摘要
随着城市规模不断扩大，中国城市轨道交通继续快速发展。地铁公司成熟人才数量远远低于需求，人员技能水平不能满足岗位需求，人才队伍无法及时组建。有必要对员工进行培训，让他们快速进入状态，激励员工更好地发展。建立高效的员工培训体系，对于提高员工的专业素质、拓展员工综合技能、增强内部凝聚力、增强公司核心竞争力具有积极的贡献，对公司的和个人发展具有深远的意义。本文通过调查和分析广州地铁运营中心员工培训现状，分析运营中心员工培训存在的问题，并从培训需求分析、培训方式、培训资源以及培训效果评估方面提出广州地铁运营中心站务员工培训的对策，旨在为广州地铁运营中心员工培训提供一定的参考。
关键词：员工培训；地铁运营；培训管理
第一章绪论
1.1选题背景
伴随着中国地铁事业发展和越来越多城市地铁路线的建立中国地铁事业发展的迅速发展越来越受全球的高度关注。在高速增长的宏观经济背景之下，人才缺乏、资金周转不开、准备不足是牵制铁路线行业发展的比较严重限制因素。现阶段，伴随着地铁设备和科技的智能化，及其专业技术人员与专业人员的综合能力，旅客明确提出专业化的、信息化管理、多元化、个性化高品质服务质量更高一些。因而能不能塑造关注和提升准备教育与课外教育的供货管理者、关键专业技术人员、一线营销人员起着至关重要的作用，可能会影响公司未来发展和城市城市轨道的迈向[1]。
1.2选题的目的和意义
作为我国最主要的城市之一，广州市正在进行中大规模地铁建设。地铁路线愈来愈多，有关地铁站管理方面愈来愈多，对有关员工的需要越来越高。出色工程项目与员工的应用及管理息息相关，广州地铁机器设备繁杂，技术含量高。因而，广州地铁唯有通过高效的，才可以塑造高质量、高技能、高水平的优秀人才，基本建设这种优秀人才。因而，对广州市人才培养进行分析。地铁站的运营对上海而言至关重要，对地铁站的成功运营有非常好的危害。剖析广州地铁运营工作人员存在的不足，有利于提升广州地铁运营工作人员队伍管理，基本建设广州地铁运营专业技术团队，提升广州地铁运营人员及管理能力[2]。
1.3国内外研究现状
1.3.1国外研究现状
“培训”的探索起源于20世纪，其定义最开始由X古典风格管理大师弗雷德里克泰勤明确提出。从那时起，正式开始越来越多科学研究。李凯(2021)阐述了铁路线人才评价技术的发展现况以及在铁路工人中其价值。结果人才评价是改进员工步骤、员工素养的重要内容。科学研究酒店餐厅员工与服务水平之间的关系。文中检测了认知机遇、认知权益、认知适用对招待单位服务水平产生的影响，揭露了员工认知权益、认知支持和服务水平间的明显关联。该科学研究具有重要管理与指导意义。探讨了欧洲地区社会发展股票基金支助大规模的赠费，发觉附加赠费造成了销售总额、增加值、学生就业、生产效率和出入口的提高。这种危害通常是在5%之上，有时候在10%之上，在很多方面很强有力。文中觉得王丽(2021)人才竞争也是我国公司未来发展趋势。人才流失的提升严重损害了公司的稳步发展。员工与公司共同进步双赢是当今社会发展过程中急需解决难题[3]。以刘媛，[2021]中小型企业为研究主题，通过对比公司员工管理方法存在的问题和根本原因，给出了公司员工改进方案。结果显示，大数据背景下公司工作人员计划方案的升级对公司整治形成了积极主动产生的影响。那提升了员工的积极性和满意度，增加了公司的内部范畴[4]。
1.3.2国内研究现状
