内 容 摘 要
现如今数字经济的发展已然进入了一个新的时期，对于企业来说，竞争演变成为了各个企业间人力资源综合素质的较量，谁拥有了核心人才，相当于谁就为自己企业的健康发展赢得了可持续发展，增强核心竞争力的来源。在这样的时代背景下，企业更需要拥有优秀员工的支持，优秀人才的支持才是企业长远发展的重要保障。只有将长期性的人力资源规划跟企业战略规划紧密结合，才能让企业在激烈的竞争中立足于不败之地。那么，如何对优秀员工进行管理，让他们为企业创造更大的价值，这就是当下企业必须要处理的燃眉之急。本文通过研究深圳市时空数码科技有限公司的人才管理现状以及分析该企业在人才管理过程中所遇到的问题，运用查询文献资料、分析数据等方式，深入收集该企业目前人才管理现状的资料，并对资料进行整理、分类和解析，在这些基础上结合国内外先进的人才管理案例，为时空科技进行人才管理优化提出有针对性的建议，以达到提升人才管理的效率与效果的目的。从实践角度来说，本文是以深圳市时空数码科技有限公司为研究对象展开的实证研究，其研究成果是对现有研究的有益补充，并且希望能够为我国中小企业的人才管理提供有效的参考和建议。
关键词：数字经济；中小企业；人才管理；数字化管理；员工激励
一、绪 论
（一）研究背景
随着近年来我国社会主义市场经济发展，社会经济速度的进一步加快和市场化经济发展力度的加大，我国国民经济发展取得了显著的进展和成效，而中小企业的发展正是组成我国经济发展的重要部分，中小企业在我国企业经营数量中所占据的优势十分显著，拥有着十分庞大的国家社会经济基础。据《2017-2023年中国企业经营项目行业市场深度调研及投资战略研究分析报告》数据显示，目前累计我国中小企业现有4000万家，占企业总数的99%，贡献了相当于中国60%的国内生产总值(GDP)、80%的城镇就业和50%的税收。中小企业的经济与创新发展状况不仅关系到我国的科技创新与升级转型，中国经济社会结构调整与发展方式转变，而且对促进人民的就业与经济社会稳定发展有着重要的关系。据中华人民共和国国家发展和改革委员会发布的数据显示，截止至2013年末，中国的中小微企业占到全国企业总体规模数量的99%以上，其中小型和微型企业数量占中小微企业的97.3%，小微企业提供80%以上的城镇就业岗位，创造的最终产品和服务达到国内生产总值(GDP)的60%，上缴利税总额占到全国上缴利税的50%。中小企业完成了相当于中国企业发明专利的65%、全国企业自主技术创新的75%以上以及新产品技术开发的80%以上。现有的大量数据和历史事实都足以证明了中小企业就是人民XX维护社会稳定、推进国民经济发展、促进城乡社会居民劳动就业、保障国计民生、推动自主创新的重要基础力量，是在我国构成社会主义市场经济的主体中规模数量最大、最具有勃勃生机的企业集体。中小企业的发展和成长强盛，不仅对城乡经济的繁荣、社会就业的增加和扩大、财政收入的增加、经济管理结构的调整和优化、人民基本生活的提高和改善、经济发展活力的增强起到了积极的推进作用，而且对于实现全面小康社会建设现代化小康社会的战略目标和推进社会主义现代化和谐社会的治理体系构建同样具有重要的战略意义，中小企业已经逐渐变成了促进和加强我国地方经济政治发展的最具有活力的一个关键力量。
（二）研究意义
同时伴随着数字经济时代的到来，企业的竞争范围不断扩大的同时竞争强度也在不断地增加。人才的竞争在企业竞争中是相当重要的，在公司中是对人力资源职业素质的竞争。因此，具有丰富的人力资源，才能在激烈的竞争中企业中占据优势地位。人才的问题成为了在人类经济社会变化中人们所最需要关注的问题。人才作为一种社会资源形态，不同的经济社会形态和发展阶段决定了对其经济社会发展的影响和作用、地位和价值。
对于中小企业来说，人才是一种资本，也是一种重要资源，企业生存以及发展的过程中人才起了至关重要的作用。而中小企业不管是在管理、培训、品牌和待遇等方面都不能与大型企业相比，为了赢得在行业中长期生存与可持续发展的能力，企业经营者所关注和注重的问题逐渐成为了如何能够科学又规范的吸引和管理人才。
