浅析初创型企业员工激励机制问题与对策 ——以北洋蓝（天津）环保科技有限公司为例

　内容摘要

为响应国家党委提出的“大众创新，万众创业”的号召可以看到，新的企业如雨后春笋般不断的出现，创业的大趋势如滚滚江水势不可挡，作为企业管理实践的重中之重，员工激励制度上升到台面，成为企业发展不可或缺的一环。而员工激励机制对于企业发展的本质就是留住关键性人才，保证人才和团队稳定才是创业型企业成功与否的关键。随着国家有关部门和管理机构的重视和扶持，我们国家的创新创业生态体系逐步完善，进步飞速，顺应时代潮流，很多初创公司随之诞生。可是企业在经营活动中，却不够重视对之异常重要的员工激励制度，造成管理上的不足。通过调查分析部分初创公司，发现企业在此方面的现状和存在的问题，根据赫兹伯格的“双因素”理论，提出一系列对应解决方案，建立新创公司的完备激励制度，对公司员工的个人长期发展引以重视，补足企业自身文化建设，同时也说明企业要合理的使用激励手段来吸引人才并让人才留在企业为企业效劳，这样可以让企业长期健康发展。

关键词：初创企业，激励机制，员工

一、前言

若想使初创公司的发展更长远更正规，构建一个良好的激励制度是十分重要的。本文章对初创型企业的核心点进行周密分析，全方位的从员工个人精神层面、金钱物质层面和组织层面等入手，简要的阐述了员工激励机制怎样更完美的在企业中应用，并对实施的过程中出现的问题提出一定解决方案。初创企业最擅长创新，初创公司若想做大做强选择适合自身的员工激励制度就显得十分重要了。本文从员工的诉求。激励手段、薪酬管理和员工想法等多个角度入手，分析规划实行中可能出现的问题。激励来源于需求。只要企业给出明确合理的激励，就能让员工们更好地服务于企业，员工和企业之间互利互惠，员工能够更好的发展自己的能力，企业能得到更好的效益。如果在激励中某些地方出现错误，那么就会事与愿违，也不会产生良好的效果，所以在制定激励制度的时候我们要通盘考量，谨慎而为之。

二、相关概念

　(一)初创期企业概念

越来越多的初创企业中我们可以看出，新毕业大学生合资创立的占比最大，由于刚毕业学生缺少资金，能力有限，为此公司多为小规模，属于小型企业范畴。这类企业在经营中比不过资金雄厚的老牌企业，十分不易，主要靠自身的人脉和宣传部门的营销来推广企业，获得一些知名度。领导层出于自身利益，从员工身上节约资金，制定了特别严格不合理的惩罚制度，只要是员工触犯一些所谓的企业规章，就会遭到严厉惩罚，伤了老员工的心，企业无法留下人才。

(二)初创期企业的特点

1．生产规模小，产品市场份额低

企业在刚创立时，资金储备不足，加之刚刚出现在市场上，影响力不如老牌企业，人们对企业不信任，充满不确定性，投资公司或天使投资人面对这种初创企业会顾虑颇多，由此导致初创公司融资困难，无法快速做大，订单量不足，生产人员相应也不足，由此恶性循环，规模和市场占有率低，成本就居高不下，导致企业市场薪酬占比不高。

2．组织结构单一化

初创企业的结构还没有成体系，过于简单，区别于老牌企业各个部门的术业有专攻，初创企业为了节约成本，设立的部门不足，本应由数个部门完成的任务由一个部门完成，员工工作量太高，压力大，工作效率低。初创公司的许多专业问题出于成本考虑不聘请业内专业团队或专业技术人才，而是自己完成，这也会影响企业的自身发展。

3．盈利少，资金流转不通

出厂企业的技术存在局限性，由于缺乏资金购买先进设备，以及没钱雇佣高水平专业人才，导致企业的产品质量无法和行业龙头比，没有优势，销量就会惨淡，况且品牌的影响力也不足，导致盈利能力差，资金流不足。

　(三)赫兹伯格的双因素理论

这种理论就是通过两种因素来界定激励机制。这两种因素分别是满意因素和不满意因素。前者又称激励因素，指员工在工作时受到赞扬，获得物质、精神奖励，激发员工更努力工作；后者又称保健因素，指员工在工作中受到批评指责从而产生负面情绪。

