民营中小企业员工招聘渠道的分析

内 容 摘 要

企业的发展可以带动社会经济的发展，而社会的进步又取决于经济态势。我们甚至可以说企业的发展对社会的发展有着非常重要的意义。而企业主要是由人、财、物这三种要素相互结合、相互影响构成的，其中人占主导地位。怎样寻找到适合企业发展的人才已经成为各企业的共同难题，寻找人才的途径即我们所说的招聘渠道在各企业招聘工作中的地位日益突出。然而，目前很多企业特别是民营中小企业人力资源招聘工作的效果都不堪人意，忽视员工招聘渠道的分析成为大多数民营中小企业的“共同点”。

本文在对国内外相关参考文献进行分类整理和归纳总结的基础上，运用了文献研究法、观察法以及网络调查法等来对民营中小企业的员工招聘渠道进行研究和分析。首先是对我国民营中小企业的背景进行概括，点出本文的研究意义；其次，梳理并阐述了与企业招聘渠道相关的理论知识，主要包括招聘渠道的定义和类型，还对常见的招聘渠道进行了比较；接着在国内和国外两个角度对民营中小企业员工招聘渠道的现状进行分析，然后分别从企业的内部和外部两个大方向总结出民营中小企业在员工招聘渠道的选择上遇到的一些常见问题；最后针对这些问题，基于相关理论并结合相关的资料，给民营中小企业提出了一些应对策略，希望对民营中小企业在今后选择员工招聘渠道时能够具有一定的指导作用。

关键词：民营中小企业；员工招聘；员工招聘渠道

一、绪 论

（一）研究背景及意义

1.研究背景

在我国经济获得飞速发展的时代中，我们不能忽视民营中小企业在我国经济发展中所做出的贡献。在改革开放的各种政策的支持下，我国民营中小企业如雨后春笋般疯狂崛起，到目前为止，我国99%的企业都是民营中小企业。此外，我国的GDP总量中有70%以上是民营中小企业创造的，全国75%的就业机会、70%的科技创新、65%的国内发明专利、40%以上的税收以及80%以上的新产品均来自民营中小企业[1]。但是凡事有利必有弊，民营中小企业的劣势也是相当明显的。各种数据都表明民营中小企业熬不过五年，基本在成立的第三年、第四年就已经消失了，有的中小企业甚至在初创期就已经夭折了[2]。民营中小企业发展困难、存活时间短，很大一部分原因可归根为民营中小企业在人力资源管上存在着诸多问题，而员工招聘渠道存在的问题尤为突出。

员工是企业的核心，企业可以因人兴，也会因人亡，而且员工招聘对企业整体的战略规划和实现发展目标具有重要作用。企业的长期发展离不开新鲜血液的注入，所以如何获得优秀的人才以及找到企业所需人才的途径已经成为企业人力资源管理的核心环节。许多民营中小企业的管理层也意识到了在企业的发展中，员工招聘具有不可替代的重要性，但是他们在员工招聘渠道的认识上仍然存在着许多困惑。单一的招聘渠道是众多民营中小企业为了节省招聘成本的“惯用手法”，而这样的招聘结果往往是不尽人意的。此外，大多数企业的员工招聘方式还是非常的落后，大部分企业普遍存在着招不到合适的人才或者是留不住有用的人才这些不好现象[3]。这些问题已经严重阻碍了民营中小企业的发展。由此可见，在讯息万变的时代下，企业家们所采用的招聘渠道必须要不断的创新，而且还要抛弃止步不前的做法，把员工招聘管理作为未来企业人力资源管理的焦点。

在此基础上，根据我国民营中小企业员工招聘渠道目前的发展状况以及企业管理的相关要求，我们要做的是引领各企业把树立以人为本的管理理念作为首要任务，让各个管理者知道企业战略发展的关键是通过各种渠道吸引优秀人才。而探讨目前民营中小企业员工招聘渠道的优点和缺点、如何选择适合本企业发展的招聘渠道、提高招聘工作的有效性以及如何有效地避免不恰当的招聘行为和招揽不到所需人才等，已经成为了民营中小企业发展的当务之急。

