摘要
员工关系管理在新经济时代的必要性日益突显，变成企业人力资源中的核心内容。从企业发展趋势层面考虑，融洽的员工关联，更可以增强员工的工作主动性，为企业创造更大的经济收益。与此同时，员工关系管理都是提升企业竞争能力，促进企业业务发展的重要前提条件。因而，提升员工关系管理，提高员工对企业的信赖感，充分运用员工的功能及潜力，是每一家当代企业都亟需解决的监管难点。鉴于此，本文以三亚MG公司为研究实例，根据对公司员工管理状况的调研分析，发觉三亚MG公司在员工关系管理中，存在诸多问题，比如，企业领导干部不够重视员工关系管理、员工与企业中间并未创建组织承诺、企业缺乏对员工的正向激励、一部分员工辞职等诸多问题，通过对比该公司员工关系管理存在的问题，提议该公司加强企业情谊关爱、健全它与员工的多种协调机制、提升员工在管理决策里的参与性，采取有力措施提升员工对公司的忠诚度，不断巩固企业与员工之间的关系，推动企业的可持续发展观。
关键词：沟通机制心理契约员工关系关系管理
1.绪论
1.1.研究背景
自工业革命至今，企业与隶属职工间的人际关系慢慢发展成为一个深受人们关注的社会现象，伴随着社会经济发展的高效发展，XX部门根据一种法律化的方式对企业员工与隶属企业的人际关系管理方法展开了一个新的管理方法精准定位，慢慢逐渐发展从而形成一种新的法律法规经济关系、政治经济学相互关系人际关系。由于近年来大家对整个企业与全体人员利益关系的不断加深了解，发觉企业员工与整个企业中间不仅仅有一种社会经济利益关系大量也有着精神上的利益关系。这类合作伙伴关系不单单是决定着全体人员与中小型企业，也是全部危害涉及了全部社会经济发展，据调查如今在我国中小型企业平均使用寿命大约在3年~5年，而X、日本在在我国则约是7年~10年。在我国中小型企业不可以可以实现长久的可持续性身心健康发展虽然一定有许多重要因素，但企业员工之间的关系不和睦仍是在其中的重要组成要素。
1.2.研究目的
新的一世纪初我国企业经济发展发展终将面临更多社会发展考验，优秀人才行业竞争愈发白热化。企业怎样正确保持企业员工人际关系与怎样有效提升企业员工对整个企业的人际忠诚度成为了每一个企业员工必须十分关注的几个问题，高效的健全职工人际关系绩效管理机制可以有效提升企业员工的具体工作效能，进而进一步提高企业员工就能完成各项工作实际工作量，加快推进企业主营的不断增加，推动全部企业不断发展。当公司职员中团体发生不良情绪时，职工从业办公室工作主动性明显下降，高效率明显降低，进而严重影响到其整体正常运转，使对于顾客服务满意率明显降低，降低了本公司的总体订单量，阻拦住企业身心健康发展的牢靠步伐。本文以怎样能够更好的正确对待企业企业运营里的一线员工人际关系管理上的问题，如何更好地做出一些对应的问题改进各项政策及实际防范措施计划方案来协助解决这个问题为主体的科学研究主要目的，处理初创公司中可能发生的一些问题，推动企业企业不断发展及社会的进步。
1.3.国内外研究现状
1.3.1.国内研究现状
我国学者对于企业员工关系理论的也展开了研究。
徐锦华、金梅丹（2020）觉得，员工关系立即关系到企业公司的发展，可以决定到公司的转型，必要性十分明显。刘虹（2020）指出，公司员工关系监督是人力资源管理行业核心工作之一，关系到员工满意率，确定企业能否持续发展。
冯常生（2012）则在实验中指出，员工的忠诚水平管理方法的职责，是员工层面和高管层面一同的职责，可是这一过程必须彼此依照规章制度严格遵守。
郑秋丽（2019）在针对员工关系和转型组织结构的研究综述中觉得，价值观及文化需要在该管理的过程中得到应有的高度重视，此外，则在实验中还针对员工关系这个概念展开了更加全面的描述，通过研究得到，员工关系是组织模式开展转型时应该考虑的一个重要因素。