　三、北洋蓝环保科技有限公司的现状

　　(一)北洋蓝环保科技有限公司概况

北洋蓝环保科技有限公司是由多人创办的创业型企业，重点涉入室内空气治理，室内空气治理起源于X，二十一世纪初带着全新的理念来到中国，恰好赶上中国大力发展环境治理，国民开始重视室内空气治理，经过十几年的发展，特别是伴随着中国住宅的大力发展，人们越来越重视在装修过程中带来的室内空气污染，给室内空气治理带来了新的生机。

北洋蓝环保科技有限公司作为一个初创公司一方面需要适应市场全新的发展客户需要什么，从另一个角度讲，又要从一无所有到创建一个公司，可见公司的发展不但需要创业者能力出众，还要足够热爱，有足够激情，更重要的是在这个关键的阶段如何吸纳更多关键性的人才，让公司可以更进一步的发展，这就需要公司一个完善的激励机制，可以更好地激励员工，让每一个员工迸发出工作的热情，初创公司必须是所有人的努力，而不创业者个人单方面的努力，因为公司是要全面发展的，关键性人才的去留和如何激励员工显得至关重要。

北洋蓝环保科技有限公司激励现状分析在发展到一定阶段之后，公司领导层慢慢认识到了只有建设健全企业的激励制度，才能吸引人才、留住人才，但是企业在这个时候对员工的激励往往是以量定绩，以员工的销售量和业绩对员工进行物质上的奖励。但是这样会激化员工之间的矛盾极其不利于企业的发展，以业绩评定的绩效虽然在一定程度上可以证明员工的能力，但是这样也导致了有业绩的员工骄傲自满，没有业绩的员工一蹶不振，而且工作也没有激情。慢慢公司在上升一段时间后就会走下坡路，并且导致公司内部不稳定，而且会损失掉一部分员工，这样企业并没有激发员工的潜力，即使在付出一定利益后也没有获得员工的忠诚度。

初创型企业在初期资金比较拮据往往为了生存，公司的重心全部放在了平时的营业额这方面，管理层忽略了公司的长远有效发展，但是事与愿违，初创企业在这个阶段员工的工资往往占了公司支出的很大一部分。管理层在这个时候为了节约成本，薪酬体系的制定往往会变得十分简单，大部分员工都是基本工资加业绩提成，各种福利待遇也被遗忘。这种不得已而为之的行为使公司员工慢慢就会变得消极怠工，这些倒是不利于公司发展的行为。

创业型企业在初期的组织结构趋于扁平化，大多数管理层之间都是亲戚或者朋友，不出现问题时还好，当公司一旦出现问题或者管理层因为自己的问题出现错误的时候，会出现管理层之间互相推脱，或者直接将问题归于下属，导致员工的心里十分不平衡，并且这种组织结构在每个月的业绩考核当中因为缺乏理性的思维导致员工得不到应有的权益，极其不利于公司的发展。

四，北洋蓝环保科技有限公司员工激励存在的问题

（一）激励手段单一，缺乏精神激励

初创企业为了生存只采取业绩提成来激励员工，并且在初期的时候因为种种条件限制只能采取这种方式，但是随着企业的发展长期采取这种单一的激励手段，缺乏创新的激励机制，慢慢就会导致激励效果越来越差，员工的积极性也变得很难调动起来。因为虽然每个企业都有固定的薪酬体系，但是每个员工在自己的岗位上兢兢业业，完成自己的工作，可以让他们的付出得到满足的不仅仅是物质上的奖励，更重要的是公司领导层在适当时候给予他们精神上的激励。如果员工在某一项任务上做得很好，领导层又恰到好处的给予员工一些口头上的认可将会使员工的认同感和归属感得到一个很大的提升。详细研究后发现，员工受到精神激励时，能够发挥出自身八至九成的能力，但如果没有精神激励，只能发挥出二至三成。这种差异显而易见了，所以在公司激励制度当中情感激励也特种重要，直接决定员工的工作能力。

