摘要：全球化的市场竞争，既使得企业特别关注员工的激励，也使得员工自身也对激励产生了重要的联想与期待，希望企业能够给予员工们自身所需要的一些希望得到的激励。我国企业的激励机制从历史发展的角度来看，大部分企业都沿袭了传统的激励机制，即奖金模式、表扬形式，虽然在一定的程度上起到了激励的作用，但是在根本上没有解决激励的问题，因此，我国企业如何树立起良好的激励机制，充分发挥人才的能动性和积极性，是当前企业发展中不可忽视的问题。本文就企业激励机制的定义入手，说明了企业激励机制的重要性，并分析了当前我国企业激励机制的问题及成因，通过案例的分析，现实化了激励机制的内涵，并提出科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议，希望对企业有所帮助。
关键词：员工激励；激励机制；机制构建
一、绪论
（一）研究背景
随着人才的发展和企业的进步，人力资源的问题越来越被众多的企业所关注，如何提升员工在工作中的积极性，如何建立企业激励制度是现在人力资源管理和企业发展中的重要问题。
（二）研究目的
本文将先将激励制度中的相关理论进行陈述和分析，基于理论基础，论文将从我国企业激励机制的现状出发，找到现状中的问题以及企业建立激励制度中的误区，发现激励制度建立中的主要问题。根据主要问题做出详细的成因分析，例如：缺乏以人为本的管理思想，绩效考核制度不完善等最后提出如何完善我国企业激励制度。
（三）研究方法
文献法常用于历史研究中，但不限于历史研究，一般的研究工作都离不开它，尤其是研究的初步阶段。这是在总结前人研究工作的系统分析和筛选之后借以重构过去发生的事件和解释事件意义的系统过程。虽然是一种比较传统、古老的资料的收集与整理方法，但需要读者的敏锐的批判视角，要对资料进行深度加工，认真梳理概念理论发展的渊源，进行理论上的“证伪”和“证真”之后，在具体到日常的学习和生活体验中来分析资料的现实价值。由于文献法所接触到的是一些现存的书籍、刊物、出版资料、电子资料等材料，对于文献的搜集整理工作，要充分利用学校丰富的图书馆，资料室、网络资源和亲朋好友师长的帮助，搜集好所需的资料，分门别类地进行阅读摘录、梳理组织并研究分析，写出自己的一行行心得体会，整理成读书报告，并着手现在的研究工作。
（四）本章小结
众所周知，人力资源作为企业最活跃的资源，其作用已经为各行各业的人们所关注，随着市场经济的深入和知识经济的发展，人力资源将会在在企业的各种资源中日益突现其决定性的能动作用，为企业的成长和进步扮演重要的角色。那么，如何建立企业的激励机制就至关重要了。采用文献法的关键在于尽可能保证资料的质量，因此，在研究中尽可能保证研究资料的可信度与真实性。当然，其不足之处是这种研究方法所提出的观点、原理、办法、模式尚须在现实的研究中验证。
二、相关理论研究综述
（一）激励机制的概念及其特点
所谓激励，它包含了两层意义：正面的和负面的。正激励在于引导，负激励在于规范。正负激励的共同作用，就会产生一种向心力，使员工在保持高涨的工作热情的同时，又会不断地融入企业的团队，自觉地遵守企业的价值观和行为规范，朝着企业期望的目标作出持久的努力。[1]
一个企业想要建立起有效的激励机制，首先必须要根据企业的特点，建立起符合企业发展和目标要求的适当的人力资源管理与开发的模式。因为每个企业都有他的特色，企业所处的行业、所在的人文环境、发展的不同阶段、管理的风格、价值观、发展目标等等，构成了企业的千姿百态，故各企业应该根据自身的需要，采取相应的方式来对待企业的人力资源的管理与开发。
（二）有关激励机制的基本理论
1.需求层次理论
马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用的最广泛的理论。马斯洛把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。由此来看，建立健全激励和保障机制，绝不是可有可无的事情，正是企业家必须高度重视的关系到企业发展的重要问题。[2]
