江口县工业企业用工状况调查研究 ——以X企业为例

　　摘要：本文针对当前江口县企业用工现状，深入分析其企业用工困难及原因，对该地区工业企业的实际情况进行具体针对性的调研，一方面从劳动者年龄、学历、技能等方面以经济学理论为基础，另一方面从宏观层面和微观层面上分析企业招工难现象。并结合XX相关部门的行政记录和统计部门的数据，对江口工业企业用工现状进行了分析，在此基础上，通过对江口工业企业X公司用工情况的实地调研，系统分析导致工业企业用工问题的各类因素；最后，分别从企业自身、XX职能、工人自身等层面提出了解决问题的对策及建议，并从改进工业企业调查方法制度的层面进行了思考，希望能对日后规模以下工业调查制度的改革提供一定的借鉴。

　　关键词：工业企业；用工情况；问卷调查；建议对策

　　江口县近几十年来，虽然以旅游产业发展主，但是在工业发展方面，勇于尝试，砥砺前行，努力实现经济和社会的全面发展，为江口县和我国经济发展做了一点贡献。为江口县在繁荣城乡经济、增加财政收入、满足市场需求、提高居民收入、倡导创业精神等方面发挥着不和或缺的作用，为江口县进一步达到全面小康拉近了距离。在我国的统计局的官网上查询到，因为我国的生育数据在最近的几年中一直保持着比较低下的水平、结构不平衡、老龄化比较严重。在人口的不平衡下，劳动力人口的比重也严重出现不足，目前，随着城镇化的发展，很多年前一代的青年农民工都转移发展，后续农村劳动力出现严重不足。并且，随着社会保障和教育程度、收入等的增加，我国的劳动力也逐渐下降，所以在我国企业出现“招工难”的现象是迟早的问题并将会随着时间加剧。

　　企业招工难问题若处理不当，会影响江口制造业的竞争力，进而会对江口的经济发展造成严重的不良影响。但出现用工问题仍在各地的蔓延，劳动力市场供给关系仍然十分紧张，很多因素问题促使企业用工成本面临着比较大上升压力。人工成本的不断攀升已严重阻碍了企业发展，使其陷入发展瓶颈。在社会经济快速发展的现在，江口的劳动需求关系最严重的就是劳动者的供不应求关系。

　　在此基础上，通过对江口工业企业X公司用工情况的实地调研，系统分析导致工业企业用工问题的各类因素；最后，分别从企业自身、XX职能、工人自身等层面提出了解决问题的对策及建议，并从改进工业企业调查方法制度的层面进行了思考，希望能对日后规模以下工业调查制度的改革提供一定的借鉴。

　　1.国外研究现状

　　国外经济学家在二十世纪中叶就对产业升级和企业用工之间的关系进行了研究:英国经济学家C.Clark(1940)利用三次产业分类法，用三大产业来划分国民经济结构，并利用之后数年时间，搜集数据并进行整理，用实证分析的方法还原了劳动力就业结构的演变规律:劳动力会随着经济的发展以及个人平均收入水平的改善而由第一产业逐渐调整至第二、第三产业。而这即是我们所知道的“配第一克拉克定律”。在他之后，X经济学家S.Kuznets(1941)通过对数个国家的数据进行实证方法，揭示了“库兹涅茨法则”:在经济稳步发展的前提下，农业部门的劳动力会慢慢转移向工业部门，在工业部门的劳动生产率因技术进步而提高只某一程度时，多数的劳动力会逐渐转移至第三产业。X经济学家TheodoreW.Schultz(1998)认为作为现代经济增长主要元素的人力资本，主要指劳动者自身所具有的知识和技能、以及日常劳动中所体现出来的能力，其属于高效的经济。历史不断向前发展，世界各地的学者也在不断深化着对产业结构与就业结构关系的研究。Gereffi(1999)认为，产业升级是企业通过自我发展，以达到跻身利润空间更大的资本及技术密集型经济领域的必经历程。Bltag和Rich(2003)通过研究二十世纪七十年代到九十年代的X经济状态得出:在开放经济下的国际贸易，不但能推动产业结构调整，还会影响就业弹性尤其是制造业的就业弹性，X制造业的就业弹性就是因国际贸易而逐步变大的。Peters(2014)对印度的劳动力供给进行分析指出，经济全球化对印度的产业结构升级是难得的机遇，发展迅速的高新技术产业改变了印度的就业结构，提升了就业水平，促进了其他产业的成长。

