对无锡农村商业银行新员工培训的调查

　　摘要：银行进行新员工培训就是为了实现本行发展战略目标和满足员工个人发展需要，新员工通过学习，使其了解基本知识和获得、改进有利于完成工作任务的知识、技能、观点、动机、态度的行为，以提高新员工的工作绩效和个人素质所进行的有计划、有系统的战略性人力资本活动的过程。随着人才竞争的日趋激烈，培训作为开发与发展人力资本的基本手段，早已突破了原有的纯教育意义。在我国，银行的培训工作还远远不够，培训的质量与发达国家还有很大的差距。新员工培训是现代银行进行人力资源开发的重要途径。本文研究了无锡农村商业银行新员工培训制度，希望对我国的银行员工培训有所辅益。

　　关键词：农村商业银行；新员工培训；制度研究

　　21世纪是一个注重学习的世纪，对于注重学习型组织建设的现代银行而言，银行员工培训至关重要。一方面，为了应对全球经济金融形势的变化和中国宏观经济结构的调整，银行的经营结构和增长方式也会产生相应的变化，技术进步与业务创新必然要求人才培训成为商业银行经常化与制度化的重要工作；另一方面，市场经济必然带来人才资源自由流动。为使银行基业常青，提升人才培训理念、优化人才培训操作方略势在必行。为了更专业、更有效地完成培育人才的使命，很多银行都建立了自己的培训机构，并逐步确定了自己的定位：沉淀和创造银行的知识、培训和培育人才、提炼和传承银行的文化和价值观。银行员工培训是银行对员工管理的继续。这种管理的重要性在于通过将银行的发展历史、发展战略、经营特点及银行文化和管理制度重新介绍给员工并增加提高业务水平的培训内容，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，明确了银行的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。通过岗位要求的培训，能够提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。通过银行员工培训，管理者对员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。银行员工培训对于个人来说是对银行进一步了解和熟悉的过程，通过对银行的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解员工在工作中产生的心理压力，另一方面可以降低员工对银行不切合实际的想法，正确看待银行的工作标准、工作要求和待遇，在银行长期工作下去。银行员工培训是员工职业生涯的提高阶段，银行员工培训意味着员工必须放弃原有的与现在的银行格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应组织的行为目标和工作方式。为适应现代商业银行的发展要求，面对市场的激烈竞争，为了培养和造就一支良好的、高素质的员工队伍，无锡商业银行采取各种方式进行员工培训。

　　1.2.1无锡农村商业银行简介

　　无锡农村商业银行成立于2005年6月14日，（即原江苏锡州农村商业银行，2010年7月19日经中国银监会批准进行更名），是一家区域性的农村商业银行，总部设在无锡，营业网点遍及江苏，前身为无锡市城郊信用联社，2005年6月，经中国银监会批准成立，下设76个营业网点，遍及全市各地，现有员工700多人，其中大专以上学历286人，初级以上职称579人。一直以来，无锡银监分局紧跟农村金融改革步伐，坚持用改革的办法，解决发展中的问题，督促指导锡州农村商业银行转换经营机制、完善内部控制、强化约束激励、提高资本充足率，推进该行在改革中不断发展壮大，逐步打造为“机制灵活、运行高效、竞争有力、功能齐全”的现代金融企业，并立足服务“三农”、社区、中小企业和地方经济，农村金融主力军的地位进一步巩固和提高。

　　该行以组建农村商业银行为契机，适应社区性机构的特点，以“形式灵活、结构规范、运行科学、治理有效”的地方法人模式为目标、建立了“三会一层”的法人组织架构，制定了公司治理的各项制度和议事规则，形成了决策、执行、监督相互制衡的运作机制，并不断将公司治理规范化、深入化、实质化。该行坚持“内控先行”，制定并完善了内部管理制度，梳理并改进了业务流程，结合案件专项治理，加大内部稽核监督力度，确保了安全稳健运行。该行实施了统一授信管理，全面推行资产风险分类，建立贷款风险预警机制，加大不良资产清收力度，资产质量显著提高。同时建立资本补充机制，加大拨备提取力度，有效控制风险资产，提高资本充足率。2006年以来，贷款损失准备充足率达到100％，资本充足率始终保持在8％以上。该行坚持以市场为导向，以需求为基础，创新金融产品，改进服务方式。针对无锡市城乡一体化发展进程迅速、农业经济逐步由传统农业向现代农业转换的现状，寻求支农切入点，配合地方XX实施了“金色农业工程”，加大对科技含量高、规模较大的农业种植、养殖、茶叶、生态农业专业户的信贷投入，并扶持成长性好、发展潜力大的农村乡镇民营小企业，满足了经济发达地区农村的金融需求，有力地支持了新农村建设。

