高职院校基础课教师职业生涯发展研究

　　摘要：我国正处于全面建设小康社会，深化改革开放、加快转变经济发展方式的的关键时期，经济社会发展对教育和人才的需求发生了深刻的变化。社会经济的发展，迫切需要进一步提高劳动者素质，调整人才培养结构，增加应用人才的供给。因此，国家“十二五发展规划”中，把“大力发展职业教育”作为我国教育发展的一个重要战略任务。推进社会主义现代化，科技是关键，人才是核心，教育是基础，教育要发展，关键在人才。提高教育现代化水平迫切要求把加强教师队伍建设摆在教育工作全局的突出位置。当前各高职院校更加注重学校规模，注重强化高职教育理念与特色，提高教育教学质量。高职教育逐渐转变人才培养观念，主动适应当今社会的需求，加强与企业、行业的结合，增强培养面向当代制造业、现代农业和现代服务业的高技能复合型人才，导致提高教育质量的任务也更加艰巨，在教育工作一线的高职教师尤其肩负责任与压力。高职院的基础课教师作为高职教育的主要参与者，尤其面临尴尬的境地。因此关注高职院校基础课教师的职业发展，对高职院校基础课教师进行科学系统的职业生涯规划，对于建设一支高素质的稳定的职业教育师资队伍以及高职院校和职业教育的发展都十分必要。

　　由于我国高等教育发展的历史并不悠久，因此，对于高等教师职业生涯规划的研究并不成熟，没有形成完整的体系；另一方面，社会并没有对高等教育职业生涯规划投入过多的重视，导致高等职业院校教师在职业生涯规划方面存在许多的困惑和误区，我国的高等院校职业生涯规划存在诸多问题。本文主要研究了我国高等院校职业生涯规划现状，对比国内外职业生涯规划发展，对职业规划中存在的问题进行了研究和分析，并提出了相应的改进措施，以期能够为我国高等职业院校教师的职业生涯规划提供一定的参考和帮助。高职教师的职业发展确实在进几年有较多的研究，特别是2011年以后，对于高职院教师的职业发展中点关注的一个方向就是青年教师的职业发展，就是我们学院也有老师写过关于高职教师职业发展的论文。因为自己身在高职教师的群体中，对于这个群体的职业发展有更深的体会，一直也很关注，在文献查阅的过程中，发现了有一些问题虽然得到了关注，但是并没有很好的解决，也有一些问题没有得到很好的关注和重视。比如说现在高职院以就业为导向的办学模式，导致学院重视专业课而忽视基础课，基础课教师被边缘化，基础课教师的职业发展受到严重的阻碍，所以想通过这样一个选题解决心中的疑惑，同时也促进自己的工作和职业发展。

　　关键词：人才需求变化；   青年教师；   职业生涯规划；   改进措施

　　21世纪，我国正处于全面建设小康社会的关键时期。经济社会发展对教育和人才的需求发生了深刻的变化。社会迫切需要进一步提高劳动者素质，调整人才培养结构，增加人才的供给。早在“十二五发展规划”中，XX就把“大力发展职业教育”作为我国教育发展的一个重要战略任务。2016年是十三五计划的元年，在3月5日的XX工作报告中xxxxxxxx首次提到“工匠精神”，更表明了职业教育发展的方向和发展职业教育的重要性。推进社会主义现代化，科技是关键，人才是核心，教育是基础，而教育要发展，关键亦在人才。提高职业教育现代化水平，传承“工匠精神”，迫切要求把加强职业院校基础课教师队伍建设摆在职业教育工作的重要位置。

　　中国的职业教育从未像今天这般举足轻重。然而，社会对高职毕业生的整体认同度并不高。部分企业反映，有的高职毕业生对现有工作岗位缺乏自豪感和热爱，随意签约和毁约，离职、跳槽频繁，对工作岗位的薪酬待遇、工作环境过度关注。据调查:“绝大多数企业对这类人才的第一要求并非知识和技能，而是职业道德方而的水准，他们总是将人品、敬业、责任感作为聘用员工的先决条件。这就是说，职业道德素质己经成为高等职业教育人才培养的第一质量。”由此可见，高职毕业生职业素质的现状与社会需求匹配度并不高，高职毕业生综合素质的提升己成为用人单位密切关注的问题，培养和提高高职毕业生综合素质，提升其适应社会的能力，己成为职业教育人才培养目标的重要内容。而在高职院校中，肩负素质教育重任的是公共基础课教师，他们不仅承担着学生基础知识、基本技能的培养，还与学生职业技能的形成、就业竞争力的提高紧密相关，承担着打造学生人文科学素养、身心素质等可持续发展能力的重要任务。加强高职院校公共基础课教师队伍建设，在培养学生具有良好的职业素质方而发挥着重要的基础性作用。因此，加强高职院校基础课师资队伍建设，是培养高质量高职人才、传承“工匠精神”的必然要求。

　　职业生涯管理的概念最早起始于上世纪五、六十年代。1966年，联合国教科文组织与国际劳工组织在《关于教师地位的建议》中就提出:应当把教师职业作为专门职业来看待。随着世界经济的发展，其含义有了很大的变化，各国对于教师职业生涯管理的内容和方法有了较大的发展，但观点至今尚难统一。

　　1.1.1职业的含义

　　关于职业，不同的学者也有不同的说法：X学者迈克尔·曼曾在他主编的《国际社会学百科全书》中这样定义职业：职业是作为具有自我利益的职业群体在分工中力图保护和维持其垄断领域而予以运用的工具。[迈克尔·曼主编，袁亚愚等译．国际社会学百科全书[M]．成都：四川人民出版社，1989。]我国学者张再生曾说：职业是社会分工体系中的一种社会位置，是已经成为模式并与专门工作相关的人群关系和社会关系，或者说已成为模式的工作关系的结合。它同权力和利益紧密相连，是国家确定和认可的。从经济学角度而言，职业是社会分工体系中劳动者所获得的一种劳动角色，是一种社会性的活动，具有社会性、连续性、稳定性和经济性。[张再生．职业生涯管理[M]．北京：经济管理出版社，2002。]这一学说总结了各派学者的观点，比较具有代表性。

　　1.1.2职业生涯含义的界定

　 职业生涯，是一个涉及社会学、管理学、心理学、教育学、经济学、人生哲学等多学科的综合性研究领域。对这一领域的研究起源于欧X家工业化过程中人们择业求职的现实需求，最初的职业生涯是围绕职业指导发展起来的。关于职业生涯，有广义和狭义之分。狭义的职业生涯是指与个人一生所从事的职业或工作有关的过程；广义的职业生涯则包含个人的生活型态、感情、婚姻、休闲、人际关系等。随着人们对职业生涯规划理解的不断深入，人们按照广义职业生涯的理解，将教师的职业生涯定义为从职业能力的获得、职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程。

　　职业指人们在社会生活中所从事的以获得物质报酬作为自己主要生活来源并能够满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。同时，职业也是社会与个人或组织与个体的结合点。从个人角度讲，职业活动几乎贯穿于人一生的全过程。职业不仅是谋生的手段，也是个人存在的意义和价值的证明，选择一个合适的职业，度过一个成功的职业生涯，是每一个人的追求和向往。从组织角度讲，不同的工作岗位要求具有不同能力、素质的人担任，只有真正做到人尽其才，才尽其用，组织才能发展壮大。一个人一旦进入职业角色，他的职业生涯就开始了，并随着时间的流逝而延续。职业生涯是一个动态的过程。

　　职业生涯一词译自英文单词“career”，后来逐渐引申为道路，展道路。在牛津辞典(OxfordDictionary)上的解释是“一生的经历、即人生的发展、谋生之道、职业，或称为事业前程、生涯。”但是，目前尚无对职业生涯的权威定义，虽然有些学者曾给出一些定义，但由于出发角度的不同定义也存在差异。下面将把国内外学者给出的定义做一整理:

　　Shartle(1952):职业生涯指一个人在工作生活中历经的职业或职位的总称。

　　Super(1957):职业生涯指一个人在其一生中曾经历的所有职位顺序。

　　McFarland01969):职业生涯指一个人依据心中的长期目标所形成的一系列工作选择，以及相关的教育或训练活动，是有计划的职业发展历程，是终生经历的所有职位的整个历程。

　　Hood和Banathy(1972):职业生涯包括个人对工作世界职业的选择与发展，对非职业或休闲活动的选择与追求，以及在社交活动中参与的满足感。

　　Hall(1976):职业生涯是指一个人终其一生，伴随工作或职业的有关经验与活动。

　　VanMaanen和Schein(1978):职业生涯可分为两种层面:

　　1.外在生涯一指个人在一生工作中，在组织内一连串显而易见的与工作结果有关的发展过程。2.内在生涯一指个人在生活中一连串的活动设计、协助发展较清晰的自我概念，并使这一连串的计划是对个人有意义的。