2.研究意义

“水能载舟，亦能覆舟”，说的是国家的强大盛衰离不开百姓，同理，员工可以帮助一家企业走向成功，也能使一家企业走向衰败。在企业的诸多资源中，人力资源是根本，人力资源占据着不可替代的地位。企业的长期发展是不能和人力资本的支撑相分离的，因此，通过适合企业实际情况的招聘渠道寻找到企业所需的人才以及提高整个企业的人力资源管理水平是非常重要的。

在缓解社会就业压力、减少城乡区域不平衡、增加居民收入、促进技术创新、满足多样化需求以及培养人才等方面，民营中小企业功不可没。但是，在民营中小企业获得快速发展的同时，我们也不能忽视它们所面临的各种挑战。社会的进步与发展要求企业的招聘工作要与时俱进，企业做事情讲究的是效率，同样，招聘工作也要求招聘者要高效率且出色的完成任务。我们追求的是在有限的时间内花费最低的招聘成本去寻找到适合企业的人才，简单来说就是招聘工作要满足短时间、低成本和高效率，而这也会是企业的一个竞争优势[3]。在企业战略发展中忽视人力资源管理的地位、忽视员工招聘渠道的分析、忽视正确选择员工招聘渠道的重要性等都会严重地阻碍了企业的发展。因此，探讨员工招聘渠道对民营中小企业发展的影响具有重大意义。对民营中小企业员工招聘渠道的分析，可以帮助民营中小企业延长平均寿命以发挥更大的作用、丰富员工招聘理论的相关内容、帮助企业选择适合自身发展的招聘渠道以降低招聘成本，同时确保企业的人才优势，提高企业对各种资源的利用率。

（二）研究内容和研究方法

1.研究内容

本文主要分为五个部分来对民营中小企业员工招聘渠道的相关情况进行研究和讨论，主要内容概括如下：

第一部分：绪论。这一部分先是陈述了当前民营中小企业相关情况的背景以及本文研究方向所具有的意义；接着概括本文的研究内容并对本文的研究方法做了相关的介绍；然后根据相关的参考文献，总结了国内外一些学者对招聘以及招聘渠道的研究和看法；最后还对招聘的相关基本概念界定做了介绍，让读者可以从大体上对本文的研究有一定的了解和认识。

第二部分：国内外员工招聘渠道的现状分析。本部分主要介绍了目前国内和国外的员工招聘渠道的研究现状，指出相关的问题。

第三部分：现阶段民营中小企业员工招聘渠道的问题分析。这一部分主要从企业的内部和企业的外部两个方面对现阶段民营中小企业员工招聘渠道的问题进行概括和分析，内部问题分析主要概括了四个小点，外部问题分析主要概括了两个小点。

第四部分：民营中小企业员工招聘渠道相关问题的应对策略。本部分主要是针对前面第三部分所总结的问题，分别从内部和外部两个方面提出相应的应对策略。

第五部分：结束语。这一部分主要是对前面民营中小企业员工招聘渠道所作的介绍和研究进行相应的总结和概括，结合实际的情况提出本文做得还不够完善的地方，并对未来在员工招聘渠道这一方面的研究做进一步的展望。

2.研究方法

本文主要运用文献研究法、观察法、调查法等方法来对民营中小企业员工招聘渠道的相关情况进行研究。各种方法具体的应用如下：

文献研究法本文的分析和研究离不开前人的总结以及相关的研究成果，我主要是在学校的图书馆查阅了大量关于员工招聘、员工招聘渠道的相关文献资料，然后经过分析和梳理，将有用的研究资料保留下来。此外，我还充分利用互联网的资源优势，搜索了民营中小企业对员工招聘渠道的看法以及重视程度，发现及概括民营中小企业员工招聘渠道存在的实际问题、总结相应的解决策略。通过对相关的文献资料的研究和整理分析，可以为本文奠定理论基础，并使本文的研究更科学和更有逻辑性。

观察法为了能够更好的分析民营中小企业员工招聘渠道的相关情况，我主要对身边常见的民营中小企业进行相应的观察，并根据熟人提供的有关信息和资料进行详细的分析和概括，结合自己所观察到的现象来撰写本文。这使得本文的内容不会过于空洞而脱离实际，还可以为企业相关的招聘工作提供一些参考。

调查法为了使本文的内容更加丰富和真实，在对民营中小企业相关的发展状况进行研究的过程中，我主要借助互联网、手机等在网上进行了相关的资料收集和调查，通过一些比较权威的网站发布的文章，找到本文所需的研究数据做背景支撑。此外还对自己身边熟悉的民营中小企业进行的调查，并对这些企业的招聘工作进行大量的研究，从而使得本文的研究与实际情况更加一致。

