罡阳股份有限公司激励机制分析与研究

　　摘要：改革开放以来，我国成为世界上经济增长速度最快的国家，但是在经济发展的同时也出现了一些问题，其中比较突出的就有员工跳槽频率过高的问题，在市场经济条件下，人员的正常流动有助于资源的合理分配，不过如果跳槽过于频繁就会影响企业的发展和经济的稳定。为什么员工跳槽如此频繁？如何有效地解决人才流失问题成为每个企业所必须解决的历史课题。企业解决员工跳槽率过高的措施就是出台激励政策，怎样的激励政策能够有效的解决问题，正是本文阐述的重点。本文主要探讨了罡阳股份有限公司的激励机制，从中分析了罡阳股份有限公司激励机制存在的问题，并提出了合理的解决对策，希望能够对罡阳股份有限公司的激励机制带来一定的帮助。

　　关键词：激励机制；人才流失；对策

　　Motivation,中文的意思是激励，属于心理学范畴的专业术语,它能在心理上给人鼓励，像是一个巨大而有力的挖掘机,挖掘出你真正的实力,是为了实现自己的目标而努力的过程。这一概念用于管理,能激发员工的工作态度,调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。是自己把外界对自己的激励转换成了动力的一个过程！

　　激励的性质分为5部分：首先是附加个人激励客体以及激励的组织，其次是激励目标以及对象，再次就是激励的主体客观行为所能实现的激励成果，四是它所激励处的环境因素，它影响激励的效果；最后是用客观去完成激励任务，达到组织目标激励坏境。

　　罡阳集团地处江苏泰州西北郊罡杨镇，驱车20公里即可进入宁、沪、苏、锡、常高速公路网，宁启铁路境内穿过并设有货运站,交通便捷，地理位置优越。罡阳集团以江苏罡阳股份有限公司为主体，下设四个子公司，分别是：江苏罡阳动力转向器厂、姜堰市有色合金总厂、泰州天罡机械有限公司、姜堰市重阳废旧回收有限公司。

　　江苏罡阳股份有限公司是国家高新技术企业，是国内专业化、大规模摩托车发动机曲轴、通用汽油机、舷外机曲轴、空调压缩机偏心轴生产基地。拥有精锻、热处理及国内外先进精密设备，组成机加工生产线50余条，年产能力1000万套，偏心轴100万余根。企业技术中心着力进行技术创新、新品开发、技术改造及工艺装备的更新。

　　连续十多年公司被认定为重合同守信用、特级资信企业，2004年被认定为国家守信用重合同企业。企业通过ISO9001：2000、QS9000质量体系认证。2007年实施ISO/TS16949认证。摩托车曲轴总成被评为国家级重点新产品、国家高新技术产品、江苏省乡镇企业名牌产品。

　　目前，罡阳股份有限公司的薪酬体系与激励机制结合不够紧密，员工的收入与业绩挂钩的程度还不够深，差距不够大。薪酬的构成过于简单，没有从企业内部的人员结构角度出发进行考量。也没有按照企业内部的工作岗位的重要性、复杂性，以及工作的难度等各方面进行分析来进行安排。现在大多数的企业激励机制只看重薪酬制度的设计是否合理，而没有考虑到人性的本质，以及员工的心理因素等其他物质与非物质的需求。总而言之，在现实企业中员工的满足感来自于各方面，并不单单在于薪酬这个一个方面。例如，工作岗位的内在价值和自我满足感也是相当重要的，而薪酬等物质因素却并不占主导作用。所以在激励机制中企业应该注重非物质的激励，也就是精神上的激励，这样可以使得员工获得归属感。这些问题在实际操作中也不应忽视。

　　当员工受到夸奖和奖励的时候，如果没有受到相应的管制和监督。长期下去，那么就会在企业内部形成一股没有交流、没有沟通的“恶”风俗，那么企业的整体竞争力就会严重受损，极有可能导致组织竞争力的彻底崩溃。员工主要依赖职务的提升增长个人的薪酬，若以职务高低确定薪酬高低，那么每一位员工都不会把企业利益放在第一位！应该，薪酬与责任、能力成正比！

　　在企业中，高层领导对中层领导、中层领导对普通员工所赋予的责认、给予的薪酬、待遇，和升职的速度等等是否真的公平，对员工的工作态度至关重要。当然，罡阳股份有限公司的薪酬属实占领了一部分市场份额！但是近半数的员工却表示了对自己的薪酬不满，因为员工并没有看到薪酬的公平性！企业只是单单以职位的高低、时间的长短、职责大小来给予！却忽视了那些真心的为企业谋利益的劳动者！企业未能全面考虑各方面因素，科学规范地确定各个岗位职责的工作价值，从而使工资差距合理化。企业目前也没有发放全勤奖作为基本工资的一部分，这也降低了员工工作的积极性。由于公司采用的淘汰制，很多新员工在转正后不容易完成基本的销售额，往往顶着很大的压力，能够干下去的不多；对于一些老员工，虽然占有较多的资源，但业绩也不突出，没有非常大的销售量。

