和顺堂中医馆基层员工薪酬管理分析

摘 要

在改革开放将近三十年间，企业的发展不断的得到提高，但随着企业的发展，企业的薪酬管理方面仍然不够全面和完善。薪酬管理是企业人力资源管理过程中重要的组成部分，关系到公司大小员工的利益，完善且合理的薪酬管理能帮企业更好的留住人才，提高企业的核心竞争力，确保企业能够长久的运营和发展。本文以和顺堂中医馆为研究对象，对基层人员薪酬管理方面的现状以及存在的问题进行分析，对其中存在的问题提出改进的方法和应对措施，通过科学合理的薪酬管理体系，能够帮助基层人员全面挖掘自身的潜在能力，让基层人员满意，创造出积极努力，一心向上的良好工作氛围，更好的为企业作出贡献，提高了基层员工跟企业的粘合度，同时结合合理的薪酬管理制度为企业的后续发展起到了推动的作用。

关键词：薪酬 薪酬管理 基层员工

一、引言

（一）研究背景

中医诞生于原始社会，春秋战国时期中医理论已基本形成。随着时代的进步发展和医学的发展变迁，中医的认可度越来越高，国家极力推崇和保护中医行业，因此在十几年间在全国各地如雨后春笋般出现了很多中医馆。中医馆的从业人员多数为基层人员，且福利待遇较低。优化基层人员的薪酬管理体系是应对企业是否能长久发展的重要举措，是中医馆企业发展的支柱。企业高层员工的价值不可忽略，但是，从整体考虑，企业应该全面均衡各个层级的员工利益，其中，提升基层人员的工作稳定性是当今行业情形之下企业发展的重点趋势。

（二）研究目的和意义

薪酬是公司大小员工都非常关注且重视的问题，因此建立科学合理的的薪酬管理体系和制度是企业能够吸引优秀人才以及留住人才的重要手段。显而易见，科学合理的薪酬管理，能够帮助基层人员全面挖掘自身的潜在能力，让基层人员满意，在薪酬管理方面多收集他们的意见，能够创造出积极努力，一心向上的良好工作氛围，更好的为企业作出贡献，促进企业与员工之间的相互理解。

二、和顺堂中医馆及其员工状况

（一）企业简介及发展现状

深圳市和顺堂医药有限公司成立于2005年3月1日，和顺堂是中国首家“专注精品中药饮片”的民营企业，有自己的药厂。几年来，其以科技核心实力为战略发展方向，结合“名医、名药、名厂”和连锁医馆的模式开发与推广精品中药饮片，走出了一条新路,并获得很多美誉的荣誉。

和顺堂中医馆现在只是在珠三角周边开设，由于精品中药饮片价格较高，医生的诊金也比三甲医院贵，同时，鉴于病人群体的定位，该公司的大部分分公司建立在商业区。和顺堂“立足深圳，面向珠三，辐射港澳”的连锁“国医药馆”和“精品药房”直营终端网络深圳地区已超60余家，遍布粤、港、澳地区。聚集了全国名老中医以“和大夫”的名义组建了名老中医专家团，为数十万人次的患者提供了全方位的高品质中医药医疗服务。组织结构如图1所示。

图1 结构组织图

（二）员工状况

医馆的运营是由总裁直接下达指令给医馆营销部，由医馆总监根据指令制定相关的计划再通知到医生和馆长，员工不可越级汇报。

医馆的规模目前分为小馆、中馆和大馆。除开医生，小馆的配置是5人，中馆的配置是10人，大馆的配置是20人。小馆1个馆长1个领班，或没有领班，中馆1个馆长，1-2个领班，大馆1个馆长，2-3个领班，其中女生占比百分之九十以上其余的调剂员都是基层员工，占员工总数的一半以上。列举几家医馆的情况，基层员工是指医馆内除了馆长以及领班之外的员工。如表1所示。

表1 医馆基层员工数量比例表

目前医馆的基层员工总数有356人，其中男生、女生分别有36人和320人，按占总员工比率来看，男生占比10%，女生占比90%，可以看出女生数量居多。其中大专学历的基层员工有134人，中专学历的基层员工有217人，本科学历的员工仅有5人。目前来看，大专学历占比38%，中专学历占比61%，本科学历占比1%低学历的员工数量比较多，超过了六成。如图2和图3所示。

