内 容 摘 要
随着互联网+时代来临，计算机技术的飞速发展，互联网+正对人们的生活产生着潜移默化的影响。相对于信息技术高速发展，传统的人力资源的缺点则暴露无遗，人才大量流失，大量高素质人才在企业怀才不遇等问题日益突出。互联网+时代背景下人力资源柔性管理的研究非常重要。高素质员工需要满足更高级需求层次，才会增加其企业忠诚度。
本文通过分析已有的研究文献资料，采用文献分析法和定性分析法，在互联网+背景下，基于马斯洛需求层次理论、波士顿矩阵，人力资源柔性管理互联网+相关理论，针对人力资源柔性管理在谷歌公司的特点，在波士顿矩阵的基础上，从企业管理层级与员工归属感的组合，从而划分出四个象限进行优化改良，并以华为公司为例模型的应用分析，提出我国企业人力资源柔性管理的借鉴之处和改进对策。
关键词：员工归属感；管理层级；马斯洛需求层次理论;人力资源柔性管理
一、绪 论
（一）研究背景及意义
随着互联网+时代的来临,计算机信息技术的进步和飞速发展,互联网正对我们的工作和生活方式产生着潜移默化的作用和影响。人力资源相对于互联网信息技术高速的发展,传统的互联网人力资源的缺点则暴露无遗。互联网+时代中的人民群众对美好事物与高品质生活的期待和向往与传统的人力资源制度相悖，企业需要迫切找出病症所在。这对矛盾的降临与繁衍，企业不得不对症下药改革传统的刚性人力资源，结合互联网技术的成熟与发展，创新人力资源管理思维，把马斯洛需求层次理论融入人力资源管理中，更好适应互联网+时代的步伐。
基于以上背景，分析互联网+时代的人力资源柔性管理的作用与影响，探讨如何把人力资源柔性管理本土化地方化，从而有效地推动了中国企业的人力资源柔性管理与时俱进顺应时代的潮流发展。对于互联网+时代的人力资源柔性管理中的佼佼者——谷歌公司是我们学习的榜样，本文以谷歌公司的人力资源柔性管理为研究对象，运用文献研究法与定性分析法分析出谷歌公司人力资源柔性管理模式值得我国企业借鉴之处，以及如何把该模式国产化，本地化的建议。
（二）国内外研究动态
国外研究动态综述人力资源柔性管理指现代企业采用灵活变幻的创新型人力资源管理模式，柔性管理中的“柔性”一词起源自拉丁文“Flexibility”，其意思为是灵动的，柔性，不固定的，伸缩性，机动性。关于人力资源柔性管理定义的研究，White（1998）、Wilkinson（2002）指出人力资源柔性管理组成部分由员工的结构、招聘培训、薪资福利和CPI的调整。关于人力资源柔性影响因素及效应研究，Richard Cartouche＆Tim Mills（2006）人力资源柔性管理由四种因素组成：非员工标准，延长工作时间、柔性工作时间和远程办公。
国内研究动态综述周笑（2011）表示谷歌的人力资源管理制度的可以归结为顺其自然,谷歌人会依照其自身的特点与需要,一步一步构建并完善,将尊重员工的需求落实到细微处, 慢慢构成了“民主、高效、自律”的内在竞争优势。李咏梅（2019）提出我们需要在原有制度模式的基础上进行某些调节,并通过使用分权管理以及下放权力的方法来促进决策执行的速度与即时反应。只有通过多个部门多渠道之间的共同努力,才能最终促进企业的快速、健康发展。
这对于企业组织结构，关于人力资源柔性管理方法的研究。江晓岚（2002）提出人力资源管理的基本方法为：柔性人力资源管理必须在机制上有一套科学合理的方法。主要是由企业文化、私人订制式管理，健全合理的激励机制、员工授权和内部沟通等组成。
关于人力资源柔性管理观点的研究，聂会平、王培根、郭毅夫（2007）提出了,以资源为本和以人为本的两种不同的人力资源柔性管理观点。以人为本的人力资源柔性管理依据马斯洛需求层次理论在人力资源的运用，观点指出员工需要更深层次的需求，对企业忠诚度才会更高。这就是在人力资源柔性管理下，对员工心理行为特征作出一种有效观察。