　　饶达钦(X，1984):职业生涯指一个人生命历程中所经历的一序列的职业、工作和职位，亦即生活中与诸工作角色有关的经验顺序。

　　Webster(1986):职业生涯指个人一生职业、社会与人际关系的总称，即个人终生发展的历程。

　　林幸台(X，1987):职业生涯包括个人一生所从事的工作，以及其担任的职务、角色，同时也涉及其他非工作或职业的活动，即个人生活中衣食住行娱乐各方面的活动与经验。

　　vancevich和Gleck(1989):职业生涯是个人工作生活中，与工作相关的经验与活动相结合的态度与行为的过程。

　　杨朝祥(X，1989):职业生涯指人在就业前、就业中及退休后所拥有的各种职位与角色的总和。Aryee和Leong(1991):职业生涯一种工作相关的价值观，反映了个人对工作型态、绩效标准、工作内容认可等方面的偏好。

　　黄英忠(X，1997):职业生涯是个人在一生经历各种不同的经验，并予不断地发展之过程。

　　程社明(1999):以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、等人的潜能开发为基础，职称职务的变动为标志，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、伦理开发工资待遇、以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

　　沈之菲(2000):职业生涯是指与个人终身所从事工作或职业有关活动的过程。

　　综上所述，职业生涯定义的演变经历了三个阶段:第一个阶段，在20世纪50年代末60年代初时，由于人们面临的是对不同职业的选择，故职业生涯被理解为工作选择(occupationchoice)，与“职业(vocation)”的概念等同混用;第二个阶段:20世纪60年代至70年代中期，随着career一词使用频率的增加，运用该词的发展性理论也逐渐处于优势地位，有关该词强调发展的含义才逐步为人们所发现和接受，职业生涯的概念被理解为一个人一生可能拥有的不同职业;第三个阶段:20世纪70年代后，career不仅被理解为职业生涯过程，还主张与职业生活与企业生活发展统一起来，故取人生、生涯的意思较合适。这种观点的代表人物是Super(1976,1984)和E.Schein(1978)。

　　目前世界上很多国家都把教师的在职进修作为教师继续教育的重要组成部分之一，贯穿于教师职业生涯的整个始终，形成教师终身教育的一套培养体系。在英国，所有在职的教师都要定期接受在职培训;在日本，有专门的学历教育学校，培训学校的在职教师进一步提高其学历。对于目前高职院校的高职教师来说，由于当今社会的发展和科技的进步，对高职教师的知识水平要求也越来越高，因此，高职教师对于在职培训的需求大大增加了。高职院校的人力资源管理部门应当把高职学院的管理日程当中一个重要的方面确定为高职教师的在职培训。高职院校进行高职教师的在职培训，既培训了己有的教育人才，又相当于发展了一批新的教师。

　　日本的高职教育是以结构合理、功能良好而著称。日本高职学院对教师的职业生涯管理也十分看重。随着社会环境和经济环境的变化，为了提高学生适应职业的能力，21世纪之后，日本在国内开展了“职业生涯教育”。无论是小学、初中还是高中、大学，无论是对学生还是教师，都能够认识到职业生涯教育的重要和必要，根据职业生涯管理的理念在各阶段进行着职业生涯观念和职业生涯预备的教育。此外，日本的职业教育有着许多可以借鉴的特色。日本除了建立了一套比较完善的职业教育体系以外，还建立有除大学教育以外的全国性的教育与职业培训体制，XX、学校、公司企业及社会组织都在这样的社会运转机制和观念中担负着自己承担的责任，终身学习与终身教育观念深入人心。

　　X对于教师特别是青年教师的职业生涯规划切实有效的制度是进行入职前的培训。全世界各国相当长的一段时间内，是将教师的入职前培训和在职进修划分为完全独立的两个方面，分开了教师的可持续性专业发展进程。随着目前全世界对终身教育思想的研究和宣传，人们越来越清晰地认识到贯穿于教师一生的连续过程应该是教师专业发展。X是最早实行新教师入职前培训的国家，并且目前己形成较完善体系和制度并取得一定的成果。X对于新任教师的入职培训有着明确的目标，即通过提供合适、及时的支持和帮助提高新任教师的留职率，以促进新入职教师专业发展为目标，改变新教师的课堂教学、提升教学质量和学生的成绩，向他们传输校园及社区文化，让他们在工作岗位上快乐工作与成长。而且，X对于新任教师的入职培训具备丰富多样的培训内容和模式，同时也有一套完善的评估体系来保障新教师入职培训的公平性和实效性。值得一提的是，X各界的广泛支持，使得新任教师的入职培训在X能取得显著的成绩。不论从支持到各地中小学培训计划的各州XX和地方XX的财政资金的认真落实，还是高等院校和地方学校给予的交流合作等等，随时随地都体现出X高效合作的团结精神和开放的文化氛围。

　　职业生涯规划的概念在上世纪九十年代中期，才从欧X家传入我们国家，上世纪90年代，我国开始实施的《教师法》、《教师资格条例》，然后到2001年教师的专业地位进入实际操作阶段是由于国家开展全面实施教师资格认定工作。

　　中国大陆地区以前对教师的职业生涯规划主要集中在中小学教师的成长与发展方面，能够站在教师的专业发展的角度去探讨教师职业生涯发展的文章相对还比较缺乏，其中对于高校教师职业生涯规划的研究更是少之又少。在全面深入贯彻落实科学发展观的今天，在大力提倡“人本主义”管理的今天，大胆进行职业生涯管理的科学研究的尝试，以期探寻一条新的途径服务于高校的人力资源管理的工作，从而也为高校教师特别是高等职业院校教师自身的职业发展提供一些有益的帮助。就目前的研究成果来看，目前高职学院教师职业生涯发展研究的中心，主要集中在三个方面:

　　第一是，高职教师职业生涯中界定的专业发展概念。目前国内研究主要是两个方面，即“教师专业”的发展与教师的“专业发展”。两种不同的理解体现了两种不同的思路和研究的角度，前者侧重基础的、涉及制度和体系的，目的在研究推进高职学院教师的成长和职业成熟的教育与培训。后者重点在于理论、目的在于研究高职教师内涵的专业素质结构及职业化规范和意识的培养与提高。第二是高职教师职业生涯发展变化的过程。重点研究高职教师职业生涯发展展现在哪些方面，各个发展方面需要经历哪些阶段，以及各个方面的发展是否存在重要的时期等等。第三是促进高职教师职业生涯发展的方式。研究在职业发展观指导下的高职学院，如何给高职教师提供相应的环境和条件，以帮助他们在职业成长的各个阶段得以健康顺利的发展。

　　中国香港地区的职业教育发展比大陆地区要更为迅速，随着全球化教育的发展，高校组织环境变化的加据，世界上全球性的高等教育迈向职业训练的转变，高素质的人力资源也成为中国香港地区职业教育发展的重要战略之一。同世界上很多其他国家一样，香港对于教师的在职培训成立有专门的教育培训机构。高职教师的在职培训及职业生涯的规划一直是香港对于教师培训课程中需要改进的一个部分，这些教育培训机构一向以培训中小学教师为主要对象，许多新上岗的教师普遍承认培训课程有助于其教学方法的提高和有利于其教学生涯的开展，除此之外，香港高职教师的培训内容还加强了从教育对象的背景，教师的知识能力水平和教师的学科知识入手，让每一名通过培训合格的教师掌握一些基础的教学观念和教学手段，有助于其教学生涯的开展，有利于提升其自信与自我满足感，同时意识到教学生涯不同于职场专业工作。X史丹福大学研究报告指出，教师入职前进行培训，有助于解决教学上桔栓及增加教学热情，能有效的降低教师的离职率。香港中文大学的研究报告也指出，在职培训能强化教学方法的培训，将理论运用于实践，缩小“高学历知识，低教学技能”之间的差距。

　　1.4.1研究目的

　　主要研究目的是通过深入的调查研究，探寻高职院校基础课教师职业生涯规划与管理存在的问题及原因，为解决这些问题提出高职院校基础课教师生涯发展的策略，以期引起高职院校和社会对高职院校基础课教师职业生涯规划的重视，促进高职院校基础课教师职业生涯的健康发展。

　　1.4.2研究意义

　　（1）理论意义

　　首先，目前职业生涯规划作为人力资源管理的一个重要组成部分，已经在各个领域得到广泛的应用，特别是在企业管理中。但是在高职教育行业主要是研究学生的职业生涯规划，而对教师的生涯规划关注较少，本研究拟从这一角度出发，专门研究高职院校基础课教师的职业生涯发展问题，以拓宽职业生涯规划理论的应用领域。

