱人民警察的执法行为等创新性建议。

　　关键词：人事管理；浙江省第六监狱；人事制度

　　监狱警察是一种专业性很强、技能要求很高的特殊职业。岗位的专业性要求监狱警察必须有法律专业知识、监狱管理专业知识、教育学专业知识、心理学专业知识、经济管理专业等知识，以及对罪犯实施管理的技能、刑罚执行的技能、教育改造的技能、心理矫治的技能、组织罪犯劳动生产的技能等等。但要求每一个警察同时具有上述技能是不科学的。学有专长，事有专业才是科学的态度。必须按照监狱岗位划分的要求，结合监狱警察的专业技能，将警察因才使用，分类管理，才能做到人尽其才。这样形成专家治狱的局面，保障在复杂多变的狱情下监狱工作的顺利开展。

　　传统的观念并没有被民主、法制、公开、平等、竞争、择优的观念完全取而代之，有的政策与制度并没有得到有效的贯彻执行。在监狱警察人事制度改革措施的选择和探索上，将监狱警察机关等同于普通行政机关，简单沿用党政机关的干部人事制度改革措施，以党政机关干部人事制度改革代替了监狱警察队伍人事制度改革，没有针对监狱警察工作性质和特点设立监狱警察警务技术职务，使监狱警察人事制度改革缺乏针对性、系统性。监狱警察纳入国家公务员系列后，取消了原有的专业技术职称而新监狱警察警务技术职务还没有设立，职业发展空间狭窄，晋升渠道单一，所有人员晋升只有行政职务一条途径，而行政职务的晋升又受到机构规格和职数的限制，对于基层监狱警察来说，晋升机会少之又少，其积极性难以调动，因而监狱警察人事制度本身的激发力并没有得到有效的发挥，激励效力不足，职业怠倦现象普遍存在。

　　浙江省第六监狱位于杭州经济技术开发区，历经三次搬迁、四次创业，于1984年10月从衢州市常山县球川镇搬到现址组建。于2001年被司法部命名为部级现代化文明监狱。先后被省人民检察院、杭州电子科技大学分别确定为警示教育基地，被浙江警官职业学院确定为教学实践基地，被省监狱局命名为特三级监管安全单位、系统第一个监区文化实验基地和罪犯技术教育实验基地。

　　目前，浙江省第六监狱系统中只有从事会计、工程、卫生、农业、生产、档案、经济等专业技术性工作的监狱警察，参加相应系列的专业技术资格职称评审，而大量的从事监管改造的监狱警察不参加职称评审，只走行政职务的职业发展之路。随着监狱警察职业化、专业化建设的发展，不仅以上传统岗位的被称为技术性岗位，从业人员可以评审专业资格。教育、矫正、管教等岗位也赋予了技术含量，现在许多省市监狱管理部门开始探索警务技术职称建设（如浙江省监狱系统正在试点的警务技术职务）。另外，《公务员法》将公务员职位分类为综合管理类、行政执法类、专业技术类，也为监狱警察职称制度建设与发展提供了法律依据。无论现在，还是未来，职称制度都是监狱系统警务制度中一个重要方面。应当承认，以前的监狱专业技术职务的设置主要是为监狱经济、监狱（所）办社会的需要而服务的，与监狱的主体职能（惩罚与改造罪犯工作）缺乏较直接的联系。现代意义上的监狱警务技术职务则主要是围绕强化监狱职能设置构建的。同时，两者之间存在密切的内在联系，以前的专业技术职务为现今的警务专业技术职务的创制提供了一定的思想基础和工作基础；现今监狱警务技术职务的创制是以前监狱专业技术职务的深化与发展，也是监狱行刑专业化制度确立的重要标志。

　　发达国家的监禁制度已经完成了现代化的转型，其分工日趋细致、专业、科学，大大节约了执法成本，提高了行刑效率及社会效益。而浙江目前笼而统之、大而化之的监狱工作模式，监狱工作分工不细，专业化水平不高，监狱机关把监狱警察视为“万金油”，结果什么都懂一点，什么都不精，只满足于“看得住、管得了、跑不掉”初级监管水平。所以浙江大都数监狱机关对监狱警察的专业化建设认识不足，认为矫正罪犯不需要高深的专业技能，对监狱警察的专业职称评审持无所谓态度，职称评审完成是监狱警察个人的事，与单位无关。因此大部分监狱警察只有职务，没有职称。

　　职称是反映专业技术人员学识水平、综合业务能力和自身素质的载体，是一种荣誉性的职衔标志，是组织评价、激励人才的主要手段，是进行人才资源科学配置、合理使用的基础和重要依据。显然，专业技术人员职称政策的导向、职称工作的效果，关系到专业技术人员的正确评价，关系到专业技术人员的正确使用及其积极性发挥，关系到专业技术人员队伍结构优化、科学合理的配置。由于监狱系统传统的职称制度，在监狱行刑专业化的发展中，愈来愈暴露出它的某些局限性和弊端。