关于人力资源管理模式的研究，许瑛、杨惠兰（2004）认为人力资源的柔性管理模式突破了刚性管理所存在的枷锁，让其不再被管理固定的组织结构所捆绑、行为规范严苛进行管理，可以归纳为是一种反应迅速、变幻莫测，无固定形式的创新型人力资源新模式。谢琳、杜纲（2006）提出了人力资源柔性管理由四部分组成：职能、数量、时间和薪酬。
小结国外学者主要就人力资源柔性管理的定义，内容，影响因素。因为人力资源柔性管理的概念来源与国外，国外学者以定义，内容，影响因素为主。国内学者的研究主要人力资源柔性管理的具体方法如顺其自然，逐渐完善，分权与权力下放，完善内部沟通，以人为本，满足员工需求。主要是因为我国对人力资源柔性管理研究比较晚，概念性的研究难以超越前辈，因此我国学者主要研究对象由于国外学者侧重有所不同，
（三）研究方法及论文结构
本文通过对谷歌公司的人力资源柔性管理的研究，与国内企业作对比，得出国内外差距，然后通过文献分析法和定性分析法来研究人力资源柔性管理在谷歌的运用与我国企业如何把该人力资源模式本土化、地方化。本文的正文由五个部分组成：绪论、人力资源柔性管理相关理论基础、谷歌人力资源模式、改良型波士顿矩阵、对国内企业人力资源柔性管理的对策建议、结论构成。
（四）创新之处
1.改良型波士顿矩阵用于分析企业的人力资源制度的类型。
2.通过模型分析以及其他研究方法结合分析，得出我国企业值得借鉴的地方
二、人力资源柔性管理相关理论基础
（一）柔性管理
柔性管理从跟本上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。柔性管理是以思维的角度从线性到非线性的转变为基础。线性思维的特征是历时性，而非线性思维的特征是共时性，即同步转型。从表面混沌中，看出事物发展和演化的自然秩序，洞悉下一步前进的方向，识别潜在的未知需要和开拓的市场，进而预见变化并自动应付变化，这就是柔性管理[1]。
（二）柔性管理与刚性管理及区别
柔性管理强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏与弹性，它注重平等和尊重、创造和直觉、主动和企业精神、远见和价值控制，信息共享、虚拟整合、竞争性合作、差异性互补、虚拟实践社团等则是其平台，实现把员工才华由隐性到显性的转化，从而创造竞争优势。
柔性管理与刚性管理宛如并蒂莲，在企业日常管理中扮演着缺一不可的角色。但是它们有着不同内容和截然不同的展现方式。
人力资源柔性管理是指以人为中心，依据企业的共同价值观和文化氛围进行的人格化管理，以管理的柔性化来激发人的主观能动作用。人力资源柔性管理注重以人为本、员工授权、善诱恂恂等一系列行之有效的措施，用情感将管理观念浸泡员工，使其从被动或强制服从向自觉成为行为习惯转变的一种柔性管理模式，尤其是通过满足员工多样化、特色化、系统化的管理需求，从而提高企业员工对企业的满意度和归属感，从而树立起企业独成一派的企业文化。
相比刚性管理，其核心理念以工作为本，严苛的规章制度与行为规范。让其借助规章制度约束、纪律监督、严苛奖惩等措施对企业员工进行日常管理，换而言之就是一切按部就班，照章办事，不讲情面，注重效率和绩效，制度面前每个人都是平等的[2]。
（三） 互联网+时代人力资源柔性管理的特点及应用条件
1. 互联网+时代人力资源柔性管理的特点
首先它是以人为本的管理，再者是一种非架构，非结构，非固定且高效的管理模式，它会随着时间、外部环境等客观条件的变化而变化。其本质是在以人为本的管理过程中体现出来的和谐、 融洽、协作、灵活、敏捷.韧性等都是互联网+时代柔性管理的最新结晶。最后依托企业的共同价值观和企业文化进行的人格化管理，以情感关怀来激发人的主观能动作用。
2.互联网+时代人力资源柔性管理的应用条件
人力资源柔性管理是未来人力资源模式的最主要形式，但是并非所有公司适合人力资源柔性管理。限制因素有企业文化、员工的执行力、公司的管理层级、员工归属感、员工授权程度、企业性质等