中国专家学者付强、张立鹏[2019]明确提出企业人力资源标准管理该是发展战略、成效、资源禀赋、实践活动。为实施人力资源管理，应根据机构建设规划建立和完善的管理体系，点评预期效果，创建“大数据技术”指导方针[5]。徐浩(2019)已经确定，用这种方式，员工能将学的专业专业知识用于工作实践。因此，一定要做好本人行为评估，明确主攻方向，控制成本[6]。孙(2019)研究发现，因为结论落后，体现需要一段时间。为了能追踪在职人员员工的举动改变和公司总体销售业绩所带来的转变，并点评实际效果[7]。许(2019)依据城市轨道交通行业的特征，掌握员工制相关信息及要求，从规章制度、核心理念、方式等层面明确提出创新策略[8]。刘哲、杨海涛(2020)明确提出，知识经济时代的创新是灌输式的，公司不但要通过实习来促进，也包括：因而，公司一定要对员工进行监管[9]。高天一(2020)为员工创建智能化、规范性、专业化的管理模式，突显员工管理方法素养，为公司运输大量杰出人才[10]。挑选A公司做为赵淼(2021)研究主题，找到A公司建立制度时存在的困难，从规章制度设计优化层面提意见。对于员工的工作能力，协助A公司占有核心市场占有率，推动公司销售业绩[11]。
1.4相关理论基础
1.4.1员工培训的含义
这是一种助力企业完成发展战略和个人竞争力的教育模式。这就意味着公司将进一步发展业务员工，机构员工主题活动，依据总体目标升级员工专业知识，发展趋势超级技能。员工融入新环境、项目需求、更好的工作或初入职场、组织效率的积极性、心态、个人行为，完成公司总体目标。
1.4.2员工培训的内容
员工培训可分为新员工环节、初入职场环节、外界工作阶段三个阶段。新员工就是指掌握公司情况及自己工作新的员工。这使得员工能够迅速融进公司，进到新的工作岗位。对公司多种类型和岗位员工开展实践活动，包含专业与创新方面。外地就是指现阶段没有在本公司工作中，而是将外界接纳的员工。
1.4.3员工培训的方法
依据内容与学生特点，能够进行面试、多媒体展示、情景模拟教学、郊外营销推广等。具体招骋方式可能会因人与具体内容而不同。依据最好实际效果选择适合的方式。
第二章广州地铁运营中心站务员工培训现状和存在的问题
2.1广州地铁运营中心介绍
广州地铁集团公司成立时间1992年，是广东省XX国有独资所拥有的大型国企。公司一直坚持“基本建设、运营、运营地铁站、服务项目城市、推动产业链”的经营理念，积极作为，以地铁站设计、基本建设、项目投资为经营计划。为高铁建设投资融资新高铁线路，从地铁网到城际轨道交通，轨道交通遮盖全部地区，从广州到粤港澳大湾，是中国的主城区和“一带一路”周边的关键核心区。广州地铁是本集团的关键运营企业[12]。
2.2广州地铁运营中心站务员工培训现状
2.2.1培训内容
城市轨道运营专业知识技术高，职责分工繁杂，课程内容差异大。车站工作员必须了解每一个专业知识，车站公司的专业知识包含各种各样业务流程。在其中，一般归纳为三个控制模块，冷域和网络虚拟化包含工程建筑、服务器维护、机械设备、电气设备、通信领域等相关具体内容。顾客服务包含服务条款和管理、车站货物运输、售票处步骤等。包含安全生产标准、安全生产工作、主要救火专业技能等安全内容以内，目前具体内容并未得到充分融合。比如，施工过程中的人员配备与实际与安全息息相关。
2.2.2培训方式
广州地铁有派遣和外部二种运营方法。假如一条生产流水线不生产制造，尤其是不符合规定，关键方法是什么送到海外。所以将员工送到完善的子公司开展有目的性的业务流程，随后去公司开展资质证书评定。由于路线、机器设备、要求等存在差异。在各个城市轨道交通公司中，全国各地地铁公司都要研究自己的内部系统，加速资源利用，逐步完善系统软件，保证安全，确保运营。员工的形式也逐步由分派向内部结构变化，持续更改员工的专业能力与技能，提升各个方面和岗位效率[13]。