（三）国内外文献综述

1.国外研究综述

Wanous（2010）对员工的长期性能进行测试后发现在采用内部或外部这两种不同方向的员工招聘渠道时，这两种招聘渠道的员工流失率存在着差异[4]。他的测试结果表明员工忠诚度较高而流失率较低的招聘渠道是内部招聘，而且内部招聘的效率和最终的成果很明显是要比外部招聘的要好。对此，作者给出的解释是在内部进行推荐时，推荐者会对被推荐者的工作造成一定的影响，并且对被推荐者的工作存在着激励的同时还带有一定的约束。而Moser（2005）把员工被雇用后的各种表现作为研究的变量进行相关的测量，并把所测量的这些表现分为近期的远期的两大类。例如，我们常见的工作满意度是属于近期表现、而远期表现则有员工的流失率和员工的工作年限长度等[4]。Moser（2005）最终的测试结果与Wanous（2010）的结论在大体上是相同的，即内部招聘的效果要比外部招聘的效果好一些。

Breaugh（2011）则进行了更为全面的比较，为了更好地评价员工招聘渠道的有效性和招聘工作的成果，他在众多的可供研究和参考的因素中选用了人才绩效、员工的缺勤情况、员工的工作态度还有其他的一些因素，并获得了以下结论：学校就业指导中心和报纸两种招聘渠道的招聘效果都比杂志和自荐者的招聘效果糟糕[5]。

Decker & Cornelius（1979）研究发现，最好和最忠诚的候选人往往是员工推荐的，而报纸和专门机构的情况是最差的。Gannon（1971）、Conrad& Ashworth（1986）等学者也比较了职员离职率，发现职员自我推荐是最佳招聘渠道。

劳伦斯.S.克雷曼，一位著名的美籍管理学家，他认为企业在举办招聘活动的过程中，找到并且能够正确使用招聘方法以及使用合理的、符合企业实际情况的招聘方法都是不可忽视的工作环节。他把能够提高企业的效益与企业竞争力的人力资源管理方法分为16种类型，其中有提到在聘用企业所需人员时使用正确的招聘方式来选择合适的职员有助于企业提高竞争力[6]。此外，内部选拔与内部晋升还会给员工带来公平性和正义感，可以通过高薪来招揽更多具备资格的求职者来降低员工离职率。

2.国内研究综述

改革开放以来，我国民营中小企业发展迅速，与四十年前相比，其发生了显著的变化。人才招聘在民营中小企业的发展中占据着重要地位，而最终招聘效果的好坏则取决于招聘渠道的合理性。不同的学者对招聘渠道的选择与运用有着不同的看法，以下是国内一些学者的相关研究和见解：

贺红星，陈锡萍（2009）在对企业的招聘工作进行相关的分析和研究时发现目前我国各种企业在人才招聘工作方面普遍存在着以下这些问题：第一，人才定位不准确，对人才概念的认识还是很模糊，而且经常在招聘的过程中把应聘者的资质、学历和相关的工作经验看得过重，还要求企业的招聘者必须是具备高素质的人才；第二，在开展招聘活动时，前期的相关工作准备不充分，相关部门对招聘工作的长期性缺乏一定的认识，容易忽视人力资源规划；第三，对应聘岗位缺乏细致的岗位分析和岗位说明，容易出现所招员工与空缺岗位两者不匹配的现象；第四，没有重视招聘计划和采用有效的初步筛选步骤，盲目选择招聘渠道，而且很多企业的招聘人员专业化程度都不高；第五，在招聘过程中不重视企业文化理念和企业的发展战略，招聘活动的相关市场宣传也做不到位，人才储备工作也没有做好。

叶晓洁（2011）在《如何选择你满意的招聘渠道》中指出使用单一招聘渠道的企业获得的招聘渠道的效果与同时使用多个招聘渠道的企业所获得的效果是不同的，企业不能盲目地依赖某一种或者是特定的招聘渠道[7]。总之，企业家们要认识到没有任何一种招聘渠道是最佳的、是一成不变的，企业要根据实际条件来进行选择和变更。