　　2.国内研究现状

　　随着近年来我国产业转型升级步伐的加快，企业的用工状况也日益严峻，国内许多专家学者对这一现象进行了理论和实证上的研究。

　　在企业用工问题产生的根源方面，杨永华(2014)认为“民工荒”产生的原因首先在于近年来农民工工资增长缓慢、计划经济体制延续下来的一些社会管理制度(户籍、养老保险)打击了农民工外出打工的积极性。章铮、谭琴(2005)认为用工短缺的深层原因是劳动密集型制造业的“青年型”用工年龄结构大大限制了其对农村剩余劳动力的吸收，导致了绝大多数农民工“前半辈子就业、后半辈子失业”。梁小民(2016)指出企业用工难的根源在于民营企业过弱，导致企业在改变民工的低工资状况方面有心无力。王文峰、邱德厚(2010)认为中西部用工需求增加以及收入的相对提高成为农民工回流的拉力，户籍制度障碍及技能要求提高成为农民工回流的推力，两种力量共同导致了沿海地区农民工供给数量的减少和供给结构的变化。

　　在解决“用工荒”的对策方面，杨艳龙、唐礼智(2006)认为XX要适当控制经济发展速度，积极调整产业结构;劳动密集型企业必须尽快寻求转型。刘尔铎(2006)建议加强劳动力市场的信息网络建设，实现全国范围内职业供求信息更新的及时性。于淑艳、詹玉萍(2006)认为东部沿海的劳动密集型产业应向中、西部转移，减少农民工流动成本，保持企业生产成本优势。

　　综上所述，由于国外发达资本主义国家己经历了产业升级问题，因此对该问题的研究涉及较早，学术研究相对成熟，但针对企业用工方面的研究较少。而从国内现有的研究成果看，多是从各自专研究领域对影响产业转移及“用工荒”的因素展开讨论，对企业用工问题的成因及对策分析不够系统，专门研究珠三角小微工业企业用工问题的更是少之又少。本文将在结合国内外众多先进经验的基础上，积极将相关理论本土化，从导致珠三角小微工业企业用工问题的各类因素及其影响机理方面进行深入研究，提出相应的对策建议，为小微工业企业用工研究的薄弱环节提供一定的借鉴作用。

　　1.研究内容

　　本文将坚持辩证唯物主义为指导，结合文献研究、企业中高层管理者访谈和调查统计相的方法，通过查阅相关书籍，XX文件和网站搜索等掌握最新情况，结合调研材料分析研究，从宏观的角度切入选题，以X公司为例，采用实证为主，理论为辅加描述性的分析方法对江口工业企业用工状况进行研究，进而找出小微工业企业用工方面存在的问题及其产生原因，在此基础上提出相应的对策以及对改进小微工业企业调查方法制度的思考。

　　2.研究方法

　　本文数据收集通过实地摘录行政登记，官方网站查询，对样本企业进行问卷调查、对典型企业进行上门调研等方式进行。样本企业通过单目标抽样的方法获得，抽样框采用江口统计局2015年的经济普查维护框，运用统计软件SPSS进行编程，抽样程序采用分步式运行。

　　江口县隶属铜仁地区管辖，位于贵州省东北部，地处贵州高原向湘西丘陵过渡的斜坡地带。地理位置为东经108°30′~109°06′，北纬27°27′~27°58′，东西长52公里，南北宽55公里，总面积1869平方公里。东与铜仁市毗邻，南与黔东南州岑巩县相连，西与石阡县、印江县接壤，北抵松桃苗族自治县。总面积1869平方公里，总人口23.7万（2012年）。