2.2.3培训评估
现阶段，广州地铁采用课程考核、职位招聘面试、月考三种方式运作。车站欠缺统一的评价制度，运营重视车站区域的生产制造要求，无法精确明确车站工作人员。这一般造成锻炼的片面性和随机性，无法保证锻炼的品质。有的人认为，只需员工对自身的人物角色觉得舒服，为员工展开工作是可能性的，也是有用的。员工是不是融入广州地铁运营的高速发展，是不是具有很高的发展前景，既没统一的评判标准，都没有统一的根据。这就意味着运作和配电站只关注方式步骤，低估它的价值。点评，员工总体水平不太高[14]。
第三章广州地铁运营中心站务员工培训存在的问题
为了方便掌握广州地铁运营公司，对一些员工展开了调查问卷，任意派发问卷调查55份、回收利用问卷调查53份、有效问卷50份。详情敬请参考附则。分析表明，广州地铁车站工作员存在的不足主要表现在以下几方面：
3.1缺乏科学培训规划
数据调查报告，56%的员工觉得手术前并没有需求调查，42%的员工觉得有益于职业生涯发展。在员工眼前进行全面需求分析报告，也对员工授课的主动性造成不良影响。
广州市地铁员工多，技术专业覆盖面广。从员工学历结构和平均年龄看来，一线员工数量大，各个文凭复杂性区别大，员工从业难度高。这时经营不能对员工进行全方位调研，他的需求也不具体，需要由自己的经历和经理任职确定。这主要体现在：一是欠缺科学合理高效的分析，企业及发展战略无法理解，与公司发展关联不紧密。次之，不可以全方位分析自己的文章。不论是专业能力或是工作经历，都需要结合实际情况设立相对应课程内容，能够更好地推动员工发展趋势。终究，对自我的分析不够。不这样的话，员工个人的差别不会出现。员工后期发展不太好，不能帮助成长了。全部主题活动也没有既定目标，员工不积极参与，也严重影响目标实现。这毫无意义。一方面对工作员没有帮助，另一方面白白浪费许多网络资源[15]。
3.2培训方法单一
数据调查报告，48%的员工觉得现今具体内容不可以满足自己需求，42%的员工觉得以相似的方法参加不够。
在实践中，实际操作选用集中授课的方式，“有大课”的形式大部分都是“流行”的操作模式。但没充分考虑经营中实际操作的塑造，没有实现高效的互动。互动只并完成为主要目的，严重影响员工参与其中意向。可是，该部门把进行做为重中之重，并没有有机化学地多方面贯彻落实。有关具体内容，部门依据员工所属部门确定具体内容。全部课程与知识技能都和职位有关，具体内容固定不动，不自主创新。在这样的方式中，员工只了解自身理论知识和有关的管理制度，不好好学习各个方面，欠缺职业道德规范、责任心和周期性，欠缺企业意识和个人职业发展、别的沟通协调能力、团队协作能力、团队合作精神等。在具体操作过程中，仅有具有专业资格证书的员工已无法满足地铁站发展的需求。
3.3培训资源不足
在自然资源领域，基本上一半的受访者觉得课程内容比较普遍，师资水平一般。除此之外，46%的员工觉得活动信息成分一般，对职业发展的功效一般。
教学资源一般有利于个人职业发展。但网络资源层面，课程资源开发、师资队伍、场所、设施等标准一般。此外，从员工的职位结构与技术等级构造看来，不论是业务部或是所在城市，都无法做到各方面条件至善至美。在路线研发流程中，因为路线、机器设备、政策法规等多个方面不同类型的城市轨道交通企业的不一样，全国各地地铁公司都需要研究自己的内部制度。在这样的情况下，操作过程下去尤其艰难。不论是在内部结构或是在外地，都必须要先实行操作过程，随后重新启动与执行。此外，要是没有操作过程过路线，就难以彻底遮盖见习，必须找到更好的新项目去解决课堂教学分歧。
3.4缺乏有效的评估体系