　　以沟通为基础，通过对达成目标的计划、实施、考核、反馈四个阶段的重复操作，来实现组织目标和员工的动态管理过程。现在的总体绩效考核制度不严谨，缺乏严密、专业的评定手段。完完全全都是凭靠直觉、印象、和偶然间的随意观察和平时简单的成绩记录对工作做一个评定。正因为这一系列的主要因素没有抓牢，考评体系的可操作性不强，从而那些干的多的拿的少，干的少的却拿的多，更不要说体现公平、公正和公开了。这并不能激励那些从物质和精神上获取更多的员工发挥大的影响。对大部分员工来讲，因为缺少对员工日常工作的态度标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感，当然，这也并不能少了那些走后门的员工，年底考核还是要通过直接主管的印象和来评判。这样带来的后果主要有:一是无法看到员工当天的工作态度，态度好的员工和态度差的员工收入基本相当，甚至会出现工作态度差的员工收入更高的现象，导致员工普遍有“干好干坏一个样”的消极想法。二是那些所谓的走后门的一些员工，渐渐的与领导搞好关系，从中讨取利益，一旦有了进修机会，那些所谓的“直系亲属”也就你争我抢的顶替上去，而那些没有“关系”员工只能吃了哑巴亏。三是，往往离职的并非是庸才，升迁的也未必就是良将。长此以往，如果没有严明的、公正的、公平的、公开的考核。这些极有可能是公司发展的绊脚石！

　　罡阳股份有限公司的中高层领导只是单一的对员工下达任务目标，从来没有真正的与基层沟通过，这样就算鼓励也只是徒劳！管理者很少主动关心员工的需要，员工的建议、要求得不到重视；员工对公司的绩效薪酬政策、发展方向和市场竞争策略不了解。任何一位员工都希望能够得到公司的认可，体现他们的人生价值，但是到最后他们只有失望。日积月累，大部分员工便有了一些消极的工作态度，我认认真真的工作你对我不理不睬，那么我就不仔细工作，反正你们看不到我的存在。企业高层没有深入基层，没有与员工的沟通，得不到基层心里的想法。只是偶尔在xxxx台上做做报告，定定目标，常常以没有时间、工作太忙为理由而忽略了这项工作，从不把绩效沟通这项当作他份内的工作。久而久之，两者之间缺有效乏沟通没，自然而然，也就达不到心中所想的那样！一些领导下基层调研也是走过场，没有真正倾听员工呼声，了解员工疾苦，泛泛而谈，不具针对性。更有一些领导以自己为中心，大摇大摆的走到基层面前指手画脚，就算对方没有犯错，他也不会认真听你说些什么。因为，在他的心里，他永远是对的！与此相对应的是，员工长期处于一个封闭的环境中，感觉不到领导的温暖和关怀，对激励缺乏真正的认识和信心，产生不了很高的积极性，甚至将这种心态和情绪带到工作中去，把一些抱怨发泄到顾客身上，而领导接到投诉后，一线员工又得接受领导不分青红皂白的批评。长此以往，领导听不到真话实话，了解不到真情实况，员工不愿说不敢讲，带情绪化工作，形成恶性循环。“一个企业的中高层领导，如果学不会与基层如何沟通，那么这个企业又如何发展呢？”

　　目前我国大部分企业都没有多余力量在物质激励上大做文章，其实人类不但在物质上有所追求，在精神方面上有更大的需要，虽然重赏之下必有勇夫，但仍然有副作用，因为那些丰富的利益会使大家彼此封锁消息，长期没有沟通，影响正常的工作进程，整个社会的风气就不会正。"因此企业在激励广大员工的时候，单单用物质激励是起不到作用的，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面：

　　3.1.1创建适合企业特点的企业文化

　　在企业管理上可以运用一定的企业文化，企业文化是人力资源管理中不可缺少的一部分，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才会把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，对企业的长期发展是有很大的帮助。

　　3.1.2多种激励机制的综合运用

　　企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如首先可以运用工作激励，把员工放在他所适合的位置上，在工作一段时间后，条件允许可以换下一个工作，增加对员工的好奇感，随之给他更大的挑战！培养员工对工作的热情和积极性，在工作中不能让员工感到有压力、打消了对工作的积极性。为了发挥员工的潜能，可以运用参与激励，通过参与，让员工心里有归属感，觉得这里就是自己的家，为了自己的目标而努力。我国企业现在职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多，其中，职工代表大会中的代表参与企业重大决定比较多，但是起到的作用却不是那么明显，更值得我们去开发新的形势！现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍，这是一种比较有效的方法，在西方的企业中也普遍采用。