　　目前，浙江省第六监狱系统只有医疗、工程、财会、审计、心理、教育、监狱理论研究等少数专业岗位在社会上有对应的职称评审。而大量的从事监管改造工作的监狱警察，由于目前26个职称系列中缺乏与之相对应的专业职称名称及评审、评定机制，因此就被拒之在职称评审的门外，只能走“独木桥”式的行政职务发展阶梯。对于符合申报条件监狱警察，在参与职称评审时，其要求、标准与社会上其他职业专业人员等同，并委托社会专业评审机构评审，也没有照顾到监狱工作的特殊性。而社会专业机构的评审人员由于对监狱工作的了解不够，在评审时容易出现误差，甚至对监狱专业人员的研究及技术不予认同。加之，监狱警察的职位分类制度和职业资格制度尚未建立，所以监狱系统至今尚未建立有监狱警务技术特色的专业技术人员分类。

　　监狱工作中有很多具有很强专业性的工作，必须由专业人员从事这些工作。这样，就对专业人员的待遇和管理上，提出了相应的专业化要求。从事不同的专业性工作的人员，应该按照不同的专业技术等级去发展，获得相应的薪水和其他待遇。对于浙江省第六监狱中的许多专业人员来说，也应该按照同样的专业技术等级去发展，提供与其专业等级相适应的待遇。例如，对于罪犯教育工作的人员来说，从事中等文化和技术教育的人员，应该按照教员、助理讲师、讲师、高级讲师等专业技术职务等级发展并享受相应的待遇。对于从事其他专业性工作的人员，也应该依次类推，按照相应的专业技术职务等级发展并享受相应的待遇。如果能够这样做的话，不仅保证了专业人员的基本素质，而且也能够通过提供相应待遇，极大地调动监狱中专业工作人员的工作积极性，促使他们不断提高自己的专业能力，从而促进监狱整体工作水平的提高。但是，目前这种人人都是警察的局面，没有考虑监狱内很多专业人员的专业发展要求，使他们难以获得评定专业技术职务的机会，即使在花费很多努力评定了专业技术职务之后，也无法获得相应的薪水与待遇。因为按照目前的现状，监狱中实际上只有两种工作资格和待遇发展系列：一种是行政职务系列（办事员、科员、副主任科员、主任科员和科长、副处长、处长、副厅长等）；另一种是警衔等级系列（警员、警司、警督、警监等）。如果专业人员未能竞争行政职务，那么，即使他们在专业方面有很高的造诣和水平，也难以享受到与其专业水平相适应的待遇。监狱警察要么没有符合条件的职称可评，要么只评不聘，职称评定只具有称号性质，高职称的科员现象十分普遍，极大地伤害了技术型警察的切身利益。造成了一些符合条件的监狱民警不愿意、放弃参加职称考评的现象。如浙江省第六监狱内医务人员不愿意、不努力考取执业医师资格证的现象是家常便饭。狱内医生存在着有证与无证一个样，假如因无证而不能从事医务工作则更好，免得承担医疗风险与义务的怪现象。

　　一是统一纪律要求。认真贯彻落实《公务员法》、《人民警察法》,严格遵守司法部“六条禁令”、省司法厅“八条禁令”以及警容风纪的要求。二是健全监督机制。抽调专人组成警务督察队,制定下发了《警务督察暂行办法》,建立省厅、局、监狱、监区四级监督联动机制,认真开展警务督察活动。建立“开门评警”制度,定期邀请人大代表、政协委员以及服刑人员家属对监狱工作进行评议。聘请执法监督员,建立了特邀监督员工作制度。三是严格责任追究。制定了《浙江省第六监狱工作目标责任追究办法》,对监狱工作目标考核不合格单位和在监狱执法活动中有违纪违规行为的民警实行责任追究。

　　2012年清明节前，浙江省第六监狱举办以“传承忠诚品质弘扬光荣传统”为主题的青年民警传统教育活动。“监狱事业只有开始，没有结束；只有过去式，没有完成式；只有奉献，没有索取”；监区教导员与青年民警分享了从事监狱工作近20年的感悟，并勉励大家要把监狱工作当成一份事业作为自己终身追求的目标。围绕“如何更好地弘扬光荣传统”“围绕忠诚这一主题，如何更好地增强责任意识”“结合自身岗位，如何更好地服务监狱工作”等方面进行了深入地座谈和交流。