深厚的企业文化会使的员工的每个行为都有为公司利益着想；员工的执行力亦然，员工执行力低下，不但影响公司的工作效率，还会对员工们带来不良风气，这才是最致命的问题；运用人力资源柔性管理的公司都是实行扁平化管理，上述互联网+时代人力资源柔性管理的特点已说明，人力资源柔性管理是高效的、灵活的、变化的。这就与高管理层级的管理观点相悖；员工归属感是员工对公司的认可程度，公司能否满足员工的马斯洛需求层次五大需求，这就是影响员工归属感的最重要的因素;员工授权则是象征者公司对员工的重视程度；制造业则是人力资源柔性管理全面普及的瓶颈所在，大量的一线员工离开车间就无法形成生产力，无法全面柔性管理，只能在激励手段上柔性管理。
（四） 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是在1943年亚伯拉罕·马斯洛提出，他是将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种需求。马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论，不仅是动机理论，同时是一种人性论和价值论
1.生理需求;活着就行
2.安全需求;安全感
3.社交需求;人际关系，公司氛围，爱情，友情
4.尊重需求;晋升，名望，地位
5.自我实现需求;社会价值，发挥潜能
人力资源柔性管理不仅满足员工的低层次需要，更满足了员工自我超越、尊重等高层次的需要，对员工具有极强的激励作用。对不同的员工要用不同方式激励这就是人力资源管理的核心之一。
三、谷歌公司的人力资源管理模式
（一）谷歌公司简介
谷歌公司于1998年9月4日由Lawrence Edward Page和Serge Brin所共同创建，是互联网+时代最大的搜索引擎公司，同时也是行业的领头羊。其主营范围主要集中在互联网搜索、云计算、广告技术等。谷歌公司在纳斯达克上市的时间为2004年8月19日，谷歌公司的数据中心主要为Yahoo，Microsoft，Amazon，Facebook，等十家公司提供服务[3]。
谷歌公司员工达12万人，谷歌公司在2014年软件工程师的平均年薪就达到12.8万美金，约合人民币近90万。在谷歌公司成功之路中其人力资源柔性管理模式功不可没，甚至可以说是最大的因素。使其形成一种非架构，非结构，非固定且高效的团队。其高效的人力资源柔性管理模式是谷歌公司的核心竞争力之一，这也是谷歌公司对预防“大企业病”一种量体裁衣式的解决方案。
（二）谷歌公司人力资源模式
作为一个拥有12万人的大企业，对预防和管理“大企业病”是非常重要的，谷歌公司在这方面独树一帜的，如丰厚完善的薪酬体系，多样化的福利制度，多样丰厚的激励机制，创新好学的公司氛围。这些所有的体系都是谷歌公司人力资源柔性管理的产物。
谷歌公司视员工为“投资”，在每年成千上万份简历中发现“潜力股”，再将其招入靡下，并提升其潜力，然后想尽办法长期持有这只“潜力股”，让其在公司发挥其所长，为其价值在公司最大化呈现。人力资源柔性管理不仅满足了员工的生理健康需求，安全需求这类低级需求，还满足了其社交需求，尊重和自我实现的高级需求，对于一个高素质人才来说社交，尊重与自我实现得到实现是他们对公司归属感与忠诚的重要考虑标准。谷歌公司在这方面就做的非常好，谷歌公司内部有独特的计算——人才保留算法，谷歌公司借助自己开发的数学算法积极并成功地预测到可能会离职的员工，并为其留任提供个性化解决方案的空间[4]。
人力资本与管理越来越成为互联网+时代中企业最必不可少的部分，谷歌公司在这个领域可谓别出心裁。谷歌公司要运用人力资源柔性管理也在此，树立起以员工授权为中心的企业文化，其人力资源部致力于招聘合适优秀的员工与保留优秀的老员工。谷歌本来就以优越的工作环境与友善的公司政策为世人熟知，其人力资源战略核心是给予每个员工足够多的空间发挥自己的能力，正所谓，千里马常有，伯乐不常有，让员工发挥其所学，尽其所能，本来就是一种高层次的需求，使员工自己的价值得到最大化呈现。