刘君美（2019）在研究综述中指出，员工关系包含CEO、主管、员工、和公会中间义务、权利与义务间的关系，因此，针对员工关系管理方法，需要企业内的所有工作人员来一起改进，一同营造出一个颇具优良核心竞争力的工作中关系气氛。
林小达（2019）觉得，中小型企业员工关系管理方法更加繁杂。并以崇左市中小型企业为研究主体，相对于此类公司中存在的问题展开分析，并随之明确提出，要想要改变原先的传统式员工关系，得先开展企业等方面的管理方法更改，主要通过优化运营人力资源来给员工给予合适的工作标准提升员工满意率并鼓励员工更大化业务流程盈利。
总的来说，伴随着战略管理发展和我国劳动法律和规章制度的完善，员工间的关系慢慢替代了传统聘请关系，这也是企业越来越关注的；目前国内的许多公司，不但国企，也有很多私公司引入了员工关系管理方法，但它们还处在初始阶段，此系统还没健全和优化，本文从一些基础理论考虑，紧紧围绕企业的状况和存在的不足。
1.3.2.国外研究现状
人性化管理便是以自我为核心的管理方法，在梅奥的人际关系前提下，吸取马斯洛需求理论结构分析的真谛，而且在假设主观性理智的人的假定下，被公司的管理人员明确提出。越来越多的管理者是读书人即文凭广泛比较高。他们都是脑力劳动，和上司的关系已不再是各个部门的关系了，反而是合作方的关系。以后，在这个基础上，彼得德鲁克老先生创新性地针对“专业知识员工”这一概念引入到员工管理方面，在他看来对于此类员工来讲，具备两方面的特点：一是可以通过当代技术发展来改变自己工作效能；二是具有很强的学习与创造思维，那也是最重要的特点，Eisnberger（2018）指出：公司员工关系监督是人力资源管理行业核心工作之一，关系到员工满意率，确定企业能否持续发展。
综上所述所诉，外国科学家从多个角度对员工关系展开了广泛而深入研究，并给出很多基础理论。这种基础理论依然具有重要实际意义。员工管理方法依赖于人事部门，而主管和隶属主管仅关心员工的业绩考核和工作绩效，且不关心员工的观念及文化个人行为对市场拓展不好。
1.4.研究意义
创建和维持较好的员工关联在业务活动的成与败中是至关重要的，在公司管理方法中起着前所未有的功效，以组织管理问题来分析员工管理方法，要实现人和物中间最佳搭配的重要手段之一是构建较好的员工管理关系。以确保企业正常的发展趋势与此同时顺利完成总体目标；同时又是公司对出色员工的有效关爱，维护保养员工与企业的关联并鼓励杰出人才的发展，确保不管员工的好坏是否都可以得到与自身能力相匹配的结果，从员工的个人提升来讲，员工管理方法对于每一个员工来讲都必不可少。为了能让从业者更强对自身岗位做好规划。本研究研究了三亚MG公司保存员工的理论与实践。
1.4.1.理论意义
从理论上，通过考察三亚MG公司员工关系管理存在的问题，融合公司政策，联系实际，融合国内外理论基础研究，梳理出这种现代逻辑运用效果。在三亚MG公司的员工管理方面进行测试，公司内部假如有较好的员工关联管理模式能够帮助企业文化的进一步凝结和反映，这种文化一般包括公司精神实质，真心实意，沟通与自主创新等商业要素，这种观念能够文化教育员工并求实创新，并实现整体员工的共同的目标。
1.4.2.实践意义
从实践活动的角度看，较好的员工关系管理能通过对三亚MG公司内部结构人力资源部的员工关联及其三亚MG公司相关员工相互关系员工业绩考核各项政策和措施开展回望和汇报，从而促进积极主动的企业文化产生。一般，这些概念包含创新精神，诚信，合作和创新性的文化艺术等多种因素，这种观念能够文化教育大家，让员工目标及其见识都摆的更高更远；新时代，员工想要的是公平与尊重。有效的沟通体制能够帮助管理者和员工在信息交流时员工干涉随心所欲的表述心里最真实情绪及其最适合的见解，表达自己要求并符合市场需求，与此同时，沟通交流能够促进知识交流。员工能够共同进步，并在这种团队里有所提升。
2.员工关系相关概述
2.1.员工关系概念界定