2.激励—保健因素理论
这一理论是X的行为科学家弗雷德里克•赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。赫茨伯格认为，那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素，包括工作的成就感、挑战性的工作、得到认可和赞美、增加工作责任、个人成长和发展机会等。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励。那些维护工作积极性的因素，称之为保健因素，包括管理政策和制度、工作监督、与管理者及同事的关系、福利待遇、工资水平、工作安全性等，保健因素不起激励作用，并不导致满意，只能防止产生不满意。
3.期望理论
期望理论对如何有效地调动经营管理者、人才、员工的积极性，具有启发和借鉴作用。在实践中，应很好把握在什么情况下，他们的期望等于现实，在什么情况下，期望应该大于现实，从而有针对性地调动积极性和创造性。期望理论的应用还应体现在激励方面,不要制定和一般的激励措施,而应制定多数干部、人才和员工认为效价最大的激励措施，并且制定激励目标时应尽可能加大效价。在激励过程中，加强对期望心理的疏导，既不因为期望过大也产生挫折，也不因为期望过小而减少激励力量。
4.公平理论
公平理论又称社会比较理论，它是X行为科学家亚当斯提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。其基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量，要通过种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。
（三）建立企业激励机制的意义
1.激励相关理论的意义
要激励人的干事创业的积极性，必须尽量满足基本需要。“要让马儿跑得快，就给马儿多吃草”讲的就是这个道理。把握好不同类型、不同层次管理者、人才和员工的需求特点，采用相应的激励措施。从他们生理需要讲，工资、福利和健康的工作环境是生理需求目标，运用增加工资、改善工作条件、保证业余时间和工间休息、提高福利待遇等来进行激励，要建立健全干部的工资制度、对干部的休息时间、住房、福利等给予保障；从安全需要讲，针对他们职业保障需要和意外事故的防止，建立健全离职退休、失业保险、健康保险、意外保险等制度；从尊重需要和自我实现讲，建立健全考核、奖励、晋升、培养发展等制度。[3]
2.激励有助于实现企业目标
激励是对员工行为有目的的引导。根据实际情况，企业的人力资源管理部门针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为完成目标而努力工作。激励措施的制定，目的在于调动员工积极性，更快、更好地完成工作任务，并创造优良绩效，以实现企业组织目标。良好的激励措施能有效的保证员工的努力方向与企业组织的目标方向趋于一致，形成合力和共鸣，达到企业和员工个人“双赢”的局面。
3.激励有利于员工素质的提高
提高员工的素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段来达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工，给予大张旗鼓的表扬。如对参加技术表演赛取得名次的员工颁发“技术能手”的证书并给予一定的物质奖励；对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇上加以区别，在福利、晋升方面分别考虑。这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工自觉提高自身的知识素养。
（四）我国企业激励机制构建的总体状况分析
1.我国企业激励机制的产生及其演进