　　3.1.3全面薪酬战略

　　我国目前也实行发达国家普遍推行的一种差异化分配制度体系的薪酬支付方式，这种方式坚持市场化方向，基于员工各方面需求，是一种比较科学的激励机制，可以进一步完善人才激励机制和薪酬机制。之所以说这种方式比较科学就是因为比较全面的满足员工的需求。它将薪酬分为"外在"的和"内在"的两大类。"外在"的激励主要是指为受聘者提供的货币数额。比如：基本工资、奖金之类和各类保险福利。内在的"激励则是指那些给员工提供的各种奖励价值，这个比较注重精神方面的。比如，对工作的满意度评价、培训的机会、提高个人名望的机会、公司文化、相互配合的工作环境、以及公司对个人的表彰、谢意等等。这样可以更快更好的提高关键岗位、高素质紧缺人才的薪酬水平，加大对优秀人才的激励方式等。

　　现阶段企业人力资源管理的重点内容就是用人问题，而这与绩效考评有着直接的联系。科学的绩效考核机制应该关注员工能力的提升与绩效的改进，通过科学的绩效考评能使企业的人才得到充分的肯定，个人得到尊重，从而提升员工的满意度。同样公平公正的绩效考评机制能不不断激发员工的进取心，创造良好的竞争环境。在企业战略目标理解的基础上，通过科学的绩效考核机制,通过合理的工作分析,保持良好的沟通与反馈。选择适当的考核方法进行考核。

　　在绩效考核监管方面，罡阳股份有限公司各级管理者对下属进行绩效监督，这样可以随时了解到员工在实际的操作过程中的完成进度以及完成质量的情况，这样可以在问题发生之初便及时地进行修正，避免问题更加严重以及扩大。这样便可以督促员工对工作岗位上所产生的问题更加的有责任感。也方便基层员工与领导之间能够及时有效的进行沟通。在考核程序方，罡阳股份有限公司总体上执行总经理、副总经理及总经理助理考核各科室科长，各科室科长考核本科室员工的层级考核办法。在考核的操作过程中，考核工作自下而上进行：首先是科内考核，各科室科长结合本科室年度工作计划完成情况，做出年度总结，对每位员工的工作完成情况进行考核评分，出具书面考核意见书。

　　然后是由经管科室相关人员根据各部门绩效完成情况报告，对员工的考评结果进行确认；最后由公司领导进行确认，做出评价。

　　一个好的企业用人和用对人是最难的一个事情，是现代人力资源管理的核心，而这一切都与企业中的绩效考评是密不可分的。绩效考评可以成为企业对员工进行薪酬和奖金分配的依据，这与企业的整体效率和利益也是直接挂钩的！科学的绩效考评关注员工能力的提升与绩效的改进，使员工从中体会到满足感，员工的能力得到肯定。当然，一个公平的绩效考核制度对公司和员工都深深的影响着，在也没有了那些滥竽充数的人，而那些辛勤劳动者也得到了满足。公司的风气也与日俱增！

　　科学的绩效考核机制能够关注员工能力的提升与绩效的改进,也能够对罡阳股份有限公司在合理激励的情况进行约束。只有绩效考核使人才能力得到肯定,绩效得到了改善,个体受到尊重,员工才会真心实意的给企业谋福利。同时,公正合理的绩效考核制度,有利于在罡阳股份有限公司里激励员工奋发图强,形成公平竞争的机制氛围。建立科学的绩效考核机制,即在对罡阳股份有限公司战略目标理解的基础上,通过合理的工作分析,制订相应的绩效考核标准,保持持续的沟通与反馈,并且选择恰当的考核方法对员工的工作绩效与工作行为进行考核。

　　本文根据罡阳股份有限公司的现状、和自己对激励机制的一些看法，提出了对其员工激励机制的改善方案。在本研究中，由于时间和能力有限，研究角度等问题给出的研究结果尚不完善，有的地方可能考虑不周，有的地方需要进一步细化，还有根本没有涉及到的地方，主要是没有充分回答和表述，也没有系统介绍罡阳股份有限公司的激励独特性和可行性；提出的几个方面的建议和措施没有细化，也没有在实际过程中得以印证，这些问题有待于今后的继续努力和不断实践。

　　参考文献

　　1.刘军胜.专业技术人员薪酬设计.企业管理[M]2003(9).

　　2.胡学琴，李肖夫著.劳动经济学.中国经济出版社，2001.

　　3.刘昕：薪酬管理.中国人民大学出版社，2002

　　4.程国平.经营者激励.经济管理出版社，2002.

　　5.劳动部工资司，岗位技能工资制.中国劳动社会保障出版社，1992.

　　6.李宝元.战略性激励——现代企业人力资源管理.经济科学出版社，2002(1)

　　7.张德.人力资源开发与管理.清华大学出版社，2001

　　8.孙剑平.薪酬管理.吉林人民出版社，2000