论劳动者的辞职权

摘要

随着经济的不断发展，我国推进依法治国建设，保护人权已达成现实共识。劳动者辞职已成为一种习以为常的现象，现行的劳动立法中的辞职制度针对劳动者部分行使辞职权利仍不够明细，容易导致辞职权纠纷常现。固本文从现实生活着手，归纳滥用辞职权的情况、辞职带来的后续问题以及在这次疫情期间关于劳动者辞职权的现存问题进行分析，然后针对问题提出完善劳动者辞职权的保护途径和对策，好让劳动者能保障自己的权益同时，又能维护用人单位的利益，使“两者”保持适当的平衡，为如今新形势下进一步完善劳动者行使辞职权的制度尽一份力。

关键词：劳动者辞职权保护途径对策

一、引言

现代劳动法的立法理念是保护与救济劳动者，近年来，我国劳动者滥用辞职权的现象屡见不鲜，社会劳动关系处于不稳定状态，对用人单位的人力资源管理带来诸多不便，随即也存在许多辞职权的不利影响，但我们不能否认其立法的正当性，根据如今我国劳动力供大于求的情况来看，大部分劳动者在我国的社会关系中仍然处于弱势地位，立法者在立法时对弱势一方实施倾斜性保护，但笔者觉得，这样有悖于法律的公平正义原则，当然这并不是怀疑法律的立法公正性，问题的暴露正是我们需要完善改正的地方，这是一个社会发展进步的表现，因此本文从对辞职权的内涵界定以及在行使辞职权中存在的问题及原因分析这些方面进行探讨，提出完善劳动者辞职权的保护途径和对策，运用更加公平的方式制衡双方当事人，使劳动者与用人单位能正确认识其权利存在的重要意义，才是最终的立法目的。

二、劳动者辞职权的内涵界定

（一）辞职权的概念及类别

辞职权，是指劳动者受雇于用人单位期间，得以解除正在履行的劳动合同，使得双方的劳动关系归于消灭的权利[4]。

根据我国相关法律法规，劳动者的辞职权可以分为以下几个方面：一是预告辞职权，是指劳动者提前一段时间向用人单位表达离职意思表示后，往后双方劳动关系届满三十日即可正式宣告其结束，此种属于无需用人单位同意劳动者的辞职意向的情况，值得注意的一点是，劳动者可以享有这类特殊情况的辞职权，但需要同时具备时间条件和形式条件两个必要前提方才可以走人。

二是及时辞职权，是指劳动者无需提前告知用人单位便可解除劳动关系的情况。使用这一权利的前提条件是用人单位违背了相关法条法规，并存在偏差，且无承担用人单位对劳动者所承担的义务，此时劳动者无需提前告诉用人单位辞职的意思表示便可自行离职。

三是特殊辞职权，是指劳动者想要单方解除劳动关系时，完全无需告知用人单位也无需商量，便可立即解除的情况。劳动者想要行使这一职权的前提是，用人单位必须是在工作期间侵害了劳动者的基本权益，甚至对劳动者的生命健康安全造成威胁，这时，劳动者便无需提前告知用人单位，也无需向单位告知自己的辞职意向，直接走人，劳动关系便可解除了。

综上所述，劳动者享有劳动权利的同时，也有履行的义务，而辞职权是劳动权中必不可少的构成要素，每一种辞职权都有其自己的特点、条件、范围执行和义务手段，若少了辞职权，劳动者所享有的权利则不是一个完整的有机体系，本文结合现实生活中的辞职权纠纷问题从这三种类型的辞职权进行展开分析论述。

（二）有关辞职权的性质和相关法条分析

我国《劳动合同法》明确赋予劳动者辞职权，其是劳动者的一项基本人权，也是劳动权中重要的内容之一，因而劳动权是劳动合同法的基础。该立法使得劳动者有了充分的择业自由，同时确定了劳动者的人格独立地位，同样为作为弱者一方的劳动者保障了有利地位。