现在大部分的民营企业利用其创业期的优势，已经在竞争中生存下来，未来如果要快速成长为更大规模的企业，还需要完善企业的管理制度。而创业期的员工现在期盼获得更多的回报，尤其是中小民营企业的中层管理者，小富即安的思想让他们逐渐丧失工作的积极性和责任心。[4]
2.当前我国企业激励机制的现状
激励机制不健全企业为抢占先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。我国中小企业激励机制的不健全。
（五）我国企业激励机制存在的主要问题及其原因分析
1.我国企业激励机制存在的主要问题
人之所以工作是因为劳动能换来报酬来满足自己生存的各种需要，很多管理者很重视奖励，特别是物质奖励，当员工表现出色，工作积极并给企业带来经济效益时，给予其丰富的报酬作为对其表现的肯定，并期望其继续努力，而对于表现不好，或者没有给企业创造价值的员工则不给予鼓励，或者虽然制定了一些约束和惩罚措施，但碍于情面或各种原因而没有落实。
不同的人有不同的工作方式，也有不同的需求，很多企业在制定激励措施的时候并没有对每个员工的需求进行认真的分析，而是用一致的激励方案对待不同岗位的不同员工，这导致了很多员工怠工现象的发生，因为现有的激励措施并不能激发其工作激情。因此，对于不同类型的员工必须找到激励他们的不同的因素，制定不同的激励措施，这样有针对性地激励才是最有效的。[5]
2.成因分析
大多注重定期考核特别是年末突击成普遍现象。当前某些企业员工平时考核制度不完善，操作欠规范，一些单位自行设计平时考核的方法，但要么较为繁琐，加重了工作的负担；要么与年度考核相脱节，不能成为定期考核的依据。平时考核流于形式，多数人对待平时考核也是马马虎虎应付了事。到了定期考核的时候，大家才匆匆忙忙应付。特别是现在突击检查现象严重。据中国青年报社会调查中心通过对2535人进行的一项调查显示：99.7%的人认为年末突击已经成为普遍现象。76.5%的人首选“重结果，轻过程心理作祟”，其次73.3%的人选择“缺乏长期、长效的考评机制”。只重定期考核轻视平时考核必然导致考核流于形式，考核结果不符合客观事实。
我国大部分民营和私营企业的考核制度较为注重绩效考核，而绩效考核又较注重量化指标。现在各个企业都争相出现“新官上任多工程”的现象，每一管理人员都想“雁过留痕”，于是在自己任某一职位期间大搞“政绩工程”。有的管理人员或许将政绩与员工受益很好地联系起来，于是在自己任职期间不仅得了上级的赏识，也得了企业的员工认可。但有的人则一心只想搞出点成绩来应付上级的考核，将政绩与员工受益割裂开来，虽然得了上级欢心，却失掉了员工认可。[6]
（六）本章小结
激励是指企业为了激发员工的工作积极性所采取的一些列措施之和，其目的是最大限度的开发员工的潜能，对于企业而言激励机制的作用主要体现在提升员工的工作绩效，员工的绩效等于能力乘以激励，从这一公式上可以看到，员工的绩效不仅仅受到自身能力的影响，同时还受到激励的影响。
虽然奖励可以让员工维持一些积极的工作方式和行为，但是对于一些消极的或者错误的行为，企业也必须给予员工一定的限制，约束其朝正确的方向改进，做好要奖，做错要罚，奖惩结合，才能使得所有的员工都朝有利于企业发展的方向努力。因此，激励并不只是奖励，它也包括一些约束和惩罚措施。根据基本的马斯洛需求层次理论，人有各种各样的需求，自我实现的人的基本需求最终是只重视物质的需求，而忽略自我价值的公务员的需要。
三、案例分析——以资信农村信用社为例
（一）公司简介
山西省资信农村信用社是一家省属大型金融企业，由地方财政、企业法人和个人投资入股的地方性股份制农村信用社，于1999年成立，全行下设80余个营业网点，营业网点遍布市区。
（二）公司员工激励现状
作为银行这样的金融企业，相比较其他行业来讲，是工作较为稳定的一个行业，员工自身无形之中有一种自豪感。员工在工作中发展平稳，但是从长远发展的角度来看，银行面临着一个非常尴尬的局面。员工工作没有激情，处于一种安于现状、不思进取的状态，整个员工队伍缺乏积极向上的朝气；员工工作中不像其他服务行业的员工那样在主动地为客户提供各项业务服务，而是处于一种等待状态。
