1绪论
1.1问题的提出与背景
随着社会经济迅速发展，国内企业的管理方式也在摸索中前进，它们不再把企业管理局限在物质资源上，开始注重人力资源管理。企业间面临随着市场迅速发展而越来越激烈的人才争夺战，现代企业人力资源管理随之产生。现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心，研究如何实现资源的合理配置。在现代企业中，人才不仅是可持续资源，而且是一种不可估量资本性资源，能给企业带来巨大经济效益。所以企业要想实现迅速发展必须在同行竞争中拥有充分吸引员工，留住员工的人才管理方法。[2][3]
那如何才能做好企业人力资源管理？在经济学理论指导下，可以通过招聘、报酬等方式对企业的人力资源进行有效运用，以此满足企业当前和未来发展的需要，更好地管理企业人力资源。而福利就是促进企业人力资源管理的一种方式。优秀的员工福利制度是决定能否吸引并且留下员工的关键因素之一。优秀的福利制度可以稳定员工，降低员工的离职率，保障员工能够安心工作。相反，错误的福利制度则会浪费企业成本，且起不到让员工安心工作的作用。企业如何结合自身特点和发展需求，建立和规定福利制度，从而最大限度地开发企业的人力资源，促进企业的健康发展，成为企业管理的发展趋势。
A公司是一家国有控股的全国性综合类证券公司，业务范围涵盖了投资经纪、咨询、财务顾问、证券自营、资产管理、基金代销、期货IB、直接投资、融资融券等业务领域。A公司在各大地区设立了多个营业网点和分支机构，营销人员的销售能力是决定公司业务多少的关键性因素。本文将根据实地调查的方式，对A公司的福利制度和员工福利满意度进行一次全方位的调研并提出自己的改变建议。
1.2选题的目的和意义
1.2.1帮助A公司吸引和留住营销人才
优秀的福利制度能帮助公司吸纳并留住员工，并且激励员工、凝聚提高士气、提高企业效益。福利对员工来说是选择企业的一个很重要因素，如果A公司的福利不能满足他们的需要，那么员工将有可能离开。相对的，如果A公司拥有优秀的福利制度，不仅能有助于稳定现有人才，还能激励他们在公司中更好的工作，促进公司发展。[1][6]
1.2.2帮助A公司改善员工的工作态度
一个员工工作态度的好坏，会很大程度上影响其工作成就的大小。而如果A公司为员工提供的福利待遇使得员工满意，会激发员工良好的工作态度，促使他们用积极的行动给公司带来高质量的回报。[16]
1.2.3促进A公司内部和谐，增强员工归属感
福利制度的公平性会促进公司内部和谐，减少员工之间的摩擦，提升员工对A公司的满意度。并由此加强员工对A公司的归属感，加强公司的凝聚力，从而提高A公司的市场竞争力和经济效益。
2福利制度的相关理论及实践工具
2.1福利制度的内涵
员工福利就是企业根据自身盈利情况与发展状况，必须为员工所提供的用以改善员工生活或员工家庭生活质量的补偿或服务。员工福利是员工薪酬的重要组成部分，具有激励员工、凝聚提高士气、提高企业效益等作用。
随着社会经济的发展，福利的功能已由保障并提高员工的生活质量，上升到吸引、保留、激励员工多方面，因此福利已变成一种有效的人力资源管理手段。核心员工是企业的竞争优势所在，为他们设计专门的福利制度能提高企业吸纳优质人才的竞争力。因此，企业要通过核心员工的福利计划来吸纳和留住这些人才，并激励他们更加积极主动地工作，取得高工作绩效。[1][15]
福利不仅是建立现代企业制度的基本保障，也是衡量企业管理水平的标志。完善的福利制度虽然不能对员工产生直接激励作用，但可以减少员工的不满意，提高员工的工作专注度，改善工作态度。而且，福利在稳定员工工作情绪、提高员工创新能力、减少员工流动率等过程中可以起到独特的作用。
2.2福利制度的理论基础
2.2.1法定福利
法定福利，是根据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利，在中国法定福利主要是企业必须为员工缴纳的各种社会保险，包括养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和住房公积金等，俗称“五险一金”。