对于预告辞职权，有相关法条的规定，《劳动法》第三十一条的规定主要说明劳动者欲要解除劳动合同，也要给用人单位三十日的预告期，以书面形式通知用人单位；我国现行《劳动合同法》第三十七条规定同样说明劳动者想要与用人单位解除劳动合同，即在辞职前三十日须用书面表达给用人单位，方可解除劳动合同；若是劳动者在试用期内的，须提前三日通知用人单位，才可以解除劳动合同，这法条主要针对的是遵循法条规定来履行合同；从这两法条上体现的立法目的就是为了方便用人单位一个缓冲的时期，让其能找到另一位劳动者来替补辞职那位的空缺，这样一来不仅可以落实用人管理制度，充分促进人才的流动，维护用人单位的发展，还合理规范社会人才资源的配置。同时从中也体现了劳动者在规定中的“主动性”和“任意性”。

从及时辞职权与特殊辞职权的来看，笔者觉得《劳动法》第三十二条规定符合其性质，大致说明当劳动者在试用期间时、或用人单位没有按照劳动合同履行协议支付劳动报酬或者为劳动者提供劳动条件的，亦或是用人单位使用暴力、威胁或非法限制劳动者人身自由的手段方法强制其实施劳动的，凡是有以上情况之一，劳动者可以随时与用人单位解除劳动合同；当用人单位损害到劳动者利益时，劳动者可随时解除劳动合同，无需像预告辞职权那样需要程序条件等，然而此法规的最终的立法目的还是为了保护劳工的合法权益，笔者认为，在实践中，用人单位和劳动者之间在解除劳动合同过程中，双方所享有的权利和履行的义务都难以达到一个平衡点，国家应当把两者的步伐调整至一个范围，这样才能提高国家公平公正的法治精神。

（三）立法的精神和意义

辞职权的立法充分反映了现代保护劳工的立法理念。在现实生活中，绝大部分的劳动者是使用辞职权并不是出于自由选择的意思自治表示，相反是由于用人单位所提供的工作环境、薪酬不满、福利待遇以及为人相处模式不和等等原因不能满足劳动者的现实所需来提出的，国家之所以给予劳动者辞职权，一方面是为了维护劳动者的合法权益，另一方面可通过此权利对用人单位有威慑的作用，督促该用人单位在不足方面有所改善，立法的精神和意义，形成一个良好的制衡。

辞职权的设立有利于劳动力资源的合理配置。通过该权利使社会的人才资源得以充分流动利用，有利于防止“大材小用”的现象等人才资源的浪费，好让劳动者在社会职场上有多个选择的机会，根据自身的现实和发展需要，结合自己兴趣爱好、消费观念和知识能力等，获得一份称心如意的工作，与用人单位形成最佳组合，为构建社会主义形成和谐社会共同进步。

辞职权的设立有利于体现劳动者在法律上人格独立的地位。如今现实生活中，劳动者必须依赖用人单位的生产资料进行劳动，在此处用人单位的地位优势明显，很多情况下，用人单位出于维护自身的利益而选择损害劳动者的合法权益，而国家为了保护绝大部分的弱势劳动者，行使强制力为劳动者提供一些权利，从而限制用人单位。

三、劳动者辞职权行使中存在的问题及原因分析

（一）特殊劳动者的辞职权难以得到保护

1、十六到十八周岁之未成年在寒、暑假工期间是否可以行使辞职权

现实生活中诸多十六到十八周岁的未成年劳动者想要利用寒暑假期空余时间体验下社会经验，固想要去一些用人单位工作并获取劳动报酬，通俗说，即是临时工，属特殊劳动者，若用人单位事先存在过错使这些未成年的临时工劳动权益受到侵犯时，他们能否行使劳动者的辞职权来维护自身权益？

