Z国有企业员工流失问题分析及对策研究

　摘要：在目前市场经济体制飞速发展、行业竞争不断加剧的情形下，一切企业需要在行业内立于不败之地，需要获得更多的销售市场，从源头上就需要维持企业的核心竞争力。而企业的核心竞争力来自企业的专业人才。可是，目前很多企业却出现比较高员工流失率的状况，那样不仅增加了企业的人工成本，同时还会在一定程度上危害企业的稳定发展趋势，因而吸引住并留住职工是现在大部分企业所要高度重视的关键问题之一，对于此事也就非常重要提升针对企业员工流失问题和对策的探索。鉴于此，本文以海南烟草局为例子，根据问卷调查报告的方式去并对员工流失的现况展开了深入分析，并在此基础上并对员工流失的主要原因展开了深入分析，最终有针对性地给出了对应的处理对策，为此来给该企业更加好的留住职工起到一定的协助功效。

　关键词：员工流失；薪酬激励；职业规划；员工管理

　第一章绪论

　　1.1研究背景

当今社会正处在一个产业结构升级的时期，在转型发展环节中，竞争能力也就越明显，企业中间存有的人才争夺也就是在为了能本身企业给予坚实基础，因此企业中间市场竞争关键核心是人才争夺，至今为止，企业不仅必须对杰出人才开展专业技能培训，还要考虑到杰出人才可以长期留下来的难题。因此在这样的情况下，企业的管理制度都需要符合企业自身需求，那样才会对企业的人事管理系统开展高效管理，并且能整体规划员工业绩考核及其薪酬鼓励等福利等方面的规章制度，这样就可以消化吸收更多杰出人才，减少员工流动性所产生的成本费，塑造企业真正需要的关键员工，提升企业的快速发展。以海南香烟有限责任公司而言，它在人力资源管理管理工作应注意员工的吸引住、对员工的按时专业能力学习培训及其专业人才规范使用，可是企业在具体销售市场下，针对企业人力资源层面还是有一些难题，各种问题就会直接减少员工工作效率，造成员工不满意，进而离开企业。因而，该企业务必要对其人力资源管理智能管理系统开展健全，对企业人力资源管理系统进行系统调节，进而提升企业的人力资源管理系统，提升企业的市场竞争力。

本文对于海南香烟有限公司在员工外流相关的问题展开了深入分析，与此同时找到这种情况发生的主要原因，并自我反思企业在人力资源管理层面存在的不足，最终总结出来的难题提出有针对性的建议和意见，从而帮助企业强化自己人力资源管理系统，在吸引员工的前提下推动本身更加好的业务发展。此外，在例如烟草的企业中，文中所提出的处理员工流失防范措施也具有一定的广泛可用使用价值，这对业内相近的企业更加好地提高自己的人力资源水准，及其推动市场的发展也具有一定的启示意义。

　1.2国内外研究现状

　　1.2.1国外研究现状

在20世纪早期，欧X家企业从资产阶级出现了分阶段更改，从随心所欲的资产阶级变成具备行业垄断的现代资本主义，推动企业陆续扩张本身经营规模，企业杰出人才的流失难题也出现在企业管理人员眼前，很多经济师及社会组织行为学家开始对企业员工流动性提出了许多全局性研究，下列总结了一部分的见解：

Stanley（2004）研究结果显示，危害员工流动率主题思想如下所示：关键在于企业员工在工作的时候所付出的使用价值是不是和所得到的薪酬福利正相关；其次在作业活动中，工作中是不是给员工产生精神层面的达到，其实就是企业能否给员工提供一个较高端的奋斗精神需求及其员工在企业操作过程中是不是获得了认同；最后就是员工也会因为自己的经济状况及其年龄要求等因素受影响。X保险业协会以前便对全部保险业的就业者进行了一次专业能力满意度测评，研究数据表明对企业存有消沉观点的员工比较容易离开，长期存在员工是否离开取决于员工针对企业的满意度，员工的服务质量高，则离开企业的概率就小，所以我们可以得到企业的员工流动性需要由员工针对企业的满意度开展考量。Deborah Britt Roebuck（2016）觉得员工的流动由多种多样原因导致，而且企业与员工中间缺少沟通。企业与员工之间有效沟通能让员工更加好地接纳企业管理文化，提高企业与员工间的感情，提升员工针对企业的满意度，从而降低员工的流失率。Butali等（2013）以有关数据统计分析员工的辞职状况，根据研究可以得出员工太高的员工流失率会让社会经济发展的稳定具有负面功效。其一是员工挑选辞职，直接影响别的员工，减少企业集体团结一致，员工针对企业的认同感也会降低，企业的盈利创始者与企业的发展目标开始展现反方向发展趋势，导致企业的社会里市场占有率减少；其二是很多员工的辞职也会增加人力成本，新员工未能及时上岗会带来别的员工压力，减少员工满意度，企业工作效率也会下降。