从理论和实践意义上来说，虽然中小企业的成功与否会受到很多内在和外在因素的影响，但是培养人才的战略仍然是中小企业未来发展战略的核心构成部分，如何培养好管理好这些优秀员工，让他们为企业发展创造更大的竞争力和价值，这个问题就是中小企业当下最需要解决的问题，本文主要是以中小企业深圳市时空数码科技有限公司为主要研究的对象进行展开的实证调查研究，其取得的研究成果是针对中小企业现有人才管理研究的有益补充，并期望这些研究可以为我国中小企业的现有人才管理研究发展提供更好的参考和合理的建议。
（二）本论文相关的国外研究综述
与本论文相关的国外研究主要集中在以下几点:
在20世纪30年代，梅奥(Mayo，George Elton)担任X哈佛大学的教授期间通过霍桑实验研究使得对于人事管理的研究主要重点管理从工作和物的影响因素研究转向了对于人际互动关系的研究，并进一步提出了“人际关系”的理论。研究人际关系这一理论的精髓在于:组织中有一种提高员工生产率的有效方法，也就是有效地提高生产者和员工的满意度。
达萨特尼克(Desatnik)在1972年《改革人力资源管理》一书里面着重提到了企业员工的基本素质:需求、兴趣、期望与如何实现组织目标之间的基本性一致性，以及“在组织中，人是最主要的”这一基本观点。
在20世纪90年代时期，X西方企业员工持股理论又成功的逐渐兴起，其主要特点之一是:将企业员工的持股与员工的退休计划相对应结合，增加了员工的收入渠道来源；员工购买企业股票采用了预期劳动的支付形式，而不再采取过去劳动(现金)的支付形式来进行支付；员工所持有的股份和他的年度固定工资成为某种比例关系；员工在规定的一段时期内都不可以对其拥有的股份进行兑现或者转让。这种员工持股制度的实施和创建在一定程度上分散了企业产权，让每位员工都能够有效的获取劳动和生产性资源，从而有效的实现劳动收入和生产性资本的收入，同时也有效地促进了X社会的经济增长和一定程度上维护了社会稳定。
凯西塞西尔讨论了如何利用利润来吸引和留住最优秀的员工。在她看来，现金薪酬只是确保员工敬业度、吸引和留住员工的关键因素之一；然而，确保给员工支付足够和公平的薪酬，对于公司继续招聘最优秀的人才至关重要。
希托普(Jean-Marie Hiltrop)提出企业必须要理解员工，每个员工都拥有自身的思想与需求，企业需要做的事是尊重员工；企业需要提高自身的实力，加强对自身的管理，使企业对人才更加具有吸引力，对市场更具有竞争力；企业的一线管理者也要对自己负责，重视下属员工，对下属员工给予关怀；管理者与员工之间的沟通需要加强，帮助员工树立正确的价值观，发现其优秀的地方并给予肯定；为员工提供更高更好的展现自身价值的舞台；在招聘员工的时候，需要将其工作的各项具体内容与员工进行详细沟通，不能做任何故意欺瞒甚至诈骗的行为，给员工和企业带来负面的影响；给员工提供不断提升自我的机会，让优秀的员工不断学习和挑战自己，为日后的内部管理工作和业务开展工作积累了更多的工作经验；企业必须培养和建设自己的一批优秀员工和管理队伍，完善内部员工培养和晋升体系，做好内部的雇佣和培训工作，提高内部员工的学习和工作积极性。
摩托罗拉公司一直以来人才管理理念都是“肯定人格尊严”，对公司的每一位员工都保持着不变的尊重以及责任感。摩托罗拉的文化是，人格尊严主要包括有和谐的个人工作生活环境、明确的企业个人发展前景、开放自由的员工之间沟通和交流渠道、足够充足的个人隐私信息空间、充实的工作培训学习机会以及平和尊重的员工离职安排。
摩托罗拉创始人认为，尊重个人是企业管理的核心和基础。追溯到摩托罗拉创办初期，就已经形成了一整套以尊重人为公司宗旨的企业文化和工作理念，并且能很好的将这一思想渗透到企业文化的各个层面。摩托罗拉认为，尊重至少有四层内容:肯定员工个人价值、给予员工特殊的信任，创造和谐的工作氛围及满足员工的具体要求。