（二）成长空间狭窄，而且缺乏人文关怀

初创企业因为刚起步，公司淘汰和晋升制度得不到有效完善的发展，无法做到公平公正透明化。在初创企业普遍存在走后门现象，公司家族化严重有关系的总比那些没有关系的得到的资源倾斜更多，晋升渠道也在更多的时候对他们开放，使得有能力的员工明明已经做得很好了，但是职位却还在原地踏步，导致这些员工的心理上慢慢发生变化，由此变得消极怠工。对于那些能力相对较差的员工在不公平的待遇下，工作积极性会变得越来越差，逐渐将自己变成一个置身于外的人，脱离公司的领导范畴，甚至离开公司。这将导致公司无法挖掘员工潜力，并将流失一大部分有能力的员工。

这样长此以往下去，所谓的企业共同目标将会是一具空壳，企业如以来欺瞒员工，企业凝聚力将会荡然无存。如，企业管理层出现错误却让员工为之负责，公司的制度不完善，造成员工请假麻烦。公司为了自身利益，让员工免费为其加班。在淘汰某些员工的时候想尽办法为难他们让他们离职，而不是给他们相应的补偿。这些多重因素将会导致员工和公司最终将站在对立面上。

注重经营，缺乏对成本的投入创业型企业在初期的时候，所有人的精力都放在生产和经营上面，对待企业当中的人力物力更是尽可能利用他们的剩余价值，让他们发挥最大的作用。首先从人力来说企业为了减少人员成本，即减少基层员工的数量，往往要求公司大部分的基层员工在完成他们本职工作的同时，还要让他们去帮其他同事完成一些不属于他们职责范围内的一些工作，这是典型的一直多用，但是这些底层员工在完成这么多工作的时候还得不到相应的报酬，长期如此会使企业底层员工积攒大量不满的情绪。其次就是物力，随着社会的发展，初创型企业作为新兴企业，应该跟紧社会发展的脚步，当今社会人力资源管理在企业当中应该占有极其重要的地位，而初创型企业因为成本的原因往往忽略了这个问题，导致企业内部人员往往得不到相关的培训，个人能力相对其他公司员工有着明显差异，而且时间越长差异就会越明显。现代企业的管理应该是越来越系统化智能化，初创型企业往往因为各种条件限制而不具备这些能力。

　五，北洋蓝环保科技有限公司员工激励改进措施

（一）接纳新的激励机制，建立企业管理制度

初创型企业应该不断接纳新的激励机制，找到适合自己的激励机制或者在公司原有的激励机制的基础上改进创新，适合公司发展，从而使公司的激励机制和管理制度公平透明，让每个员工的努力都可以看到机会。领导层应该放下面子多与员工沟通，让众多基层员工可以感受到领导的赏识，更好的挖掘员工的潜力，也可以留住更加有能力的员工，让公司不断涌现出更多的核心人才，并且吸引更多的优秀干将来到公司。

其次就是企业的管理制度，一个好的企业的管理制度是一个从无到有的过程，建立属于自己的管理制度需要借鉴其他同行业公司优秀的管理条例，多参考其他公司的管理制度，多总结其中的经验教训，管理制度的建立绝非一朝一夕，而是在不断地实践中一条一条建立起适合自己公司发展的制度，而且还要不断的改进和创新。一个好的管理制度必须做到合理性和可执行性，尽量做到系统准确。民主的制定企业的管理制度，找各部门员工和领导共同商议，提出意见拟定草案，落实制度的可执行性，做到企业上下认同满意，这才是一个适合企业长远发展的企业管理制度，让企业的企业文化在制度中生根发芽，凝聚壮大。

（二）加大企业激励机制的投入，放宽福利政策

虽然初创企业流动资金比较少，但是也应该加大对公司管理成本的投入。公司应该建立一个非常能干的人力资源管理部门，专门负责招聘优秀人才，并对内部员工进行培养。企业拿出部分预算购买相关软件，通过软件对公司进行程序化管理，这样不仅大大节约了企业的人力物力，而且使员工的工作更加具有时效性，使公司工作的进行更加有序，而且在有员工离职的情况下，方便工作内容的交接，不容易丢失重要的工作文件.在福利政策方面，使员工享受一定的就餐补贴，使之得到必要的住宿条件及住房公积金，如果是来自于外地的员工，则适当给予房补；公司可采购员工班车来方便工作人员的上下班出行，如果员工探亲则给予合理的车补；对每一年有优秀成果的员工，则应当在表扬的基础上给予适当的物质奖励；定期组织各类丰富的集体活动，包括集体旅游及聚餐等；此外，还应当鼓励各级员工入股企业，或以企业的股权来作为对优秀成果的奖励，由此除了可使企业发展获得更多的资金之外，还能够促进员工愿意为企业的发展尽心尽力。