1.2.2国内研究现状

在中国，针对企业员工培训的内容研究相对性要晚一些，可是随着国内社会经济发展，有关学术研究研究有很大的进步。

曾明（2014）觉得员工的流动主要有缘故：关键在于外界缘故，外界缘故能够是来自人力资源市场的缺乏及其知识的普及提升员工对工作的期待等；其次内部结构缘故，比如企业自身的市场类型及其企业自身的发展总体目标等；最后就是员工自身的情况原因的危害，比如员工的胎儿性别。年纪及其家庭情况等。孟茹（2017）对于该问题进行了全面研究，主要是从薪资层面研究，企业给员工的薪酬、员工的主要工作职责以及对于上级部门的主管了解等多个方面得到：危害员工流失率比较大薪酬层面。何振、张甜颖（2015）提出下列因素就是导致员工外流的重要原因：其一，一般私营企业在用工购买的时候并没有遵照“知人善任”；其二，企业内部有绝对权力的出现，促使企业呈现一个治疗局势；其三，针对员工的最基本福利立即忽略；其四，企业内部结构并没有科学的管理规章制度，包含激励机制；其五，针对企业文化艺术的塑造重视程度不够；其六，员工并没有进行必要的专业技能培训。而且提出需要有效降低私营企业员工外流状况那就需要企业本身具有更专业的招聘规章制度、完整的员工绩效考评激励机制及其给予员工积极主动的职业发展规划等。朱青波（2017）以国有制企业的行业发展规划展开分析得到，在其中参加有调研的一般是在校大学生，以下属于朱青波针对国有制企业员工外流缘故的解读：关键在于国有制企业的结构要素，其次国有制企业的外在因素，最后就是这种在校大学生自身的主观因素。李安辉（2018）对于该问题研究涵盖了顾客服务、电话销售、技术专业适用及其市场需求分析等，得到客服中心员工的流动给整个行业增添了比较大损害，因此需要有全局性提议阻拦人员的大量流失。庞学思（2019）觉得企业员工的流失取决于企业首先拥有强大的出色工作人员关键，针对员工进行必要的培训学习，让员工的个人价值能跟上时代的发展，进而有利于企业发展趋势。综上所述是一些有代表性的研究探讨，文中在以上研究的前提下，开阔思维，提升文中的视野，为文中研究奠定良好基础。

　1.3研究内容

本文以海南香烟有限责任公司为研究目标，根据对该公司员工外流情况进行调研分析，以此了解其员工流失现况，随后剖析该企业员工流失缘故，结果就怎样缓解员工外流难题提出对应的解决对策，以此协助该企业更加好地处理员工外流难题，促进其人力资源长远发展。

　第二章相关概念及理论基础

　　2.1员工流失的概念

员工外流就是一个企业在运行过程中，员工因为一些要素自行提出辞职的一种状况。这类外流状况针对企业来说是一种处于被动方法。员工的流失针对企业来说是一种独特性损失，提出离职是员工自己的权利，但对于企业而言是有害的，因此企业应该尽量操纵员工的流失数量以及对员工给予尽可能挽留的心态，或是从根源上降低这样的事情的产生。

员工外流分成有形化损失和无形中损害。当员工因不满意而离职时，损害是显而易见的，当一个员工有精神上的不满意，但他没有挑选离开，反而是采用处于被动的形式留到原先的工作岗位上，失去一个员工在工作岗位上应当起到的作用，这是一种潜在的损害。这类无形中损害的不良影响通常是本机构看不见的，因而比显著损害更具有毁灭性。

　2.2马斯洛需求理论

心理学专家施洗约翰·马斯洛理论建立了马斯洛理论需求层次理论。马斯洛理论需求层次理论通常是对人类需求划分成五个层次，并且以金字塔式的形式呈现：第一层级为人们的生理需求，这一需求是所有需求的基石，因此排到金字塔的最后层。而第二个层级乃为安全性需求层，这一层级应该是生理学需求以外的延伸，比如身心健康也有生存条件是否合适这些。层次等级排到较尾端。到第三层乃为社交媒体层，算得上中高端的需求，主要包括有人际关系及其人际交往。而到第四个层级乃是重视需求，与下边三个层次对比，这一层级的需求已经算是非常高了。事业有成、地位及其知名度等，都是在这一层级之中。第五个层级乃是自我价值。这一层级所关注的是自己生活的品质，完成人生观价值观的价值，作为人最大层次需求。在人力资源规划中，对该基础理论的应用比较多，其强调假如员工的需求无法得到对应的达到，那么其不但会造成消极态度，而且还会发生辞职个人行为，因此在开展员工管理方法的时候需要重视员工需求的达到。