　　其次，本研究以高职院基础课教师的职业生涯规划通道设计为切入点，有利于完善高职院校教师资源的建设和管理。

　　（2）实践意义

　　首先，本研究分析了职业院校基础课教师职业发展的特点，从而为高职基础课教师群体更好地认识和调节自己的职业生涯提供新的视角和策略。

　　其次，站在学院的角度，本研究通过比较分析高职院校基础课教师的职业生涯发展问题，有利于高职院校教师资源的开发和有效利用，并且有助于增强学院的凝聚力，吸引和留住人才，从而形成良好的人文环境，提高学院的核心竞争力。

　　再次，站在教师的角度，本研究通过明确高职院校基础课教师的职业目标，帮助教师实现专业成长，有助于解决教师的职业倦怠，提高教师职业使命感，从而实现对教师的高层次激励。

　　1.5.1、文献研究法

　　充分查阅国内外有关文献资料，以及我国学者对高职院校基础课教师职业生涯发展方面的研究成果，为本研究提供理论指导。

　　1.5.2、人员访谈法

　　为了充分了解高职院校基础课教师职业生涯发展的现状，采用访谈法，以更深层次地了解高职院校基础课教师职业生涯发展存在的问题。

　　1.5.3、问卷调查法

　　在完成了文献综述后，编制出合理的科学的关于高职院校基础课教师职业生涯发展问卷后，正式调查本研究的研究对象。

　　1.5.4、SPSS统计方法

　　利用SPSS统计软件对所得数据进行统计分析，为探究高职院校基础课教师职业生涯发展问题及成因做好准备。

　  职业生涯概念随着时代转变，有一个发展的过程，职业生涯的发展是指从单纯个人终生所从事的工作，扩展为个人一生的发展历程，亦即整体生活型态的发展。而随着对职业生涯定义的明确化，与职业生涯相关的理论也越来越清晰。为了使本研究中涉及的理论更加清楚，有必要在此先对相关理论之间的关系做一梳理。根据国外学者的研究，可整理出以下理论:职业生涯规划、职业生涯发展理论、职业生涯发展阶段理论、职业生涯管理。它们之间有着明显的相关关系，一般而言，职业生涯规划是职业发展的前提，职业生涯发展是有一连串的阶段的发展组成的，职业生涯管理则是根据员工职业生涯规划和发展来制定、实施和调控组织的人力资源规划体系。总之，它们之间相辅相成，缺一不可。

　　青年教师是高职学校未来发展的重要力量，青年教师往往有较好的体力和较高的激情，他们思维活跃，接受新事物的能力较强，能很快融入学生群体中，但是青年教师也存在经验不足、对未来的职业生涯缺少规划、容易急躁、缺乏脚踏实地的朴实精神的缺点。目前，我国对高职学校青年教师职业生涯发展的研究已经被重视起来，研究学者提出，对青年教师来说，他们存在着较大的优势，但是同时劣势也不容忽视，因此，要想在职业生涯中有所突破，关键是要做好职业生涯规划，对自己未来的发展提出一个具体的目标，制定一个具体的计划，看到自己的不足，从而有针对性的提高自己的能力。

　　从目前高职学校考核的主要方向来看，青年教师要想促进职业生涯的发展，应该主要从教学认知能力、教学设计能力、教学调控能力、教学评价能力以及正确运用教学媒介的能力等五个方面入手。

　　职业生涯的研究起源于欧X家工业化过程中人们择业求职的现实需求，最初是围绕着职业指导发展起来的。国外对于职业生涯发展的研究起步比国内早，1908年X波士顿大学教授帕森斯（FrankParsons）创立地方职业局，首开职业指导的先河，并提出了职业指导的经典理论“职业——人”匹配论，指出明智的职业选择应遵循自我认识、环境评估、匹配选择的三步范式进行。20世纪上半叶，随着心理学的发展，心理测试技术被引入职业指导工作，此后职业指导的研究重点逐渐由最初的职业环境评估转向对求职者的评估和测验。众多关于职业兴趣、职业偏好的量表编制出来，在帕森斯三步范式的基础上形成“特质——因素”理论，并成为此时期的主流。入职匹配理论对职业指导的科学化作出了贡献，但是这一时期的研究存在几方面不足：第一，静态的看待职业，认为职业选择是一次完成的；第二，过于强调指导这的作用，将被指导者置于被动的角色上；第三，对心理学因素考虑较多，而对经济、社会等因素考虑较少，评估的方位和角度不够全面。

　　20世纪50年代开始，社会学的方法和观点被引入到职业指导领域，相关的研究由局限于静态分析的“特质——因素”理论逐渐演变为动态的职业发展阶段理论。1951年，X职业指导专家金兹伯格（E.Ginzberg）首先提出职业生涯是一种不可逆转、充满妥协的动态过程，包括幻想期、尝试期和现实期三个阶段。1953年，萨珀（D.E.Super）等人从人的生命周期角度考察职业的发展，提出了成长、探索、确立、维持、衰退的职业生涯发展五阶段理论。在此时期，传统的职业选择研究也有很大进展。1956年，安.罗（AnneRoe）在马斯洛的需求理论和个性特征理论基础上，提出儿童时期的成长环境对于“预言”个体将来进入某一职业领域是有价值的。1959年，霍兰德（D.Holland）提出了关于职业选择的人格类型理论，将“特质——因素”理论从静态模型拓展为一种动态模型，并开发出两种重要的测量工具。

　　教师职业发展阶段的理论研究始于20世纪60年代，侧重于探索教师职业发展实际经历的变化过程、不同发展阶段呈现的基本特征和面临的主要问题等。1969年，德克萨斯大学的富勒（F.Fuller）等人提出教师成长过程中的教师关注三阶段模式，后来发展为四阶段模式（教学前关注阶段、早期的生存关注阶段、关注教学情境阶段和关注学生阶段），开辟了教师专业发展研究中一个颇具特色的领域和研究框架。此后，费斯勒（RalphFessler）等人在个案研究、深入访谈和跟踪研究的基础上，提出包含八个阶段的教师职业生涯周期模型。他们认为教师的职业生涯发展不是直线式的，在个人环境和组织环境的影响下，教师的职业生涯周期呈现出动态、可变的特点。斯特菲（B.Steffy）在人文发展模式中提出“更新生涯阶段”，是对费斯勒生涯循环论的一个超越。休伯曼（M.Huberman）探索了教师职业生涯周期中各阶段发展的主题，并依据教师对各阶段主题解决程度的不同，归纳出教师职业周期的三条路线，展现了教师职业生涯发展的复杂性和多变性，更为真实的反映了教师的实际发展路径，突破了早期理论家线性和一维的观点的局限。虽然上述理论主要以中小学教师为研究对象，但对于出现较晚的大学教师和高校教师发展阶段研究产生了很大影响。现有的高校教师发展阶段研究大多建立在上述理论基础之上。如鲍德温（Baldwin）根据职业生涯周期理论，将大学教师的职业生涯分为初级、中级和高级三个阶段，这三个阶段贯穿大学教师职业生涯发展和变革的始终。古勒（Gooler）从大学教师不同发展阶段的工作效率和成果方面论述每个阶段的特点，提出大学教师在生涯的初级阶段进步非常迅速，工作效率高，取得显著的成果；得到任期以后开始效率增长缓慢并逐渐进入一个无效率时期。纳菲尔凯姆（Knefelkam）将高校教师的职业生涯划分为（应用和产出）收获阶段、酝酿或休眠阶段、智力重生阶段。

　　20世纪60年代后，社会学习理论的引入，使职业生涯研究获得大发展。1978年，X麻省理工学院的施恩（EdgerH.Schein）在《职业动力学》一书中提出了职业锚等经典理论概念，系统分析了个人与组织在职业生涯发展不同阶段上的角色、任务和管理职能，以及相互配合的策略等，产生深远影响。而这一时期对教师的职业发展研究由发展阶段研究转向了发展影响因素的研究。为寻找促进高校教师发展的有效策略，人们对于各种影响因素进行了广泛而深入的研究，取得了比较丰富的研究成果。

　　首先是对于教师职业发展影响因素的整体架构，费斯勒认为影响高校教师发展的因素众多，大致可以归为个人因素和组织环境因素两类。个人因素包括家庭生活、积极的临界事件、（个人或家庭）危机事件、个性特征、能力、兴趣、所处的生命阶段等，其中家庭及其个人自身发展因素的影响最为显著和深刻。环境因素包括社会环境和组织环境，学校组织环境因素是对教师个人职业生涯发展影响最大的环境因素，包括学校规章制度、管理风格、公众信任、社会期望、专业组织、工会等。凯费瑞拉和齐恩（Caffarella&Zinn）认为，影响高校教师发展的因素可以划分为人际关系、制度结构、个人状况、智力与心理特征等四个领域。