　　无锡农村商业银行经过几年的改革与发展，已经步入新的发展平台。为把其进一步打造为合格的现代金融企业，无锡银监分局认为该行要依托无锡市区经济发达、居民富裕、金融需求旺盛这一优势，在创新经营理念、夯实管理基础、提升经营水平、拓展经营区域上做好文章，为此此行要在更高层次上寻求新的发展，在做强做大上狠下功夫。

　　近年来，无锡农村商业银行以服务“三农”为宗旨，以改革为动力，以客户为中心，经过全体员工的共同努力，各项工作取得了显著的成绩，截止2011年9月末，全行各项存款余额448.01亿元，全行各项贷款余额311.75亿元。无锡农村商业银行坚持与时俱进，开拓创新，实施科技兴行的战略，开发了具有国内同业领先水平的计算机综合业务网络系统，大力开拓新业务，培育新市场，积极发展中间业务和国际业务，服务功能日趋完善。无锡农村商业银行以振兴地方经济为己任，主动参与农业产业结构的调整，加大信贷投入力度，注重支农的实效性，积极打造新农村建设；不断创新支持中小企业发展的信贷方式，大力扶持中小企业，有力促进了地方经济的发展。根植无锡大地，建设美好家园。

　　1.2.2无锡农村商业银行2012年新入行员工基本状况

　　根据年龄、学历的不同,对无锡农村商业银行新员工结构分析如下:

　　

　　人员学历结构。在被调查的90名新入行员工中，有83.33%的员工是大学本科毕业生，说明无锡农商行对员工学历要求比较高，有5.56%是研究生。学历要求高体现了无锡农商行在近几年的改革中，不断地提升自我，不断地吸取新的人才，为其发展做好了良好的铺垫。

　　本人对无锡农村商业银行新员工培训状况进行了抽样调查，为今后培训方案的设计提供依据。

　　1.3.1调查方法介绍

　　为对目前该行人力资源培训有效性有个全面的了解，结合本行培训工作的开展情况，就本行2012年新入行员工的培训工作进行分析。调查主要采取资料收集法和问卷调查法。

　　首先，收集无锡农商行现有的有关人力资源培训的资料和相关制度。

　　其次，随机对新员工开展访谈和问卷调查。大致的问题有公司是否对培训非常重视，你所在的岗位是否能得到及时有效的培训，培训老师是否胜任，培训方法是否有效，培训内容是否满足现银行发展需要（见附录）。

　　再次，发放方式。问卷共发放90份，回收85份。

　　最后，发放问卷的同时，还进行有重点地访谈和记录（2012年该次新员工培训的地点在无锡友谊大饭店，我前往该地方对新员工培训情况进行了详细的了解。）

　　数据从不同角度充分反映该行对新员工的培训现状，为我们寻找不足，改进培训提供了数据支撑。

　　1.3.2问卷设计思路

　　1.3.2.1培训对象

　　上岗前的培训是指通过一定的科学方法，促使新员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得到提高，以保证新员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作和任务。新员工培训的内涵有广义和狭义之分。狭义上的员工培训就是指员工的工作训练，就是更具岗位要求掌握相关技能的过程。广义上的新员工培训包括训练和教育两个方面，就是让员工充分发挥潜力以展示其才能的过程。