　　2013年，江口县全年完成地方生产总值27.69亿元，同2012年相比增长17%；全县财政总收入完成2.4亿元，公共财政收入完成1.21亿元。

　　境内著名的景点梵净山为中国AAAA级旅游景区、中国五大佛教名山、中国十大避暑名山。2016年，江口县被国家旅游局公布为首批“国家全域旅游示范区”。

　　2013年，江口县全年完成地方生产总值27.69亿元，同2012年相比增长17%；全县财政总收入完成2.4亿元，公共财政收入完成1.21亿元；完成税收收入2亿元；公共财政支出完成13.5亿元，净增1.3亿元；全社会固定资产投资完成70亿元，增速排全市第5位；全社会消费品零售总额完成5.9亿元；规模以上工业总产值完成15.3亿元；规模以上工业增加值完成3.4亿元；农民人均纯收入5385元；城镇居民可支配收入18218元；金融机构存贷款余额分别为43.1亿元和28.91亿元。三次产业结构比重由2012年的30.4︰29.0︰40.6调整为27.3︰29.6︰43.1。

　　随着该经济的快速发展,企业用工需求不断上升。近年来,随着该县“开放带动,接轨沪杭”战略的不断推进,全县经济社会保持了持续快速发展的势头,特别是连续几年招商引资的有力推进和技改投入的快速增长,企业用工需求大大增加。2014年全县新增就业岗位应为19504个,2015年新增就业岗位为19512个,连续两年近2万人。据调查预测,今年全县企业用工岗位需求数仍在2万个左右。按照乡镇、部门统计汇总,全年用工短缺约8000人。劳动力供求矛盾突出,人力资源供给不足。主要反映在以下三个方面。

　　1.用工需求数大大超过求职人数

　　县人力资源市场和全县春季劳动力交流大会劳动力资源供求统计数据反映:2014年1月1日至2016年6月30日,全县用人单位委托县人力资源市场招聘职位47531个,而向县人力资源市场提出求职应聘的仅30977人,招聘职位空缺16554个。2014年以来,连续三年春季劳动力交流大会求人倍率(用工需求总人数/求职人数)均超过1.6。

　　2.本地劳动力资源供给十分有限

　　随着农村“五化”工作的推进,近几年农村劳动力以每年5000人左右的速度向非农产业转移,目前农村劳动力转移就业人数己占农村劳动力总量的75%,从事农业的劳动力仅为.67万人,农村劳动力转移就业资源己十分有限。同时,近年来本地劳动年龄段内劳动力资源趋于负增长。据县人口普资料反映,全县劳动力资源2013年净增数为1375人,2014年、2015年净增数分别为负1029人、负794人。劳动力资源的负增长己严重影响了全县劳动力资源的供给。

　　3.外地劳动力到该县就业人数相对较少

　　根据县暂住人口管理部门统计,虽然2014年以来,外来劳动力逐年增加,2016年达到8万人左右,占该县劳动力资源总量的3.27%,其中务工72034人、务农213人、经商3074人、服务4679人。但与经济发达地区相比,数量明显偏少,不能满足该县用工需求。

　　1.行业性用工短缺

　　从调研情况看,出现用工短缺的大都是一些劳动密集型企业,比较集中地发生在用工最大的轻纺、服装和竹木加工等行业,其中缺口最大的是服装加工企业_,占全县缺工总数的56%。调研中发现不少新办服装企业,由于找不到足额、熟练的缝纫工,至使企业无法正常开工生产,如**服装有限公司、**永安制衣有限公司等企业,由于用工短缺,目前开工率不足60%。季节性用工短缺。如外贸加工、食品、餐饮服务等行业用工需求有明显的季节性。但劳动力的供给却不随用工量的需要而增长,如农忙季节,特别是年前、节后不少从事出口加工贸易的企业和食品、餐饮服务业企业的用工量明显增加,加剧了用工短缺的矛盾。

　　2.女性劳动力非常短缺

　　如轻纺、服装行业大量招收女性劳动力,因此女工特别是女熟练工的需求量不断上升,缺口很大。据县人力资源市场统计,企业要求招用女工的人数占所有招工数量的73%,而市场可以提供的劳动力却是男性远远多于女性(求职人员中,男女比例为5：2)。