在离职问题上，就特别能凸显出摩托罗拉对于公司员工的尊重。公司会尽最大可能来尽量避免公司裁员的行为，当公司出现必须要裁员的情况时，裁员的人选会根据员工个人的技能水平、业绩情况和服务年限等员工实际情况做出选择。比如，在公司内部服务年限超过10年以上的员工在没有通过董事长和总裁审批的任何情况下不可以列进公司的裁员名单。另外当员工由于个人或者是公司特别是公司内部业务的持续发展需要而要离开公司时，公司还可能会对他进行安排公司内部的其他的工作、为员工介绍除公司以外的某些工作、给员工发放补偿金和继续给员工发放某些福利甚至于发放工资的帮助等。摩托罗拉以人为本、尊重员工个人、发挥员工个人的潜在价值和能力、促进员工通过实现个人价值与企业共同生存发展的传统企业经营和管理文化理念，形成了员工和企业双方之间相互尊重理解的文化氛围，为公司的经营构造了良好的工作环境。
（三）本论文相关的国内研究综述
陈炎在《福建省中小企业中员工的激励管理研究》中运用了包括SWOT分析法等研究方法对福建省中小企业的特点、作用以及员工特征进行了分析，通过采用实地访谈、问卷调查等方式了解中小企业员工的满意度状况和激励现状。最后得出了在员工激励方面产生问题的主要原因是由于企业内部和外部环境所导致的结论。并针对调查结果提出了5点改进措施：加强政策扶植、梳理新的社会形象、健全内部激励、提升领导魅力和实施保障体系等。
崔玉珍从现代知识经济时代的视角出发，分析目前经济时代我国中小企业的人力资源管理所存在的主要问题，认为我国中小型企业目前普遍存在的人才管理问题有缺乏知识型人才理念以及现代化的人力资源管理制度不完善、对于知识型人才管理的重视和投入能力的不足。
王琼和胡益龙研究了在人力资源管理领域中大数据的价值，分析了如今中小企业在大数据人力资源管理的应用过程中存在着人力资源管理观念陈旧、数据安全存在隐患、经济实力不足、人才技术缺乏的问题，并结合企业的发展规划对创新发展方向进行了思考。
李晖认为拥有高素质的人力资源，并通过加以专业指导、培训、合理进行资源调配的企业，能更为迅速地自主研发、生产出更多具有市场核心竞争力的技术和产品，为自己的企业在竞争激烈的市场竞争中能够更好地占据自己的市场份额。
翟宝华认为在充分满足企业员工对物质利益的需求同时，还非常需要以物质和精神内在激励的方式来强化和升华时空科技职工的价值观和思想，激励的思想和行为。
张佳提出了如何规避影响人才发挥作用的干扰因素。
（四）研究内容和研究方法
本文通过研究深圳市时空数码科技有限公司人才管理现状以及分析该企业人才管理过程中出现的问题，在此基础上结合国内外先进的人才管理创新的优秀案例，为该企业进行人才管理创新提出有针对性的建议，以提升人才管理的效率与效度。论文具体研究内容如下：
第一部分主要是对本文的主要研究背景及其意义、研究的内容与其研究方法等问题进行描述，通过对国内外对此领域的相关研究发展现状以及其在企业应用的成果进行总结并对此展开进一步的深入研究。
第二部分是相关概念的界定。
第三部分是对时空科技人才现状调查。
第四部分是对时空科技的人才管理现状问题进行分析，其中包括时空科技的人才管理现状调查结果、时空科技的人才管理现状存在的主要问题以及对现状所产生问题的原因进行分析。
第五部分是对时空科技人才管理创新的策略与建议。
第六部分是结论，总结本文研究的观点和内容，为后期的研究提供一定的借鉴与建议。
本文采用的研究方法具体如下：
一是采用文献调查的方法。通过查阅相关学术文献，收集的资料，了解时空科技的人才管理现状。本研究课题主要涉及到的人力资源管理学科有企业人力资源与管理学、管理学、企业人才管理学等，本文主要采用文献调查的方法，力图能够更好的做到理调查与理论研究实践、定性数据分析和人才管理实证的研究方法相结合，以达到更好的人才管理效果。
二是描述统计分析法。对收集的数据进行描述分析，了解现状。
二、相关人力资源的理论概述
（一）数字经济的内涵
数字经济是“在计算机和现代通信技术的基础上，通过信息化和网络化环境实施的一种经济模式”。除此之外数字经济的新一代商业模式的另一个重要特点就是需要利用大量的数据，而数据的广泛运用经常模糊了商品与服务之间的界限，并且在其方法、形式、影响和货币化方面都有很大的差异，比如在线网络服务零售商、社交媒体网络服务平台、数字网络服务订阅、区块链网络服务平台和数字化协作网络服务平台等。
在当前计算机和网络的现代通信网络技术仍然是处于日新月异的高速进步和发展的时期，技术与新一代商业模式的互相结合也已经具备了创新和多元技术互相融合的发展趋势，因此对于数字网络经济的商业模式内涵和外延进行清晰的界定和研究是有一定技术难度的。