宋月霞（2011）对全国160家大企业目前的人力资源管理现状进行了调查，得到的最终结果是在招聘渠道的选择上，不是所有企业采用的招聘渠道都是相同的，各企业选择的员工招聘渠道可能会有相似之处，但绝不是按照一个模板全程照搬[8]。而且，根据企业以及招聘目标的不同，各企业招聘渠道的选择也有所差别。

涂思圆（2012）在《人员测评和选拔》中介绍了外部招聘的前提是企业内部招聘的实施，仅靠外部招聘是不能满足企业的发展需求的[9]。此外还提到外部招聘主要有校园招聘、网络收集、中介机构等。

胡万梅，沈伟晔和朱晋伟（2012）认为企业要根据不同的情况把员工招聘渠道的范围扩大，避免出现过分依赖传统招聘渠道的现象，要知道招聘渠道宽泛化是具有一定意义的[10]。同时对于校园招聘、媒体广告、职业机构、员工推荐等渠道，我们也不能忽视，导致人才错失，给企业的招聘工作造成损失。企业可以通过职业中介机构快速找到相关岗位的应聘者；此外，在应届生毕业的季节，企业还可以加强使用相对来说成本比较低的校园招聘来为企业招纳相应的人才储备干部。

（四）基本概念界定

1.招聘渠道的定义

招聘渠道是指企业在招聘的过程中所采取的能够吸引人才的途径，是组织招聘行为的辅助活动之一[11]。能够在短时间内招聘到满足企业数量和质量要求的人员，并且这些被招聘的员工还具有很好的稳定性，具备上述条件的招聘渠道是被大家所认同的好的招聘渠道。一个恰当的招聘渠道是具有目的性、经济性和可行性的，也就是指在符合企业的实际情况下，可以用最低的招聘成本去实现企业的招聘目标并且达到招聘要求的招聘渠道。

2.招聘渠道的类型及比较

从不同的角度可以把招聘渠道分为不同的渠道类型：

（1）从人员的来源不同，招聘渠道可分为内部招聘和外部招聘

内部招聘是指企业的招聘者在企业内部已有员工中找到空缺岗位所需人才的招聘和选拔过程，这种招聘是企业最大限度地利用和开发现有人力资源的一种模式[12]。外部招聘即利用企业外部资源和各种渠道吸引人员来进行职位填充或进行人员储备[12]。内部招聘和外部招聘各具特色，有着各自的优势，也存在着一些不足。以下是两者之间的比较：

表格 21内部招聘渠道和外部招聘渠道的优缺点

从运用的技术与工具不同，招聘渠道可分为传统渠道和现代网络渠道所谓的传统招聘渠道，是指以传统的广告传播媒介为载体，发布招聘信息来吸引人才的各种途径[11]。现代网络招聘渠道是指以现代网络技术媒介为载体，利用其应用范围广、时效高、成本低等特点进行招聘信息宣传来吸引人才[11]。下面的表格是两者之间的比较：

表格 22传统招聘渠道和现代招聘渠道的优缺点

从录用的方式不同，招聘渠道可分为直接渠道和间接渠道直接渠道是指企业从员工招聘信息或者是相关新闻的发布、简历筛选、人员面试、人员录用等环节都自己进行，不使用第三方[11]。间接招聘是指为了吸引相应的人才，企业在招聘过程中借助了第三方的力量来完成招聘目标，而且间接招聘渠道在保证企业招聘活动的质量的同时，还可以为企业节省更多的招聘时间。

二、国内外员工招聘渠道的现状分析

（一）国内员工招聘渠道的现状分析

改革开放以来，在各种政策的扶持下，我国民营中小企业的发展迎来了春天。在阻碍民营中小企业发展的因素当中，员工招聘工作存在的问题尤为突出，其中对招聘渠道选择的盲目性、招聘渠道选择与招聘计划的不匹配性、招聘渠道选择的单一性等是我国大多数民营中小企业在员工招聘中存在的共同问题。对“人岗匹配”原则的忽视导致现阶段我国民营中小企业的发展陷入了困境，而招聘渠道的盲目使用导致招聘成本的增加更是对民营中小企业的发展造成重大影响。