在广义上，雇员关系是企业与公司利益相关的人与人的相互联系，它包含了公司与个人、公司与群体、公司与其它利益相关的人的联系。从广义上讲，是指公司与雇员、公司与雇员的联系。本文的重点在于对公司与雇员的相互影响，并对公司与雇员的关系进行了深入的探索。
2.2.员工关系管理的内容
从义务的角度去分析，其管理方法的内容包括：（1）劳动关系的经营。处理员工纠纷案件、员工入岗、转岗谈话、员工举报等事项。(2)交流及管理.保证公司内部交流方式，并协助公司内部进行适时地、双向的交流，并不断完善职工强烈推荐管理体系。(3)对员工的盈利展开了深入分析。不断完善的考核标准与规章制度，执行考核流程等。(4)创建公司的历史文化.构建积极主动、高效率、健康的生活公司文化艺术，并对其进行正确价值取向。
2.3.员工关系管理的评价指标
员工关系的评估指标包括制度执行程度、团队建设程度、离职率、员工满意度和投诉率。其中，公司的执行状况反映了公司各部门执行和执行了多少的工作，而团队的建立则反映了公司的团建工作，而员工的离职比例则是公司的雇员流失程度；员工满意度是指员工在企业工作时，对薪酬待遇、工作环境、人际关系等因素的满意水平；员工抱怨率表示员工在工作期间，所发起的抱怨数量。
3.三亚MG公司员工关系现状分析
3.1.公司简介
三亚MG公司于2011年创立，位于海南省三亚市的荔枝沟农贸综合批发中心。尽管公司成立的时间很短，仅仅九年，但公司的发展速度很快，公司的经营领域也在不断的扩展，从安装到安装，到销售五金电器，建筑工程承包，电力工程承包。经过9年的发展，三亚MG目前已有15个骨干人员，200余人，是一个具有代表性的中小型企业。
3.2.三亚MG公司员工关系管理现状分析
3.2.1.企业与员工多渠道沟通机制基本建立
员工与公司的交流状况、公司与雇员的良好交流，都是推动“民意直接向上司”的基础，也是公司内部人员关系管理得以实施的先决条件。在三亚MG公司下属和下属的交流问题中，81位员工觉得公司的上下级交流更加流畅，41%，84位说在公司工作时，上级和下属的交流非常“一般”，仅42%。另外，12位被调查者称与上司交流不流畅，仅为6%，22位则认为与上司交流不流畅，仅为11%。总体来看，三亚MG公司的员工中，仅有41%的人觉得公司上下之间的交流比较顺利，59%的人说公司的领导水平不高，或工作不顺利。
3.2.2.管理方法促进员工关系管理
这是一项重要的工作，它可以让公司的高层和雇员进行合理的交流，同时还可以使企业在短时间内，及时的把握他的必须。以往，在资讯科技比较落后时代，职员与老板的沟通非常少，彼此之间欠缺沟通，且不能及时掌握雇员的实际必须，造成个人档案的效果并不是很好。但是，在资讯科技发展的今天，三亚MG公司的职员、职员与领导通过手机、电话等通信方式，大大提升了工作员间的沟通与沟通，从而使工作员相互关系得到改进。接受问卷调查的“你觉得公司与公司高层住宅人员的交流是不是成功”时，63%的人说他们和公司同事、上级领导交流比较顺利，在微博上、微信等交流方式，推动了彼此之间的交流。不过，37%的人说，无论是通过手机短信或是微信交流，他们与上级交流的时候，都很难收到上司的回应。一般情况下，上司就算看了，也会选择无视，不给答案。在这份报告里，三亚MG公司的员工与公司的领导层的交流情况，如表3.1所述：
图3-1“您觉得公司同事和领导之间沟通是否顺畅”调查结果
3.2.3.企业文化建设意识逐步提升
在我国的特殊国情下，劳动者在社会中始终处在一个相对脆弱的位置，其自身的价值也很难得到充分的尊重，其正当权益也无法得到充分的保护。然而，由于各部门对职工的权利保护日益强化，加之以人为本的思想，使职工更加注重自己的权利，促使“强资本”和“弱劳动”的状况得到了明显的好转。在评价一种“强资本”和“弱劳动”的情况下，最常见的方法就是对公司的文化和对公司的认同。在对三亚MG公司进行的“你对公司的文化认同”的问卷中，百分之十的人说“很好”，28%的人说“很好”，而43的人说“很好”，只有百分之十三和百分之八的人说“比较差”、“非常差”，具体情况如下。