2.3期望理论

维克多·弗罗姆提出了期望理论，维克多·弗罗姆觉得“人们生产过程中会由于自身的期待提高工作效率”，即人们对某一工程项目的期待值越大，这样就会越想来完成某一新项目，因而对其人们生产制造内容进行研究的时候也可以在期望理论基本中进行。对其个人行为动机开展研究的时候还需要根据期待值高低开展研究，假如期待值高，那么其动因也就越大。在企业的人力管理环节中，绝大多数企业已经意识到员工针对企业的期待值尺寸直接关系工作中结束时间，因此企业在经营过程中要对员工的满意率进行观察，对员工的期望开展合理性调节，如薪酬及其升值等主动性对策。当员工针对企业的管理制度调节非常满意后，员工便会提升自身主动性，积极为企业做出贡献，从而增加企业运营效率。

第三章海南烟草有限公司员工流失的现状

　　3.1公司背景介绍

海南省香烟公司创立于1988年6月1日。根据国家”统一领导、垂管、专卖店专营店”烟草局管理机制，凭着海南经济特区综合性优点，已逐步发展变成以烟草生产运营为主业，集农工商、内外贸、公共财物为一体，具备跨国投资运营优势的多元化战略企业。目前烟草工业生产企业1家（海南红塔烟草有限责任公司），商业服务企业5家（海南省香烟公司及海口、三亚、琼海、儋州公司），遍及我省各市县的卷烟营销部及营业网点64个，技术专业公司1家，海外企业1家。该公司目前员工2520人，在其中，在职员工2234人。在2018年，海南香烟公司完成总营业额478462万余元，同比增加12.7%；全年度共完成工商局烟税53261万余元，同比增加4.87%，在其中，上交财政局税费41296万余元，同比增加9.86%。

　3.2公司员工流失情况概述

在近几年来发展过程中，虽说该公司的经营效益要在不断进步的，但是这里依然或是存在着一些难题，在其中员工流失率不断攀升就是一个十分重要的难题，如下图3.1所显示，该公司自2014年到2018年的员工流动率都在不断攀升的，尤其是在2015年以后，员工流动率也是加重。此外，根据调查显示，在这个公司的流失员工中，有95%之上的基本都是底层员工，这说明该公司的员工外流问题在企业底层员工中的表现得更为突出。总的来说，在这个公司员工外流加剧的情形下，不但促使该公司的人力成本资金投入持续地提高，并且对于公司的凝聚力以及未来的发展趋势都产生了不良的影响。

图3.1公司员工流失率情况

51ae687c56bfb1d64f7425a7b0e53406 　　第四章海南烟草有限公司员工流失的原因分析

根据前文章的调研分析能够得知，该公司员工外流难题的不断加剧是通过各个方面要素导致的，其中相当重要的主要原因主要表现在以下三个方面：

4.1薪酬的激励性不足

根据第三部分调查分析，梳理出薪资关键是该公司员工外流题目中占比最高影响因素。员工广泛认为薪资则是在工作上为企业造就是多少意义的一种认同方法。一旦在员工鼓励上面存有不健全的现象，那样将直接影响其自我认同感。由于该公司是坚持工资制为主导，多种多样分配模式并行的分配机制，在薪资方面也是依照员工在企业的级别划分而发放。可是，这类级别间的薪资差别特别小。因为同样级别中的员工会出现销售业绩的差别，有所不同。在同一个级别中的员工，一些销售业绩好一点的员工非但没有相对较高的奖赏，却还是和一些销售业绩比较差的员工手里拿着同样金额的薪资。销售业绩比较好的员工觉得自己为企业造就了很多使用价值，而自己却无法得到企业的收益，个人价值好像又被否定。而反过来的盈利比较差的员工每天无所事事的工作作风也和这些每日兢兢业业的员工拿同样的薪资，反而会让销售业绩差员工愈来愈差。长此以往这类薪酬管理体系就会比较严重造成员工心理上的起伏，导致员工造成不良情绪，最后销售业绩好一点的员工也就会挑选辞职。