目前为止，被使用较多的招聘渠道依次是人才交流会、校园招聘、网络招聘、报纸招聘、公司现有员工或熟人推荐等，这些招聘渠道的使用效果都具有很好的反馈。企业经常使用的招聘方法与前文所提及到的被使用较多的招聘渠道大径相同，而且绝大多数企业选择的招聘渠道基本都具有相似性和普遍性。另外，由于所采用的招聘渠道对不同的企业所带来的效果和影响是不完全相同的，所以企业在进行招聘前要考虑清楚招聘岗位是属于什么类型的岗位、是处在何种层次的以及对应聘者的能力有什么要求等相关的问题再来选择恰当的招聘渠道。但是我们身边仍有绝大多数的民营中小企业忽视了正确选择招聘渠道的重要性，它们认为能招到人的招聘渠道就是好渠道，而很少关心所招之人能否胜任岗位的工作、能否为企业创造经济利益。

民营中小企业的招聘还存在着这样一个现象：招聘缺少公平性，近亲繁殖严重，家族式管理机制问题突出。民营中小企业由于自身企业的属性问题，它们招聘渠道的选择更倾向于内部熟人推荐，而不信任外部招聘渠道，因为这些企业害怕外部招聘回来的人才“谋权篡位”。但是“熟人带熟人”的做法会导致企业内部关系更为复杂，还容易出现内部矛盾。

就目前的发展形势来看，大多数民营中小企业会选择线上和线下结合的招聘方式，多个招聘渠道并用，取长补短，积极做好相关的人力资源管理工作。总的来说，不是任何一种招聘渠道都是适合企业的，只有最符合企业的实际情况和招聘要求的招聘渠道才是最佳的[13]。

（二）国外员工招聘渠道的现状分析

相关的参考资料表明，国外的企业更倾向于选择能够考验应聘者的工作态度和应变能力的招聘渠道，且招聘渠道的选择也不会过多地关注应聘者的培训和经验。不同的国家对中小企业的定义有所不同，不同的企业对招聘工作的侧重点也不同。日本多数的中小型企业都非常重视招聘计划书，在制定招聘计划书的过程中，它们是非常严谨的，而且这些企业还会按照特定的标准把各项招聘工作落实到位。此外，日本企业的很多人才都是来自大学的，因为他们比较倾向于选择校园招聘。

而X在很早就颁发了许多法律条文来保护中小企业的发展，X的中小企业对要进行招聘的岗位和与岗位相匹配的员工都有着非常明确的定位[14]。招聘者与应聘者之间进行双向选择的自由招聘制在X企业的招聘活动中是非常受欢迎的，企业要招聘高级人才基本会把猎头公司招聘放在考虑的第一位。另外，报纸广告这种招聘方式由于招聘的效果反映比较好，所以它也是X比较受欢迎的招聘渠道之一。相比较而言，通过员工推荐这一招聘渠道来寻找到企业所需人才的成功率是非常低的。因为人们普遍认为员工推荐会导致招聘人员和应聘者具有相似的背景，甚至还会导致员工对一些特定群体存在着成见。

德国的中小企业对招聘工作是非常重视的，而且这个国家的员工招聘渠道种类是非常多的；与之相比，英国的着重点又有所不同，英国的中小企业比较看重面试过程，这些企业的面试过程往往有着非常严谨而又详细的计划。尽管每个国家的中小企业对招聘工作的看重点有所不同，但是大多数企业的员工招聘招聘渠道都是采取线上和线下相结合的方式，甚至更重视线上的表现，而网络招聘占据上风。在丹麦，有超过一半的企业会让员工作为学徒的一部分，建立相应的人才库，然后为新工作提供合适的候选人。

据一项研究结果显示，欧洲有三分之二的企业只有三十万的高级经理是从外部招聘回来的。欧洲企业习惯把内聘和外聘结合起来使用，内聘是确定公司现有员工的排名后选出最适合担任新职务的候选人，这是欧洲企业在招聘时通常会采用的重要方法。总的来说，国外的大多数企业都比较重视内部招聘渠道。

三、现阶段民营中小企业员工招聘渠道的问题分析

企业招聘的目的是寻找潜在的人力资源来满足企业的招聘要求，从而吸引企业在规定的期限内招聘到所需的人才。影响企业招聘活动的因素有很多，因此在招聘过程中出现的问题也居多，但民营中小企业在现阶段的员工招聘渠道方面存在的问题是尤为突出的。在大体上，这些问题可分为企业内部问题和企业外部问题。分析这些问题对提高企业的招聘有效性和实现企业的长远发展目标都是具有非常重要的意义的。