三、和顺堂中医馆基层员工薪酬管理现状

（一）薪酬管理的原则

基层员工薪酬管理的实施原则有公平性原则，比如基本工资和年限工资以及员工奖金系数都是一样的，相对来说比较公平。企业应该建立激励性原则，奖金根据营业额来计算，能调动基层员工的主观能动性，让员工更有积极性的去工作，同时着也让企业获得更好的发展。另外，合法性原则以及经济性原则是符合国家《劳动法》和其他相关法律法规的，员工薪酬以节约成本为主，尽可能让企业获取最大的利益。

（二）薪酬管理的制度

绩效薪酬制度原则一是因岗定薪：岗位薪资水平根据岗位价值进行核定，即任职能力水平决定。二是内部平衡原则：根据岗位价值及个人能力核定薪资，保证员工内部公平公正和形成有机的平衡。

和顺堂中医馆薪酬管理制度标准一般情况下都是采用工资按月发放的制度，薪资构成=基本工资+岗位工资+工龄工资+绩效奖金，没有年终奖。

上述是和顺堂中医馆采用的薪酬管理制度，但是在具体的实施过程中，“根据任职者能力水平决定”并不明确，所以在这一点上有很多的不公平情况出现，比如任职者的薪资等级范围并没有进行明确规定或指定的不合理等。

薪酬管理的制度的制定过程都是由高层决定，基层员工不能参与，实行的是绩效薪酬制度，但不是与个人绩效挂钩，是以所处的医馆整体业绩来计算，平时的计算方式是通过因克系统查询总体营业额是否达到目标营业额做出准确的评估，如果达到了奖金就多，薪酬越高，反之，奖金就低，自然就导致薪酬下降。这种方式有利于向业绩优秀的医馆倾斜，提高企业效率。同时也起到了很好的激励作用，会让员工更好的为企业做出贡献，还节约了人工成本。绩效也与年终奖挂钩，没达标的医馆员工没有年终奖，所以每个基层员工都不能懈怠。没有关注到薪酬管理体系中的精神价值的作用，即内在薪酬，薪酬水平由高层决定，薪酬的制定缺乏依据。同时公司还实行薪酬保密的制度，除公司管理高层知道员工的薪水意外，任何员工泄露都会受到相应的处分。

（三）薪酬的构成

和顺堂中医馆基层员工实行的是绩效工资，由基本工资，职称工资，工龄工资以及业绩奖金构成，同时为员工购买五险一金。如图4所示。

图4 基层员工薪酬结构图

1、基本工资

基本工资根据学历划分，以中专学历为对比，由于中专的基本工资是2300元，大专学历比中专学历多100元，本科学历比大专学历多100元，所以大专和本科的基本工资分别是2400元和2500元。

表2 基层员工基本工资

2、职称工资

基层员工的职称分为中药士，中药师，执业中药师，如果是中药士则在基本工资的基础上加500元，中药师在基本工资的基础上1000元，执业中药师在基本工资的基础上加2000元。

表3 基层员工职称工资

3、工龄工资

年限工资的计算方式是不算试用期，入司一年后每年递增50元，与工作的时间有关，工作越久，工龄工资越多。

表4 基层员工工龄工资

4、业绩奖金

根据业绩达标的程度，按完成的百分比来计算，奖金系数是统一固定的。调剂员即基层员工的奖金系数是0.8，领班的奖金系数是1.0，馆长的奖金系数是1.2，基层员工的奖金是平均分配的。

表5 员工奖金系数分配

四、和顺堂中医馆基层人员薪酬管理存在的问题

（一）平均主义思想影响绩效薪酬分配

平均主义思想实适用的公司条件是公司的员工从事的工作具有相近的工作价值，尽管是不同种类的工作，甚至是不同部门的员工，有可能是产品的上下游关系的工作人员，但是对公司的贡献价值并没有太大的差异，没有必要进行量化工作量从而分配薪酬，直接实行平均主义反而更加合理。