从这一点可以看出，三亚MG公司在公司的企业文化中日益确认了其对职工的价值，从而逐步改变了“强资本”和“弱劳动”的不平衡状态。然而，在公司的文化建构中，由于没有足够的关注，仅仅照抄照抄，没有太多的精力去学习，也没有太多的精力去关注公司的文化，所以大多数人对于三亚MG公司的公司文化认同的程度并不高。
4.三亚MG公司员工关系管理存在的问题
4.1.员工尚未建立与企业心理契约
精神合同作为一种非正规方式的劳动合同书，它对于雇员的忠诚有着重要的功效。现阶段，三亚MG公司并没与雇员签署精神合同书，双方的合作主要体现在劳动合同书上，公司对雇员之间的关系只是把雇员当作服务提供商，而忽视了与公司的精神沟通交流。三亚MG公司的高层，平常跟公司得人交流，也是通过日常的工作总结报告，向公司的高层下发命令，并没产生深厚感情，加上公司的高层常常滥用职权，没法做出一个好的榜样，进而造成员工与企业之间无法构建起组织承诺。
4.2.企业领导漠视员工关系管理
伴随着新浪微博、手机微信、QQ等互联网平台的广泛应用，三亚MG公司的高层和下级们交流也变得更加的和睦，可是在公司内部结构，还是有一些领导对人事部门的忽视。企业经营管理常常把管理的重心放在主要工作业绩及管理上，忽视了企业文化创新、员工情况管理方法、员工沟通管理等，导致企业员工的关系管理水平较低，员工对公司的忠诚程度较低。
4.3.领导与员工层面二者双向沟通存在制度性障碍
企业之间很可能产生交流差距，也会带来管束堡垒。交流是我们了解并交流见解的一种方式。根据高效率的交流，可以向雇员传递恰当的信息，同时也可以把他们对公司的意见和建议到公司高管，从而促进公司的高速发展。但是，三亚MG公司的主管们往往会因为工作中过多，或者欠缺和人交流的主动，而忽视了与人之间交流。此外，公司的布下一层的联系，让员工与主管间的交流变得更加艰难，员工的难题和困惑也变得越来越无法及时解决，进而导致了企业安全生产难题，商品质量问题，服务项目纠纷案件这些，造成了巨大的经济损失和名誉损失。
4.4.人际信任阻碍组织凝聚力实现
作为一个公司的执行者，其人际信任水平将会直接关系到公司的发展战略的实施以及对于公司经营活动的实施。但是，经过对三亚MG公司的个人档案的调查，我们可以见到，公司内部结构有极强的信赖。通过研究，我们可以见到，60%以上雇员对自身的工作员不足了解，并且他们对公司的发展战略并不是热衷于，我们只是关心是不是能及时、公平公正的取得酬劳。在营销理念层面，许多企业领导者还把一线职工当作“笑面人”，感觉自己的工作地点和办公地点一样。雇员们相信，我们只是一般同事，并没什么联络。在这种观念和观念下，不仅导致了三亚MG公司职工之间相互信任困境，更使公司无法形成一种优良的企业精神，使之无法形成对公司的忠诚和依靠。
4.5.正面绩效激励对部分员工失效
三亚MG公司在人才的培养中进行了很多的试着，并形成了很多与众不同企业文化。从公司文化、自然环境、作用、服务项目等方面进行科学研究。在执行企业运营活动层面，也出现了了以爱情为主体的经营模式，注重朋友相互关系、对亲戚朋友的独特升职等诸多问题，导致一些员工对公司的销售业绩形成了一定强烈不满。仅有在一个彻底公平、公平、知人善任前提下，才可以让公司业绩实际效果更大化。但是，三亚MG公司的会计、生产制造等部门的负责人，要不与公司的老总有重要的关联，要么是董事长的亲朋好友。并且，公司内部人才选拔和破格提拔规章制度，都是根据流程进行的，并且还会出现一些独断专行的现象，让一些职工对公司充满了成见，对公司失去忠诚，将公司当做了一个赚取利润的区域。
5.三亚MG公司员工关系存在问题成因分析
5.1.领导层重视程度不够