笔者认为，我国法律对劳动者含义解释是指达到十八周岁的法定年龄且具有劳动能力者，其主要生活来源主要为从事某种社会劳动获得收入为目的，依据相关法律的规定，在用人单位的经管下，为用人单位劳动并获取劳动报酬的自然人；这里的法定年龄属于法律内一种区分成年人与未成年人之间范畴的其中一种定义，但我国《民法通则》第十一条第2款法则主要阐述这类以自己的劳动收入为主要生活来源的十六岁以上不满十八周岁的公民，是可视为完全民事行为能力人，是适合劳动者的要求，所以笔者认为，十六岁以上不满十八周岁的劳动者应当属于合法的特殊劳动者，其同样理当适用我国《劳动法》的相关规定以及可结合我国《未成年人保护法》的第三十八条规定来保护十六岁以上不满十八周岁公民的合法权益，如今某些用人单位运用自己的企业制度去制约十六周岁未成年劳动者的权利，若让其进行有危害行为的工种时，他们也应该使用辞职权利防止用人单位的侵害，所以，笔者觉得，应当把十六周岁到十八周岁之间的未成年寒暑假工归类为特殊劳动者，当其劳动权益受到侵害时，其监护人同样可以行使我国的法律制度来维护未成年子女的权益。

2、作为特殊职业的飞行员辞职权应如何得到保护？

我国对于特殊劳动者的辞职权没有做明确规定，从而使用人单位有机可乘，例如特殊职业飞行员，作为一类受国家保护的特殊劳动者，在所调查的案例中，绝大部分的航空公司与劳飞行员在劳动合同中规定，若用人单位属违约在先的情况，且飞行员想要单方面解除劳动合同，则必须向用人单位付清在职时的培训费用，否则航空公司不同意解除劳务关系，笔者认为，若用人单位有违约在先的情况，其规定制约了飞行员选择职业的自由，且忽视了《劳动合同法》立法中劳动者拥有预告辞职权的权利，同时也违背了我国法律的内在精神，全职飞行员同样是属于劳动者，理应他们也有权可提前三十日书面向航空公司提出辞职的权利，我国法律对劳动者这一项权利进行保护，飞行员理应也有权单方解除这一合同。

（二）疫情期间，劳动者辞职权该如何正确使用

1、疫情期间提出辞职，疫情期间在家待工该算进三十天内吗？

在疫情状况下，为了配合国家管理工作，足不出户已经成为生活状态，随着疫情的好转，许多公司申请复工复产，为了保证工作效率，待家工作是必不可少的；期间许多的劳动者在疫情期间想提出辞职，因此从中带来一些困惑：根据劳动法规劳动者要提前三十日以书面形式通知用人单位属程序条件，困惑的是疫情期间这三十日公司仍没开始营业，这辞职是否不作数？

笔者认为，《劳动法》的第三十一条规定中这“三十日”没有细化规定，只要劳动者仍然是该用人单位的职员，无论劳动者身在何处，且公司是否在营业期间，只要你是提前三十日以书面的模式告诉用人单位辞职意向即可，这是《劳动法》赋予劳动者的法定权利，该权利不应受任何条件的限制，这是为了劳动者可以充分行使职业自由的选择权利，也是劳动者的辞职权依法得到的有效保障。

2、在疫情治疗期间劳动者能否被用人单位劝退？

在疫情时期，全国人民众志成城，积极响应国家的号召，共度难关，同时疫情开始好转，许多用人单位开始了复工潮，许多劳动者在疫情期间被隔离或被感染肺炎，同时某些用人单位受疫情影响导致生产经营困难，不得已选择裁员、劝退的方式去辞退劳动者，让劳动者之间签订辞职协议，这样做是否正确？

笔者认为，在疫情期间，用人单位不能够随便以患肺炎的理由辞退员工，特别注意的是某些劳动者不能及时参与工作的，在当地XX强制隔离的，亦或是被感染上肺炎并处于隔离阶段的，用人单位不得凭借劳动合同法的第四十条和四十一条的规定与劳动者解除合同，同时用人单位应当支付劳动者在这期间的工作报酬，但是就会缺乏公平，所以笔者认为，用人单位不妨通过与劳动者协商一致，采取调整薪金的方式，可要求劳动者在家工作，亦或者安排轮流轮休等方式来安稳劳动者的工作岗位，若符合规定，用工单位可按规定申请稳岗补贴，这样一来，不仅劳动者的合法权益得到保障，而且也能稳健用人单位的发展。