在20世纪末，各国对于数字经济都被认为是以一种广义的数字电子商务模式进行了界定，但对着数字社会化媒体、搜索引擎技术迭代和共享互联网经济等新兴的发展，各国对于数字社会经济的理解和礼节有所变化和不同。比如中国、韩国和日本以及俄罗斯将其数字经济看作被认为是一种新型的经济社会活动，X、法国则侧重于对数字社会经济的研究和测量，英国从数字经济产出的角度进行了理解，而新西兰和澳大利亚则被认为是将其数字社会经济的发展定位为一种新型社会经济进程。
各国对数字经济内涵的理解存在差异，这是由于数字经济自身特点所决定的，技术发展的动态背景和商业模式的创新本身也是数字经济的内涵之一。
（二）中小企业的界定
1.中小企业概念
中小企业包括中型企业、小型企业和微型企业，是指在中华人民共和国境内依法注册设立的，人员规模、经营规模相对较小的企业。中型企业、小型企业和微型企业划分标准由xxx负责，中小企业促进工作综合管理的部门会同xxx有关部门，根据企业的从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点进行制定，上报xxx批准。
2.中小企业规模划分标准
中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。各行业划分类型的标准为以下，本文仅列明其中的十一、十二、十六条：
（十一）信息传输业
从业人员2000人以下或营业收入100000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上，且营业收入1000万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入100万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或营业收入100万元以下的为微型企业。
（十二）软件和信息技术服务业
从业人员300人以下或营业收入10000万元以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上，且营业收入1000万元及以上的为中型企业；从业人员10人及以上，且营业收入50万元及以上的为小型企业；从业人员10人以下或营业收入50万元以下的为微型企业。
（十六）其他未列明行业
从业人员300人以下的为中小微型企业。其中，从业人员100人及以上的为中型企业；从业人员10人及以上的为小型企业；从业人员10人以下的为微型企业。
（三）人才的界定
人才，是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。
人才一词出自于古老的《易经》“三才之道”，即孔子及孔门弟子的《易传》讲到:“《易》之为书也，广大悉备。有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”
在《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》中提到人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
人才是现代社会竞争与发展的重要生产力，xxxxxxx指出，国家发展靠人才，民族振兴靠人才，人才是兴国之本、富民之基、发展之源。办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。综合国力竞争说到底是人才竞争。要树立强烈的人才意识，真诚关心人才、爱护人才、成就人才，激励广大人才为实现“两个一百年”奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦贡献聪明才智。
三、时空科技人才管理现状以及面临的问题
（一）时空科技现状
1.时空科技简介