该医馆的工作人员情况是与上述不同的，该公司的工作包括病人的接待、病人信息的统计记录、药材的记录保管、病情诊断等，各项技术含量不尽相同，虽然有些工作的价值是相似的，但是总体来讲还是分不同梯级的，所以同样是员工，也区分技术性员工与普通员工，平均主义思想分配并不适用于该医馆，该医馆不具有采取该薪酬结构的条件，所以这样的选择是不对的。

所谓平均主义思想就是指的在现行的基层员工薪酬奖金方面实行公平分配，这是很多企业内部出现的一类通病。正在该企业也不例外，经过调研发现，该公司的员工在请假的情况下会影响基本工资，不是根据个人的付出所得来分配奖金，奖金的公平就会让那些积极性高的员工的心理不平衡，也会让那些不积极不主动的员工有种坐收渔翁之利的感觉，觉得是公平分配的就少做点也不吃亏，产生了两极分化的状态。企业一开始设定的初心可能是大家团结来搞业绩，不分彼此，但这反而让积极性强的员工不愿意积极，让积极性不高的员工更喜欢不劳而获的感觉。和顺堂是算医疗机构但简单来讲也是属于销售行业，要销售自己的中药材，尽量留住顾客在医馆内抓药，员工的个人能力也是非常重要的。平均主义思想会严重影响企业的发展，对营业额造成的影响也很大，非常不利于企业留住员工。

目前企业更注重绩效薪酬平均分配，以此来减少员工的内心和情绪的不满。但仅仅只是减少了不积极、不上进员工的不满意的因素，而且绩效薪酬等激励性因素才是能够调动员工工作热情、提高工作效率，对于积极的员工没有激励的作用。绩效分配未必公平公正才代表民主，反而造成了对于员工起到较强激励作用的绩效薪酬和奖金失去了原有的激励作用。

（二）薪酬结构缺少软性福利

表6 福利等级与规模效益对比表

软性福利是一个公司里面针对员工的定制福利，例如节假日的贺卡、问候等关怀还有加班补贴等。福利等级低只是一个结果，存在问题的是公司面对相当可观的效益，并没有给予员工相应的福利。另外，不是所有的福利都是由公司的经济效益决定的，就软性福利来说，比如节假日的贺卡等小礼品，并不会花费很多的费用，但是这样的福利会给予员工很好的激励，公司并没有在这方面进行注重，这是缺失的一点。

随着社会的不断发展，员工的学历水平也不断增加，对薪酬分配的要求也相应的有所增加。除了对一般性薪酬要素有所要求之外，还希望企业设立软性福利。企业就基层员工目前的薪酬的构成来看，只有基本工资，工龄工资，职称工资以及业绩奖金，缺少软性福利。基层员工占比非常高，基本上都是百分之六十到百分之八十，并且当中有百分之九十都是女生。本身企业的激励方式就很局限，只看业绩，没有相关的福利。医馆目前是早晚班制，晚上下班时间不固定，并且下班时间较晚，加班时间较长。企业并不能保证员工的安全，也没有加班工资。公司没有针对这种情况给到员工交通补贴，加班餐补或者补贴等，造成了员工非自愿性加班的心理。同时不注重员工的精神需求方面，平时过节也没有小礼物或者小心意，员工生日的时候连一个短信的祝福都没有。企业在设置薪酬管理方面的时候还是倾向于考虑员工能带来的经济收入，很少考虑少人文关怀即软性福利。服务业在法定节假日，除了春节基本都要上班，如果还没有一点福利抚慰一下员工，员工就会缺乏动力，觉得自己没有和企业融为一体。

（三）薪酬体系设计缺乏员工参与

在薪酬管理当中的所有决策和制度以及薪酬的标准都是由高层决定，在设计过程中基层员工并没有意见的反馈机会。员工最关心的计算奖金的公式以及评定标准也没有公开让员工知晓，只有管理层知道，虽然透明化并不是一定要让所有员工都详尽的指导，但是应该给予员工获得薪酬核算明白的机会，应该提供这样的渠道。员工只能够履行，使得员工不能充分理解薪酬管理设计的内容和标准，无论是薪酬分配的标准以及依据是否合理，都应该及时的进行公开，让上下级的员工明白其中的机制。