在效果评估中，检测占98%，三分之一的学生们参与了调查问卷。56%的负责人觉得评估结果是客观。
环节中实际操作没考虑具体情况。完成后，是否存在效果评估，或者只意见反馈考卷，并没有科学合理的评价指标体系。完成后，因为没有详尽追踪和意见反馈学生们的良好状况，难以保证最终目标的落实和最后的变换实际效果，全部管理体系不健全，难以实现稳步发展[16]。
实际操作不一样部门的员工仅限共通的指导方针，并没有统一的实际效果评价制度。各部门做为员工的核心部门，只注重本身部门的需要，很难确定总体目标，导致片面性和随机性，品质也无法保证。此言差矣。工作员如果可以融入这个职位，好像是有用的。但员工是否合适或很有可能合适地铁站改建，并没统一的根据或规范。忽视评估结果也会导致误会。在这过程中，各专业、各部门单独举办活动。他们只是明白自己理论知识，不清楚别的专业内容，也不知和各部门有关的别的专业内容。员工长远发展遭受一定限制，无法得到综合性专业技能。最后一点都是没有充分考虑员工的真实要求。伴随着企业的发展，更多生产流水线已经基本建设，大量招聘新员工。可是，因为经营不具体新员工的素质和专业技能，忽略了传统循环系统，造成新员工在短期内适应这个职位的需求，给日后的工作中增添了负面影响[17]。
第四章广州地铁运营中心站务员工培训的对策
4.1加强培训需求分析
（1）组织分析
在组织研究中，首先确定企业一定的时间内的发展战略。其次公司人才质量以及总数，即人才激励机制的战略发展规划及要求，结尾是将优秀人才列入企业战略的重要性。依据实习情况明确主题风格、总体目标、对策等策略，明确提出后面个人分析方位，制定目标。
（2）个体分析
将采取组织剖析搭建的文化教育战略发展规划做为剖析管理决策，密切关注过后文化教育、评价结果、残疾人教育、下岗再就业文化教育、日常教育等需要教育对象。给新员工的。详细介绍新员工。常用本人统计分析方法是观察、调查研究法、观察法、绩效评估法。在其中，绩效评估方式主要包括用以评定员工业绩考核的信息。观察和采访模板如表4.1和表4.2所显示。
（3）任务分析
依据前边对组织和员工的解读结果，根据需求的基础知识、技能、心态职业发展需要，找到员工水平现状分析与组织规定之间的差距，查找原因，分离出来所需要的工作人员。分层次组织项目及每日任务，协助员工达到目标，达到目标。一方面紧密联系系统软件资质证书管理体系，产生需求评估与分析，助力企业创建层级归类计划方案，另一方面不同角度向团组织展现各成员的职业方向和职业路径，与此同时表明各种各样职业路径职业长度。反过来，规章制度确保了员工可信赖的职业资格证书、专业技能和综合能力，与个人的职业发展规划与发展[18]。
要搞清楚这三种要求，应该根据别的HR部门或一线经理信息内容。老师应该将这些信息翻译成可执行的言语，以确定新项目。仅有从一开始就获得各个员工直属上司的大力支持和准许，她们才会对各种各样新项目制订下一步的方案。
4.2丰富培训方法
需要规划职业生涯整体规划和规划目标，保质保量和质量。丰富学习形式，对外开放网上学习，创建多种多样效能型组织，构建主动学习的良好气氛。
培训内容分为3类：
（1）领导水平和领导总体目标，包含领导干部、员工鼓励、团队领导、协调沟通的信息化管理。
（2）通用性技能，包含公共性、技术专业、安全性、公司、人事政策、文件编制、常用办公软件应用等。
（3）技术专业技能：包含地铁运营提前准备、项目风险管理、机器设备、维修记录表和程序、设备维护管理实际操作、知识与技能等。
针对各类员工的培训内容和方式如下：
（1）新员工入职培训