（三）劳动者滥用辞职权的现象屡见不鲜

1、劳动者提出辞职后反悔

我国法律规定劳动者可享有单方解除与用人单位所订立的劳动合同的权利，前提是劳动者必须提前三十日以书面形式报告用人单位，但在这三十日的预告期内，有的劳动者的突发情况可能因为女职工因怀孕、工伤、或者非因工负伤等其他情况后悔提交辞职申请书后，想要在预告期间内向公司索要一笔经济赔偿费用；这种现象实属滥用辞职权。

笔者认为，辞职权归于形成权的一种，即劳动者用自己一方意思表示从而使法律关系发生变化的权利，对于辞职的申请是否有效，关键在于在劳动者提出书面辞职申请书交由公司部门接收开始，该辞职权利已经生效，无论公司是否批准，劳动者均可在三十日后自动离职，若该辞职申请书未到达公司，或是公司并未接收到劳动者要辞职的真实意思表示时，那此时的意思表示则尚未生效，劳动者方可撤回辞职申请；因此，劳动者虽然有任意辞职权，但是若不存在欺诈、胁迫、重大误解等法定事由的情况下，即使是工伤、怀孕和非因工负伤等事由，也不可以根据自己的意愿随意撤回或撤销已经生效的辞职申请。

2、劳动者利用辞职权利，骗取用人单位赔偿金

虽然我国法律予以劳动者单方解除劳动合同的权利，保障其辞职权，但由于未对其辞职权加以限制条件和细化法规，若劳动者自行提出离职，则不能根据国家的相关政策享受经济补偿金，故现实生活中，仍然存在许多劳动争议，例如：由于用人单位的资金周转需要些时间，却迟发工资一两天，而劳动者未提出辞职申请便以用工单位不发工资为由第二天开始拒绝上班，随后用工单位不得已出具说明把该劳动者辞退，然而该劳动者认为用工单位无故解雇，利用此机会来骗取赔偿金，面对这些想要离开，却故意编造一些无理依据以便适用即时辞职权的合理规定，为了获得相应的经济赔偿，忽视了法律的公平正义原则，是不允许的。显然，也有些用人单位利用法律漏洞，存在辞退劳动者又不想支付经济补偿金的现象，故对劳动者工资实施扣押，待劳动者自主签订劳动协议方才给予其工资。

笔者认为，虽然法律上并无细化明确劳动者应当承担的违约责任，但劳动者采取怎样的方式进行辞职，都应该遵循职业道德规范，不得违背法律法规，以提高自身的职业诚信度。

3、青年一代劳动者的“闪辞热”、“跳槽热”

当今社会青年一代的劳动者，刚毕业的大学生自我意识较强，工作比较随意，带着“先就业后择业”的思想，遇到稍微不满意就辞职，三几个月就换工作，同时也存在一些时尚的集体跳槽现象，将劳动者的辞职权发挥到极致，再有者就是在大城市发展的青年，由于刚毕业不久，为了留在大城市，先和有户口的用人单位签订工作合同，待户口迁至大城市后立马辞职，这些超出辞职权的本质的行为实属滥用，因此引发许多劳动争议，从而也给用人单位造成很大影响，违背了我国劳动法与劳动合同法中保障劳动者权益，忽视了构建和谐社会的立法宗旨，使劳动关系的稳定性有了明显下降，虽说从程序上看，都有实行提前三十日作出书面辞职申请的义务，为了追求更好的生活也无妨，但是滥用辞职权的行为不仅浪费了社会资源，过于强调自身的权利实现，而且还有损公共利益。笔者认为，有必要限制滥用辞职权的行为，对劳动者的职业诚信规范加以落实，杜绝“恶意跳槽”的现象，实现劳动者辞职权与雇主利益的平衡。