　　3.技能型、管理型用工短缺

　　据行业用工情况调查,像化工机械等行业不是大量缺工,而是主要集中在专业技术型用工短缺上,具体反映在以下三个方面:一是操作型的用工岗位,如数控机床、机械设备操作工,电、气、焊工、饭金工等,市场需求量大,但应聘者少。二是技术开发型用工岗位,如模具工、机械设计、新产品开发研究等,市场上难以找到此类人才。三是经营管理岗位,如生产管理、市场营销、市场开发、部门管理、项目管理等,市场上这类人才十分短缺。

　　经过对该县部分企业用工短缺现象的分析,当前企业出现的用工短缺一方面是劳动力资源供应不足所致;另一方面是市场经济条件下人力资源配置中出现的现象,是追求利润最大化的资本和追求收入最大化的劳动力矛盾不调和的表现,是劳动力供求双方的期望和要价不相称的结果。其原因是多方面的:

　　1.用工结构影响

　　许多企业用工雷同,主要集中在劳动密集型行业。该县的劳动密集型产业主要以轻纺、服装、竹木加工等企业为主,招工集中在缝纫工、挡车工、贴面工等工种,使这类工种出现了很大的缺口,也使企业在招工方面的竞争越来越激烈,不少企业不得不采取抢工人、挖人才等比较极端的方式。这一做法进一步加剧了劳动者的频繁跳槽、无序流动,也加剧了用工短缺现象的蔓延,影响了企业对职工进行技能培训的积极性,反过来又使企业所需熟练工短缺的问题更加严重。

　　2.就业环境影响

　　部分企业劳动关系不和谐导致用工不稳定。一些劳动密集型企业的劳动强度、工作环境、职业安全等仍不尽人意,有些企业甚至连外来务工人员最基本的吃饭、住宿问题都不能很好解决。部分企业在管理方式上粗放,缺乏对人力资源的人性化、亲情化管理,企业人情淡薄,缺乏凝聚力,造成职工频繁跳槽。部分企业工资待遇低,难以满足劳动者稳定就业的要求。从调查情况看,该县不少招工难的企业存在着职工工资低的问题。据调查统计,该县生产企业一线职工平均月收入为3130元。缺工最严重的服装企业,缝纫工月收入平均在3082元左右,但不少企业职工每天工作10.5小时以上,每周工作6天以上,若扣除加班加点,其实际标准工资远低于这些企业外来务工人员平均每月3300元的收入期望值。

　　3.技能素质影响

　　随着企业实力的增强,不少企业加快了技术改造的步伐,近年来部分招商引资企业科技含量本身较高。而该县的劳动者尤其是外来务工人员文化程度普遍不高,又未经专业培训,使企业生产技术要求与求职人员技能素质之间产生矛盾。面对这一矛盾,不少企业作为培训主体不主动,不愿化钱搞培训,总期望通过技工引进或从别的企业挖掘技工来缓解矛盾。同时该县社会培训渠道单一,公共技能实训基地还不能适应全县经济快速发展的需要。

　　1.X公司用工情况实地调研

　　X公司现有员工350人，其中公司总部120人，工厂140，自营门店90人。按照2011年《中小企业划型标准规定》:从业人员300人以下或营业收入2000万元以下的为小微型企业，其中，从业人员20人及以上，且营业收入300万元及以上的为小型企业，X公司的年营业收入为1500万，故划型为小型企业。资料显示，20%的员工具有本科及以上学历，大部分集中在公司总部的产品研发、财务、人力资源、营销管理部门。近年来，X公司从高校和同行业其他公司引进了高级管理人才及设计团队近二十人，有效优化了公司的人才结构。具体公司组织架构图请见表3-1。

　

　　在年龄结构方面，X公司18-25岁的员工约占25%,26-40岁的员工约占40%,40岁以上的员工约占30%。男女比例方面，男员工与女员工的比例是35:65，其中大部分女员工就职于公司总部和自营门店，制衣厂的中青年女工比较紧缺，目前女工的年龄多数在40岁以上。