（三）树立企业文化，增强人文关怀

制定合理的规章来适当约束员工的行为，同时应当考虑员工的休闲放松，所以可在公司里的公共场所根据需要设置一些休闲区，根据需要来进行建筑内部装修及设计的调整，此外还可创建企业的内部刊物，逐步减少好企业文化。在进行企业文化建设方面，还应注意做好员工的工作，使之能够具备正确的人生观及职业观，在内心树立起和企业共同发展的强烈意识。全面深入地不同员工所存在的不同之处，企业的各级领导要能够对员工予以关心和支持，使员工能够用心工作；采取合理的从事来使员工能够积极地换位思考，并且得到不同方面的关心与支持；当进行重要决策的制定时，应当多考虑并采纳各级员工所提出的意见与建议，使之具有高度的知情权，发挥有效的监督作用；将企业的工会组织建立起来，使其作用得以发挥，定期举行企业职工大会，使各级员工能够享受其合法权益；而且在年节或是员工生日的时候给予一定的福利，促进员工能够将企业整体发展及其自身的职业生涯目标有机地融合。

（四）给予员工足够上升空间，丰富员工攀升渠道

对于初创的公司来说，需将一整套调岗制度构建起来，特别重视员工储备的基本形式，如果公司有比较大的市场竞争压力，则各级员工往往会选择跳槽，由此造成了部分岗位空缺的现象，这会对企业的顺利运营带来一定的影响，甚至会造成经济损失，所以需要培养好员工，使之积极性得到有效的调动，促进其潜能的有效激发，通过有效的措施来确保员工有合理的职业发展目标及计划，将一整套涉及到薪酬、职务发展已经能力提升等的目标及机制构建起来，促使员工形成清晰的职业发展规划。而且应当由有关的负责人对此进行监督管理，定期检查工作的进展，并且分析其中所存在的问题，形成相应的解决措施；参照员工的具体工作成效来予以职务的晋升，结合企业自身的情况来制定出一套合理的待遇提升的做法，使各级员工能够深切地体会其自身价值及意义，从而形成强烈的主人翁意识，促进其忠诚度不断提升，使人员流失率下降，取得更好的经济效益。

六、对环保型初创企业的启示

（一）企业发展是激励的根本动力

在制定激励模型的时候，将工作内容用作其核心，只有企业可持续地健康发展之后，才能够实现工作内容方面的内生激励作用，也就是说，对于处在初创阶段的软件开发公司而言，自身的可持续发展将是最为重要的，由此才能够形成良好的激励效果。

第一，公司可持续发展将会使员工形成强烈的挑战。在企业业务不断地发展成长之后，其在技术及市场竞争方面的挑战将会日趋变得激烈，所以内部的员工也需对此进行不断的适应。员工需要不断提升其自身的专业技能，从管理的角度来看，则企业员工应做好承担重要责任的心理及能力。它们将会影响到员工的有效激励。

第二，企业的整体发展与员工成长之间是密不可分的。如果企业不能够顺利地发展，那么其中的发展机遇将没有强烈的吸引力。对于软件开发公司而言，各级员工会非常关注其自身的个人成长问题，他们都希望将自己的发展和企业成长关联起来，实现二者的双赢。所以，只有企业能够可持续地发展成长，才能够使那些年轻员工获得强大的驱动力，促进其忠诚度的进一步提升。

第三，只有不断地增强企业自身的实力才能够实现员工的有效激励。在进行员工激励的过程中，需要充足的资金来予以有力的支持，较高的薪酬就是典型的例子。而站在企业发展的层面来看，则在制定员工激励措施的时候也需充分考虑预算的问题，二者是相互联系不可分割的，只有这样才能够实现有序的循环过程。