（四）劳动合同中部分规定不够明细化

如今在我国辞职权的真正指向是《劳动合同法》的第三十七条规定，属无因辞职；第三十八条是针对用人单位可能发生的情形，劳动者可有因解除劳动合同或单方解除劳动合同，立法者在制定法律时对劳动者辞职权的保护与对用人单位的限制都呈现在法律中，通过此法确实解决了生活中许多的劳动争议问题，但仍存在一些不足之处，主要有以下几点：

1、劳动合同期限问题

根据协议约定期限不同可分为定期合同与不定期合同，定期合同是用人单位与劳动者协商约定好合同终止时间，即表明劳动合同双方当事人在劳动合同中明确规定了合同效力的起始时间和终止时间，当劳动合同期限届满时，劳动关系即终止；双方当事人既然选择订立定期合同，说明合同期限是稳定的，不得随意变更，但是其与《劳动合同法》中的第三十七条规定是相冲突的，但第三十七条规定对劳动者辞职权的意义积极明显，在签订固定期限的劳动合同中劳动者同样只需提前三十日书面告诉用人单位方可单方解除劳动合同，这三十日的预告期恰是违反了协议中的约定期限，却不是违法行为，其体现了该辞职权的随意性，在实践中便造成了法律规定与合同约定的矛盾，该固定合同只对用人单位造成约束，对劳动者则是毫无强制作用，便是失去了定期合同中所谓定期的意义。

2、预告辞职的规定并非适用所有劳动者

在立法阶段，劳动力市场呈现的是供大于求的状态，用工单位无可置疑是处于优势地位，劳动者相对是弱势，所以立法者以保障劳动者的权益为目的来设立法律法规。当今经济的快速发展，人们对生活的需求也日益增大，社会分工更加明细，出现越来越多的新兴产业，劳动者的能力、技术等也是不断提高，进而用人单位也争相竞夺这些含量高的劳动者，并给出远远高于劳动者的生活需求水平的薪酬待遇，相对于用人单位，这些含金量高的劳动者已经不再是弱势群体，法律赋予他们的辞职权利，进而形成的局面就是用人单位在用人方面没有安全感，而且时常面对“跳槽”的情况，然而，法律赋予他们的辞职权利，适用于所有劳动者，如此一来，与用人单位变换了地位的劳动者容易滥用辞职权利，损害用人单位的合法权益。

四、完善劳动者辞职权的保护途径和对策

（一）适当调整一下倾斜保护的立法理念

当今社会，许多城市已经逐渐出现用工荒的情况，体现出如今劳动力供需逐步趋向平衡，然而也存在部分单位呈现劳动力供不应求的状况，且明显体现用人单位与劳动者的法律地位不平衡，针对这些情况，笔者建议首先适当调整下法律法规，或者出台司法解释，纠正倾斜于保护劳动者的立法理念，法律是建立在公平正义的基础之上，法律的制定时为了让双方当事人得以公平的去解决问题，修改并不代表否认立法目的，只有不断的调整完善更能显示出立法本质，减少矛盾与纷争，更是为了往后适应社会的发展潮流。

（二）可适当采用“劳动者分层”的管理模式

首先，劳动法作为社会法的子部门法，其法律整体架构和制度设计都应当依照社会法的理念，适应社会法的特征；“识别弱者，倾斜保护，控制底线”这一法律的基本任务由劳动法的社会法属性所决定。目前突出的问题是，劳动立法会过分的向中上层的劳动者倾斜，而达不到为下层劳动者雪中送炭的局面，许多底层劳动者往往才是我国发展中的中坚力量，但是立法却“一视同仁”的去规定，导致对于弱势的劳动者难以给到雪中送炭的保护，而上层劳动者则可随意滥用的局面，最终用人单位也难以实现合理分配劳动力资源的目的，所以笔者认为，立法时，可设置“劳动者分层”的分类，实质的本义就是重新识别社会群体，要求对待不同的按照不同层次的人制定出不一样的对待方案。例如，上述特殊劳动者飞行员一职，应该进行归类划分细化，将其归类为一种特殊的社会群体，再者就是十六到十八周岁之间的未成年人，其劳动权利也应该受到法律的特别保护，根据其社会特性进行明确法律责任和法律后果，从而打破了劳动法原有的“适度具体”的平衡基础，那么法律也应对这种新的强弱对比关系予以确认，从而形成新的平衡。