深圳时空科技有限公司位于中国广东省深圳市，公司注册成立于2001年，是一家专业的从事数字影像、视觉艺术表现的公司。经过19年的公司运营发展，现主要从事专业从事数字虚拟图像内容(CG)的开发服务和虚拟现实(VR仿真)技术研究开发并提供整体解决方案和相关服务。主要为华为、腾讯、OPPO、中国移动、FOXCONN 、华大基，TCL、顺丰集团等500强企业，提供整体数字创意解决方案，是一家专注于数字虚拟图像的高科技企业。公司定位于新一代数码科技的研究与发展以及应用的前沿。时空数码内部成员都是目前从事此行业的高端技术人才。
2.时空科技人员结构
截至2019年12月底，时空科技集团共有在职员工222人。临时聘用的人员3人，占到职工总聘用人数的1.4%，返聘人员5人，占到公司职工总聘用人数的2.3%。
时空科技主要由视觉影像事业部、数字多媒体事业部、展览工程事业部、软件开发事业部和Space VR事业部5个事业部以及时空UCD设计中心组成。统一由3个事业部经理进行管理。就展览工程事业部共有23人，其部门人员结构情况如下：
（1）性别：展览工程事业部的男性员工比女性员工多16人，男性员工占到全部门人数的70%，而女性员工占到全部门人数的30％，属于男女比例失调。性别比例情况见图3-1：
图 3-1性别比例
（2）年龄：展览工程事业部的员工平均年龄为28岁，年龄在30岁以下的员工占到全部门员工总人数的70％，说明时空科技的员工整体年龄结果比较倾向于年轻化，主要原因是近年来文化创意行业逐渐发展起来，时空科技更加注重年轻专业的人才为公司提供新鲜的血液，为公司提供蓬勃的创造力和可持续的生命力。但另一方面目前时空科技年轻的员工较多，工作经验比较少，并且这个年龄段的员工对于自已的职业背景和定位尚不清晰，缺乏工作稳定性，在人力资源管理方面我们应该思考的是如何帮助30岁以下员工快速成长为具有骨干素质的员工，并更好地培养其对企业的忠诚度的问题。时空科技展览工程事业部的员工整体年龄情况如下图3-2：
图 3-2年龄分布
（3）学历：时空科技展览工程事业部员工学历主要集中在大专，约占全部门65％。说明公司的高学历员工数量较多，是一支拥有较高知识素养的员工队伍。具体学历分布情况见下图3.3：
图 3-3学历分布
（4）所学专业：时空科技展览工程事业部员工所学专业大部分是艺术类，艺术类出身占部门95％。到目前为止，时空科技在经营运作过程中开展的业务比较多元化，而员工的技术能力较高，专业知识比较扎实，在一定程度上能作为企业发展的支撑板。所学专业情况见下图3-4：
图 3-4所学专业分布
（二）时空科技人才管理面临的问题
1.家族式管理模式导致人才浪费
时空科技属于典型的家族式管理企业，企业的资产所有者与企业的经营管理者者合二为一，企业在管理和经营的过程中企业的财务管理岗和产品销售岗等绝大部分关键管理层岗位都集中在时空科技老板和老板的家族成员手中，没有聘请到家族成员以外的专业的职业规划师和经理人团队来对企业进行管理的计划，这种管理模式虽然能在企业发展初期达到减少企业人力资源管理成本的成效，增加企业内部员工的信心和团结性，更能有效的培养管理内部员工。
但现如今由于时空科技已经在市场上发展了19年，家族式的企业管理模式在其发展过程中逐渐暴露出其负面的影响和作用，有过硬的企业工作管理能力又充分了解企业实际运作的专业人才不能发挥其自身的特长和优势，时空科技现有的管理层又没有办法带领企业到达更高的发展阶层，使外来的专业人才受到家族成员的排挤，难以进入到公司的核心管理层，跟人才个人发展预期存在偏差，造成了浪费人才的现象，不仅给企业发展造成阻碍，最终还会导致大量流失企业现有的宝贵人才。
长期以来，时空科技的人才队伍虽然处于整体相对稳定的状态，但是员工离职率都是呈现出了上升的趋势，并且这些离职的人员大部分都是公司核心专业的专业的骨干技术人员，这在一定程度上不利于对公司业务的顺利开展和员工凝聚力的培养提升。即使公司仍然愿意花钱通过外界渠道进行招聘购买人才，但是由于新员工入职需要额外花费一定时间对公司的现有的企业管理文化、规章制度、同事之间工作关系的磨合程度进行相互适应，在这个适应过程中工作效率就会大大降低了，企业形象也会因此受到损害。因此更加降低了在市场上的知名度和竞争优势。
2.公司缺乏人文关怀