　　其次是对教师职业发展部分因素的深入分析。凯尔斯和布莱克伯恩（Cares&Blackburn）通过问卷调查发现，对高等教育的信任、所在院系的民主程度、个体对工作环境的控制机会等是影响大学教师职业生涯成功的重要因素。索斯纳里和尼尔（Sorcinelli&Near）探讨了高校教师个人生活和学术生涯之间的相互关系，认为教师的私人生活、家庭、公民生活是高校教师发展的重要影响因素。比驰（Beach）在“提高大学教学的策略：不同层次的组织对大学教师教学实践的影响”中提出，院系的教学风气影响本学院的教师教学方法、学习方式的选择，形成良好的学院教学文化有助于教师的教学专业发展。

　　最后是针对高校教师中特定群体的研究。此类研究大多指向高校青年教师、女教师、新手教师、职业生涯中期教师和兼职教师等群体的发展状况及影响因素。费德曼和特里（Feldman&Turnley）对兼职高校教师进行调查，发现兼职教师所处的职业生涯阶段对于其工作态度和行为具有影响，职业生涯后期的教师比职业生涯初期和中期的教师更积极。奥古斯特和沃特曼（August&Waltman）指出在高等教育朝着优质化与多样化方向发展的过程中，必须关注高校女教师的生存状态，特别是要了解影响女教师职业生涯满意的主要因素。通过对X一所大学的调查，他们发现环境条件、院系氛围和人口学特征是影响大学女教师职业生涯满意的重要因素。

　　总体而言，西方学者关于职业生涯该研究的基本逻辑是：通过探索影响个体职业选择的因素、个体职业生涯发展所经历的阶段，寻找个体职业指导的依据和策略（早期目的），为组织的职业管理和人力资源开发提供依据进而寻求有效的职业生涯管理策略（后期目的）。

　　我国的职业生涯研究始于20世纪90年代，无论从个人发展层面还是从组织人力资源管理层面，职业生涯研究在我国的发展还比较滞后，基本处于知识普及、理念推广的阶段，理论概括还不够全面系统，深入的学术研究成果还比较缺乏，有理论指导进而生成创新性理论的实践与研究很少。

　　高职教育能否长期稳定的走可持续发展之路需要靠高职教师职业生涯发展来支持的。目前我国高职基础课教师的职业生涯规划存在一些问题，例如不满意职业、个人的兴趣不浓、特长与职业目标不一致、高职教师自身的职业目标与高职学院的发展目标不匹配等问题。那么存在以上问题的原因通常有以下二个方面:一方面是高职教师自身就对个人的职业生涯发展规划不够重视;另外一个方面是目前我国高职学院缺乏专门的机构和保障来对高职教师的职业生涯规划进行指导和管理;因此，本研究的重点是在实际中如何能够的解决以上的问题。从理论联系实践的角度出发，开展数据调查，更准确，更客观具体的评价目前我国高职学院基础课教师职业生涯发展的问题。引入数据统计分析来进一步说明问题是本文研究的课题。

　　本次调查主要采用调查问卷的方式，抽取了高职学校的青年教师进行了问卷调查与访谈，认真分析了青年教师对职业的理解以及对职业发展的看法，目前对自己的职业是否满意，并对问卷结果进行了仔细分析，从中抽取了具有典型性的问题详细描述，希望对更好的理解论题有一定的帮助。

　　此次问卷一共分为三部分，第一部分是自我情况的分析，一共有7道题，使受访者对自身的情况进行了详细的描述；第二部分是对自己目前职业的感受，一共有19个问题，从不同方面了解了受访者对目前职业的满意程度；第三部分具体分析了受访者对自己职业的感受，更深入的了解了青年教师对自己职业的直观感受以及对自己职业生涯的规划，以下是具体分析：

　　样本的抽取，主要是考虑到调查的便利及可行，也注意到其它相关因素。在高校的选择上，考虑到高等教育发展水平，既有综合类高校，又有师范类、艺术类、工科类等高校；既有本科高校，又有高职高专院校。本次问卷调查共发出问卷200份，收回有效问卷128份，问卷有效回收率为64%。样本概况如表1所示：

　　表1：调查样本概况

　从表中可以看出，高校教师男女比例大约为5:4，并没有存在较大的男女比例差距，年龄分布较均匀，大部分高校教师都拥有较高的学历，本科以上学历者占据95.3%的高比例，这也能解释高校教师对自己职业生涯方面的不满意的来源。

　　表2：高校教师对自身的分析：

　　几乎100％的高校教师对自己各方面的兴趣、个性、优缺点了解或者很了解。这个答案也是我们预料之中的，因为高校教师较其它社会群体而言，有较高的知识文化素养、观察分析问题的能力，因而对自己的基本状况有一个很清晰的认识，即“知己”。这表明高校教师开展自我职业生涯管理的基础较好。但也有4.7％的教师对自己的能力不确定、3.1%的教师对自己目前工作的表现不太清楚、3.9%的教师对自己事业的发展不了解，这主要表现在极少数25岁以下的青年教师身上。就此，笔者查阅了相关资料并通过访谈，认为造成此问题的原因是由于他们刚刚走上工作岗位，对自己的工作表现不尽如人意，且对社会缺乏深刻的认识与了解，理想与现实的巨大落差使之产生自卑，以致怀疑自己的能力。

　　表3：高校教师对自我职业生涯发展的探索(％)

　　从上表可以看出，绝大多数高校教师在自己的职业生涯过程中都主动采取了相应的职业生涯探索活动，包括寻找适合自己的工作方式、规划自己的职业发展、主动了解所从事工作方面的信息、主动打听所从事工作的内容，并且阅读与自己工作相关的书籍等。同时，在对高校教师职业生涯规划的访谈当中，90%以上的受访者的职业生涯由自己规划，且一般情况下都是通过对自己的兴趣、特长、社会需求等的大致看法进行规划，这种做法欠科学和正规，其实施中也存在着种种不足；只有15%左右的高校教师认为其职业生涯规划的实施情况尚佳；30%左右的高校教师认为其职业生涯规划的实施很糟糕；50%左右的教师认为其职业生涯规划的实施与其原本的规划出现很大差异。通过进一步的访谈，我们了解到：由于其在职业生涯规划的过程中缺乏科学的手段和方法，仅凭个人的主观臆断，因而，对自己各方面的分析和了解缺乏科学依据；且由于客观环境的不断变化等原因，造成高校教师的职业生涯规划不能得到圆满地实施。

　　目前在我国，由于高等职业教育发展的历史不久，但我国高职学院发展的规模却在不断迅速扩大，高职院校的教师队伍大量补充新鲜血液，这些补充进来的青年教师绝大部分刚刚本科或研究生毕业，他们的到来为学校注入了新鲜血液，带来勃勃的生机。但由于高职学院发展势头猛烈，但是区域发展却不平衡等客观原因，再由于社会还没有引起足够的重视对待高职院校教师职业生涯发展，高等职业院校基础课教师在职业生涯发展方面面临着诸多困境。主要表现在以下几个方面：

　　（1）高职教育以就业为导向的办学模式增加了基础课教师的工作压力，有的学校只重视专业课程，而忽视基础课程，甚至缩减或者取消某些基础课程，导致基础课教师被边缘化。因为长期得不到重视，基础课部教师缺少归属感，当这些长期压抑在心里的缺陷和困扰无法解决时，就容易沉迷下去，消极工作，再加上高职院校如果又没有一套完善的约束激励机制，就会使高职院校的基础课教师在自己的职业生涯发展上感到没有压力、没有动力，具体表现为工作上敷衍应付，不愿刻苦钻研，不能吃苦耐劳，比较严重的还会阻碍高职院校的良好发展。

　　（2）普遍的高职基础课教师职业倦怠现象，自我提高动力不足。因为高职教育面对的学生大多是被应试教育淘汰的学生，他们或者没有考上大学，或者没有考上高中，在学习上普遍都缺乏积极性和主动性，并且学习态度也存在问题。虽然高职院校也有淘汰制度，但因为招生的制度限制，第一个学期一般不开除学生，而基础课程基本都在第一个学期，这导致高职院校基础课教师在教学过程中精力和积极性的大量消耗，加之学院没有重视教师的职业生涯发展，没有得到及时的动力补给，使得高职院校基础课教师特别容易出现职业倦怠。