　　1.XX职能缺位

　　现阶段，我国XX的劳动力供求信息网络和渠道还不够健全，还不能对劳动力提供有效的组织服务，劳动力的流动主要靠一些中介机构提供的信息或劳动力自发流动，这部分主要是依靠亲朋好友的介绍。信息的不对称导致农村的剩余劳动力很难及时准确了解到招聘信息，劳动部门和中介机构也没有发挥好组织农民工外出务工的指导作用，一些中介机构对所提供的信息没有核实，中介费用虚高，后续服务跟不上，导致劳动者时常被骗，劳动者对中介机构缺乏信任度及认可度，又反过来导致中介机构积极性不高。其次，XX对与外来务工人员相关的就业管理和服务政策的落实不到位，使他们的正当权益得不到保障，例如，农民工群体利益表达渠道不畅通、调节机制不健全等，致使农民工在遇到需要表达自身利益诉求时，往往找不到相关责任部门，继而导致民工内部与社会的矛盾日益增多、规模日益扩大、组织化程度越来越高，甚至发展为群体性事件，影响了XX在农民工心中的形象。

　　2.社会保障制度不完善

　　目前，小微工业企业的从业人员所享有的社会保障是非均衡的，处于初级阶段的，算不上完全意义的社保。以农民工为例，他们若以户籍划分，可以农民身份享受新农保、新农合等一系列相关保障待遇，但他们一旦进城务工，受流动性强、维权意识淡薄等因素影响，便难以接续社保;据统计，在进城务工人员按规定应享受的各类社保里，只有工伤保险得益于较低的投保门槛较低而维持了一定份额的参保率，其余各项社保参保率均未达10%，尤其是失业保险和女职工的生育保险，这两类险种的参保率可谓寥寥无几。笔者对60家小微工业企业所做的问卷中关于“是否为员工购买了五险一金”的调查结果也与上述情况大体一致。对于小微工业企业来说，由于其多数属于劳动密集型行业，从业人员多，如果为员工缴齐所有险种的保费，会大大提高企业的用工成本;而对小微企业从业人员来说，他们的流动性强、就业稳定性差，在社保的接续转移中往往会出现困难;加上自我保障意识不强和参保能力不高，认为个人缴费部分负担过重，参保时间要求过长，饯放在自己身上比较放心等等“无能力保、不敢报、不愿保”的心态，也是影响参保率的因素之一。

　　3.二元化的户籍制度

　　我国城乡二元结构的户籍制度是造成农民工遭遇不平等待遇的根本原因，也间接影响了企业的招工。本着限制快速膨胀的人口规模，优化人口结构，江口县诸城市在制定户籍制度时，通常会设置较高的经济门槛与人才准入标准，所以对绝大多数务工人员而言，在这些城市落户的希望微乎其微。这就导致了农民工在江口县地区打工时，工资待遇、医疗保障、养老保障、子女就学、以及其他公共福利方面，都与当地居民有所区别;同时由于户籍制度的制约，农民工很难参与当地的社会管理，缺乏利益诉求渠道，无法享受民主选举、民主管理、民主监督，进而导致了农民工普遍缺乏归属感和认同感，到这些城市打工的意愿不高。

　　4.新生代工人的择业观发生变化

　　现在劳动力市场上18-35岁左右的年轻人占据着主要位置，他们的择业观念也是导致困境发生的原因之一。他们多是生于20世纪的80后、90后群体，与父辈们相比，他们多是独生子女，相对比较娇气，所受的教育也相对较高，职业期望值高，有较强的自我保护、自我承认意识，物质和精神需求高。他们中大部分人缺乏吃苦耐劳、艰苦奋斗的精神，求职意向通常要求企业劳动时间短，工作环境好，他们不愿意加班加点以赚取更多的薪水;他们开始对显失公平的劳资关系说“不”，工作中一旦认为自己受到不公正待遇，第一反应便是辞工不干。年轻的农民工进城的主要目的是开阔眼界，积累经验，过往的诱人待遇如包食宿、有节假日等己经不再吸引他们，他们更重视个人的自由时间、发展前景、培训机会等，不肯成为流水线上的普工、不再愿意为工作强度大、收入不高的传统行业工作，这就使得年轻的普工队伍供给不足。