2012年到2017年公司发展的过程中，由于人力资源管理观念老套已经缺乏奖励机制，给公司数字多媒体部门造成了管理危机，导致了优秀人才的日益流失。公司于2012薪酬条例颁布以来，一直采用的是底薪+提成的薪酬制度。由于2015年和华为的长期合作中迎来4G智慧城市产业提升，导致展示展厅部门项目暴增，数字多媒体部门项目下滑。从而导致部门和部门之间的效益差距和收益差距。
时空科技作为文化行业的企业，事业部员工在项目开展时难免遇到加班加点问题，但公司并没有相应的补偿或奖励政策，仅有加班到晚上十一点第二天调休半天的政策。给予员工的加班补偿政策极少，容易挫伤员工的工作积极性。
2016年返工后导致了数字多媒体部门多名人员的离职和部门管理高层跳槽等现象。时空科技员工离职率逐年的上升，职位的空缺也越来越大，工作量的堆积压在了公司现有员工身上，员工为了能按时完成自己只能加班加点进行工作，而加班又没有得到相应的劳动报酬或经济补偿，员工苦不堪言，离职率与此同时也会上升，容易对公司造成一个恶性循环，不利于时空科技的长期健康发展。
3.考勤制度不完善
时空科技的员工绩效考核采取与与出勤情况挂钩的考核方式，因此时空科技有一部分员工会投机取巧，因为公司的考勤制度不健全和不完善，员工会做出上班迟到不按时打卡，事后以漏打卡作为理由回应、周末回公司打卡但是在公司占用“工作时间”做与工作无关的事情且没实际工作产出成果来等等行为，这类员工获取不正当工作时长的情况长期存在。这些员工存在着“搭便车”的心理，工作虽然分配到组里，但是“能者多劳”成为那些懒惰不做事者冠冕堂皇的理由，踏实勤恳而又高效率的员工工作量反而大大增加了，工作效率大大降低，这在很大程度上影响了人才队伍的和谐稳定，减弱了人才队伍高质量完成项目和任务的综合实力，对于企业的用人成本以及经营管理成本都会造成很大的浪费。
四、时空科技人才管理优化的策略与建议
（一）转变领导者的陈旧思想
时空的科技领导者要想真正做好时空科技企业的人才资源企业管理体系的建设，那么所有的准备工作和其措施都必须要根据时空科技领导者的要求将陈旧观念彻底转变过来作为成功的基础和其前提。由于大部分时空科技的企业领导者并没有真正接受过什么专业、系统的人力资源管理学和职业教育，对于企业管理人才的培养并没有过多的重视，因此如果想要更好的改变，大部分时空科技的领导者企业现有的陈旧思想都需要进行转变，可以通过直接聘用企业人力资源管理行业相关部门或者专业的人力资源培训专家或者讲师对其他成员进行培训和辅导的传统培训方式，也就是可以通过领导者利用其业余时间进行参与著名高校定期举办的MBA培训课程的传统培训方式，以便更加系统的深入学习和掌握企业人力资源管理领导者所应该要具备的专业知识和经营理念，这些培训方式能够更好的让企业领导者能够顺应现代数字经济信息时代的快速发展，成为一名真正合格的人力资源企业管理引领者，引导带领其他企业的成员开展工作。
（二）设立更加专业的人力专业部门
现如今由于时空科技航天企业人力资源建设和管理不够专业化的人才管理问题，已经逐渐成为了企业限制其对时空科技人才的培养和其发展战略规划的主要决定性因素之一。由于时空科技企业需要培养人才、维护和使用人才、规划和使用人才以及在企业出现重大人才流失或者危机时的紧急处理等等工作，大部分都必须是由时空科技人力资源管理部门及其带头的人员来负责进行。正因如此，时空科技的企业人力资源管理部门必须由更加专业的技术人员带头来负责制定更为完善的人才管理工作和计划，企业的人才管理体系的建立和管理工作在未来才能真正得以顺利完成。
（三）引导“时空人”发现工作的满足感
1.增加员工的参与机会
公司管理人员要想更好地达到进一步提高工作成本管理效益的实际工作效果，可以通过邀请各个部门的全体员工一起加入不同的公司工作成本讨论小组，互相交流进行展开讨论，每个人都希望可以就自己最了解和熟悉的有效控制工作成本程序和最清楚的有效控制工作成本的实际做法互相交流来进行展开讨论。这种工作成本讨论随着学习机会的增加，能有利于让更多的员工互相深入探讨和学习，锻炼了更多员工的语言表达能力，有效地培养和激发了更多员工的技术专长与工作潜能。
2.激发员工的创造潜能