（三）谷歌公司人力资源柔性管理的表现及内容
1.科学合理的人员结构
注于招聘具有高度天赋和文化相容性的员工、专业的招聘团队。以员工兴趣来分配任务、员工都要不断学习来适应挑战、同事反馈纳入绩效评分、让员工觉得其贡献得到认可。
2.员工友好型的人力资源政策
每年120小时的培训和发展、专门的员工深造资助计划。专注于营造包容的环境、重视员工的反馈、允许员工把20%的时间花在工作之外。灵活的工作时间、休闲着装、公司医疗室、办公室带宠物、医疗保险、免费美食、饮料和零食、公司健身房、专家帮员工理财、慷慨的育儿假期、退休储蓄计划、死亡福利即去世员工家属可获得其十年薪水的50%，其儿女每月1000美元直至其23岁[5]。
3.形式多样的职业培训
在谷歌公司进行员工培训前需要进行必要的培训需求分析，这样才能满足企业和员工的需求。为了能让培训需求分析更加的精准，谷歌公司会开展多种不同类型的分析。
第一种就是组织分析，组织分析般是根据公司的现状来确定新的人力资源需求。例如，谷歌公司在开发新产品和新业务时，它就会进行人力资源分析，以确定人力资源供给需求。当然想满足这种人力资源需求不是非要通过外部招聘，进行员工培训才是更佳的选择。
第二种分析则是工作岗位分析。通过对工作岗位分析是来了解岗位的具体要求。只要出现了新的人力资源需求或者当组织结构合并重组时， 谷歌公司就会进行工作岗位分析。
第三种分析就是成本效益分析。成本效益分析主要就是用来决定培训方案和活动的实用性。谷歌公司使用这种分析的目的很简单就是想实现培训项目收益最大化
谷歌公司采取了“关系模型”也是员工培训的重要工具。关系模型即员工和公司之间的关系。 通过人性化的管理和形式多样的激励措施来创造积极、和谐的工作氛围以促进员工和公司之间的关系，从而让员工乐于投入到创新的活动过程之中。
4.创新的绩效管理
每个员工都致力于创新、扁平化管理，授权员工缔造一个主顾相互信任的工作环境、鼓励绩效创新的认可及激励机制、保证员工继续深造与成长的环境和鼓励多样性的包容政策。注于招聘具有高度天赋和文化兼容性的员工、专业的招聘团队。以员工兴趣来分配任务、让员工要不断学习来适应挑战、同事反馈纳入绩效评分、让员工觉得其贡献得到了认可。
（四）谷歌公司人力资源柔性管理的效果
在福布斯最佳雇主的排行中谷歌母公司Alphabet常年占据第一的位置，其原因可以归结与高效的人力资源柔性管理。该人力资源模式营造了深厚的企业文化使得谷歌的员工归属感高，再加上丰厚的薪酬福利制度、弹性工作制度、重视员工授权、自由的办公环境等等，试问哪个员工愿意离开，离职率自然常年低于全球企业。
综上所述，谷歌公司人力资源成功的秘诀是注重员工的反馈与创新的工作文化，利用企业文化来驱动工作绩效与创新。其高效创新的人力资源管理模式也确保了其企业文化与福利津贴是可持续发展的。在互联网+时代忠诚是非常难得的，忠诚就代表者这公司不仅满足了你生理安全需求，连更高级别的社交，尊重与自我实现都得到实现，也说明公司与员工相互依赖。
（五）小结
谷歌公司作为一家互联网+时代的学习型的企业的佼佼者，注重员工授权和员工更高层次的需求尤其是自我实现需求，谷歌公司允许员工百分之二十的时间做工作外的事情这是对员工自我实现需求的极大满足。当员工需求在本公司得到满足后，其他公司企业是无法挖走的，这也是人力资源柔性管理的魅力所在。人力资源柔性管理如何才能把企业价值最大化，管理者则需要考虑如何满足员工的五个需求层次。
四、改良型波士顿矩阵
根据上述对谷歌公司的人力资源研究分析发现，企业的人力资源模式也可以按照波士顿矩阵的分类模式进行归纳分类。
（一）波士顿矩阵模型