（一）民营中小企业员工招聘渠道的内部问题分析

1.企业选择的招聘渠道过于单一

招聘者和应聘者主要是通过招聘信息和招聘渠道来了解对方所需并且进一步认识彼此的，招聘信息以及招聘渠道直接决定了应聘者的数量和质量，而招聘渠道使用的多少和宣传招聘信息的范围等对招聘成本又有一定的影响。很多民营中小企业往往会忽视对招聘渠道的分析，它们为了降低招聘成本、节省招聘开支，往往只选择一种或两种招聘渠道。单一的招聘渠道导致企业招到的人员来源单一，甚至出现“人岗不匹配”的现象，最终使得企业要想实现人才优势的目标变得遥不可及[15]。由于民营中小企业的员工招聘渠道缺乏多样性，企业的创造性发展也会受到阻碍。

2.盲目使用招聘渠道，脱离企业实际情况

目前，大多数的民营中小企业使用的招聘渠道都大同小异，其中有一部分企业的确是因为背景和发展计划、人才战略等具有相似性，进而员工招聘渠道也具有相似性。但是，仍然有很大一部分企业存在着盲目跟风、滥用招聘渠道的现象，它们只看到其他企业选择的员工招聘渠道为这些企业带来的效益而忽视自身企业的实际情况，也跟着使用这些招聘渠道。盲目使用招聘渠道的企业缺乏通盘考虑，没有分析自身企业的实际情况，因此最终的招聘结果令人不满意，而且增加了招聘成本也招不到适合的人才。

3.缺少对招聘渠道使用效果的评估

民营中小企业由于资金实力不够雄厚，往往容易忽视人力资源部门工作的重要性，而且部门之间缺乏明确的分工，推卸责任的情况时有发生。在这样的大环境下，很多民营中小企业的招聘工作缺乏专业性，对招聘渠道使用效果的评估更是一无所知。这些非专业的招聘人员总是把招聘工作定义为招到人即可，而忽略了后续的评估工作。缺少对招聘渠道使用效果的评估会导致企业陷于困境，甚至还会导致企业走向灭亡。因为企业没有办法估计现阶段的员工招聘渠道是否存在问题，它们将一直使用这些招聘渠道，错过及时发现不足和改善当前情况的机会。

4.招聘渠道选择与招聘计划存在很大的不匹配性

每家企业在不同发展时期的招聘计划存在着很大的分歧，招聘计划是执行招聘活动的前提和基础。一个好的招聘计划要考虑的事情是方方面面的，但是很多民营中小企业总是因为招聘计划的制定过程过于繁琐而忽略一些细节。在这不得不提的是招聘渠道的选择，企业总是倾向于把目光放在常用的招聘渠道上而没有考虑所选招聘渠道与所制定的招聘计划是否匹配，这会导致招聘工作的结果不理想、招聘计划的目标也难以实现。

（二）民营中小企业员工招聘渠道的外部问题分析

1.缺少对市场劳动力的供需分析与预测

民营中小企业的员工招聘往往会受到国家政策、国家经济的发展态势、劳动力市场上不可预测的情况、企业所处地区的发展形势以及企业潜在的各种竞争对手等方方面面的影响，而这些因素的变化都会引起市场上劳动力的供需变化。民营中小企业在宏观环境下的发展处于劣势地位，自身实力不足导致缺少对市场上劳动力的供需分析与预测的能力，因而不能根据劳动力的变化趋势来选择适合自身企业发展的招聘渠道。

2.企业在员工招聘渠道的选择中存在信息不对称

当今社会处于信息化社会，信息不对称的问题时有发生。在企业的招聘中，每个招聘渠道所面向的招聘对象是有所不同的，企业需要选择相应的招聘渠道并发布相关的招聘信息[16]。很多企业由于所掌握的信息不够全面而错用了相关的招聘渠道，最终导致目标应聘者错失了获得相关岗位的机会而企业也流失了相应的人才。此外，企业的招聘者和应聘者在对招聘信息的了解上也存在着一些差异，他们各自掌握的信息存在着不对称性。比如企业在对空缺岗位没有一个全面认识的情况下就展开招聘活动，这会导致企业不知道要招到怎样的人才算是符合要求的员工，应聘者也不知道企业要找怎样的人以及自己是否能胜任这个岗位。企业因为缺少对招聘渠道的了解而盲目选择招聘渠道，导致企业与应聘者对招聘的认知存在一定的偏差，最终导致结果偏离了企业最初的招聘目标。