　　新员工培训是一种过程，强调知识、技术、技能和正确态度的获取，而不是一种简单的需要完成的活动。通过新员工培训可以提高员工技能，提供相应信息，培养工作态度；新员工培训可以帮助组织谋求发展；新员工培训可以使员工获得工作的资格，工作的能力；新员工培训可以作为员工获得升职、调动机会的铺垫和准备；新员工培训能够促进组织整体的学习能力。培训与教育的区别在于所受知识范围的大小不同。相对于教育而言，培训的范围较为狭窄，更注重某一门专项的与工作有关的技术或品格。而教育则是一个系统工程，包括早期教育、学前教育、学校教育以及技能教育等，设计个人成长和发展中的一系列问题，包括知识、道德品质、价值观、法律以及能力等多方面。确定培训对象应该根据技术技能、人际关系能力、开发和解决问题和知识、技能、态度、思维、心理等方面的工作需要进行确定，本文确定的培训调查对象是操作人员的培训、营销人员、技术人员、客户经理、管理人员的培训。

　　根据培训的定义和员工培训的作用，对培训对象在调查问卷中设计了以下的问题：

　　1.无锡农商行对培训的重视程度：A、非常重视，B、重视，C、一般重视，D不重视；

　　2.无锡农商行对在岗培训的充分度：A、非常充分，B、充分，C、一般充分，D、不充分；

　　3.参培新员工具备掌握培训内容要求的能力：A、很不符合，B、不符合，C、一般符合，D、符合，E、很符合；

　　4.参培新员工参加培训的态度很积极：A、很不符合，B、不符合，C、一般符合，D、符合，E、很符合。

　　1.3.2.2数据统计

　　银行新员工培训调查是一个复杂的过程，要明确培训流程并对调查数据进行分析。培训的流程一般要经过四个步骤：

　　1．培训需求分析

　　培训需求分析是培训工作的前提，也是培训工作的起点。培训需求分析师定培训目标、制定培训计划、具体实施培训的前提条件和进行培训评估的基础，是培训工作及时、有效的重要保证。需求分析的方式包括组织分析、职务分析、员工分析。在需求调查的基础上，通过分析企业发展战略、企业当前培训需求、受训员工与目标要求的差异等，确定这次培训要达到什么目的。

　　2．培训计划的编制

　　培训计划的编制实质上培训目标的集体化与操作化，即根据既定目标，确定培训项目的具体内容、培训方式、课程设置、培训讲师、培训对象、培训教材及其他相关工具的准备、培训费用预算等。正确培训计划必须兼顾各种因素。

　　3．培训的组织与实施

　　培训实施也就是将培训项目计划付诸实践的过程，这一阶段是培训过程的实质性阶段。企业的规模和结构不同，培训组织与实施的负责部门也不同。大型企业往往设置有专门的教育和培训机构，甚至有自己企业的大学，每一项具体活动都有专人负责。

　　4．培训效果的评估

　　培训效果评估也就是对培训进行评价，是依据培训目标，对培训对象和培训本身做一个价值判断。培训评估是对培训项目的改进，活着是为企业以后的培训工作积累经验，一般培训项目都要进行评估。培训评估的方法，总体可以分为定性评估法和定量评估法两大类。

　　由上述培训流程，笔者在调查问卷中提出以下问题：

　　（1）银行培训前，确定了培训方向、计划和目标：A、很不符合，B、不符合，C、符合，D、很符合；

　　（2）培训前明确告诉参培者培训的目的及培训者应该达到的标准：A、很不符合，B、不符合，C、符合，D、很符合；

　　（3）培训计划的认可度：A、培训计划与职业生涯规划相关，B、培训计划缺乏系统性与职业生涯精密度不够，C、培训计划非常有用，D、培训计划是形式。

　　问卷数据统计分析如下：

　　1．培训组织。从调查问卷中（附录A）的第1题和第2题的调查数据可看出，无锡农村商行的培训组织没有系统的详实制定培训计划。

　

　　表2.1中，新员工对银行的培训都持保守态度，大多数人都不太认可银行对新员工上岗前的培训工作。

　　对于第2题，接受过业务知识技术培训的为100%，银行文化培训的为60%，团队建设培训的为10%，奖励性培训的为6.667%。具体分布如下表所示：

　　