波士顿矩阵，又称市场增长率-相对市场份额矩阵、波士顿咨询集团法、四象限分析法、产品系列结构管理法等。波士顿矩阵是在1970年X著名的管理学家、波士顿咨询公司创始人Bruce Henderson首创，主要应用与市场营销领域[6]。其基本原理就是从销售增长率与市场占有率将产品再组合。在坐标上纵轴是企业销售增长率，横轴则是市场占有率。主要内容是坐标把产品分为四个象限分别为明星产品（高增长率，高市场占有率），问题产品（高增长率，低市场占有率），金牛产品（低增长率，高市场占有率），瘦狗产品（低增长率，低市场占有率）[7]。参照此坐标。
图 4-1波士顿矩阵
（二）改良型波士顿矩阵模型
基于第三部分对于谷歌人力资源管理的柔性管理特点，本文结合马斯洛需求层次理论和波士顿矩阵模型，从企业管理层级与员工归属感的组合，从而划分出四个象限进行优化改良方面进行了改良，改良后的波士顿矩阵模型如图3-1所示。
图 4-2 改良型波士顿矩阵
（三）模型解释
纵坐标为管理层级是指公司最高主管到一线员工之间的所设立的管理职位的层级数。其意思则是在企业日常管理的过程中，明确各员工职位的职责、权限范围和所涉及的利益，在其位，谋其职，负其责，严格按照公司的程序。在互联网+时代中大部分企业都是推崇扁平化管理，管理层级低，比如阿米巴，事业部等等，正成为互联网+时代企业的标志之一。
由此见得，扁平化管理或者说阿米巴制，事业部制越来越成为互联网+时代的必然产物，低层级意味着应变能力强，组织的非机构性，非结构性，非固定性，高效性使得公司足以应对大部分突发状况。
横坐标则是员工归属感是指公司使员工产生发自内心的自我约束力与强烈的责任感，从而在员工的自身内部的驱动力最后成为自我激励，形成投桃报李的效应[8]。员工归属感是每个企业在互联网+时代，在这个视员工为“投资”的时代，员工归属感则成为企业留住自己的“投资”的最大筹码，特别是留住手中的“优质股”。管理层级与员工归属感正是柔性管理的重要组成部分。
员工归属感主要体现与分类如表4-3所示。
表 4-3 员工归属感主要体现与分类表
| 初级归属感：企业薪酬福利，价值观。 |
| 中级归属感：经营理念与决策，企业精神，公司规章制度。 |
| 高级归属感：企业的核心价值观。 |
用马斯洛需求层次理论归纳：初级归属感由生理健康需求与安全需求组成；中级归属感由社交需求与尊重构成，高级归属感是由自我实现需求构成[9]。
由此可知，员工归属感是长期的、渐进的、复杂的、动态的。员工最初了解公司的是公司的薪酬福利与公司的基本价值观，随着在公司的时间越来越长，员工也逐渐了解公司的经营理念与决策，企业精神和详尽的公司规章制度，随着工作经验的慢慢累积，员工进入管理层或专业技术人员，企业的核心价值观就会熟悉与了解直到爱上公司。
以下分别从国有企业、任务型企业、小微企业和学习型企业四个方面进行解释：
1.国有企业
国有企业即国家对企业资本拥有所有权或控制权的企业，包括中央XX与地方XX监督管理，主要以通信、金融、能源为主。其主要特征为员工人数众多、机构庞杂、公司管理层级高、有双休且上班时间固定、有年假与探亲假、薪酬稳定上升、福利待遇丰厚、工作压力相对于其他类私营企业来说小、工作稳定性强、公司倒闭可能性甚微、职业风险低、学习机会多、上升空间大、社交圈子广、即满足了员工生理健康与安全需求、也满足了其社交需求与尊重。因此把它放到第一象限。
2.任务型企业
任务型企业即以工作任务为中心，强调规章制度是典型的人力资源刚性管理，把员工视为“成本”的代表。这类企业主要以第一产业为主，主要为加工厂，代工厂，等，其员工人数众多，且多为高耸型管理模式，也意味着公司管理层级高。薪酬多劳多得、福利偏少、员工流动性大、上班时间长、加班成日常、规章制度严格、生活圈子小。
总结上述，此类企业薪酬是四类企业中最高的，同时也是最不稳定的。但是由于企业管理层级多流动性强、收入不稳定性大、规章制度严苛、该类企业仅仅满足大部分员工的生理健康需求与安全需求，忽视员工情感导致员工归属感偏低。员工归属感低，所以将其放到第二象限。