（三）员工激励存在的问题及成因
所有的管理者都认识到激励的重要性，因此都制定了企业自己的激励机制，期望这些措施能激发员工的工作激情，给企业带来更多的价值，但事实却是效果不明显甚至适得其反。这是因为没有配套的措施来保证激励制度的贯彻和正确实施。比如，一个企业制定的年终奖励计划，但由于没有科学的评估标准，使得在奖励实施过程中出现了平均主义，这打击了员工的工作积极性，激励并没有带来意想中的效果。一套科学的激励机制并不是孤立的，它需要一系列的相关措施来配合才能发挥作用，这其中最重要也最基础的就是一套科学的评估体系，只有准确的评估才能使得激励措施能发挥其应有的功能。
由于体制，历史和文化等诸多原因，企业的人事管理仍然没有摆脱传统的人事管理观念，没有真正树立“以人为本”的管理思想。主要表现在传统的人事管理事情为中心，注重组织和人员的部署，管理和更侧重于事物，而忽视了人的积极因素，过分强调人类适应选择，而不重视员工潜能的开发和利用，但也忽略了人是一个具有战略意义的“资源”，它往往是短视的，不有节制地使用，但没有为了正确地使用和持续的文化发展。同时，要注意它只是物质奖励和惩罚，忽视了人们的关注和尊重，人们都忽略了人的管理。
（四）公司实施的激励机制及成效
要想真正地发挥每一名员工的工作积极性，关键就在于让员工与银行成为一个利益共同体，让员工感受到其收益是与其责任、能力、业绩的大小相挂钩的。鉴于这样的激励管理理念，展开了EVA奖金计划。
将EVA与经营层以及员工的薪酬挂钩，即把EVA增加值的一个部分回报给经营层和员工，从而创造出使经营层、员工都更接近于股东的环境，使管理人以及企业的一般员工开始像企业的股东一样思考。EVA奖励计划，实施的是红利银行制度。即将红利银行的奖金始终处于一种变动的状态，使经营层在思考方式和行为上更多的趋于股东利益，从而使他们能够着眼于公司的长期发展而做出比较好的企业规划，并不断追求持续和长期的改进。对于员工而言，让他们在工作中也积极思考如何工作才可以使得银行发展的更好，以一种双赢的模式来激发人员的能力。[7]
实行EVA后，银行员工将变得更具有进取性，他们留住当前的客户交谈，希望获得新的业务和机会，更可取的是针对具体客户的需求作出具体安排。他们的管理责任转向为个人提供服务，使得银行的运营模式有有所改变。EVA使得员工的注意力更多地集中在能够带来最多EVA的产品上。这样员工对于各种产品的获利能力熟烂于胸，这样，银行的业务拓展也会由原先的存贷业务转向其他获利更多的业务。整个银行员工将会出现“无须扬鞭自奋蹄”的工作状态。
（五）本章小结.
制定企业人力资源中长期发展规划，一方面，满足企业发展对人力资源的需求，另一方面，最大限度地开发员工的潜能和热情。在企业的人力资源管理与开发的模式确定后，通过人力资源的规划，使人力资源管理与开发各环节能够协调运作，保证激励机制的有效运行。在以上两项工作完成后，就要建立起具体的激励模型，设立与模型相适应的方法与手段。确保激励机制的效度和信度，并根据反馈及时进行微调与修正。
四、科学构建我国企业激励机制的若干思考与建议
（一）对于不同的员工应采取不同的激励手段
不同的员工对激励手段的认识是不同的。对于低工资人群，奖金的激励作用就十分重要，对于收入水平较高的人群，特别是对知识分子和管理干部，则晋升其职务、授予其职称、尊重其价值、鼓励其创新、放手让其施展才华等，会比单纯的奖金激励收到更好的效果；对于从事笨重、危险、环境恶劣的体力劳动的员工，搞好劳动保护。[8]
（二）恰当树立奖励目标
在树立奖励目标时，要坚持“跳起来摘桃子”的标准，既不可太高，也不可过低，过高则会使期望概率过低，使目标效价下降。对于一个长期奋斗的目标，可用目标分解的办法，将其分解为一系列阶段性目标，一旦达到阶段性目标，就及时给予奖励，即把大目标与小目标相结合。这样可以使员工的期望概率较高，维持较高的士气，收到满意的激励效果。
（三）榜样激励