　　由表可见，银行对员工的业务知识技术培训最为重视，这与银行推出的产品和服务有关。而团队建设培训则十分贫乏。

　　2．培训对象。从调查问卷中（附录A）的第3题和第4题的调查数据可看出，无锡农村商业银行的员工有积极地态度和足够的能力接受培训。

　　不符合＝1分，一般符合＝2分，符合＝3分，很符合=4分

　　第3题：（1*26+2*33+3*17+4*9）/85=2.106由此可得出参培新员工具备掌握培训内容要求的能力比较一般。

　　第4题：（1*2+2*7+3*30+4*46）/85=3.4118由此可得出参培新员工参加培训的态度很积极。

　　3．培训目标。从调查问卷中（附录A）的第12题的调查数据：

　　不符合＝1分，一般符合＝2分，符合＝3分，很符合=4分

　　（1*10+2*37+3*20+4*18）/85=2.5由此可得出无锡农村商业银行培训方向、计划、目标和标准并不是太明确，只能说一般。

　　4.培训方式。从调查问卷中（附录A）的第7、8、10题的调查数据，可看出无锡农商行的员工培训方式是以实际操作为重点的。

　　第7题，对于参加过的培训方式，100%的人选择了“师傅带徒弟”法，60%的人选择了发放资料，分别有6.6%的人选择了课堂加收和现场观摩互动。由此可看出，无锡农村商行选择传统的培训方式。

　　可看出不同部门的员工希望有各自不同的培训方式，新入职员工更多的希望通过课堂教授法师傅带徒弟法快速了解银行概况结构和业务知识技能。

　　第10题：不符合＝1分，一般符合＝2分，符合＝3分，很符合=4分

　　（2*4+3*22+4*59）/85=3.647说明新员工培训中演练的机会很多，无锡农村商业银行的员工培训与实际相结合。

　　5．培训内容。通过调查问卷中的第5、6、9题，可看出新员工的需求信息。

　　第5题：46.67%的人最需培训内容是办公自动化应用，3.3%的人最需培训内容是提高组织工作，16.67%的人最需培训内容是现任岗位所需的技能，26.67%最需培训的内容是学历和职称。

　　第6题：66.7%的人认为银行最需培训的员工是一线员工，20%的人认为是管理人员，13.3%的人认为是办事员。无锡农村商行的整体工作效率矛盾点集中在一线员工和办事员上，两者数据上有些重叠，易造成数据错误。

　　第9题：不符合＝1分，一般符合＝2分，符合＝3分，很符合=4分

　　（1*2+2*10+3*30+4*43）/85=3.341数据显示培训内容符合银行的发展现实性。

　　6.培训反馈。调查问卷中第11题，不符合＝1分，一般符合＝2分，符合＝3分，很符合=4分

　　（3*25+4*60）/85=3.705数据表明培训反馈及时，对培训效果进行及时的评估。

　　通过与人事科科长杨守刚的访谈，更加了解银行新员工的培训的情况：

　　（1）企业文化培训怎么实施？答：通过发放阅读资料、员工守则考试、职业知识竞赛。

　　（2）培训新员工的人员是什么性质的？是本行资深经验的员工还是外部聘请的？答：是外聘的专业人员，比如新员工的礼仪仪表仪容的培训，我们请的相关方面的专业老师现场教学，他们都与我行有着长期的合作。