法定福利的主要内容：[1][6]
(1)养老保险:基本养老保险是在法律确定的范围内，对达到法定退休年龄的劳动者，当其按照规定正式退出劳动过程后，由国家或用人单位为其提供社会保险补偿，以保障基本生活需要的制度。
(2)失业保险:失业保险是指通过国家立法，由社会集中建立基金，对因非本人主观意愿失业而暂时中断工资收入有能力和愿意接受再就业的劳动者提供的一种保障措施。
(3)基本医疗保险:基本医疗保险是为补偿疾病风险所带来的医疗费用的一种保险。它属于支出性补偿项目，即把个体由于疾病风险所致的经济损失分摊给所有受同样风险威胁的成员，用集中起来的医疗保险基金来补偿由疾病所带来的经济损失。
(4)住房公积金:住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位及其在职职工缴存的长期住房储金。
(5)工伤保险:工伤保险也称职业伤害保险，是对员工在工作过程中因遭受意外伤害或因长期接触有毒有害因素引起职业伤害所给予的赔偿和保险。
(6)生育保险:生育保险通过身生育女职工提供生育津贴、产假以及医疗服务等方面的待遇，保险她们因生育而暂时失去劳动能力期间的基本经济收入和医疗保健。
2.2.2非法定福利
非法定福利是公司根据自身的经营状况和员工的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划以及向员工提供的各种服务、实物、带薪休假等。主要有：经济性福利，如住房性福利、交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、医疗保健性福利、有薪节假、文化旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利、津贴和补贴等；非经济性福利，如压力管理、非经济性家庭援助计划等；咨询性服务，如免费提供法律咨询和员工心理健康咨询等；保护性服务，如平等就业权利保护、隐私权保护等；工作环境保护，如实行弹性工作时间等。[1][6]
非法定福利在改善人际关系、增加员工满意度和安全感、吸引和留住人力资源等方面，可以起到直接增加工资难以起到的作用。劳动者选择组织除了考虑工资和资金水平外，还要考虑工作条件、福利待遇、是否适合自身发展等因素。组织兴建集体娱乐、健身设施，提供职工食堂、免费午餐，既方便了职工的生活，又创造了员工相互交流的机会；安排职工带薪休闲，可以帮助职工恢复和保持良好的精神体力，这些都不是提高工资所能取代的。
2.2.3弹性福利
又称自助餐式的福利制度,是指在企业提供定额福利费用的前提下,针对不同员工差异化的福利需求,向员工提供多样化的福利项目,供其自由选择,以求最大程度地满足员工多样化需求的福利项目组合。[5][7][9][11]
员工在不同人生阶段的福利需求有所不同，弹性福利能够为不同人生阶段的员工提供选择福利的机会。但是因为管理复杂、缺乏市场运作和成本较高等因素，阻碍了弹性福利的实际实施。
弹性福利制在操作过程中逐渐演化为主要两种类型:
（1）“附加型弹性福利计划”，就是在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施或扩大原有福利项目的水准，让员工去选择。
其优点是增加了员工的选择范围，进而更充分满足员工的需求；缺点是因为选择增多，导致操作复杂，且成本将较大幅度增加。
（2）“核心加选择型”，是每个员工都可以享有的基本福利，不能自行选择，这部分福利项目都附有价格，可以让员工选购。员工所获得的福利限额，通常是未实施弹性制前所享有的，福利总值超过了其所拥有的限额，差额可以折发现金。
核心加选择型福利的核心福利完全取自于原来的福利项目，其优点是可避免员工做出不适当的选择而损害自身利益；缺点是弹性选择的范围比单纯附加型小。
2.2.4员工持股计划