除此之外，企业应该加强上下级在方面的及时沟通。但是该企业存在较大的问题是总监来医馆视察时不顾及员工的个人发展和能力，只会关注营业额和卫生问题，不会根据员工和医馆的整体发展来调整薪酬，过于现实化，使得应有的沟通变成了通知。这样让基层员工得不到发言的机会，不能将上下级交流的意图达到，不完善的薪酬沟通机制导致不能与员工形成的期望形成交流互动，也不能形成相互理解，员工就不会把自己和企业当成一个整体，就很难推动企业发展目标的实现。

（四）薪酬过度与职称挂钩

就基层员工目前的薪酬管理状况来看，工作岗位评价的指标与标准是有职称会比没有职称的工资高，职称越高工资越高，不关注员工个人的能力。而考取职称需要工作一定的年限，比如一个基层员工如果是大专学历的话想要考取中药士得拿到毕业证后并毕业证后并且工作满五年，而且考试难度不低。本科就是中药士可以直接考，中药师和执业中药师年限比大专减两年。中专需要的时间更久，年限要比大专加两年。员工在工作过程中，大家做的是一样的，并不是职称越高做的事情就不一样，企业应该注意到这一点，不能让做同一件工作的员工的利益受到损害。大家的基础都是差不多的，只是年限问题。薪酬差距可能会导致企业年轻血液的注入严重不足，年轻人熬不住，只剩下一些有职称的大龄员工。

表7 考取职称年限表

五、和顺堂中医馆基层人员薪酬管理优化对策

（一）绩效薪酬分配实施价值均衡和差异性原则

1、价值均衡原则

表8 绩效薪酬、价值对比表

该原则对该医馆是适合的，从图表中看出，虽然馆长的学历以及地位比较高，但是对医馆的贡献值与工资占比并不匹配，造成绩效薪酬分配的不合理，所以有必要遵循价值均衡原则。

在进行绩效薪酬评定的时候，应该依据员工所创造的工作价值进行薪酬评定。在员工入职时进行薪资评估，通过评估新旧员工的工作经验、能力、和岗位职责以及医馆内部情况、全部医馆的情况等综合条件，由总裁与人事相关部门进行员工评估，总裁拥有最终决定权。确定绩效薪酬分配必须在公司薪酬标准以及市场标准范围内，以及通过与竞争对手的绩效薪酬评估和考虑评估员工所处的城市生活的标准来确定，如果由于绩效薪酬方面的不完善可能会导致员工的薪酬水平远远低于市场以及竞争对手，或者不能适应城市的生活标准，那么显然易见，在竞争者眼中，该企业就会因此受到利益上的影响，员工的个人利益也会受到相应的损害。

2、差异性原则

表9 薪资与工作能力对比表

差异性原则对该医馆是实用的，从图表中看出，不同工作能力的员工的薪资整体呈平均状态，绩效考核过于平均主义分配的话，只有很少的A类员工才能摆脱平均分配的束缚，拿到较高的薪资水平。这对大部分的员工工作积极性是非常不利的状态。

企业应该建立一套绩效考核系统，应该通过一系列的综合条件评估，派专人监督。员工销售的物品里面的提成应该归员工个人所有，并不是平均分配。可以馆长把平时的销售记录录入电脑，进行统一整理并归档保存，每个月定期发给管理层人员，让他们进行计算和评估。如果是员工共同销售的那么应当平均分配，这才实现了相对公平。员工从业能力与其本身挂钩，从而实现能者多得、优胜劣态的公司内部竞争；竞争是以公司利益为大前提，合法合规合理地去进行，一方面能在企业形成一种公平竞争的机制氛围，另一方面能使优秀员工脱颖而出，从而让企业更加容易保留住优秀的基层员工。

（二）增加软性福利占比

员工追求物质生活的同时，原有的薪酬体系不完善导致不能好好鼓励员工的情况下，企业更应该着重员工与公司的粘稠度和亲和度；增加软性福利的占比。例如可以在员工生日的时候举办员工生日会或者发一个小红包和小礼品等。适当建立一些团建活动，拉近高层与基层员工的距离，提升企业凝聚力，从而做到人才保留的目的。然后也可以在节假日加班的时候给予一定的补贴，平时的加班补贴以及交通补贴也要实行，到应该结合员工的实际需求，多增加企业的软性福利，让他们的精神方面得到满足，让员工觉得自己被企业重视。也让企业能在市场中形成一个良好形象，吸引到更具有市场竞争力的人才，这种做法大大的提高了企业薪酬管理的科学性，同时慢慢的拉大与同行间的距离以及无形中形成一个“宣传”的作用。