　　（3）培训内容是否纳入以后考核范围？答：是。我行采取实习一年每月考核培训内容的方法来督促新员工更好的掌握技能。

　　2无锡农村商业银行新员工培训定性调查结果分析

　　3无锡农村商业银行新员工培训定量调查数据分析

　　（这两个部分专业性和针对性太强，请提供或自己补充资料）

　　4.1.1银行新员工培训概念

　　培训是一种有组织的传递知识、技能、信息、信念的行为。目前国内银行培训以技能传递为主，时间主要在上岗前。为了达到统一的科学技术规范、标准化作业，通过规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、测评、结果交流等流程，让培训人员通过一定的训练技术手段，达到提高水平的目标。银行员工培训除了新员工培训，还有员工继续教育培训，就是为了提高现有员工的工作水平，具体的说，是指除了给银行的雇员提供有关银行的基本背景情况，使员工了解所从事的工作的基本内容与方法，使他们明确自己工作的职责、程序、标准，并向他们初步灌输银行及其部门所期望的态度、规范、价值观和行为模式等等内容，还要帮助他们更好地适应银行环境和工作岗位，提高业务水平和相关工作素质，进一步提高工作水平。本文主要对新员工培训进行研究分析。

　　4.1.2无锡农村商业银行新员工培训的内容

　　业务学习培养的是员工的工作能力，只有掌握好了这些基本操作才能开展好银行业务。培训当然要求员工了解本行的源起和历史发展阶段，学习本行的主要产品、个人金融发展战略、银行相关法律知识、员工行为规范等理论，对银行几个主要部门的业务情况进一步了解。作为一名银行员工，每天要以金钱和数字为工作对象，无锡农商行在组织培训时要求时时处处的细心谨慎、诚实守信、对每项工作负责到底。还需要每个行员以热情饱满的精神对待每天的工作，以灿烂的笑容面对每一位客户。培训课上，要安排大量的时间来学习柜面业务操作流程，包括对公业务和对私业务，这是大部分人入职后不容易从一而终的工作。作为新入职员工，不仅要业务精通，个人素养和道德也要非常好，不仅是对客户的尊重，更可以避免自己坠入罪恶的深渊，培训要达到以“经得起诱惑，忍得了寂寞，受得了委屈，经得起挫折”的态度来工作每一天的效果。另外，仪容仪表是树立良好公众形象的基础和前提，注重仪容仪表是银行从业人员尊重宾客的需要，良好的仪容仪表可以尽快缩短金融服务人员与宾客之间的心理距离，也是增强自信心的有效手段。无锡商行对银行从业人员个人仪容也有要求。如仪表要大方、自然，按规定护发、化妆和外部修饰等。

　　4.2.1对新员工培训不够重视

　　4.2.1.1无锡农商行对新员工没有开展技术岗位职工的业务等级培训，无锡农村商业银行无领导分管，无教育培训部门，无专管人员，往往只注重管理人员的教育培训，忽视普通业务工作人员的技能等级培训。

　　4.2.1.2培训了基本的安全知识，只是简单的介绍些案例，没有实实在在的通过一些视频或者考核让新员工加深对安全知识的了解。

　　4.2.1.3无锡农村商业银行没有建立培训、考核与使用相结合，与待遇相联系的激励机制，工资级别与技术级别不挂钩。开展培训缺乏利益引导和动力机制，职工重视拿学历，认为考技术等级没用。

　　4.2.1.4培训时间较短，对于新员工实施强制的每月考试，使得新员工厌倦考试，对其进步往往没有多大的推动作用。

　　4.2.2培训理念存在偏差

　　培训理念上视培训为成本。认为人才市场供过于求，无锡农商行用人完全可以到市场招聘，投资教育培训实在是没有必要也是难以承受的支出。认为是为竞争对手培养人才，担心教育培训后会有人才流失的风险；认为教育培训是人力资源部门的工作，与自己无关；认为教育培训仅是一种福利，不利于教育培训效果的提高。无锡农商行组织新员工教育培训和职工参加教育培训都应该既是权利也是义务，职工有享受培训的权利也有参加教育培训的义务；无锡农商行也完全可以把新职工参加教育培训纳入绩效考评之中。

　　4.2.3培训机制不够完善

　　教育培训评估上缺乏激励制度。在培训时，重视培训资金的投入问题以及如何改善培训的方法和技术问题，却没有认识到培训评估工作的重要性，没有建立完善的培训评估体系，也存在不实用的衡量指标。此外，缺乏对培训人员相应的激励措施，例如晋升、收入提高、奖金等一些奖励形式。