　　3.3.1内部原因

　　（1）专业的不断调整影响了基础课教师的职业适应和能力的发展。高职院要适应社会的需求，而随着社会经济的高速发展，高职院也需要不断调整的专业的开设。不论是调整专业还是开设一个新型专业都需要原有的教师要么去学习新的专业知识，要么调整工作岗位，要么去担任行政岗位，要么从事大学生的思想政治工作，甚至跳槽。无论选择哪一种，对于一个高职院校的教师，都是一个艰巨的任务。每一次调整专业都意味着高职教师要重新学习一个全新的领域，而很多基础课教师都在为成为双师型教师努力，本来从自己的基础学科再学习一门专业学科已经花费了大量的时间和精力，专业的不断变化和调整更加大了高职院校双师型基础课教师适应工作岗位的难度，从专业的角度来说，高职教师对某一专业或者领域要达到一定的造诣，需要投入大量的精力，也需要相当长的时间不断学习和研究，而不断进行专业的调整大大降低了高职教师在专业领域上能达到的高度，严重影响高职教师自身的职业生涯发展。其次，我们当前的教育体制存在一定的问题。当前我们的教育体制在高等职业教育这块上更多的还是职业教育，是高职专科层次。我们呼吁提倡高学历的职业教育，因为随着社会的迅速发展，科技的不断进步，需要更多的有着高学历、高水平的职业技术人才。同时，在提倡高学历的职业教育的时候，就需要担负着高学历的职业教育从业人员—教师。另外，专业的不断调整、社会存在的偏见、教师评价机制的滞后、科研成果、学生教育管理工作的严峻、教师职业生涯发展管理体系的缺陷都可以成为影响高职学院教师职业生涯发展的因素之一。

　　（2）对基础课教师的入职培训和在职培训不够，没有形成一套体系。相对于世界上发达国家来说，我国对于新教师的入职前培训还处于“初级”阶段，虽然我国许多地方已经开始实施新教师的上岗前培训，但是远远没有达到预期效果，有些方面相对来说还显得落后，在高职学院中体现的特别明显。目前很多高职学院都是模仿本科院校，采用系部管理模式，各专业课教师都归属于各个系部，在基本的入职培训之后，各专业系部还有相关的专业性培训，而针对基础课教师的却非常少，可以说几乎没有。

　　3.3.2外部原因

　　外部因素和环境对青年教师的成长也有巨大的影响作用，高职院校应为青年教师成长创造良好的环境和氛围，并制定切实有效的措施，引导和激励青年教师成长。

　　（1）高职院校基础课教师科研能力和成果不够突出，成为评定职称的瓶颈。高职院校基础课教师自身在科研的基本素质、申报科研课题的机会、科研的工作环境等方面和本科院校本来就存在着较大的差距，因而在搞好科研工作、取得科研成绩、发表科研论文等方面存在着一定的难度。由于职称晋升的名额是有限的，因此许多的高职院校要求考核“双师型”教师每年发表的科研论文数量或者负责或者参与课题的数量，科研考核不合格者给予不同程度的处罚措施，甚至作为硬性条件之一来评定职称。

　　（2）缺乏有效的激励机制。高职院校对教师缺乏一整套完备的激励机制，特别是对基础课教师的激励不够。容易忽略对基础课教师的年龄、心理、心理需求、职业理想等多方面的差异化分析，同时随着职业生涯发展的不同阶段以及生活条件的变化，教师的个人需要会发生一些本质的变化。高职学院如果不能建立多交叉多维度的激励机制体系，再加上单一化、无序化的激励手段，都容易造成教师进取动力的缺失。目前大多数高职院校基础课教师绩效考核主要是以领导评议和群众民主评议为主的评价和专家考核组工作绩效的方法，没有一套科学的量化标准。另外，目前一年一度的考核简单地将教师分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等级，不能调动教师工作的积极性。所有这些，都造成了高职学院教师尤其是基础课教师缺乏前进的动力。除此之外，目前高职院校教师的聘任制度、评价制度还不是很健全。我国当前奖惩性的教师评价制度，又由于现行的激励机制仍然存在着对基础课教师着重精神激励而轻物质激励的一种倾向，相对于高职院校基础课教师职业生涯的特点，这种现行的激励机制中物质激励依然是不够的。我国当前许多的高职院校中，基础课教师工资津贴低、福利待遇得不到保障，再加上各高职院校对基础课教师的激励方法，如评先、评优、职务职称的晋升等，其激励程度往往是有限的，加上没有其他相配套的措施，其作用也不可能持续，往往还是有限的。同时在激励的时间、方法、强度上缺乏技巧，激励的内容缺乏的有效性。综上所述，如果不能满足高职院校基础课教师日益增长的物质方面的要求，有效的提高基础课教师的待遇，势必会影响他们对待工作的积极性，影响他们对待工作的热情。

　　1．确立与职业生涯管理相适应的观念、目标

　　（1）高校组织应当转变思想，统一认识，将高校教师管理的目标从仅关注学校的利益与发展向既关注学校的利益又注重高校教师的全面发展转变；将高校组织的管理风格从“以工作为中心”向着“以人为中心”转变；将高校教师的管理理念从静态的、间断的、不系统的传统人事管理向动态的、连续的、系统的职业生涯管理转变；将教师的管理从事务性的、例行性的活动提高到组织战略性管理活动的高度。高校组织要获得可持续发展，师资是关键，优秀师资的获得一方面可以通过面向社会招聘，但更要注重通过学校自身来培养。高校组织只有转变观念，实施职业生涯管理，提高师资管理水平，才能使高校组织的师资培养与教师的个人发展统一起来。作为高校教师，应当将自我职业生涯发展的目标从仅仅追求个人的职业成功、人生幸福向着追求个人、组织与社会的共同进步转变；将自我管理方式从随意性的、自发的、无指导的个人活动向有规划的、自觉的、有组织指导的职业生涯管理转变；将自我管理从仅限于个人单独的、排他性的活动提高到与组织的发展目标相一致的高度，在达到个人目标的同时，实现组织的发展。高校教师只有自觉地把自己的职业生涯发展和组织的事业发展紧密的联系起来，结成利益的共同体，才能在组织中为发挥自己的职业才干找到合适的平台，从而获得职业的成功，实现自己的职业目标。

　　（2）以教师个人、高校组织与社会的共同协调发展为最终目标。职业生涯发展是一个个人与组织之间相互选择与契合的过程。它并非是完全随机的，而是使个人的需要与组织需要相匹配的适应的过程，是双方各自做出努力以使个人的职业与组织的需要相符的过程。高校组织必须鼓励并帮助教师个人完善和实现自己的个人目标，同时又要设法引导这种个人目标与组织的需要相匹配。个人、组织与社会之间存在着千丝万缕的依存关系，进行职业生涯管理，其直接的目标和效果是培养与保持个人及组织的能力，提高个人及组织应对社会发展的适应力和竞争力，但它的最终目标是实现个人、组织与社会的互利共生、协调发展。

　　（3）建立与职业生涯管理相适应的高校组织文化。组织文化是“某一特定组织所独有的、为所有组织成员共同持有的价值、信念、规范、基本假设与行为形态的综合体系。组织文化通常可以通过组织内精神、制度、物质等多方面的要素表现出来，如组织的理念、建立教师培训体系。高校教师的学习提高，通常是从自己的职业生涯发展角度考虑的，即为了实现自己的职业目标，针对自己的不足专门进行学习，力争尽快地达到自己的职业目标；而高校组织的培训往往从组织的利益出发，要么是为了提高教师的工作绩效，要么是为了适应组织变革的需要。当这两者的方向达到一致的情况下，培训则必然地成为职业生涯管理的内容。二者的联系主要体现在：培训通常能促进教师的职业生涯发展。高校组织对教师的培训提高了教师的竞争力和适应性，培养出更多有发展潜力、有协作精神、富于创造的教师，并通过这些教师的努力不断培养出适应社会需求的，有创新精神的人才，维持高校组织持久的竞争力。这样既有利于高校教师的自我提升，也促进了高校组织的发展，满足了高校组织和教师双方的愿望。

　　（4）强化职业生涯阶段管理

　　鉴于职业生涯管理是一项专业性很强的系统工程，因此，对于职业生涯管理实施方略的研究仅仅为我们提供了一种工具与手段，至于这些工具和手段适合在什么时候、什么情况下运用则需要根据高校教师所处的不同职业生涯阶段进行细致而深入的讨论。对于教师职业生涯发展阶段的研究经历了一个由点到面，从单维到多维，单一方法到多种方法，研究成果不断超越。但总的而言，他们大都从教师职业生涯的成长过程，并以年龄为基本线索对教师的职业生涯发展阶段进行了划分。基于本研究讨论问题的需要，笔者借鉴此方法，将高校教师的职业生涯简单划分为四个阶段，即高校教师职业生涯准备期、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期。由于处于不同职业生涯发展阶段的高校教师具有不同的职业生涯特点，因而，开展高校教师职业生涯管理也将针对不同的发展阶段，从教师个人和组织两方面采取与之相应的管理措施。