　　5.招工门槛的限制

　　从对X公司的访谈及对其他企业的调查中发现，企业在招工过程中，出于提高劳动生产率、便于管理以及节约成本等方面的考量，往往会抬高门槛，对务工人员从性别、年龄和学历等方面加以限制。比如说性别门槛，多数企业在招聘时会有性别要求，而其中要求招女工的企业明显多于要求招男工的企业。问及原因，X公司的李总表示说由于女工具有细心、耐心、专心等特点，在流水线上的劳动生产率要明显高于男工;而且相对于男工，女工往往更加单纯、温顺，不轻易闹事，便于管理。又比如说年龄门槛，企业偏好40岁以下青壮年工人，特别是18-25岁的农民工，更牢牢占据了企业劳动力需求的首要位置。旺盛的精力、充沛的体力，使这部分年龄段的工人为企业长时间的加班加点成为可能。除此之外，大多是企业在招聘时会对有一定相关工作经验的应聘者优先录用，从而间接抬高了未在该行业工作过的应聘者的就业门槛。

　　6.工作环境的影

　　江口县工业企业多数属于劳动密集型企业，其共同存在的问题大多包括:劳动环境不佳、住宿条件落后、工作保障不到位等等。目前多数小微工业企业在追求经济效益之余，对工人特别是农民工的劳动保护设备不甚重视，很少在改善工作环境等方面做投入，在小微工业企业中工作的农民工，从事的多数是企业中最辛苦、最危险的活、劳动保护和工作保障是他们最需要的，而他们当中却职业病及工伤事故频发，不能不说与企业的这种不作为存在因果关系。因此，当农民工在考虑是否为这里企业工作时，往往会打退堂鼓。

　　X公司应进一步加强企业的人力资源管理工作，本着务实招聘的宗旨，降低招聘门槛，放宽年龄、性别、学历、技能等条件，取消一些主观上的用人限制。应对员工的工作环境及用工安全高度负责，按照国家职业安全、劳动保护规程及标准从严施行，加大对员工劳动保护方面的设备及仪器的投入，为员工提供健康和生命安全保障;与此同时，提高公司员工的相关福利待遇，如落实社保医保、为双职工人妻提供单间宿舍，与员工订立长期的劳动合同，按国家规定执行带薪年假、带薪婚假、带薪产假等制度;除此之外，还要提供足够的人文关怀，时刻关心员工的需求，如提高伙食标准，改善住宿条件、厂区内设置闲暇健身娱乐设施等，以此来增强员工对企业的归属感，降低员工的流动率，调动员工的生产能动性和工作效能。

　　面对用工瓶颈，X公司应根据在做好职位分析的基础上，根据岗位设置及人员配备的情况多途径全方位引进人才。首先，公司应注重人力资源管理部门招聘人员的能力培养，明确招聘计划，规范招聘程序，确保招聘过程的客观高效;其次，公司应建立健全人才档案，记录员工的工作表现、精神面貌、性格特征、成长速度、潜在实力等，并针对核心人才设置预警机制，保证企业对人才的控制及调用能力，并为日后的招聘提供参考。最后;公司高层应充分发挥自身的影响力和交际圈的作用，拓宽人才的招揽范围;并把内部员工推荐等方式作为常规招聘方式的有效补充。