　4.2缺乏职业发展规划

依据马斯洛理论需求基础理论，员工在企业的高速发展需求是一种递进关系。员工总是会想尽办法且要持续给自己打气获得更多、更高需求。因而，员工由最开始进到企业到工作两个月后，其基层需求（生理学需求与安全需求）被完全满足以后。这时候，员工就会想要获得更深层次的需求（社交媒体需求与尊重需求），开始不断地鞭策自己，而且这种期盼会随着时间的推移越来越厉害。直至自我价值需求做到达到以后，员工才会把自己关心重心转移到他在企业里的发展上。经过前期为了能一、二、三、四层需求的实现，员工基本上已经做了许多勤奋，无论属于自己工作能力层面还是其他水平方面都有质的提升。那样以后就会开始探寻升职发展机遇。假如员工在企业的升职路上十分艰难，就会感觉自己在企业里是屈才，已无法实现人生价值。这时候，更多员工会开始探寻更强、更多的企业，而且还适合自己的职业生涯发展、有着晋升空间的企业，最终选择果断地离开现阶段企业。

4.3员工管理存在不足

在上文的调查中发觉，该公司员工比较没有安全感和所属观，而往往也会存在这一问题，归根结底来说是由于员工管理方法存在的问题，然而这主要表现在两方面：

一方面，企业人力资源管理制度不健全。

该公司的管理模式备受国有制企业传统式管理机制危害，领导干部个人一使眼色偏重，加上对员工团队管理比较忽视，因此加重了员工对企业的不良情绪。公司中的一些管理者，长期性把企业的各类权力集中在自己手上，满足自己膨胀心。因为自身在管理工作的专业能力较弱，对其员工布置任务时全凭着自己的开心或是凭借私底下情分。这类布置任务的形式当然会影响到企业的优良发展趋势，还会继续进一步激发员工对企业领导阶层强烈不满。此外，一部分领导干部官本位思想、社会发展习惯较为严重，觉得企业内部结构要讲人情、讲和睦，要摆脱规定。长此以往，这类管理模式反而会让企业内部结构愈来愈不团结、员工欠缺管束、减少员工的凝聚力、团队协作力，全部企业的工作氛围很糟糕，造成有才干的人员工无从实现价值，进而厌烦企业，对企业的好感度大幅度降低。

另一方面，企业人力资源单位制度执行不到位。

该公司尽管依据企业文化艺术和发展方向建立了管理方案，但在企业内部应用上存在很大难题。规章制度自身对其员工的约束方面没有非常大幅度，倡导员工充分发挥主体性，这对极少数的出色员工适宜，这些自身懒散的员工只能得寸进尺，搅坏企业的总体气氛，让大家都愈来愈不太满意企业的监管，进而其实就是使得其心理安全感信任感缺失，从而导致了越来越多员工外流。

　第五章解决海南烟草有限公司员工流失问题的对策

在上文的解读中可以看到，现阶段海南烟草局员工外流难题的原因是有各个方面的，针对这些问题，文中给出了以下几个解决对策。

　5.1完善薪酬体系

一些出色的企业通常会高度重视员工的薪酬管理制度和激励机制，其广泛认为满足员工物质上要求才可以使其更有效率工作，推动企业的发展，同时还会使得其更加忠诚于企业。那样，海南烟草局也要参考出色企业的处理方式。具体办法如下所示：

第一，健全薪酬体系前搞好薪酬分析。一方面依据地域以及行业的薪资待遇需求来展开调查，掌握市场中的薪资待遇，结合自己的状况制定出具备市场竞争力的薪酬体系，进而达到鼓励员工的效果；另一方面融合员工的需要去进行薪酬体系的搭建，多与员工开展交流沟通，在了解其要求的前提下，拟订薪酬体系，比如薪资待遇、薪资等级、等级规范这些，仅有员工要求获得满足，那样薪酬体系的搭建才能达到吸引员工的效应。

第二，在完善薪酬体系的过程当中，需要把制订的薪酬体系严格开展贯彻落实，为此来让员工可以切身感受到薪酬体系的完善。此外，还要提升绩效考评，拟订激励机制，根据合理的绩效考评，来促进薪资更具有公平公正，为此使员工可以感受到公平公正，根据对应的激励机制，以此鼓励员工理想的工作，提升其工作主动性，这样才可以向其更加好地吸引员工发挥特长。