（三）设置我国不同劳动合同期限的适用范围

其中，若想稳定劳动者分层之后关系的和谐也应当从修改劳动合同部分规定开始，此前，我国《劳动合同法》当中的无固定期限的劳动合同适用范围较小，且数量少，为了提高劳动者的职业安全感，具体到维护整个社会的和谐稳定，笔者认为，建议立法者完善劳动合同期限的相关法条，除了有临时性、特定性等特点作业的劳动者之外，若用人单位与劳动者签订劳务合同时，签订固定期限的劳动合同不允许超过两年，若签订无固定期限的劳务合同，在合同期届满之日后且劳动关系仍旧存在时，双方也未提出要解除合同的情况下，此时应变更为无固定期限的合同。

（四）细化预告辞职权中的“提前三十日书面告知解除”的规定

将劳动合同中的部分规定进行细化，以便于劳动合同中劳动期限的适用，我国法律“提前三十日书面告知解除”的规定是属程序性规定亦或是条件性规定，并无明确，从而容易导致劳动者与用人单位产生矛盾，笔者认为，应当把“提前三十日书面告知解除”作为一项法定性必备条件，可维系《劳动合同法》第三十七条规定和第四十八条规定以及《劳动法》第三十一条规定，当劳动者没有事先提前三十日书面告诉用人单位使用辞职权时，用人单位可根据实际情况，用人单位觉得劳动者有必要继续履职，则劳动者仍需履职，否则劳动者将依法承担相应的法律责任；同样可通过维系《劳动法》第一百零二条规定以及《劳动合同法》第八十九条规定，若该劳动者对用人单位生产、经营和工作直接造成严重的经济损失，可通过变更该劳动者违反规定条件与用人单位解除合同或者违反劳动合同中约定的保密事项或竞业条款，使得用人单位有权利让劳动者赔偿经济损失。

（五）明确劳动者违法辞职的后果

我国《劳动法》第三十一条、《劳动合同法》第三十八、三十七条中只明确了用人单位违反法规的情形，但对于劳动者单方违反法规所造成的法律后果并无明确规定，员工存在逍遥心态，随意辞职，或者是在辞职后在预告期内随意反悔，这样不仅使用人单位造成资源的浪费，也容易使公司造成不必要的损失。笔者认为，应当在劳动者单方预告辞职的基础上给予一些限制性条件，对违反法规所造成的法律后果进行规制，明确该劳动者的赔偿范围，这样一来，对于那些想要滥用辞职权来获取利益的劳动者起到一些警示作用，恰到实处的维护用人单位的利益，也有益于构建平等、和谐的劳动关系。

五、结语

综合本文的框架，本文通过对辞职权进行法律分析，提出当今劳动者辞职权存在的困惑，从现实生活中存在的劳动者辞职权问题入手，细化分析，最后给出部分立法建议。本次的探讨并不是局限于为了理论结构的完整性，而是更多的考虑法规当中的细化规则，以为了更好的适应社会发展的需要，大部分劳动者仍然是当今社会的弱势群体，辞职权是劳动者的一项重要权利，也是维护我国劳动者权益不可或缺的制度，根据以上的分析，笔者觉得，我国应当从预告辞职权入手进行完善劳动者的辞职权制度，可适当结合采取“劳动者分层”的管理制度，适应社会的发展，利于劳动力资源的有效配置。

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致谢

本文的顺利完成，由衷地感谢我指导老师，从论文题目选择、提纲拟定、内容结构确定排版、到最后的论文敲定，都是在副教授的悉心指导下完成的，副教授学识渊博，对待工作一丝不苟、治学严谨的态度使我不仅在做论文的过程中受益匪浅，更是对我在今后的生活、工作和学习都将具有长远的指导意义。在此，我对王雄文表示真诚的感谢！

另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！