     自我职业生涯管理：明确职业理想，着手准备活动——本阶段的预备教师仍扮演着学生角色。由于缺少教学经历和经验，因而他们对教师角色充满憧憬和理想，想象教学是什么样的，甚至幻想自己能够成为他(她)理想中的最棒的教师。在这一阶段许多人不仅已经有了做理想教师之抱负，而且一些优秀教师上大学之前的教育基础、背景和个人经历比大学期间对自身成长的影响还要大。从他们迈入大学门槛的瞬间就已明了了自己今后的职业走向，无论其是否出自内心，于是便会在学校三至四年的锻造中有意、无意地对职业生活进行设计并通过学校安排见习、实习和自己寻找家教以及暑期代课等方式开始了小范围职业生活尝试，不断地加深对教师职业的感情和认识。此时期的未来教师发展的理想状态应是通过各种活动来增强教师自身职业意识，为入职后成为一名正式的教师打好角色转换与角色适应的基础。准备期强调了职前教师的职业意识培养对日后从事教师职业的重要作用。有研究表明：对教师职业认识属增强型的师范生，平时重视教育学、心理学、教学法的学习，注意教师职业技能的训练，为日后良好职业道德形成奠定基础；而模糊型师范生，对未来抱无所谓，对所学课程抱考试能过关的态度，稀里糊涂度过课余时间；减弱型的师范生，对教师职业热情和兴趣下降，毕业后另寻出路的想法日益强烈，对师范类课程丝毫不关心，自学一些自己感兴趣的或与将来从事工作有关的课程。就大多数学生来说，教育实习不仅使他们掌握一些基本的教学技能和技巧，而且在一定程度上转变了他们的某些价值观和态度，影响他们的教学信念和对教学工作的认识，对自己的教学品质和能力也会重新评价。这有利于大学生的社会化，并为他们将来承担教师角色奠定基础。我们可以把教学实习看作是大学生从事教职之前教师角色的预演。这种预演对一些学生来说有着欢愉的体验，而对某些学生来说也可能是青涩记忆。不管怎样，实习能使大学生更多地了解教学意味着什么，帮助他们确定是否适合教学的内在要求。实习教师的经历会一直影响到他们从事教职之后。

　　职业指导可以帮助大学生分析自己各方面的特点，自己到底是否适合作教师，从而进一步确定未来教师的职业信念，使其逐步认识自我和职业，在人生道路上少走弯路，对个人取得职业成就和社会人力资源开发都具有十分深远的意义。

　　提供教育课程，培训教学技能——当一部分大学生确立了教师职业信念之后，他们将会探索一些与教师职业有关的实践活动，并希望通过学习教育学、教学法、心理学等课程来了解教育、教学方法和手段。此时，高校组织应当发挥其优势，为此部分学生提供有关教育学、心理学等教育专业的选修课程，对他们进行系统的教师专业教学技能的培训。

　　（5）对职业生涯目标进行划分，小目标稳步前进

　　职业生涯目标可以相应地划分为多个子项目，例如经济价值目标、职务目标、学术目标、能力目标、人生价值目标等，子项目间可以相互交叉甚至有一定重合，而又互不排斥。在目标树立的过程中要尽可能地引导教师的目标与组织的目标达成一致，激励教师在为组织贡献力量、做出成绩的过程中实现自己的个人目标和自我价值。另外，还要注意终身职业目标与阶段性发展目标的结合。在帮助新任教师确立职业生涯目标时，一方面要结合教师的绩效表现，另一方面，还要适当地观察教师教学工作以外的其它特点，比如通过工会工作、集体休闲活动、工作外的交往等等。通过工作内外的全面认识，可以使确立的教师的职业生涯目标更加科学合理。在绩效反馈中要避免考核指标体系过窄、针对性过强，否则反而可能不利于职业生涯目标的准确定位。制定职业生涯规划有许多操作工具可以使用，包括职业生涯规划表、组织的前程发展途径表、职业晋升层级通路图等。

　　高校教师个人在职业生涯发展初期的前几年中的基本任务是组织社会化，也就是了解、熟悉所在学校，接受该学校的文化，克服不安全感，学会与人相处，并融入教师工作群体，适应日常的教学科研工作等等，成为组织的有效成员。在这一阶段，入职活动是帮助高校教师社会化的最有效的途径。高校教师要适应社会变化，跟上时代步伐，事业上才有可能不断进步，取得新的成就，这就要求教师接受再教育，学习新的知识、新技术，否则就会被时代所淘汰。由于社会的飞速发展，新知识的引进和社会大环境的变化使得高校组织所处的环境的变革越来越快，因此高校组织的变革速度也必须相应加快，才能在飞速变化的环境变革中生存下来。在这个过程中，高校教师更需要学习新的知识、技能、管理理念，并付出比过去更多的努力，才能胜任新条件下的教学科研工作，适应组织和环境的变化。

　　青年教师成长的根本在其内在动力，关键在青年教师自我提高和自我完善。青年教师要认真分析自己的实际情况，充分发挥自己的优势，努力提高自己的素质和能力。首先，青年教师应努力提高自己的基本素质，努力做一个“有理想、有信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”的教师。其次，青年教师应该扬长避短，充分发挥思维敏捷、善于创新、精力充沛的优势，爱岗敬业、勤奋从教，做一个有责任的教师。最后，青年教师应进一步钻研专业知识和锻炼专业技能，积极开展应用技术研究，不仅要向学生传授专业知识和专业技能，而且还要向行业企业提供科技服务，做一个有专业能力的教师。

　　长期以来，高校组织文化建设普遍开展，作用日渐彰显，但相当数量的高校对如何建设并不断延续适应自身长期发展的独特的组织文化深感困惑。职业生涯吧管理为该问题的解决提供了一个思路。高校组织中开展职业生涯管理，体现了尊重教师个人发展的文化精髓，并使之在教师较为稳定的成长中得到延续。同时，尊重教师个人发展要求的组织文化又为职业生涯管理开展提供一个有利环境。高校组织文化是教师思想作风的表现，培育共同的价值观是高校组织吸引人才及留住人才的途径之一。高校组织的人力资源开发与管理人员应把握本校教师的情况，如兴趣、愿望、理想等，对认同学校管理理念、与学校价值观一致的高校教师细心培养，帮助其规划职业生涯，提供职业发展机会。使其由此对高校组织产生一种归属感，认为自身发展愿望在这里得到了尊重，自身的价值可以在这里实现。从而更投入地为学校发展奉献自己，自觉融入到高校团队中来。可见，高校应充分发挥组织文化对高校教师的凝聚作用，指引其在考虑高校发展目标的基础上，确定自身的发展目标，使其在为学校发展的甘心奉献中，实现自身的价值，并最终促进高校的发展。

　　（1）建立良好的资源投入保证体系。高校应视教师职业生涯管理投入为组织生存与发展过程中的投资，而非费用，并将这项投资纳入高校的资产。高校组织需要对职业生涯管理有相当规模的资源投入。在这方面，发达国家先进企业已有一些成熟的做法可以借鉴。在资金方面，应确定将其财政预算的一定比例用于人力资源开发与管理和职业生涯管理；在人才聘用方面，聘请职业生涯管理专业人士，或使高校组织内部人力资源管理者成为专家型人才等等。此外，资源投入还包括用于职业咨询与指导的资料、场地等。因此，高校须建立相应的资源投入制度与职业生涯管理会计制度，保证资金及时到位，也保证资金确为职业生涯管理所用且没有浪费。

　　（2）完善沟通系统，保证交流渠道畅通。一方面让教师了解学校。例如，明确学校的办学方针和发展目标；学校在未来的发展中将注重对教师哪些方面技能的要求；面对竞争，学校的人力资源发展战略将作如何的调整等等。诸如上述问题，不仅高等学校有必要回答，而且问题的答案还必须与教师交流。只有通过交流，教师才能对这些问题有明确的把握。因为，如果高校在未来的发展过程中没有给教师提供相应的职业生涯发展机会，那么教师个人职业生涯规划和准备也不可能行之有效。所以教师必须紧跟高校的发展方向，了解高校的发展动态。另一方面高校组织更需了解教师。高校组织必须详细了解教师的个人背景、兴趣、资质、技能以及职业需求，并进一步判明其需求合理性及现实可行性。只有在此基础上，才可以根据组织自身需要以及学校可能提供的帮助和条件，具体策划教师职业目标实现的途径、方式、方法，制定出各种职业生涯管理计划，从而进行有效的职业生涯管理。通过工作分析，我们可以清晰认识工作本身，进而概括出适合工作人选的特征要求。因此，工作岗位分析能够有效的把教师个人的要求和岗位的要求有机的结合起来，实现个人—职位的匹配，从而达到高校教师和组织共同发展的目标。