四、民营中小企业员工招聘渠道相关问题的应对策略

前文我们了解到民营中小企业在员工招聘渠道方面存在着各种问题，这些问题或多或少都会影响企业的发展。为了更好的解决以上问题，在参考了相关文献资料的情况下，并结合现阶段民营中小企业的发展形势，本文给出了以下相应的应对策略：

（一）内部问题的应对策略

1.合理选择并拓宽员工招聘渠道

员工招聘渠道的种类繁多，既有内部招聘渠道和外部招聘渠道，也有传统的招聘渠道和现代网络招聘渠道，这些招聘渠道的优缺点都是各不相同的。民营中小企业在对招聘渠道进行选择的过程中应该要学会“取长补短，优势互补”，单一的招聘渠道或许能够为企业节省招聘开支，但是招聘结果不一定是理想的，有时候还会得不偿失。企业首先要对每一种招聘渠道进行一定的调查和了解，然后学会合理地选择招聘渠道。同时还要根据企业的发展趋势以及对人才的需求情况，适当拓宽员工的招聘渠道，避免招聘渠道的单一性造成人员的单一性。

2.结合企业的实际情况，正确选择、使用相应的员工招聘渠道

每一家企业从成立走向繁荣或者是衰败的情况都是不一样的，有的企业能够完整地走完一个生命周期，有的企业或许在青春期就已经死亡了，更甚者在刚成立时便夭折了。成功企业的事例我们可以参考，但是不能全盘照搬，企业自身的情况才是重心。在企业竞争中，每一家企业都是一个独特的个体，没有任何一家企业的情况是一模一样的。民营中小企业在选择员工招聘渠道时，不能盲目跟风选择，而是要立足于企业当前的情况，结合企业的发展战略，正确选择、使用相应的员工招聘渠道[17]。比如我们可以采取网络招聘和现场招聘等渠道来招聘中低层的员工，若是要为企业挖掘一些高端的人才，我们可以采用猎头招聘。处于创业阶段或者是发展阶段的企业，为了留住老员工和增强员工的归属感，可以采取内部招聘渠道从企业内部提升老员工。

3.评估员工招聘渠道使用的有效性

员工招聘渠道使用的有效性，简单来说就是招聘渠道不断优化的过程。为了提高招聘工作的效率以实现企业的招聘目标，招聘者需要充分利用各种管理职能来选择最适合企业的招聘渠道，并且尽可能地利用各种资源要素，使得各资源要素的作用最大化。一个成功的招聘活动肯定是具有效率的，而且招聘的效果也是显著的，它能有效地降低招聘的成本并能有效地利用人力资源。评估员工招聘渠道使用的有效性，可以帮助企业了解目前的招聘效果，及时发现问题并改正不足。民营中小企业可以从招聘成本效益、录用人员数量以及录用人员质量结构三个方面对员工招聘渠道使用的有效性进行评估，换句话说就是企业在这一招聘渠道上花了多少成本才招到了所需数量的合适的人员。不是所有的招聘渠道都能够为企业带来经济效益的，民营中小企业特别要注意对员工招聘渠道使用有效性的评估，因为这能帮助企业在招人、录人、用人上少走弯路。

4.根据招聘计划的要求确定相应的员工招聘渠道

民营中小企业要养成制定招聘计划的习惯，让每一次的招聘都“有依有据”。招聘计划能够帮助招聘人员制定相应的措施，帮助招聘活动顺利进行，最终实现招聘目标。而选择恰当的员工招聘渠道是整个招聘计划中不可或缺的一部分，员工招聘渠道的选择是根据企业的招聘计划来确定的。没有招聘计划就不可能实现招聘渠道的最终目标，民营中小企业要学会根据招聘计划的要求来确定相应的员工招聘渠道，而不是盲目地随大流。在开展招聘活动前，民营中小企业要先明白最终的招聘目标是什么，比如要招到的是什么人？招多少？什么时间内要招够？确定这些问题的答案后，就结合各种招聘渠道的优缺点，从中找到并确定能够快速解决以上问题的员工招聘渠道。此外，民营中小企业还应该要学会灵活转变，不是一味地选择较低成本的招聘渠道，而是要学会多种招聘渠道相结合，制定更好的招聘策略，还要顺应时代潮流的发展，适当选用一些新型的员工招聘渠道。