　　X公司在创业之初，由于大部分精力均用在开展业务上，加上经费有限，无法聘请专业的培训机构，导致员工的培训与开发工作一直停滞不前。随着X公司的发展逐渐步入上升轨道，经营范围及员工规模扩大，岗位设置更加专业，业务分工也更加精细，员工的培训与开发己成为公司一项不可忽视的工作。首先，X公司应加强人力资源管理岗位的人员配备，并要求人力资源部门针对不同的培训对象，“因材施教”地分别制定岗前培训、技能培训的培训方案，明确培训目的、任务、内容和方式，逐渐建立起一套完整的培训机制。其次，人力资源管理者应向公司员工灌输学习型团队理念，鼓励员工通过网络等形式进行自主学习，为员工营造互相学习相互交流经验的氛围，以提高企业的活力及人力资源质素。最后，X公司应适时引进EAP项目并逐步推广。作为员工福利的EAP，即员工援助计划，其实施目的是为了解决影响员工工作效率的思想和行为问题，关注员工的心理健康，进而优化公司的整体效能。通过让员工及其家属在企业的支持下免费享受EAP服务，可以帮助员工减轻工作压力、提升自信、保持身心健康、改进人际关系、戒除不良习惯等，第一时间发现并挖掘员工的人力资源潜力，从而使企业在减少缺勤率和离职率、节约招聘培训成本、提振员工士气、提高生产效能、改善员工满意度、维持良好的企业形象等方面都能获得巨大的“财务外收益”。据有关调查显示，企业每投资一美元在EAP上，就能够节约不少于10美元的经营成本。

　　要摆脱用工困境，规范用工，X公司应改变公司目前仅凭主管领导印象和主观感觉来评判员工工作业绩的优劣及薪酬等级的现状，改进绩效考核及薪酬激励措施随意性较大的弊端。企业缺乏规范明确的考核制度，加上公司内部工资结构不清晰，工资收入与绩效衔接不合理，会导致岗位价值无法得到体现，打击员工积极性的同时，也令企业的人力资源无法得到合理配置，影响了劳动生产率。在绩效管理方面，鉴于X公司目前的战略发展目标己逐渐明晰，因此对员工的绩效管理要有机联系公司各部门的战略目标，在与员工达成具体绩效目标合意的基础上，借鉴大中型企业科学系统的绩效管理理念和方法，选择平衡计分卡(BSC、财务评价方法(EVA)等考评工具，形成一套完善的绩效指标体系，以此来激励员工业绩持续改进，激发员工的工作积极性和主动性，帮助公司最终实现战略目标。薪酬激励方面，应采取物质与精神结合、长期和短期互补的激励机制，在岗位工资与绩效工资紧密结合的前提下，注重对优秀员工授予“五一劳动勋章”、“优秀员工”荣誉称号等非物质形式的精神激励，并灵活增加如职务晋升、对有创新成果贡献的员工进行奖赏、EAP计划等物质化的精神激励形式，同时适当增加包括股权、未来收益、专项基金等形式的长期激励方式，充分调查员工的主观能动性和积极创造性。

　　X公司的高层要尽快达成共识，充分认识到企业文化的重要意义，将其纳入人力资源管理范畴，积极塑造“以人为本”的公司氛围，以提高员工的工作积极性和稳定性。目前，X公司的组织结构、人员关系相对简单，亦没有僵化、官僚的体制，员工与公司高层有更多的接触机会，能够亲身参与到企业文化的构建过程中，成为企业文化的缔造者。只要管理者善于引导，像X公司这样的小微工业企业反而比大中型企业更容易形成积极向上的健康文化氛围。要构建好企业文化，首先必须保证公司物质层面的文化，包括公司选址、办公条件、生产环境、产品设计与包装、广告等内容。这一块的建设X公司基本己经齐备了。其次应逐步完善行为文化和制度文化，这一块的内容X公司也己逐步建成并形成长效机制。最后，X公司应重点打造企业的精神文化并使其融入到员工的精神当中，而这也是构建企业文化最核心的内容，指的是企业在发展壮大时，会受到来自社会背景文化、群体意识、价值观念等因素的影响渗透而逐渐形成鲜明独特的经营思想和个性风格;其大致由企业精神、经营宗旨、经营方针、企业作风、价值体系等意识形态构成。X公司应为员工提供企业文化交流平台，使员工充分了解企业文化、珍惜品牌价值、自觉维护公司形象，树立起以公司为荣，踏实工作的信念。

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