（三）薪酬体系设计需公开透明

公开透明是适合该中医馆的，因为该原则适用于所有的企业，这是一个通用的原则。但是这并不是指的对员工的薪酬进行透明公开，而是将薪酬体系设计过程进行公开。对薪酬体系设计进行公开透明是企业进行薪酬分配等制度建立的基础，该中医馆当然也要遵循。

薪酬沟通在薪酬管理当中占很重要地位，是薪酬管理的重要组成部分。企业应该一成立设计薪酬体系方案的时候就要考虑进去，良好的企业必定存在良好的沟通。每当做一个决策的时候，就要通知给基层员工，只有经过民主的一致同意并通过以后，才可以进行实施。收集员工的意见或者不满意的地方，对薪酬管理的建议传递到管理层，管理层多跟员工沟通，争取做到双方都满意。有效的沟通也可以调整双方之间的矛盾，起到预防的作用。这样一来，让员工充分参与，更能够让企业和员工融合在一起，调动员工的积极性和热情，员工的情感思想与期望得到了，就相互理解，共同努力推动企业的发展。

（四）建立同岗位薪酬评估

这种考核办法是在基层员工之间应该实行同岗位的薪酬进行评估，即同一薪酬级别，分为A,B,C,D等级，从而改善薪酬过分向职称倾斜的现象发生，激发员工对行业的憧憬，而且对基层员工工作积极性也有明显改善，高层领导也更加多的时间投入到公司的管理中。职称虽然很重要，但在关注职称的同事也应该要密切根据员工个人能力与其为公司的贡献来决定基层员工的薪酬。员工觉得企业能够认同自己的能力，自然对企业的忠诚度也会随之增强，如果大家一味的奔着职称，难免会造成忽略了去增长平时的业务能力，毕竟医馆不是纸上谈兵的工作，也要有操作能力和处理各种纠纷的能力，而不仅只是知识层面。所以企业要同等对待，不应该是偏向于职称导致企业忽略掉员工的个人能力。

六、总结

我国的经济正在处于快速发展的阶段，企业的薪酬管理可以算得上是企业的核心内容，如果有一个科学合理的薪酬管理体系，企业一定能够长久发展，而且会越来越好，无论是哪个行业，哪个企业，都应该注重基层人员的薪酬管理的问题，让薪酬管理体系更完善。基层人员是企业的核心骨干，是企业的基础。的因此企业要更注重基层员工的薪酬管理，提高企业的核心竞争力。目前和顺堂中医馆基层员工的薪酬管理方面不够完善，基层员工绩效分配过于平均主义，薪酬体系设计缺乏员工参与，透明化不足，同时软性福利占比例太少，薪酬过度与职称挂钩。因为医馆的核心就是基层员工，所以未来的发展目标应该是留住基层员工，应该提升薪酬分配制度的原则性、加强薪酬文化建设、建立同岗位薪酬评估以及加强内在薪酬精神价值建设，才能在中医馆行业有一席之地，为成为中国精品中药饮片第一品牌打下夯实的基础。

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致 谢

经过不断的努力，终于完成这篇论文，首先感谢的是我的指导老师，本文从选题、提纲拟定到最终定稿，都从指导老师那得到很明确的指导，她的很多宝贵建议是汇成了本文的灵感源泉。本文的思维构造和研究方法都深受老师的影响，老师对论文独到的见解和老师创新的思维给了我很多写论文的启发。老师在百忙之中也抽出时间给予我论文上的无限帮助，是我最感谢和最敬佩的一点。

其次，我要感谢我的家人，他们在论文写作过程中，给了我很大支持。还要感谢我的同事以及朋友，没有他们的帮助，给我的论文提供资料、帮我分析文章、精神上自始至终的鼓励，一直是我能进行下去的关键动力。

另外对答辩和评阅的各位老师表示感谢！

和顺堂中医馆基层员工薪酬管理分析

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月1日

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