员工持股计划是指为了吸引、保留和激励公司员工，通过让员工持有股票，使员工能够享有剩余索取权和拥有经营决策权的一种特殊的报酬计划。其本质是一种福利计划，适用于公司所有雇员，由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。[1][11]
2.2.5精神福利
精神福利关注员工在工作状态或工作场所中的心理健康状态。当员工因工作而引发压力反应、情绪抑郁、职业倦怠等身心健康问题或生活当中的心理困扰问题时，让员工找心理咨询师，发泄内心的不满、压力、情感问题等，并为他们疏导压力，调整心态。这种精神的帮助与物质激励相比更显人文关怀。
2.3建立福利制度的原则和方法
(1)守法原则。这是最基本的原则,福利制度必须符合国家和当地XX制定的相关法律、法规。企业应该与员工签署正式劳动合同,提供法定福利,在法律允许的范围内以企业所处的状况与盈利情形为根据给付员工福利等等。[1][3]
(2)效率和公平兼顾原则
福利的目的是激励员工更有效率的工作,从而提高整个企业的经营绩效。一般来说,员工特别是经营管理者劳动效率的提高所创造的价值会大大高于他们福利的增加额,因此公司在设计福利制度时,首先要注重效率优先,给予员工同他们劳动相配比的福利,激发其工作积极性,为公司经营付出努力。同时,不容轻视的是公平问题,如果不注意公平性,很容易引发员工的抵触情绪，影响员工的积极性。只有在保证福利制度公平的基础上才能实现福利的激励作用。
(3)激励原则。无论是薪酬还是福利都应该具备激励作用。设定激励体系后,员工会更加重视结果，薪金福利就能明显区别开来,而且高于同行同岗位的福利能激发员工的工作热情,增加员工提高效率的动力。
（4）竞争性原则
在企业内部同岗位、同类高管享受相同福利标准的基础上，实行差异化管理。福利标准要向高技术、高技能、高管理人才倾斜，形成企业内部竞争机制；此外，在社会人才市场上，企业的福利标准要具备一定的吸引力，并凭借这种优势来吸纳并留住企业所需的人才。
(5)透明性原则。
虽然说工资与福利一样都属于薪酬,但对员工公布福利,可以使员工全面了解企业的福利体系,更好地利用福利政策;反过来可以广泛听取员工意见,以便帮助改进企业的员工福利制度;而且,透明化的福利规划有助于企业间互相比较、竞争、学习与优化设计。
3 A公司特点与福利制度现状分析
3.1A公司情况简介与福利制度现状
证券行业是高风险的特殊行业，其对国民经济影响的广度和深度都比较明显，在市场经济条件下，证券市场扮演着极其重要的角色，发挥着特殊的作用。
证券公司营销是向客户销售证券类金融产品或相关服务的活动，包括品牌推广，客户招揽，产品推介和销售及客户服务等。证券的供给者和证券的需求者是券商营销活动中重要的两极，交换活动主要在它们之间进行，而券商是保证交换顺利进行的重要机构，并在买卖双方的交易活动中抽取佣金。
对证券公司销售人员来说，高收入与高风险高压力并存。基本工资主要取决于工作能力、个人资历、工作业绩等方面，这是确定员工福利待遇、奖励年薪的基础，通常由等级工资、岗位工资、职务工资、结构工资等来构成，奖金则主要取决于公司经营效益，具有一定的不确定性。
A公司为销售人员提供的福利分为两类，分别是法定福利和公司福利：
（1）法定福利内容。
A公司根据国家法律及地方规章有关规定，目前向员工提供的法定福利项目，包括社会保险、住房公积金、带薪年休假、员工子女基本医疗保险和独生子女补贴等。社会保险即五险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。带薪年休假，按《东莞证券有限责任公司考勤休假管理制度》执行。东莞员工子女基本医疗保险费由公司支付，按规定逐月缴纳。异地分支机构可根据当地社保局关于员工子女基本医疗保险规定购买员工子女基本医疗保险，报人力资源部和公司领导审批后执行。符合国家生育政策，领取独生子女光荣证的员工按国家规定每月发放独生子女补贴。
（2）公司福利内容