　　（二）绩效考核机制对企业的影响

和大型企业比起来，虽然中小型企业在规模方面存在一定的差距，但是它们也就存在管理机制的需求，对于初创型企业而言，就其绩效管理而言，主要有两方面内容，一方面是进行科学的岗位级别设计，另一方面则是保持固定的绩效考核机制，以便为激励机制的效果提供保障。绩效考核对于相关企业，特别是软件企业而言，能够规划企业的员工管理，提高企业发展的成熟度，科学的绩效考核制度，能够兼顾员工和企业的收益。目前比较普遍的绩效考核主要是基于目标管理（MBO）的形式，这一种模式的核心在于企业通过自上而下的方式，对战略目标进行拆解，划分各部门的权责关系，同时，绩效考核成绩还需要考虑到企业和部门相关目标完成的情况。所以，在针对部门以及岗位进行业绩考核时，需要以自下而上的方式，考虑到公司业务中部门的贡献度和部门内容各个岗位员工的贡献度，此外，企业管理者和部门管理者也需要在下级绩效考核中承担对应的责任，恪尽职守。并且在绩效考核中，需要在考核指标上划分出部门和个人的内容，在根源上提高上级对于员工工作目标达成情况的关注。

对于企业绩效管理而言，绩效考核方法丰富多样，并且不同的绩效考核方法，其理论和指导和体系构成也各不相同，价值水平也大相径庭。因此，在上述分析的基础上，站在企业的角度而言，无论选择哪种方式，在绩效考核的推进过程中都需要贯彻对应的原则；

第一，对于绩效管理而言，其根本在于企业的战略目标。不管选择什么方式，最终都离不开企业战略目标的达成，绩效管理的目标，就是为企业战略目标的达成提供保障。

第二，对于企业而言，不管是各个部门、各个岗位，无论员工的职级高低，都属于组织内在系统的构成元素，在企业战略目标拆解中扮演着重要的角色，串联起了不同角色，使之互相协同开展工作。

第三，在绩效管理中，SMART原则扮演着重要的角色，所谓SMART原则，主要就是5个英文单词首字母构成的，S是指明确的，M指的是可衡量，A指的是可量化的，R指的是可行的，T指的是有时限的。也正是在SMART的支持下，赋予了绩效管理根本的可行性。

第四，二八法则依然存在。即企业80%的绩效都是由20%的部分实现的，因此，绩效管理中，更需要重视的是关键业绩指标。

第五，需要考虑未来的发展。实际上，目标所规划的就是未来的内容，它也是企业后续发展的根本；考核只是一种方法，激励就是一个预期的目标，提高才是核心。因此，在绩效管理中，最核心的追求就是企业的可持续发展。

第六，沟通的双向性和改善的持续性。众所周知，沟通存在于绩效管理的各个环节之中。无论是目标的确定还是考核指标的完善，甚至是改进过程，都需要进行沟通。实际上，绩效管理的目标管理方式就是依靠沟通完成的。

因此，考虑到1公司的实际情况，即在中小软件企业中属于初创期，贯彻绩效考核的原则，关注各方面细节的完成情况，此外从自身实际情况出发，进行改善和调整，以便为绩效考核激励效果的达成提供助力。

　（三）坚持公平的原则

对于员工激励而言，公平原则发挥着至关重要的作用，也就像公平理论里面亚当斯说到的，对于人们而言，横向比较的结果将会产生至关重要的影响。特别是对于1公司而言，受制于自身规模的限制，员工由于自身的隔阂比较有限，所以保持着较为亲密的关系，也就导致了“不公平”因素的影响更为明显，因此要想实现激励的效果，就需要恪守公平。所以，从实际情况来看，对于1公司而言，需要关注如下内容：

1.对于薪酬结构而言，一方面是需要具备竞争性，以便能够吸引并留住企业发展所需的人才，另一方面也需要针对自身不同岗位确保薪酬具有公平性，以便发挥出薪酬管理应有的激励效果，为企业后续发展保驾护航。对于企业内部而言，公平性的地位无可替代，也对企业发挥着至关重要的影响。站在员工的层面而言，薪酬的合理性是最基本和最普遍的要求，常见的就是同工同酬。此外，员工往往也会期望自己得到的薪酬和自己付出的努力能够相匹配，所以，对于企业而言，薪酬结构设计就需要充分考虑到公平性的要求，为不同岗位、能力的员工匹配对应的薪酬，进一步发挥薪酬的激励效果，为企业的优化和发展提供助力。