领导是企业内部个人档案不可或缺的一部分，这是企业内部个人档案不可或缺的一部分。经过对三亚MG企业的调查，我们不难发现，MG企业的高层并不是高度重视人力资源管理。与人力资源管理关联对比，公司领导更注重于工作规划和绩效考评等表面的短期收益。在人力资源管理层面，三亚MG企业的高层仅仅展开了一些简单的统计分析，到月底，便会进行统一的操作流程，包含查帐、签署劳务协议这些。三亚MG企业高管们并没与自己的下级们进行交流，她们对自身的工作很恬淡，她们对自身的工作很恬淡，她们非常少与上级领导进行交流，也很难将自己的心声告知上级领导。在领导与员工中间形成了矛盾，不能用客观的方法去解决，有时候还会根据司法途径来处理，既消耗了很多的网络资源，又导致了人员及管理人员相互关系无法调节。
5.2.绩效评价制度不够完善
业绩考核就是将公司的战略规划人员的工作总体目标结合在一起，可以体现出一线人员的工作销售业绩。从三亚MG企业的绩效评估来说，则在绩效评估中，大量的是对工作做事态度结论的高度关注，比如：对员工的工作主要表现的描述，在对员工的工作主要表现作出评价时，评分较多的是：工作主要表现（47.13%）、专业技能（44.25%）、工作心态（35.63%）。在工作成效上，是对工作工作人员在工作上的表现进行评价，但工作性能上，却忽视了工作的理论性，不重视工作的理论性，造成了工作高效率的下降，造成了工作的激情降低，没法激发一线员工的积极性，乃至造成了一线员工的心态矛盾。
5.3.员工关系营销因素复杂多变
所说“关系行销”，便是在公司的发展与发展过程中，领导干部与员工、员工与员工的相互依存，根据一种切实可行的方法去促进每个成员相互协调发展趋势，就是我们常说的“关系行销”。在这个基础上，企业内部的关系市场销售包含整体员工、员工、管理者等。文中对三亚MG企业职工关系展开了调查，数据显示，企业内部人员与企业内部的关系并不和谐，员工与同事们的关系也有着极大的矛盾，大伙儿还把另一方当做了朋友，下班了如同路人一样。详细分析后，小编认为，产生这一情况的主要原因在于公司内部人员的关系销售市场的各类要素是比较复杂和变动的。公司的人际关系销售市场牵涉到性情、兴趣爱好、家中、学历、家庭情况等诸多要素。因为受到各种因素的限制，难以产生一份牢固的友谊。
5.4.企业文化建设有待提高
公司的关键目的是为了通过运用文化的作用来提升员工的凝集力，并使其与公司的经营理念相一致。现阶段三亚MG公司的企业文化创新还不够健全。始创于2011，公司以“销售量为主导”，以存活于剧烈的市场环境中存活。伴随着公司的高速发展，公司规模越来越大，工作人员愈来愈多，如果真坚持不懈自主创业得话，很可能会恶化公司的高速发展。但是，三亚MG公司的决策者们并没意识到公司的意义所在，在公司的历史文化和管理模式上，依然采用重视售卖的对策，无法依据公司发展变迁及时纠正经营管理理念，打造出合乎企业发展情况企业文化，可能会导致员工与企业之间的心理问题持续加大，促使员工无法和企业之间建立组织承诺，一旦员工满意度比较低时，则很容易造成严重的人员流动性。
6.三亚MG公司员工关系持续改善的对策
6.1.完善员工的多种沟通机制
三亚MG公司的管理层欠缺并对雇员的信任，是导致其人力资源效率不高的关键因素。而出现这一问题的缘故，乃是因为公司内部员工的流通性太大，促使经理们把雇员看作一笔“速动资产”，而忽略了与其说开展沟通与沟通。因此，三亚MG公司的经理必须加强与客户的交流，提升与客户的交流，掌握问题的本质，及时改正和调整工作规划，避免重复产生，造成较大的影响。高管人员要重视与下属的交流，开设总经理邮箱，经理招待日，让她们还有机会和领导交流，提高他们的信任感，并和公司达到一种在精神上合同书。此外，三亚MG公司需在冲突处理上进一步强化。针对职工的积极主动的矛盾，大家需要确认它的价值，并采取相应措施，以确保其持续发展。
6.2.组织并鼓励员工参与公司的拓展活动