公司福利包括但不限于以下项目：企业年金、各类补贴津贴、各类休假、各类礼金和慰问金、培训教育、工作服、健康检查、计划生育奖、抚恤丧葬及其他福利等项目。
3.2A公司福利满意度调查
3.2.1调查方法
由于A公司x市的销售岗位人员只有46名，故采用问卷调查法的方法进行研究。员工对福利的满意度完全凭个人的主观判断，客观度量标准只能作为参考。不同级层不同部门的员工对同一种福利标准的感受是不同的。因此在问卷设计上，需要对员工的工作情况有所区分。由于人员较少，采用一对一的当面问答。
3.2.2问卷制作
通过网上的调查与归纳，选了四个影响福利满意度的方面：对福利的情感认知、福利结构情况、福利水平和绩效考核合理情况。这四个大的因素里面每一个因素还下设了几个小因素，并根据每一个小因素，进行问卷设计。
3.2.3调查情况和结果分析
(1)福利的情感认知
整体说来，员工认为公司的薪酬对自己有吸引力，但吸引力不够大（有68%的员工选择了薪酬吸引力一般选项）；而在激励性上，员工普遍认为福利是自己理所应得的，认为是公司应该给的，而且对福利制度的太过统一性存在不满；大多数员工认为公司在制定和修改福利制度上透明度不大，员工很少参与其中；最后是执行力度，员工的福利都能做到按时保量发放，赢得了员工的信任感。
(2)薪酬水平满意度状况
员工对自己福利各方面的满意程度：首先是内部公平性，调查显示出大多数员工认为公司很具有公平性，公司的效益较好，回报全体员工的福利也多。但部分员工认为福利太过统一公平化，使自己干得多却没拿到更多，这也反映出福利制度的激励性不够；当和x城市其他公司相比，大部分员工认为自己公司的福利待遇还是不错的。
3.3A公司福利制度的研究与评价
研究发现A公司福利制度上目前存在以下问题：
（1）固守公平性，缺乏长期激励性
A公司在福利设计上多存在平均化倾向，公司福利被认为是普惠性的，并不与绩效挂钩，这就使得员工认为福利是自己的既得利益，从而感受不到企业的关怀，并导致福利成本的恶性循环，无法实现其应有的作用。而且员工福利具有统一性,只要和公司签订劳动合同的都能享受到几乎全部的福利。这样就会有矛盾，管理人员认为不分层级发放福利,会大大挫伤高级别员工的工作积极性和对公司的责任感。
另外，A公司除了法定福利外，还向员工提供就餐补助、交通补助、培训、商业健康医疗险等附加福利，但福利所占比例通常较低，激励效果不太明显。在这样的激励制度和方式下，激励目标容易短期化，无法使员工个人利益与组织长远利益结合在一起，也容易造成高的人才流失率。
（2）福利项目单一，忽视员工的不同需求
通过我们的调查发现，在制定福利项目时员工的参与度很低。这样制定的计划虽然能符合企业的利益、简化制定过程、提高决策的效率，但由于缺乏员工的参与，员工无法完全表达自己的意愿。员工对福利的需求受其年龄结构、文化层次、收入层次影响必定存在差异。因此部分福利项目可能与员工的需求不太相符，导致员工工作积极性降低，企业付出了大量成本却没有达到最好的效果。
（3）缺少灵活性
A公司员工福利种类并不适用于每位员工,员工因教育程度、职位高低、家庭背景等因素对福利的需求也相应的不同。A公司的法定福利,国家强制性员工福利包括五险一金、年假、带薪产假婚假丧假,节假日双薪等。而非法定福利部分,通过员工访谈得知,因层级、部门不同,员工对福利的需求也是不同的,管理层大都希望根据自己的能力或是业绩得到部分公司股份,这样能激发他们的积极性去更努力工作，而对于职工租房、工作餐等比较小的方面,大都认为这些福利对他们可有可无。而基层员工关注的是基本保障或实物奖励,还有部分员工渴望得到继续深造的机会。但A公司现行的员工福利却是一视同仁,这就使得员工对不需要的福利极其反感,而想得到的部分福利得不到满足,使员工产生怨言。
（4）培训支出不够
业务能力再强的员工渴望也需要在原基础上继续深造,提高自己的工作能力,团队合作意识以及与他人之间的沟通能力。A公司原来对员工有对培训的福利,对有潜力的员工支付全额进修,但因为一开始的效果不好,而且有的员工进修完就辞职了,所以公司渐渐淡化了这项福利。但培训的支出是一种投资，不能因为一时的没效果取消,员工培训后，专业技能提高，士气与战斗力提升，会提升企业形象并带来经济效益。