表彰优秀，树立榜样，鼓励员工形成竞争局面在企业内创造一个公平的竞争环境，对于竞争是必须的。对于企业中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于企业里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，设立销售标兵、服务明星、收银能手、先进示范岗等各类奖项，每月进行表彰，并给予适当的奖励，激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。榜样的力量是无穷的，榜样激励是通过满足员工的模仿和学习的需要，引导员工的行为达到组织目标所期望的方向。榜样激励的方法是树立企业内的模范形象，号召和引导模仿学习。目前，中小企业面对十分激烈市场竞争，机遇与挑战并存，我们应该灵活运用激励机制这个杠杆，将企业的组织目标与员工的个人目标紧密相联，发扬员工的凝聚力、向心力、创造力，让每一位员工在企业的舞台上施展他们的才华。[9]
（四）确定人力资源目标，推动“人才兴企”战略
根据企业发展规模及时决定人力资源开发目标，定期储备管理人员，以目标岗位标准进行培养，不断提升全员能力。对于在职员工，通过各种管理培训及拓展训练提升管理能力和团队意识，不断挖掘潜力，帮助每个人建立正确的职业观及发展方向，营造学习氛围，从而建立以不断培养人才来振兴企业的优化战略。
（五）为员工创造升值空间
创建职业生涯的规划空间，定期选拔优秀人才，以公平竞聘的方式加入到管理队伍中，给每名员工展现自己的平台和发展的空间，通过为员工提供符合个人的发展意愿及成长空间，促使员工自觉与企业共同发展。[10]
（六）制定明确的公司制度，以集体荣誉激励个人
严格按照公司制度的规定，对于各管理单位进行监督及考核，通过月评比方式，表彰表现突出的集体，激发员工的集体荣誉感，有效促进员工的自我管理能力，形成有秩序的工作氛围。
（七）营造有人文关怀的企业文化
企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才流失明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。公司不断树立有人文关怀的企业文化，充实员工早间文化，改进早间播音内容、开展全员健身活动，例如广播操、手语操等；丰富技能、文娱活动，例如开展跳绳比赛、员工销售技能大赛以及各种销售、服务、陈列等培训，员工参与热情高涨，充分体现了企业人文关怀下的有效激励。
五、全文总结及研究展望
中小企业中员工进行的培训机会少，只停留在应付职能部门检查的持证上岗等方面的培训。一些关键岗位的专业技术人员和管理人员缺乏成长空间，无法形成强劲的具有牵引作用的个人愿望。即使是采取了一些荣誉激励,但由于其评价的标准缺乏科学性,让员工可望而不可及。由于大多数中小企业都是民营企业，其员工激励措施模糊、抽象,未能制度化。
企业家在建立健全经营管理者、人才、员工激励和保障机制时，要正确处理好激励和保障的关系。如果保障制度不能满足他们的需求，可能使其产生消极的情绪和行为，所以必须重视保障机制的建设，以避免和减少不良情绪的产生。对激励机制的各项制度，要不断地进行强化，使他们充满事业心和责任感，始终保持干事创业的高昂的工作积极性。要调动他们的积极性，不仅应加强物质激励和保障激励，更重要的是要进行精神鼓励，给予表扬和认可，给他们以成长、发展、晋升的机会。
企业只有从人员的根本需求出发，发现管理中的问题，以及激励过程中的漏洞，以此作为根据来建立与现实相符的激励机制，激励机制不是凭空建立的，只有切实地满足了人员的需求，激励机制才能发挥其根本的作用，企业也才能良好的发展。我国在建立合理、公平、科学的企业激励机制的路上还有很长一段路要走，如何使得企业发展与人员激励相符合，是我国企业现阶段应该思考的问题，而鉴于我国历史的原因，以及就业的压力，企业的管理者在进行激励机制制定的时候，要以科学的目光与合理的方式来制定每一项激励机制的内容，只有这样才能保障激励机制的有效性、合理性。
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