　　4.2.4培训计划不够科学

　　培训定位上与战略相分离。教育培训的首要任务是为无锡农村商业银行战略服务的，教育培训首先要满足无锡农村商业银行长期发展的需要。而现实中，相当一部分无锡农商行对新员工教育培训目的认识不清，认为教育培训就是某些专业技能和组织理论的学习，并没有与无锡农村商业银行的长期发展联系起来。另一方面，无锡农村商业银行对新员工也很少从组织战略的高度对培训进行整体规划，仅仅着眼于其短期需要，忽视长期目标。

　　几年来，江苏锡州农村商业银行紧紧抓住培训这个提升竞争力的关键因素，一直很注重员工培训工作，努力铸造亦勤亦智、勤中有智的人才队伍，为银行长远发展奠定了人才基础。

　　5.1.1完善成果转化机制，及时掌握新技术在行业发展中的运用，关注员工在工作领域上取得的成果，加大新技术、新成果在无锡商行内部推广学习的力度，鼓励职工自觉学习并运用新知识，提高工作效率。

　　5.1.2完善培训评估机制。要提高培训效益状况，对培训效果进行评价是不可忽略的一项工作。过去，我们对职工的培训情况调查仅停留在岗前培训阶段，且由于跟踪工作不足，各项的数据统计和分析未能发挥其对今后培训工作的指导作用。

　　无锡农商行要保证理想的教育培训效果，又想通过培训提高职工忠诚度，降低职工流失率，首先就要从战略高度认识无锡农商行职工培训，改变原来陈旧的观念，树立全新的培训理念。无锡农商行竞争的核心是人才竞争，而教育培训可以帮助无锡农商行培养人才和提升无锡农商行整个的绩效系统。是一项重要的人力资源管理过程，是无锡农商行培育和提升竞争能力、获得竞争优势从而应对知识经济时代挑战的路径依赖。教育培训支出并非是一项纯粹的成本费用，它更应该是一项战略性投资，即对未来人力资本的投资。教育培训内容要与无锡农商行战略、组织文化相结合，也要与职工职业生涯和职工能力素质模型相匹配，是学习型组织不可或缺的渠道。

　　将培训纳入制度化、规范化的轨道是确保培训的稳定性、连续性和有效性的重要保障。无锡农商行应加大教育培训制度建设力度，形成一个有计划、有针对性的教育培训制度体系，保证职工的教育培训正常有效地实施。首先形成教育培训分析机制，不同的阶段应根据无锡农商行的不同需求制定不同的培训目标；同时加强教育培训过程管理，对教育培训要有全面的计划和系统的安排；另外，要建立培训激励机制。通过硬约束保证培训规定得以切实执行，构建与培训密切结合的软性激励机制并完善培训评估机制。

　　强化班组教育培训是无锡农商行取得竞争优势、提升竞争能力的重要途径。无锡农村商业银行应在所有在岗人员中推出“员工培训积分制”。该积分制以培训积分方式、培训积分标准、奖惩与考核等几项为考核内容，并且明确了得分和扣分的条件。按照考核办法，全年培训积分低于考核标准的中层干部，在业绩对标总分中扣3分，全年培训积分低于考核标准的其它员工，每差1分考核100元，培训积分作为评优、晋升的主要依据之一。

　　目前，员工培训积分制已在公司广大员工中全面实施，这种学习管理的创新机制，重在对过程的管理，它的推行将使每位新员工重视平时学习的积累。此外，通过积分制的实施，进一步完善新员工学习的激励机制和约束机制，逐步在新员工队伍中形成一个人人乐于学习、善于学习的氛围，从而提升新员工的理论知识水平，提高新员工自身的政治思想素质，使他们在无锡农村商业银行发展和建设中发挥更强、更新的活力。

　　无锡农村商业银行对入行新员工开展培训，通过拓展训练，使他们深刻体会到了团结协作、互相信任、服从领导的重要性，更好的了解了银行业务和经营风险，通过基本技能的训练，新员工能够刻苦练习，掌握扎实的基本功，提高了素质，使员工能够爱岗敬业，勤奋钻研，谦虚谨慎，和谐相处。

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