4 A公司福利制度再设计的必要性与再设计
4.1A公司福利制度再设计的必要性
A公司目前的福利制度在法定福利上很好的符合国家及地方XX的规定，员工的福利在调查中发现也被很好地落实，而且因为大家普遍了解与关注，在这方面问题不大。
但在公司福利这一块，因为其依据是公司的发展状况与经营情况，受公司的管理特色影响，其变动性与可调节性很大，也没有固定的规定怎样去制定，因此制定难度较大，也很容易存在一些问题。
A公司的福利制度在与其他公司相比时确实很好，但随着社会经济以及先进管理理念的发展，必须顺应潮流发展，在改革中前进。
而且在调研中，已经发现了很多福利制度上的问题，这些问题也在影响着公司以及员工的健康发展，因此就很有必要引进先进的福利理论对制度进行改进。
4.2A公司福利制度再设计的方案
一个好的员工福利制度,要能满足员工真正的需求,能够有效帮助到员工,能够获得最大收益并能让大部分员工满意。
员工福利设计还要考虑企业的承受能力以及发展状况,企业不可能为了满足员工的需求而无限制的提高福利水平。福利也是公司支出的一部分,与公司的盈利能力和收入支出有关,没有高额的收入相对应,高额的支出会导致公司的亏损直至破产。而且公司为了自身的发展也需要合理分配支出。
为了能平衡两者之间的关系,福利设计就必须具有科学性、可实施性等特点,基本思想如下:[6][8]
(1)在进行员工福利设计改进之前,需要广泛与员工沟通,真正了解员工需求,充分考虑员工之间的差异，以满足员工们的不同要求,使整个改善措施达到最优效果。
(2)合理调控员工福利待遇。福利水平太高会造成公司成本过高,不利于以后福利的进阶;福利过低则起不到福利真正的作用。将员工福利适当与员工业绩挂钩，避免过于均等化，以增强员工的公平感与成就感；
(3)定期开展员工调查,了解他们对现有福利的满意程度与不满之处,鼓励他们就福利方面提出大众所想或是自己想要的方面。
(4)对员工福利成本进行精确的预算,包括百分比数(例如企业应为员工缴纳法定福利,占工资总额、销售额、赢利和行业平均数的比例)与绝对数值,不仅要控制成本,还要能以最小的投入获得最大的收益。
参照一些成功企业的经验对A公司的员工福利进行改进，但要以A公司的具体情况为根据，以设计出最适合A公司的福利制度。
A公司正处于生命周期中的成长阶段，在考虑员工福利时要更多的关注与公司发展壮大有利的方面,以及再发展问题。公司发展处于快速增长期,其发展离不开员工,而员工的流动率与福利待遇也有一定关系,培养适合企业的员工需要投入大量的金钱与时间,研究与改进现有的员工福利能提高员工的终身价值,让员工为企业创造更多利益空间。在进行员工福利改进方案研究中,A公司最急切需要着手的重点就是如何调查员工满意度,如何从满意度中了解到福利改进的突破口,使改进后的方案能易于让员工们接受,能更好的发挥福利改进后的作用。
福利改进方案：
(1)实行弹性福利制度[5][9]
根据前面第三章中员工们反映A公司的员工福利不灵活,由于员工需求的复杂性和多样性,福利计划必须考虑到不同员工的不同需求,增强福利计划的针对性和灵活性,才能使福利计划更好地发挥积极作用。为此,A公司可以实行弹性福利制。
第一步,A公司根据自身经济实力和发展策略,确定总福利支出。目前的总福利占薪酬的10%不到,可适当增加福利比例。通过问卷调查、访谈等方法对员工展开调查,收集他们所需物品或服务的信息,并将所收集的信息加以分类汇总,确定员工需求的种类层次。
第二步,根据福利商品的现实价格,将其折算成相应的福利点数,就简单的折算福利点数就以一元人民币对应一点点数。对于那些不易衡量的物品,如带薪休假等,则可以根据每月收入除以上班天数来确定每天带薪休假的价格,再把价格以上面的方法折算成点数。