站在企业发展的角度而言，薪酬属于比较动态的一种因素，在企业发展过程中，人力资源制度也会出现一定的变化，导致现有的薪酬结构和企业发展出现了脱节，因此也就需要企业及时地调整和改善薪酬结构，确保薪酬能够实现动态平衡。企业在调整薪酬的过程中，不管调整内容是什么，都需要注意四大原则：一是兼顾竞争性和公平性原则；二是可行性和合规性原则，三是基于绩效考核原则，四是与企业经营效益挂钩。

在实践过程中，对于企业而言，既需要考虑到薪酬设计的合理性，同时也需要尽可能规避掉薪酬激励的消极影响。从效用理论的角度来看，若企业给员工支付的薪资越高，那么边际薪酬的效用也会随之减小，而其与员工期望的水平的差距越小，期望的激励效应也会逐渐削弱，即薪酬的激励效果也随之降低。特别是在本次研究的企业中，知识型员工占据了员工的大部分比例，对于他们而言，自身价值是最核心的关注点，相对来说，薪酬的激励效用也更低，更多是他们对于自己的价值以及技术层面的追求而产生的激励效用。

（四）如何运用员工激励手段应对危机

随着全球经济一体化的深入，企业和外部的关联性进一步增强；危机带来的影响也会加深；从北洋蓝公司的经历的几次大的波动进行分析，危机所造成的冲击不容小觑。因此，为了提高企业应对各种风险的能力，保持良好的竞争优势，需要加强激励手段在危机中的应用，避免产生不可预估的损失。在影响企业发展的因素中，环境是无法控制的，特别是危机上升到了较高的等级，形成了系统性的风险；企业为了生存多数会采取成本削减的措施；对于抵抗能力较弱的初创型中小企业更应如此；需要制定强有力措施以应对经济危机的影响，实现风险系数的降低。经历过2007年金融危机的企业都有深刻体会，对全球的经济都带来了不可挽回的损失，有很多企业都破产，一大部分人失去了工作岗位。所以，经过认真反思后，多数企业对危机下的人才保留以及员工士气提升都加强了管理，以便在后期的环境利好时抓住机遇，实现快速发展。

企业在发展过程中，会根据自身情况制定相应的战略；其中既有长期的也有短期的；这些措施在外部环境的影响下也会发生改变；比如：遇到了经济波动或者金融危机；根据有关的研究表明，在上述因素的影响下，为了保证当前的利益，出于成本的考虑，企业通常采取对长期发展措施削减的方式降低风险。不过；也有企业选择了与之相反的方式；为了保持公司的稳定、避免人才流失，一些优秀企业会保留长期激励政策，不会放松人才的培养和挖掘；从而为危机过后的复苏做好了充分准备，否则很容易错失后续发展机遇。综上所述，企业应如何通过对短期激励进行修订来应对危机呢？不同企业采取的措施必然有差异；通过有关的统计调查报告发现；企业对现有的奖金以及薪酬政策不会因为危机而发生改变的比例占到了55%；以奖金总额减少来应对的企业比例有41%；由此可以看出，在危机来临时，国内企业并没有选择退缩，更多的是迎难而上。

进一步分析发现，企业奖金总额减少并非是取消；而是采取了薪酬比例浮动系数减少的方法，这类企业的比例占到了10%，再深入研究后还得出了新的数据；其中实施薪资增长了结的比例有50%；此种降低人力资本的方式相对于裁员具有温和型的特征表现。究其原因，有两个方面的因素；其一，企业受到不确定宏观环境的影响，无法对未来做出正确的评估，降低奖金绩效也不是自身所愿；其二，企业对薪酬增长暂停和当前情况相吻合：基于低幅增长可实施固定工资增加的方式，保证员工的预期收入不受影响；这样不仅可以降低费用；还能产生激励的效用。薪酬的调整只是应对危机的其一；还可以从其他方面进行入手，福利制度就是其二。结合有关的统计数据发现，在福利的调整中，没有采取减少措施的企业占到了48%；即使发生变化，采取的措施也十分温和；其中有26%的企业选择了削减部分福利；20%的企业对福利预算进行了减少；还有16%的企业选择了调低。