公司需要深信人人都应该具有自己的潜能，鼓舞和激励员工最大限度地发挥和施展自己的才能和创造力。公司甚至可以组织员工定期地到室外，让员工尝试进行攀岩、徒步等一系列高难度，充满挑战性的活动，以此来增强和提高公司培养员工适应各种外界环境变化的能力和灵活性、培养和激励员工独立勇于接受机遇和挑战的精神品质。
3.设计员工的职业规划
公司帮助员工保持身心健康是非常重要的。时空科技可以和专业的顾问公司进行合作，定期推出一些帮助员工健康发展的计划。对各类员工进行更为专业的包括个人管理咨询、绩效和管理咨询、退休咨询还有员工职业生涯规划咨询。公司可以为员工全额支付咨询费用作为福利，咨询的地点可以在公司范围内进行，员工可以采用直接电话预约的预约形式，与顾问公司的辅导顾问相约咨询时间。
（四）强化人才数字化管理方面的投入
数字经济时代中企业的竞争关键根本上来看就是人才竞争。时空科技的领导首先要加强对人才的重视，要转变过去不重视人才的看法，正确的认识到人才在企业里的定位。对时空科技来说，人才管理的投入是一项长期并且高回报的投资项目。人才管理不仅是局限在简单的人事管理，其渗透在人才的整个职业生涯，因此必须要通过投入与之相对应的人力、财力来为人才管理提供必要的有力保障。
时空科技需要从企业每年的销售额和营业利润中计算出单独划拨作为数字经济时代下企业进行人才管理工作的经费并依据具体金额进行发放，在时空科技的数字化人才管理系统中，人才管理系统的每一个环节都是直接向企业的最高管理者负责，这样的规定能够有效的规避遭受其他人员或者部门的直接或间接的干涉，确保了人才管理工作的高度精确性和工作的时效性，使得数字化人才管理逐渐成为时空科技一项重要的战略性任务和内容。
创新人才激励机制，可以具体体现在：
1.充分利用员工物质的激励
时空科技公司可以积极地推行企业职工一岗多薪制、经营者一岗年薪制、高级人才分配协议制、项目制等多元化的分配管理方式，大力地推行对员工绩效考核的力度，实行实行与工效挂钩，优化技能工资的结构，逐步增加或减少技能人员绩效工资的份额，加大绩效工资的比例。对优秀员工的实际工作质量和时长及实际的工作时间投入产出的比例进行了考核，对优秀员工的业绩进行表彰嘉奖。
2.重利用内在激励
在充分满足时空科技员工对物质利益的需求同时，还非常需要以物质和精神内在激励的方式来强化和升华时空科技职工的价值观和思想，激励时空科技职工的思想和行为。物质和精神内在激励的途径和方法主要有多种，如时空科技公司可以向全体员工进行授权、对他们的工作和绩效进行了认可。时空科技可以有效地利用职工精神激励方面的内在激励，努力为职工营造一种相互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的和谐社会氛围；时空科技可以充分地尊重时空科技职工的基本民主权利，鼓励他们积极参与民主的管理、关心于时空科技的生存和未来的发展，提出合理的意见建议，增强时空科技职工的社会主人翁责任意识以及社会归属感；我们可以让每一位时空科技职工都希望能够在其中帮助时空科技公司实现自身的理想和价值，促进每一位职工与时空科技公司共同的发展等等。
（五）建设优秀的企业文化
时空科技在进行对企业的经营文化管理时，应始终坚持对企业的文化建设软实力的逐步强化。在新的市场经济发展大环境下，时空科技建议企业可从进一步加大企业文化管理和建设的战略角度出发，探索新的企业经营文化管理方法和措施，利用科技增强企业经营管理文化的功能，提高自身进行企业经营管理的能力。时空科技企业的文化建设可向消费者和社会公众展现良好的时空企业形象，为了增强和提高时空科技企业对消费者的吸引力，要求时空科技企业尽可能地做到企业文化管理和建设的高度精细化，能准确地传达企业核心价值观和经营理念。加强企业文化管理可将自身的文化软实力融入和运用到企业经营管理的实践中，打造时空科技企业独特的文化和精神风貌，发挥时空科技企业经营管理文化在对企业的科学管理上的重要引导和推动作用，使得时空科技企业在激烈的国际市场竞争中还能始终保持稳定的发展。