　　建立符合监狱主体职能、贴近监狱人民警察职业特点，与现代的监狱警察管理制度相配套、具有竞争激励机制、充满生机活力的科学的富于监狱系统特色职称制度势在必行。针对中国监狱系统职称制度存在问题，建立中国监狱系统特色的职称制度的关键是“两个制度”的建立完善：一是要借鉴西方，建立中国监狱特色的矫正师制度。设置矫正师职务主要是为从事专业技术工作的监管改造的民警提供职业发展阶梯，吸引和稳定专业技术人才，激励他们立足本职岗位，成为本职工作的专家。所以，应该像教师、医生、律师等职业一样，建立相应矫正师等级制度，按照监狱警察的文化程度、从事该项专业的工作年限和实际工作成绩分别给以评定不同级次的矫正师。二是建立职称与工资挂钩制度。如果仅仅只有职称制度，而没有把职称与政治、工资待遇等挂钩，就不可能调动专业工作人员的工作积极性，也不会促使他们不断提高自己的专业能

　　在依法严格管理的基础上，更多地关心监狱警察的个性需求，让其得到对职业生涯更有帮助的培训机会，轮换到更有前景或是更具有挑战性岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性，帮助其实现个人的人生价值；坚持工作创新。根据不同人员的不同经历、技能和职业追求，不断调整监狱警察的工作内容和范围，使其拥有更大的决定权，承担更大的责任；控制成长风险。建立监狱警察成长保护机制，帮助监狱警察规避违法违纪风险，保障监狱警察执法安全。

　　针对当前监狱警察人事制度改革中存在的对监狱警察激发力不足的情况，必须尽快细化监狱警察人事分类，根据职位性质和特点进行横向分类，设立适合各类人员成长规律的多样化监狱警察专业警务技术职位序列，通过监狱警察人事制度的创新，以人事制度激发监狱警察的积极性。进一步加快人事制度的深化改革，在监狱警察职位分类和职务设计上进行新的拓展。建立科学的符合监狱警察工作性质和特点的人事分类管理制度，设立符合监狱警察工作性质和特点的职务序列，既是监狱警察人事制度的深化改革，也是健全监狱警察人事激励机制的前提。分类管理作为民警管理模式的一个重要制度创新，对于拓展不同类别狱警发展空间，建设专业化的人员队伍具有重要意义和作用。在实践中，目前公安机关警察细化分类以及设立新的警察警务技术职务序列已迈出实质性步伐，已设立实施了部分公安警察警务技术职务序列，如刑侦职务序列等。《公安机关组织管理条例》规定：“公安机关人民警察职务分为警官职务、警员职务和警务技术职务”（第十条），人事部、司法部《关于监狱劳动教养机关人民警察参照公安机关实行分类管理制度和单独警察职务序列有关问题的意见》，监狱警察按照“因事设岗、依岗定类”的原则，以职位性质、工作任务、责任轻重和所需资格条件等要素为依据，可将监狱警察分为警官、警员和警务技术人员三个职务序列。并根据职责特点、工作性质和实际管理的需要划分为不同的职位类型并冠以职位名称。这符合世界各国警察队伍管理的总体发展趋势，适应了监狱机关警务实战和队伍管理的实际需要，有利于深化监狱警察人事制度改革，有利于拓展广大监狱警察职业发展空间，使压职压级等问题得到较好解决，从而调动广大监狱警察的积极性。

　　指根据监狱警务内容，将监狱管理与执法工作分为羁押监管、刑罚执行、教育改造、罪犯管理、监狱建设与管理、监狱形象维护等类型，每一类型安排专业技术对口的监狱警察负责或工作，做到专岗专任，专人专职。这不仅是现代精细管理趋势下的监狱警察分工，更是更好地完成罪犯教育矫治的需要。专家警务战略包含监狱岗位与职能划分、警察分类以及专家培养。

　　科学管理和准确执法要求监狱建立警务标准化管理模式。即监狱的每一项工作都有详细的标准，每一个岗位都有具体职责和任务，每一个流程都有运转的规则和规律。执法与管理标准化是监狱建设的发展重点和方向。它包括对监狱警察内务、人事管理，办公秩序以及罪犯的权利、义务、罪犯劳动时间、劳动强度、保外就医、监外执行、减刑、假释、请假、生活卫生等方面建立标准化的质量管理体系，统一执法与管理的程序及运作，实施标准化的考核管理。标准化的前提和基础是监狱岗位的科学划分。即，按照监狱管理和执法的不同任务需要，将监狱整体工作详细划分为囚犯羁押、刑罚执行、教育矫治、囚犯生活管理、监狱建设管理、监狱警察管理、监狱后勤保障等类别，每一类别再作详细的岗位分类，逐一列出具体岗位名称和职能。

　　任何事物的产生和存在都有其一定的合理性，这种合理性依存的基础就是一定的环境条件，当其依存的环境条件消失后，原事物也就必然会丧失其存在的合理性。监狱警察管理模式的设计也是如此，它一直是随着浙江省第六监狱管理体制尤其是人事制度的变化而变换其激励理念和方式。

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