第三，在完善薪酬体系后，还要重视针对薪酬体系的适当调整和提高。由于员工的需要会发生变化，市场中的薪资待遇也会出现更改，如果企业的薪资一直不会改变，这时候促使员工的积极性损伤，并且还会对薪资待遇感到不满，因此这个时候就需要企业也要根据自己的发展遭遇的实际情况，不断优化企业的薪酬体系，提升员工在企业的幸福感，从而在满足自己的要求的情形下减少员工流动率。

　5.2做好员工的职业规划工作

若想更强的提高员工满意率，而且更加好地吸引人才，那样要注重员工的职业规划，助其合理安排自己的发展路面。具体办法如下所示：

最先，针对每个员工制订适宜的职业规划。因为每个人具备独特性，企业应该根据员工自身的特点与能力，协助她在企业中找到更好的职位。而对于这些主要表现十分出色的员工，企业有责任来帮助她在未来工作过程中发现本身更大的价值，使他以后可以感激企业的塑造，从而提升对企业的满意率。实际上，制订职业规划针对企业和员工全是互利互赢的。员工具有较好的职业规划能够更好地发展，并且较好的发展针对企业的发展也可以起到积极主动效应。

次之，正确引导员工独立自主地开展职业规划。针对员工职业发展整体规划而言，除开企业本身要向其制订适宜的职业规划以外，尤为重要的也是需要员工本身去进行岗位发展的计划的拟订，对于此事，企业必须针对员工进行一定的具体指导，同时结合企业将来发展的需求，尽可能将员工的职业规划向自己的发展要求方位看齐，比如如果企业自己在财务会计层面欠缺优秀人才，那样具体指导一部分对于此事职位有喜好的员工向此层面去进行职业规划，这样既可以有利于员工将来的发展，与此同时对于自身的需要也可以获得满足。

　　5.3优化员工管理

提升针对企业的员工监督是企业人力资源的重要环节之一，同时又是提高员工归属感和归属感的有效途径之一，而要高度重视员工管理方法，在其中重要的一点就是创建员工管理的管理制度。俗话说得好，无规矩不成方圆。一切企业需要发展，要确保内部环境优良有秩序。那对于海南烟草局来说都是一样，企业也就只有设立了管理制度，让员工在规章制度范围之内充分发挥民主权，既保证了企业的发展也使员工满意率得到提高。企业在制定规章制度时，不要把其他企业制度立即拷贝来。企业应当遵照具体情况，从企业的目前状况、明确的目标、企业文化艺术、确保员工合法权利等因素下手制订企业规章制度，进而在员工管理方面攻占主导权、管控权。企业的管理制度使用前期是很关键阶段，需要对员工具有强制，需选用硬软相结合的控制能力。在经过长时间磨合期后，企业的管理制度也进入了成熟，又需要改变以前的强硬手段，慢慢转变成绵软型操纵。无论企业管理制度在什么阶段，高管都要求员工在没有损害个人得失前提下把集体利益摆在首位，员工在工作上要永葆活力，让大家都体会到充满活力的气氛，从而使员工优质的服务企业。

针对海南烟草局而言，它在吸引员工层面既需要建立一套科学合理的员工管理制度，还一定要在公司中严格遵守该规章制度。对于此事，就需要企业内部结构要开设独立的主管部门，主要负责员工实行规章制度的监管。一旦发现员工不遵守制度或是执行过程不足严格，监督机构都能够采取相应处罚，充分保证规章制度管理方案展现可持续性发展的优良情况，推动企业内部结构产生好的环境，那在这美好的环境下，员工才能体会到心理安全感信任感，从而提升员工对于公司的忠诚度，减少员工流动率。

　第六章结论

在现代社会经济迅速发展、行业竞争不断加剧的大环境下，一切企业在发展中都面临着诸多问题，在其中员工外流难题那就需要被关注，现在很多企业都受到员工外流所产生的困惑，一方面员工外流不仅会导致企业欠缺出色人力资源做支撑，另一方面还会造成自己的发展遭受不良的影响。而往往也会存在员工外流难题，主要原因的因素很多，以海南烟草局而言，该企业员工流失缘故根本原因是晋升空间和发展室内空间比较小、企业现行标准薪酬福利体系的鼓励性不够、企业的管理水平不高这三个方面的影响因素造成的，对于此事文中觉得必须从创建全方位的专业人才发展管理体系，健全薪酬福利体系，创建有效管理体制这三个方面下手去进行处理，以此协助该企业更加好地吸引员工和推动本身更加好地发展。总的来说，在目前企业发展的大背景下，企业只有不断地吸引出色员工，那么其发展才可以具有充裕人力资源做支撑，因此企业要更加重视自己的员工外流难题，并有针对性地开展处理。

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