（二）外部问题的应对策略

1.科学的分析和预测劳动力的供求情况

在劳动力市场上，各种类型的人员供需状况是不一样的，因此民营中小企业应该对市场劳动力的供需情况进行分析与预测，再确定相应的员工招聘渠道[18]。通常，对技能没有比较严格要求的岗位是比较容易招到人的，因为符合招聘要求的应聘者会比较多，也就是说这些岗位所对应的市场劳动力即应聘者的供应量是非常充足的；但是如果企业空缺的岗位对应聘者的要求是比较高的，就比较难招到合适的人，此时人才市场上劳动力的供应量就会呈现出不饱和状态，企业很难吸引到相关应聘者并完成招聘计划。民营中小企业要先对那些将要进行招聘的岗位有一个清楚的认识，结合当前社会的发展，然后对劳动力市场进行相应的分析，最终确定要采用的员工招聘渠道。不同的员工招聘渠道招到的人员，其素质是不一样的，往往高素质人才是很少的，这需要企业付出一定的成本才能聘用到此类人才。

能够做到科学的分析和预测劳动力供求情况的民营中小企业，在员工招聘中往往具有一定的优势，它们知道哪里有自己需要的人才，哪里比较容易招聘到这些人才。但是这项工作对于一些民营中小企业来说是非常困难的，因为它们并没有足够的资金来开展这个工作。这时，民营中小企业可以通过关注一些国家政策、所在地区的经济形势发展、企业网站发布的相关信息等来进行一定推断，这项工作要求企业做到不间断地收集信息，及时作出总结，否则就没有效果而言了。“有舍才有得”，不愿意付出的企业会丧失了一个让自身企业发展的机会，而那些愿意花时间、花钱去分析和预测劳动力供求情况的民营中小企业往往能在员工招聘上具备一定的优势，同时还能拉开了与竞争对手的差距。

2.降低企业在员工招聘渠道选择的信息不对称

民营中小企业首先要对各种员工招聘渠道有一定的认识，然后要以招聘计划为实施招聘活动的依据，找到并确定适合企业的招聘渠道。接着在这些招聘渠道上发布招聘信息时，要确保信息的真实性以及准确性，避免使用一些含糊不清的词组，最好能让应聘者读起来通俗易懂，避免出现歧义。在发布信息时，还要确保应聘者能够接收到这些信息，以便其做出相应的行动。员工招聘渠道的正确使用以及招聘信息的准确发布，能够帮助民营中小企业降低招聘成本，达到事半功倍的效果。如果能够将企业的招聘信息迅速、准确地传达给相关的应聘者，信息不对称性就会减少，招聘成功率也会提高。

五、结束语

员工招聘渠道是帮助企业寻找合适人才的重要途径，是企业实现人力资源更新换代的基础。目前，我国民营中小企业在员工招聘渠道的选择上仍然存在着很多问题，对招聘渠道的盲目使用是这些企业的共同点，有些问题甚至还会影响企业未来的发展。本文先是介绍了民营中小企业的国内外背景，并总结了研究意义。接着在相关理论的指导下，对民营中小企业员工招聘渠道的现状进行阐述，并对目前民营中小企业在员工招聘渠道上所面临的一些常见问题进行研究和分析，最后结合相关的情况给出了一些相应的策略。

通过以上内容的研究，可以为民营中小企业有效选择员工招聘渠道提供一定的思路，也为相关企业在处理这些问题时提供了参考。在一定程度上让民营中小企业认识到正确选择员工招聘渠道在员工招聘工作中的地位是不可忽视的，这甚至会直接影响到招聘的最终效果，而且这对企业未来的发展方向和发展趋势以及企业战略目标的实现都有着很大的影响。

由于本人的知识层面不够宽、加之能力有限，虽然对本文的相关研究投入了较大的精力，但是我感觉这篇论文的广度和深度还是不够的。由于我实际条件的限制，有些问题只做了表面的阐述，并没有深入展开研究，这表明未来还有一定的研究余地。因为本人的专业水平以及相关的综合实力还有待加强，所以该论文还有很多地方需要改进和提高。希望本文的研究可以为民营中小企业提供帮助，为在该领域研究的人员提供一定的参考。

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民营中小企业员工招聘渠道的分析

价格 ¥5.50 发布时间 2023年3月22日

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