　　（3）开展职业咨询

　　首先，提供个人职业选择方面的咨询。主要针对刚毕业走上高校教师岗位的大学生和已进入教师职业领域并面临职业转换的教师，这一环节可以帮助高校教师减少择业徘徊期的困惑。诸如我的兴趣特长到底是什么，应不应该选择高校作为自己职业发展领域，以及进入高校教师职业领域后，自己的条件及知识技能适合在什么岗位工作等等。高校组织可以采用职业生涯管理的相关技术为教师提供测评服务，以辅助咨询工作的开展。

　　其次，提供职业发展方面的咨询。主要针对初级职称和岗位的高校教师。当他们熟悉岗位工作、部门乃至学校的发展情况后，会考虑以自己目前的知识与技能水平，是否可以从事更高一级职称或岗位的工作，其下一步的发展目标应如何确定；为了在更高一级岗位上工作，需要接受哪些培训，获得怎样的资历等等。因此职业发展咨询要充分考虑教师个人能力及发展，此外还应考虑到高校的实际情况，本着高校组织和教师双赢的原则为教师提供建议和咨询。此外，还有一些影响其职业发展的因素，如职业生涯规划，家庭与工作冲突等问题的解决，也需要在分析高校教师个人、家庭及组织各方面因素后综合考虑，为教师提出合理化的建议。

　　最后，提供职业转换方面的咨询。高校教师职业转换的原因大体有三方面：其一，教师本人意愿结束在高校的职业发展转而从事其它工作或在本行业寻求更好的发展；其二，高校组织结束对教师的聘用；其三，教师内部岗位转换。相应的，针对教师职业转换的咨询，主要也有三方面的工作。其一，妥善处理解聘教师，为其提供富有人情味的职业咨询，帮助其重新择业，以减少因解聘为他们带来的心理打击。同时也可以消除解聘对高校组织其他教师的负面影响，使他们能够依旧为高校忠诚服务；从尊重人的全面发展的角度，对辞职的高校教师提供未来职业发展空间分析的咨询，使其做好准备，面对未来职业发展。这体现了尊重人的高校组织文化，开放的、动态的人力资源发展观有助于树立高校良好的形象，从而可以吸引更好的人才为高校发展服务。提供职位变动管理咨询，从教师和高校组织两方面做好内部职位变动管理工作。

　　（4）开展职业生涯规划

　　职业生涯规划是指个人或组织根据对自身主观因素和客观环境的分析，确立职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。个人职业生涯规划一般包括自我剖析、目标设定、目标实现策略、反馈与修正等四个方面的内容。总之，高校在为其职业生涯管理配备人员时，应视其对职业生涯管理重视程度，对其预期效果及本校具体情况，选择不同的人员配备方案。

　　（5）．开展丰富的职业生涯管理活动

　　（5.1）以职业生涯为导向的教师招聘

　　职业生涯管理中的教师进入高校组织，正好对应于人力资源管理中组织的人员招聘工作，高校教师个人寻求进入理想的组织和职业岗位，高校组织也希望能获得符合组织文化、能胜任招聘岗位、有发展潜力的教师。招聘工作的质量决定了职业生涯管理工作的难易程度以及人力资源开发的水平。如果招聘工作成功，高校组织获得了许多优秀的有潜力的教师，组织的人力资源丰厚，加上成功的职业生涯管理，组织的竞争力就会显著增强。适应职业生涯管理需要，高校组织的招聘政策调整表现在两个主要方面：其一，职业发展导向的招聘过程突出对应聘者价值观、人性和潜力的选择；其二，职业发展导向的招聘对象定位于补充岗位空缺。以职业生涯发展为导向的高校组织，为教师作长期打算，而教师的发展最直接体现在学术职称的提高或管理岗位的升迁上，中高级职称或岗位应当留给教师发展之用。因此，只有新的学科领域和特殊情况下（如确无合适人选，竞争过度等情况）的中高级职称或管理岗位才从外部招聘补缺。

　　（5.2）开展高校教师的自我评估

　　职业生涯规划的过程从教师对自己的能力、兴趣、职业生涯需要及其目标的评估开始。高校教师的自我评估过程，实际上是自我暴露和解剖的过程。扬长避短，完善自我。进行自我评价，首先是要了解自己的长处和短处。所谓“自知者智，知人者明”，认识自我并不是一件容易的事。通过经常性的自我反省和自我评价就能认识到自己的缺点和不足，从而明确努力方向，不断地完善自我。正确地选择和调整职业。一个人如果不了解自己的职业取向和职业锚是什么，在选择工作时就会有很大的盲目性。一旦选择错误就很有可能为之付出时间和精神上的巨大代价。自我评价有助于高校教师了解自己的性格、价值观和追求，从而明确自己的职业性向和职业锚，这样就能正确地选择和调整职业，在职业生涯中少走弯路。高校教师评价自己的优缺点只需要一些简单的方法，而要了解自己的职业性向、职业锚以及能力水平等，则要运用一些规范的量表。现代职业心理学的发展为我们提供了大量的自我评估工具和手段，如：优缺点平衡表、好恶调查表、标准化的纸笔测验等等。

　　（5.3）做好工作分析，确保一人—职

　　职业生涯管理最重要的一点就是实现人—职匹配。对于高校教师而言，在了解自己个性、能力、兴趣、局限和其他个人特征的基础上，找到一个最适合自己的工作岗位；对于高校组织而言，就是在工作岗位职责、任务等岗位要求的基础上，找到最适合该工作岗位的教师。工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该工作做出明确的规定，并确定32管理人员能清楚高校教师的整体状况，以便在有需求时，可以直接找到适合的教师，为其提供晋升或调动的机会。传统意义上高校组织只是通过绩效考核来确定须培养的未来教师，比较而言，职位信息系统让高校教师和组织可以进行双向选择。晋升和职位变动更透明公开、更科学、更高效。不仅有利于高校组织客观的选拔人才，更有利于教师自我的职业生涯管理。

　　（6）．建立职业生涯管理网络，力求人员配备到位

　高校教师的职业生涯管理不是单纯的某位管理人员或某个部门便可以做好的事情。需要高校从校领导、各院系领导到教师个人，从人力资源部到参与教师职业生涯管理的各个部门，齐心协力、共同参与。而专业的职业生涯管理人员则是高校教师职业生涯管理开展的核心。

　　首先，校领导的支持是影响教师职业生涯管理的关键因素。因为没有其鼎力支持，资金投入、人员配备、资料及场地提供等都将滞后。因此，校领导的支持是高校教师职业生涯管理人员配备的首要工作。

　　其次，发挥人力资源部门领导的作用。一些人力资源管理活动也恰恰是职业生涯管理活动的必要环节。如人力资源规划，涉及到为高校发展目标的实施配备人员，而此过程也正关系着高校教师发展目标的设定及职业生涯规划；又如通过评估选拔后备梯队，合理安排其岗位及升迁路径等，也与教师职业生涯管理息息相关；此外，人力资源的培训、考核等，都与职业生涯管理相辅相成。因此，人力资源管理人员在职业生涯管理过程中，起着统筹、协调与执行等作用。

　　再次，以专业的职业生涯管理人士为核心。职业生涯管理涉及大量专业性较强的工作，要求相关人员熟悉职业生涯管理理论及实践，掌握有关职业生涯管理的技术等。其作用举足轻重：其一，要为高校教师进行指导及咨询。包括测评职业性向，帮助教师正确自我评估并做出合理的职业生涯规划，以及在其以后的职业生涯规划实施过程中，提供相关问题的咨询及指导，协助教师顺利实施职业生涯规划等。其二，要为人力资源管理人员及参与职业生涯管理的各级管理人员提供咨询及指导。职业生涯管理虽然是人力资源管理的组成部分，但涉及到大量传统人力资源管理中所没有的技术问题，需配备专业的职业生涯管理人员。需要注意的是，该项工作的开展应根据高校自身规模及情况，量力而为。对于规模

　　较大、资源投入有保证的高校，最好聘任专业的职业生涯管理人员，确保工作效果；而对于规模一般且不能保障资源投入的高校，可以考虑派人力资源部的部分管理人员参加有关职业生涯管理的培训，使其在人力资源管理的基础上了解职业生涯管理的知识；或者还可以考虑外聘专业的职业生涯管理人士充当顾问，可以节省相当的投入。但由于外聘人员不了解本校的实际情况，且由于是临时聘请，可能存在责任感不强、时间延迟等问题。