因此，可以说数字经济的时代下企业的经营和管理的文化创新，可通过建设时空科技企业的文化管理平台来推动和实现，保障企业经营管理的有效化，为促进企业健康持续发展企业文化提供了保障。企业高层精神文化的宣传和建设，有助于改善和优化我们企业内部组织的结构，提高我们企业内部人力资源的利用率，为企业的管理工作和业务开展的顺利创造良好条件。因此时空科技企业高层应十分注重加强企业高层精神文化的建设，培养和为员工创造公平自由、团结和谐、积极向上的企业文化氛围，激励优秀的企业高层人才齐心协力为了实现我们企业的战略目标而努力。
时空科技企业的高层员工应以身作则，加大对企业高层精神文化的宣传和推广力度，要做到让企业高层员工时刻觉得我们企业确实是自己的另一个“家”，在这个为企业高层提供的精神文化平台上能够更好地实现自己的理想和人生价值，为我们的社会经济发展做出更大的贡献。时空科技企业高层可以定期拍摄大量的宣传片供全体员工观摩和学习，让大家更好地了解我们公司的现状及未来的企业发展战略方向，同时向企业高层员工提出自己的观点想法和意见建议，增强人才在公司的代入感，各高层员工齐心协力共同构建和谐的现代企业精神文化。
（六）规避人才发挥作用的影响因素
1.规避人才发挥作用的内在影响因素
组织管理部门需要为培养高阶职业人才合理配置职业发展权利和资源，包括社会影响力的来源和自由施展的机会和空间。为高阶职业人才合理配置职业发展权利资源，精准地设计高阶人才职业发展权利通道，帮助他们在组织的政策牵引下逐步地释放出更为全面和深入的社会影响，并从而拥有与他们个人的期望水平相匹配的成长职业发展空间。
2.规避人才发挥作用的外在影响因素
为数字时代专业的团队中构建高阶的人才和领导者，构建与数字时代传统人才相匹配的工作合作系统。第三层如为数字时代传统专业人才团队进行能力提升潜力挖掘标准化建设，基于数字时代下的人才和领导者团队能力建设标准补齐他们在专业意识、能力、经验上的优缺点和短板，建立他们所认同的专业工作基础；为新旧高阶专业人才和领导者建立共同的专业工作环境和场景。为高阶专业人才提供以家庭出发的生活圈，为此提供帮助和关怀。以有效保障高阶专业团队人才和团队领导者能够毫无后顾之忧地全身心投入他们的工作。
五、总结
综上所述，在这个数字经济的时代中，企业的数字化竞争优势归根究柢其实就是企业人才的竞争，企业若要想得到更好的可持续发展，就必然需要进一步着重其自身的数字化管理模式以及其管理方法的探索和创新，结合现代社会经济和市场的变化规律，制定一套科学的企业数字化内部管理的体系，高效地发挥和强化企业自身数字化的内部管理功能。
完成以数字化人才职位为管理中心的数字化人力资源的管理。我们的企业生存与发展的进步离不开数字化的专业人才的管理，若想使我们的企业在这个数字经济的时代下平稳健康发展，便越来越需要数字化来确保我们的企业在高速发展的过程中能够充分利用这些数字化的专业人才来进行管理。所以，在实现企业人力资源与管理的数字化过程中，需要调整以数字化职位为管理中心的陈旧人力资源管理的方法，并且将数字化人才当成企业管理的重点。企业人力资源部门的管理人员要全面深入研究数字化人才的实际需要，为数字化人才的培养和展现其专业知识与技能的水平和竞争力提供了条件。需要借助于数字化等技术进行科学的人力资源管理来培训员工，提高管理部门实际行动的效能，牢固建立部门的核心管理团队。
如何有效的借助现代数字化人才管理解决方案全面充分发挥知识型人才的优势以及促进自身的持续健康发展已经成为当前这个新数字经济发展时代中中小企业必须高度关注的重要人才管理问题，中小企业人才管理应该从牢固的树立重视现代知识型企业人才的理念、建立完善的现代数字化的企业人力资源管理制度、强化中小企业人才管理方面的人力资源投入等方面的角度出发来全面的加强和完善中小企业人力资源的管理工作，充分发挥各岗位知识型人才的优势和专业化的水平，进而有效的使得中小企业人才管理能够充分的借助知识型人才的优势和力量实现新数字经济时代的全面健康发展。
创新与不足本文的创新之处在于关注中小企业如何人才数字化管理的问题，针对时空科技的人力资源现状来思考，也是本课题的突破点与创新点。
本文的不足之处在于由于时间的限制以及篇幅有限，在本文中对于具体的实践操作没有进一步的加以细化和深入探索可操作性强的方案，不过本人将会在以后的工作中加以研究。
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