3.小微企业
小微企业即小型企业微型企业与家庭作坊的合称，这类企业员工较少，管理层级少，它给予员工的价值观不明确，薪酬福利偏低，加上研究表明在中国中小企业的平均寿命为2.5年，X也是不到7年，换而言之，小微企业会给予员工不安全感，因此又降低了小微企业的员工的归属感。虽然说小微企业的许多创新的制度或文化，特别是合伙制的完善是会让小微企业增加员工归属感。小型的学习型企业占比不多，且其规模小，进入市场时间短，企业文化沉淀不足，跟国企与学习型企业相比是员工归属感是远远不及的，由此把小型学习型企业划分到小微企业，并将其放到第三象限。
4.学习型企业
学习型企业即一群拥有共同愿景，能创造团队学习的公司氛围，自己能不断学习且全面发展的员工组成的大型企业。因为小型学习型企业公司规模不大，企业管理经验积累不够以及符合小微企业特性特归为小微企业。此类企业人数虽多，但是都会采取扁平化管理，公司层级少，员工授权，员工权利大。学习型企业薪酬福利丰厚、价值观明确且统一、以人为本、尊重员工意见建议、员工可以参与公司战略据决策、有独树一帜的企业文化和共同的愿景、公司规章制度弹性、员工学习机会多、深造渠道广、发展空间大、自我价值实现最大化、工作与家庭兼顾、公司学习氛围浓郁、员工流动性小、各种个人娱乐团体满足员工社交娱乐与缓解员工压力，这些都是人力资源柔性管理的体现。
人力资源柔性管理不仅仅满足了生理健康与安全的需求，还满足了社交与尊重需求，更重要的是自我实现需求被满足。因此可以得出学习型企业无论从企业薪酬福利，价值观，还是经营理念与决策、企业精神、公司规章制度或者企业核心价值观的角度出发、员工的归属感都是最强的，所以把它放在第四象限。
（四）小结
综上所述，本文借助市场营销学中的波士顿模型理论为基础，将其运用到人力资源类型分类上，把市场上的企业分为四类，有小微企业、国企、任务型企业和学习型企业构成，并利用企业的管理层级与员工归属感进行分类与归纳出特点并说明四大类企业的主要企业与其人力资源管理模式。
五、对国内企业人力资源柔性管理的对策建议
互联网+时代，人力资源在经济发展过程中的作用愈发明显，伴随着知识经济的迅猛发展，人力资源愈来愈成为推动国家或地区发展的主要动力之一，高质量的人力资源已经成为了互联网+时代要求。我国的企业的特点主要为量大，面广，起点低，多为劳动密集型产业，其核心问题是人才，高素质的管理人才与高素质的技术人才的缺乏已经严重限制了我国经济发展和转型，但是我国人力资源的竞争力水平低，而且存在着诸多的问题[10]。
（一）国内企业人力资源柔性管理存在的问题
1.人力资源管理缺乏严谨科学的规划
企业缺少明确长远的发展目标与计划，人力资源方面也是缺乏前瞻，企业出现冗员的状况，随意调整薪酬制度来减少营业风险，从而导致人力资源制度存在随意性，使得企业员工流动性大。
2.没有充分利用互联网+所带来的信息技术在企业管理的作用
很多企业管理者与员工不习惯用互联网来完成传统的日常管理，无法将互联网+带来的信息技术充分利用，人力资源部仍醉心于日常事务，无法把所有精力集中在核心业务，导致工作效率低下。
3.人力资源管理者缺乏实践经验
大部分企业的人力资源从业者都是毕业不久的大学生，虽然他们有系统的专业知识，有着活跃的思维，敢打敢拼的精神，十分具有可塑性，但是很多企业问题具有突发性，面对事件的应急处理能力和反应能力是需要时间和经历去磨练的，等到磨炼好了有存在者如何挽留这些人才，但是由于自身人力资源制度的缺陷，与其他公司的重金挖角，人才流失在所难免。
4.企业人力资源管理投入不足
特别是中小企业资金累计本来就是个很漫长的过程，融资渠道有十分有限，在人力资源的资金投入难免会捉襟见肘，更不要说在高素质人才培养的投入，有些企业甚至没有高素质人才培养计划，即便有也是企业应急时，临时产生的方案。
5.企业战略目标不明确。