拓展是增进职工爱情，增进领导与下级职员的关联和关联的一种切实可行的方法，同时又是增强个人档案的一种切实可行的方式。三亚MG公司要高度重视职工人际交往关系，要定期开展各种形式的员工拓展，既可以增强职工身体体质，又可充分发挥其趣味性，加重与公司的关联，让她们更加好的融入公司工作，增强他们对于公司的忠诚。此外，在拓展环节中，公司全体成员都是会革除职位等级，共同努力，能更好的解决员工对上级的生疏与疏远，增进与公司的关联。在开展拓展项目时，三亚MG公司应该根据职工的年纪、特征和个人爱好，在拓展项目里加入合乎职工个人兴趣爱好项目，例如为成年人安排了一款中国围棋，为青年人职工安排了一套健身运动，为青年人职工安排了一套健身运动，以此增强了他的激情。此外，三亚MG公司也可以通过考勤管理制度，对所有参与的人员进行一日的考评，以此吸引住职工参加一些新项目，另外在工程中开设一等奖、二等奖、三等奖等奖项，针对三年内完成出色工作人员，公司会给予一定的物质鼓励，从而有效地激发他们的工作激情。
6.3.强化企业恩情关怀
加强三亚MG公司的公司文化与高度重视对员工的关爱是一种切实可行的方式。因此，三亚MG公司的主管需要以公司的文化为角度，进一步加深对它的关爱，以增强员工绩效管理。在具体的执行过程中，公司可以采用以下措施：一是积极主动的气氛。作为一个公司的主管，需在公司里形成自己的与众不同的企业精神和核心理念，要加强正向的正面的广告宣传，让她们懂得感激，二是要懂得用敬佩的眼光来肯定自己的下级，并善于观察这些成功的人，并对其进行各种各样奖罚，以搞好他的榜样。第三，注重对公司的关爱。在公司的历史文化建设过程中，公司能通过市场动向剖析，使之掌握现阶段的市场情况，使得他们意识到现阶段的市场疲软，岗位的紧缺，并使得他们意识到自己有能力在公司工作中。并且，在假期里，还会有一些附加的奖励，让她们对公司拥有更多的认同和忠诚。
6.4.提高决策中的员工参与度
关系营销主题思想便是要加强各利益相关方之间的互动。根据合理的沟通来提高彼此之间的联络。三亚MG公司要加强其员工的关系，那就需要在企业的运营管理中增加其参与度，进而在企业的管理过程中充分发挥其“主人公”的功效，进而使之及与职工的关系更加紧密。在日常工作中，企业能够慢慢正确引导职工积极践行于企业管理方面，例如机构职工在安全工作、环境卫生管理方面存在的不足，立即向上级报告，及时改正，提升职工对企业管理方法的认知。此外，还可以让雇员参与公司的经营，在制订最重要的决定时，可以找每个人一起献计献策，对出谋划策的人，也会有一定的奖励，让公司和雇员的爱情更为和睦，更加深刻地开展人事部门关系的处理方法。
7.结束语
近几年，伴随着“以人为中心”的经营思想，企业和职工的关系得到了很好的发展。将过去的劳资关系转化为合作型，从而促进了公司对雇员的重视。同时，对三亚MG公司员工的关系进行了调研，结果表明，尽管公司对员工的关系进行了改进，但员工与员工之间的双向沟通机制、企业对员工的积极业绩奖励等问题仍然很突出。因此，需要通过完善员工沟通机制，加强企业情谊关爱，机构员工参加扩展活动，提高员工参与决策，提高员工对企业的忠诚，使企业员工的关系管理获得预想的成果。
根据文中的硏究，希望能够帮助公司改进、提升，提高员工的工作主动性，提高员工对公司的信任感，公司要采取多样化的方式对于员工学习培训和考核，提高公司员工关系管理总体水平，提升企业传统文化的搭建，充分运用企业文化艺术对公司的促进作用，为公司发展趋势奠定坚实基础；要注重企业与员工间的组织承诺搭建，提高员工满意度和信任感，保证企业的日常经营成功。
因为论文资料和参考文献在开始上有一定的不够，在三亚MG公司人事部的实践中学习了员工关系管理的基本知识，以提高文章的参考价值和实际意义。
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致谢
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