第三步,通过奖励审查、绩效考核等手段,确定一定的标准,评定出员工的购买点数,可按层级来确定标准,基层员工的购买点数为最低,每升一级适用一级的点数。在确定点数的时候,应当加大能动因素的权重,以更好地强调福利的激励功能。简单化的方法就是直接按照工资的一定比例确定福利点数,比如20%。
第四步,员工根据自己的福利点数,选择福利项目。在选购过程中,会存在积点数购买力不足和储存点数以备下次购买的情况。员工购买力不足时,公司可以实行分期付款,进行预支,并采取会计方法加以管理,以减少损失;对于员工的“储蓄”行为,公司对员工的储蓄点数应参照银行储蓄利率支付当期利息。此外,企业中的相关部门还要针对福利实施过程中发生的各种意外情况采取处理措施,如员工跳槽时的点数处理、福利商品的定期调整等。
改进后的员工福利计划应主要包含两个部分,一是A公司的核心福利,即不分级别、职称等外在因素,每个人都能享受到的福利;二是弹性福利,A公司把可选项目全部罗列出来,标以点数,由员工们根据自己的点数来选择适合自己的福利。
(2)对部分员工进行援助[1][6]
当福利并不能满足员工的一些现实要求时,就需要根据员工的实际情况和工作态度来进行援助。这其中,送员工带薪培训是提高员工满意度的一个很实用的办法,A公司销售人员需要具备的销售能力以及行也业知识需要不断的培训以提高能力。员工学成归来后,会提高自身的竞争力，更有成就感。
要丰富A公司自身的培训计划,就是下列这些:
(1)对于公司想要重点发展的优秀人才,公司应该为其制定专门的个人培训计划,在培训中,向这些员工传输公司的企业理念,管理人员要通过和这些员工沟通对话,来了解他们的兴趣所在,人生理想，以及他们对公司发展的意见
(2)引进高管教学制度对新进员工或经验缺乏的员工使用导师制,导师团队由公司资深人员或管理人员担当,对员工可进行一对一指导,包括专业知识、经验积累、公司文化等方面。这些有助于减轻管理人员的负担,有利于公司每个人的沟通与团结,使员工快速成长。
(3)在工作生活中要多去激励员工的求知欲和求学心理,让他们在工作中学习更多的技能,也可以让他们主动来要求参与公司的培训。
5结论
随着我国经济的飞速发展，人们的生活水平不断提高，其对物质文化需求的水平也不断提高，相应的，公司的福利政策也应该不断的改革与发展，以适应时代的不断前进。
公司的福利制度改进应通过员工访谈的方法来了解公司员工对该公司福利政策的满意度,以此为事实依据。
在改进福利制度时应学习先进的管理知识，借鉴国外先进的福利措施，以本身已有的福利制度为基础进行修改，保留原有的优势，立足实际而不是盲目修改。通过分析调査出的缺点:福利不平等、缺少灵活性、福利水平不高、福利无法满足需求、工作人员对公司的福利政策不了解。对这些问题应用先进的福利理念并结合A公司现实情况来解决。
弹性福利制度、员工持股计划、员工援助计划，理论上在国内外很多案例中运用的很有效果,但其对管理人员的要求与工作量要增大,而且对A公司来说都是全新的项目，实际操作起来会存在不同的问题，需要企业内部人员共同努力、共同探讨。
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致谢
在这次毕业设计即将结束之际，我要特别感谢我们的指导老师在我从选题直到完成毕业设计的过程中给我的真挚帮助和教导。在这里向我的老师表示最衷心的感谢和最诚挚的敬意。
老师谦逊谨慎的治学作风和勤奋求实的敬业精神令我受益匪浅。在她的悉心指导下，我们都能按时完成任务，而且在毕业设计的过程中，她所教给我们的是那种研究的方法，而不是死的知识。而这种学习方法将指导我在以后的人生道路上走的更远更好。
也很感谢我的同学和朋友在此过程中给予我的巨大帮助和鼓励，使得毕业设计更加轻松，更加丰富多彩。也非常感谢父母对我的辛勤养育和，感谢大学四年里所有老师对我的辛勤教育和关怀，感谢四年的大学同学对我的热情帮助，感谢所有曾经给过我帮助和关心的人们。
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