　　最后，各级管理人员和各部门领导也肩负着重要的责任。高校教师的培训、职业咨询及职业生涯规划等，都需要其部门领导及各级管理人员的参与和协助。（7）完善绩效评估与反馈制度。公开、公平、公正的绩效评估体系，是高校组织挖掘人才的利器。通过对教师能力及工作绩效的评判，优化配置人力资源，也可以通过对教师职业生涯规划实施进程的评价，协助高校职业生涯管理活动的开展。高校教师的评估反馈体系相当健全，应加以充分利用。其一，通过评估发现高校教师的特长和潜能并反馈到教师，帮助他们找到并选择适合的工作岗位，从而充分发挥其潜能；其二，评估职业生涯管理活动。高校组织为教师提供发展的机会和途径，帮助其设计职业生涯规划，评估体系正是监督考核实施情况的手段之一。如发现教师不能按职业生涯规划发展，可以通过评估反馈体系及时反应到相关的人员或部门，及时做出调整，而不致让教师和高校组织都蒙受损失；其三，评判高校教师是否称职。评估体系不仅反映了高校教师的长处，也反映了不合格教师的情况，及时反馈到有关人员，从而根据其能力决定将其送出去再培训或寻找适合的工作岗位。确保高校人力资源管理建立起良性循环的人才成长机制。

　　（8）建立职业生涯导向的薪酬管理体系

　　职业生涯管理与薪酬的关系主要通过职业生涯发展的水平联系起来。职业生涯发展好、晋升比较快，往往薪酬也会比较高。特别是当今社会比较关注效率，业绩好的人职业晋升快，而职位高的人待遇好。生涯导向的薪酬管理，不仅要求建立公平、合理的薪酬差异体系，还要求奖酬、福利系统和制度具有更多的灵活性。高校教师在职业生涯发展的不同时期，将有不同的价值观和需要，我们越来越有必要在这方面创造出更多的选择机会，满足教师个性化的需求，从而最大限度地激励他们。

　　（9）完善职业信息辅助支撑系统

　　职业信息系统是进行职业生涯管理的基础之一。主要涉及三个方面的内容：一是职位需求状况；二是人员供给状况；三是需求和供给的平衡。首先要有职位空缺信息和职位要求描述。高校战略调整、教师晋升、离、退休或解雇等，都会使某些职位暂时空缺。通过职位信息系统及时对内发布消息，其他教师便可根据自身的能力及兴趣考虑是否申请该职位，管理人员可根据申请人的条件择优选用。如果没有合适的人选，也可以及时对外招聘。其次，应包括人员供给情况，即高校人力资源库。让高校的人力资源管理人员和职业生涯不同的组织其具体做法也会不同。职业生涯规划不仅仅是教师个人的事。高校教师的普遍特点是学历较高，对职业成功的心理预期偏高，个人价值实现需求强烈。在高校教师与组织相互依存关系日益紧密的今天，高校组织应参与并帮助教师规划职业生涯，可以借鉴成功企业的职业生涯开发计划，充分调动教师的主观能动性，发挥其潜力。高校教师也应在其设计职业发展目标时既考虑到个人又考虑到学校的发展。

　　（10）实行导师制

　　高校组织中一些从事高校工作多年，具有丰富的职业经验的教师，可以作为新任教师的导师，为其进行必要的指导，形成稳定的职业发展指导关系，即导师制。其一，传授教学知识。导师丰富的经验对新任教师教学技能的改善具有很大的帮助；其二，指导新任教师的职业发展。在导师与新任教师确立指导关系后，二者关系会日益紧密，了解也逐渐增加。导师可以为新任教师的职业生涯发展提出较有建设性的意见；其三，给新任教师一种归属感。与导师接触过程中产生的深厚友谊，以及导师对新任教师个人生活的关心，会让其尽快找到情感的归属，从而为其以后在高校组织的发展消除陌生感，帮助他们尽快融入到高校组织。鉴于导师制对高校教师职业生涯管理的贡献，应力求使其科学化、制度化。首先，高

　　校组织应建立起一套正式的指导关系制，确定配对标准及相互的责任和义务，从而使二者在相互了解的基础上自愿结成指导关系；其次，让指导者与被指导者均参加适当的相关培训或咨询，有利于维持良好的指导与被指导关系，保证指导效果；再次，学校的环境和氛围保证也是重要的影响因素。高校应通过各种组织文化宣传来营造这种氛围，使更多经验丰富的教师对新任教师不吝赐教，同时也使新任教师积极进取，努力学习。

　　（11）实施工作—家庭平衡计划

　　工作与家庭生活冲突时常发生，这些冲突在双职工家庭表现尤其明显。冲突的内容大致表现在时间、地点、精力、情感等方面。工作—家庭平衡计划是组织帮助员工正确认识和看待家庭同工作之间的关系，调和职业和家庭之间的矛盾，缓解由于工作—家庭关系失衡而给员工造成的压力所采取的措施。工作—家庭平衡计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点。高校组织开展的工作—家庭平衡计划的主要措施包括：

　　①向高校教师提供家庭问题和压力排解的咨询服务。

　　②创造参观或联谊等机会促进家庭和工作的相互理解和认识。

　　③将部分福利扩展到高校教师家庭范围以分担他们的家庭压力，把家庭因素列入考虑晋升或工作转换的制约条件之中。

　　21世纪，我国正处于全面建设小康社会的关键时期。经济社会发展对教育和人才的需求发生了深刻的变化。社会迫切需要进一步提高劳动者素质，调整人才培养结构，增加人才的供给。早在“十二五发展规划”中，XX就把“大力发展职业教育”作为我国教育发展的一个重要战略任务。2016年是十三五计划的元年，在3月5日的XX工作报告中xxxxxxxx首次提到“工匠精神”，更表明了职业教育发展的方向和发展职业教育的重要性。推进社会主义现代化，科技是关键，人才是核心，教育是基础，而教育要发展，关键亦在人才。提高职业教育现代化水平，传承“工匠精神”，迫切要求把加强职业院校基础课教师队伍建设摆在职业教育工作的重要位置。

　　5.1本研究重点解决的问题

　　高职院校基础课教师的职业生涯规划和发展并不顺利，由于没有系统的职业生涯规划，使得诸多教师缺乏职业目标，这不仅影响教师本身的职业生涯发展，更不利于高职院校的可持续性发展。鉴于此，本研究针对高职院校的基础课教师，探寻高职院校基础课教师职业生涯规划与管理存在的突出问题及原因，为解决这些问题，促进高职院基础课教师职业生涯的健康发展提供有针对性的策略。以期引起高职院校和社会各界对高职院校基础课教师职业生涯规划的重视。

　　5.2关于高校青年教师职业生涯研究的结论

　　中国的职业教育从未像今天这般举足轻重。然而，社会对高职毕业生的整体认同度并不高。部分企业反映，有的高职毕业生对现有工作岗位缺乏自豪感和热爱，随意签约和毁约，离职、跳槽频繁，对工作岗位的薪酬待遇、工作环境过度关注。据调查:“绝大多数企业对这类人才的第一要求并非知识和技能，而是职业道德方而的水准，他们总是将人品、敬业、责任感作为聘用员工的先决条件。这就是说，职业道德素质己经成为高等职业教育人才培养的第一质量。”由此可见，高职毕业生职业素质的现状与社会需求匹配度并不高，高职毕业生综合素质的提升己成为用人单位密切关注的问题，培养和提高高职毕业生综合素质，提升其适应社会的能力，己成为职业教育人才培养目标的重要内容。而在高职院校中，肩负素质教育重任的是公共基础课教师，他们不仅承担着学生基础知识、基本技能的培养，还与学生职业技能的形成、就业竞争力的提高紧密相关，承担着打造学生人文科学素养、身心素质等可持续发展能力的重要任务。加强高职院校公共基础课教师队伍建设，在培养学生具有良好的职业素质方而发挥着重要的基础性作用。因此，加强高职院校基础课师资队伍建设，是培养高质量高职人才、传承“工匠精神”的必然要求。

　　5.2本文的创新点及不足

　　高职院校基础课教师职业生涯发展的研究一直是本研究者近些年来在持续关注的内容，通过不断的学习、借鉴、总结与深化，形成了本研究的一些创新之处，主要有以下几点：

　　第一，比较系统地总结了国内外高职教师职业生涯规划研究的成果，包括高职基础课教师职业生涯规划的现状和存在的问题两个方面。

　　第二，针对湖南地区高职院校基础课教师职业生涯规划存在的问题，系统地分析问题成因。

　　第三，从教师和高职院两个层面提出高职院基础课教师职业生涯规划的策略。

　　不足之处：

　　高职院基础课教师职业生涯的影响因素涉及面广，由于本人研究水平不足、工作较忙等原因导致不能将诸多因素都考虑全面，对研究结果可能产生影响。

　　解决方法：认真搜集大量的文献资料，认真设计调查问卷，力求在分析成因时抓住重点。同时加强自身的学习，合理安排工作和学习的时间，遇到问题多请教专家。另外，本人对于问卷调查之后的数据处理技术，特别是要构建职业生涯发展通道，还没完全掌握。

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