新员工和新员工必须做到三天左右岗位培训，以迅速进行身份和人物的变换及其心理状态的变化，能够更好地融进新的职场。
具体内容：主要包含公司、安全性、职业道德规范、人力资源管理、职业行为设计等。
方式：常态：工作交接视频课、各种各样业务流程专题讲座、安全考试等。
自主创新：引进经理专题讲座，让新员工有历史人文辨别感，让新员工大致了解经营全景，提升辨别力。组织新员工代表沟通交流上岗情绪，提高互相理解和交流。参与小组课，摆脱新员工的陌生感和疏离感，迅速融入团队。随后，以问卷调查方式纪录对新员工推荐的满意率，以及对于后面持续改善的合理化建议。
（2）在岗员工培训
1）技术/业务支持人员
激励总公司不一样部门和专业技术人员为技术性/业务员举行各种各样课程内容，以获得专业知识。核心组织总公司一级内部结构课程内容，扩展员工视野和技能。
技术专业技能：与组织地铁运营准备和项目风险管理相关的专业技能。
通用性技能：各业务流程部门按季度组织通用性技能，包含行政公文、一般办公室APP等有关问题。这一主题是以各部门收集到的。一旦获得准许，它也会按计划进行。
由部门主管(厅局级):总公司带头，各部门落实措施。各部门每年都要组织一次部门专业技术人员讨论会或研讨会，提升技术专业沟通交流，扩张知识层面。
2）班组长基层管理人员
中心统筹专业技能和通用技能培训。
团队管理经验分享沙龙：为基层经理举办团队管理经验分享沙龙。邀请不同部门具有丰富基层管理经验的董事代表，分享他们在高效团队管理方面的经验和想法，共同集思广益，提高团队管理水平。
（3）管理人员培训
培训前期需要确认培训主题，选择培训教师并发送邀请函，规划培训时间和地点，制作海报营造学习氛围，加强培训和公众宣传，并通知部门及分公司经理积极参与培训。
专业能力培训：每年约2次。
通用管理培训：每年约4次，邀请外部培训机构对公司和分公司高管进行业务技能和领导力通用管理培训。
管理课堂：管理课堂每月视频教程，组织高管观看管理在线课程，选择部门代表负责人分享管理经验。
4.3加大培训资源开发
4.3.1培训师资开发与管理
实际操作教练员承担训练科目。据信息源称，有内部结构讲师外部讲师。内部结构讲师外部讲师都有各自的优点，必须选择不同方案的内容和。针对广州地铁经营而言，讲师可以解读、解读内部结构员工的最基本信息，可以充分证明、合理发布积极主动的经验与经典案例，推动公司，精确管理方法格斗技能和管理所需要的各种各样信息。
依据讲师的重要企业分成专任讲师和专任讲师，全是工人不可缺少的。做为的管理技术专业主管机构或是有关专业性人才主管部门，理应创建行之有效的企业讲师选拔和规章制度。确立选拔目标、选拔步骤、选拔规范、岗位认证、资质管理、开发设计、内部结构讲师绩效考核体系等主要工作。各类应实际、易操作。此外，也必须为职业讲师和聘请讲师建立多种渠道的个人发展方向，清除讲师的焦虑。
4.3.2课程与教材开发管理
全面的训练程序开始之前,广州地铁首先,计划及各路线的设计,各场地的概要设计,并按照训练程序的特定的目标体系中被标准化的明确的路线说明有必要制定计划,但这些是这样吗？包括被提供的东西。训练范围内。有针对性的授课计划，需要作为课程的详细内容加以适合。教案是对教案进行反思的一种方式。在设计和创建课程时要注意这些细节：(1)必须遵守课程的实用性，严格根据岗位需要制定；(2)必须尽量从当地获取。(3)运营中心应设置专职教科书审批部门。(4)根据公司实际情况，设计并实施教材管理、薪酬机制，将教材开发与员工绩效评价、薪酬机制紧密结合，加快培训计划的实施[19]。
4.3.3建立人才培训基地