人力资源部是企业实现战略目标的核心部门，企业的战略目标的实现需要人力资源的支持与保障，企业的发展战略必须要求人力资源的时效性和有效性，所以企业拥有明确清晰的发展战略也是提高人力资源质量的重要指标。走一步算一步，只会浪费企业的资源，制约企业发展与扩张。
（二）借鉴谷歌公司人力资源管理模式的若干建议
根据改良型波士顿模型的阐述与分析，同类型企业产生的人才流失问题中大多具有共性，通过分析研究，得出“诊治”的药方，根除病灶，留住核心人才。既然高素质人才如此重要，留住他们就是一大课题。人力资源柔性管理就可以发挥很重要的作用，但是这是一个漫长的过程，需要一步一个脚印。
同时也必须需要物资基础，根据上文分析总结，本文把其归纳为“6基础”；
扁平化管理、建立一支高素质高效率的人力资源团队注重员工兴趣爱好，授权员工，建立完备的员工反馈制度根据员工特色定制员工培训发展方案建立相互信任的工作氛围，树立创新、好学、团结、友爱、勇于挑战的企业文化多样化的员工激励制度和福利制度、专家理财计划、工家属关爱计划弹性工作制度
六、结论
（一）总结
本文通过谷歌公司的人力资源柔性管理模式为切入点从而归纳出改良型波士顿矩阵。改良型波士顿矩阵，其主要通过企业管理层级与员工归属感两个维度分析归纳国有企业，任务型企业，小微企业以及学习型企业，进而把他们划分到四个象限去，通过分析其共性特征发现问题，从而对症下药解决问题以留住高素质人才，为我国企业提出几条建设性的意见。
马斯洛需求层次理论也是本文的重要理论，不同的员工需要不同的激励方式，以人为本，重视员工兴趣，员工授权，员工反馈。这也是我国企业把谷歌的人力资源柔性管理本土化，地方化的重要过程。通过用改良型波士顿矩阵对华为公司的分析出的问题，也是我国大部分企业的问题。因此我国企业人力资源改革迫在眉睫。
（二）不足之处与展望
1.不足之处
建立一个比较完备人力资源柔性管理为核心的学习型企业，这“6基础”是必不可少的。但是企业改革路漫漫，本文提出模型主要着重点为发现问题的方法与速度、缩短危机来临时反应时间，如何激励员工留住人才，正如马克思所说事物是不停地在变化发展的，企业问题亦然，需要企业管理者实事求是，与时俱进，具体问题具体分析。
2.展望
在这个互联网+时代的改革风口上，任何事情都有可能被颠覆。人力资源模式也一样，在人工智能日渐成熟的今天，一些岗位被人工智能夺走，同时也需要大量的高素质员工，特别是高技术员工与管理人才。科学合理的管理相比于技术创新更节省企业成本，时间上更长久。
参考文献
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致 谢
本文在写作过程中参考了大量的文献资料，主要文献资料已开列出来，本文的有些句子或段落引自这些参考文献。在此向所有的作者表示深深的感谢！本研究及学位论文是在我的导师老师桑老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。
桑老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向桑老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。我还要感谢在一起愉快的度过毕业论文小组的同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。
在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意！最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们！最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢！
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