从福利的组成上看，除了包括非现金福利外；还有现金福利；而和企业效益有紧密关联的为现金福利；如果企业的经营绩效受到影响，现金福利削减大家也表示理解；但是对于非现金福利应当结合情况具体分析；因为构成非现金福利的项目不仅有企业出于激励而制定的福利；还包括了国家有关法律法规的要求；这一部分福利和员工的自身利益有关，一旦削减会带来较大的隐患，所以具有的压缩空间很小；而对于企业自行安排的福利，在经济不好的情况下，多数会选择削减的方式降低成本。实际中，采取这种措施真的可行吗？对此，企业应当有正确的认识，危机也可能转化为机遇，这得益于人力资源政策的合理运用，运用得当其产生的影响就是正面的，反之则为负面。结合有关的数据发现，危机中，企业对晋升规模减少的比例占到了61%；一般情况下，薪酬会随着晋升而大幅增长，而且比例都比较高。所以，在降低人力成本的方式中减少晋升确实能产生直观化的效果。不过，有的企业对未来保持了乐观预期，做出了增加晋升的选择。不管采取何种措施，企业优先保护的对象必定是人才；只有人才有了保障才能在后续复苏中发挥优势。

整体而言，企业处于危机时期的情况下除了应当适当地减少成本之外，还应做好长期的准备，使其激励政策具有良好的可持续性，从而促进各级员工具有高涨的积极性，而且尽可能地增强他们的忠诚度，利用时机来合理地调整人才工作政策。不管怎样，在危机之中的企业需要采取合理的应对策略，在当前的工作中，1公司由于在2007年出现了的国际金融危机，为此企业在后期制定了降低整体运营成本的方案，将总部的员工裁员了共计30%，然而该行动使别的员工逐步地感受到企业自身发展前景已经堪忧，此外，该做法也使得有一些员工出现了感情方面的波动，因此在30%的裁员措施实施之后，出现了另外20%员工主动地提出了离职，造成大规模的员工流失的问题，尤其是一些核心人才也离职。该问题实际上非常地值得各个中小规模的软件开发公司予以留意，当企业出现危机的时候需要十分的谨慎处理，不管采取哪种做法，均应当对其后续发展进行充分的考虑，尽可能地降低损伤。而那些取得成功的公司则很能够在危机当中发现自身成长的机会，从而能够降低成本来实现高效率发展，由此，当危机结束的时候将可迅速地占据市场中的竞争地位。所以，当身处危机的时候需充分利用好员工激励的作用，这一点对于中小规模的软件开发公司而言尤为重要，因为该类公司中员工发生流动将会极大地影响到软件公司的运营及发展，所以开展员工激励需要放到一个很长的时间来进行，需要做出长期的努力，才能够使一个完善的长效激励机制构建起来。从而才能形成强大的内部凝聚力，在面对危机的时候即可从容的处理，实现化危为机的目标。

　六，结论及展望

企业在进行员工激励的时候，涉及到各种复杂的因素，所以应当积极地采用不同的手段来将完善的激励体系构建起来。第一，在进行薪酬设计的时候，还应当对薪酬调整予以高度的重视，确保能够遵循公平公正的处理原则，使之得到有效的完善；第二，股权激励是上市企业或股份制企业中不可或缺的手段之一，它又包含了一系列的模式，除了需对其长期激励所取得的效果予以关注之外，也需对别的原则进行充分的考虑，使员工和企业都同时受益；此外，对于企业而言，需将层次化岗位合理地设计出来，使内部能够形成一条可确保员工可持续发展的顺畅通道。而在开展薪酬及岗位调整的时候，绩效考核起到了重要的基础作用，它将会影响到企业的整个发展过程及效果，为此应当坚持必要原则，积极地通过目标管理来实现考核的目标；而且，还应当实施好企业的福利制度，通过有效的措施来提升员工的满意率，在企业福利制度方面持续地大胆创新；最后，还应当重视企业文化的建设，只有这样才有可能发展成一流的公司，而这也是需要花费大量的时间及精力才能够实现的。

进行员工激励相关措施制定及实施的过程中，应该充分结合企业自身的具体情况，找到适合的方案。对于中小规模的软件公司而言，其发展速度很快，所以应当制定出有效的员工激励机制，且根据具体要求来不断更新完善。在企业不断发展的情况下，基于原有的框架来做出及时有效的更新，使之能够适应于企业的不断发展，通过动态调整的方式来实现人才激励管理工作中的有序平衡。

参考文献

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