如新员工人数较多，员工培训压力较大。为确保培训效果，满足人才培养需求，运营中心借鉴同行业已有的培训经验，制定培训硬件方案，制定培训基地建设方案。后期会进一步完善各种培训器材。
4.3.4开展校企联合培养
通过联合办学、委托培训、岗位培训等方式与高校合作。制定总教班学生培训管理办法，设立领导班主任，提前介入总教班学生在校学习，提供培训支持，制定培训目标，缩短员工入职后培训时间，提高培训效果，缓解招聘压力。
4.3.5外派员工培训学习
随着国内轨道交通的稳步发展，同行单位和设备制造商在地铁运营管理方面积累了丰富的经验。公司坚持“走出去，请进来”的培训战略，通过出境培训、现场考察等方式吸收成熟企业的先进管理经验，加强和提高员工管理和专业技术技能。将人才送去培训后，回国推进学习组，同时积累技术和管理经验，进一步建立和完善自己的培训管理体系，培养自己的“造血”功能。
4.4完善培训评估体系
培训效果评估是培训管理系统流程的最后一个环节，但不是终点。培训成果评价是利用理论、方法和程序科学地收集培训项目信息，并与整个组织的要求和目标相联系，决定培训项目的优势、价值和质量的过程。除了负责培训项目的人之外，培训评估参加者还包括学员和职业教练。培训师需要收集以下方面的评估信息[20]。
（1）受训人员对培训过程的评估：在培训中或培训结束时，可以使用以下问题或观察来收集对整个培训管理过程的评估信息。是否需要进行训练分析、训练计划及适当的路线设定、教练的训练水平方法、训练机关的路线及训练资源是否充足等学生的相关改善提案收集及分析。
（2）培训相关人员对进修生的评价:为了提高培训质量，培训经理需要对进修生的培训效果进行实时评价和分析，包括考试分数、出勤率、遵守纪律、学习态度等。
（3）实习后的工作及表演改善评价培训生的使用:培训生,培训结束后,培训生的业绩评价记录，驾驶过程中显示的培训生的商务技能、心理品质、工作态度及行动可以确认、出席记录和投诉。用于分析学员接受和应用培训的记录和其他数据。另外，从商业能力、职业道德、纪律等方面来看，有时会受到周围监督者或同事的评价。
通过以上的培训效果评估，培训管理者可以综合分析整个培训系统是否存在问题，从而提高各个阶段和各种培训项目的培训质量。
第五章结束语
人力资本是企业核心竞争力的基石，员工的知识水平和专业技能直接决定生产效率，进而决定企业价值。统一企业战略和员工职业发展方向，优化培训体系设计，使公司更好地适应当前市场变化，不断创新和自我提升，实现内部员工更好的发展，提高整体运营效率以达到良好的学习氛围以达到员工与公司的共同进步。本文以广州地铁运营中心为研究对象，把握培训现状，主要分析缺乏科学的培训需求分析、比较单一的培训方法、不足的培训资源、缺乏有效的评价体系等问题。因此，要加强培训需求分析，丰富培训方式方法，加强培训资源开发、完善培训评估体系，从而改善广州地铁运营中心的员工培训效率。最后，由于缺乏足够的专业知识、精力限制等。对于广州地铁运营中心员工培训优化策略研究存在许多不足之处，需要在今后的学习实践中不断完善。
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致谢
首先，我要感谢的是我的论文指导老师，老师为人随和热情，治学严谨细心，从选题到定稿，老师都给了我很多帮助和指导意见，让我能够顺利的完成本篇论文的写作。谢谢您！感谢我的学校，为我们提供了良好的学习条件和优秀的师资，真正的让我学到了有用的知识，不仅是专业知识，更有许多人生的道理，谢谢您们对我们的教导！
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