1引言
在当今社会，随着各大公司的快速发展，新人的培训日益成为公司的一大薄弱环节。如何正确指引新人在工作之初的学习与心态，成为在公司快速发展中的重要重要环节。在未来的企业发展中，公司的培训体制将逐步受到重视，将直接影响到公司的顺利发展。
新人培训是公司培训的窗口，是各家公司树立品牌的核心，也是员工职业生涯中最重要的培训。新人能否建立对工作的信心，能否建立对公司的信心，能否建立正确的工作观念，新人培训起着关键的作用。因此规范新人培训的内容和操作模式，建立新人育成体系，提高新人培训的质量是非常必要的。
本人在上海强业货运代理有限公司实习，主要负责外勤方面等一系列工作。实习期间，我通过理论联系实际，更好的体验到了在学校未能体会到的工作氛围和工作经历。通过在上海强业货运代理有限公司的实习，在本职工作同时，了解到了新员工培训方面的问题影响到了整个公司战略性发展的良性循环。由此我通过实际接触到的经理和理论上的学习设计此方案说明书以改善公司在新员工培训方面的薄弱之处，从而增加整个公司的员工企业文化和整体运作长远发展。本人做这个设计说明书的主要目的是：
（1）了解新员工培训的重要性与维护的必要性；
（2）建立良好完整的新员工培训体制；
（3）减少新员工初进公司时的负面影响；
（4）解决新员工流失，培养公司员工文化。
2设计任务分析
目前市面上的中小企业员工培训处于内外交困的局面。在内部，中小企业人力资源管理者自身素质普遍偏低。在外部，值得借鉴的经验非常有限，加之国内对中小企业员工培训还缺乏相应专业化的配套服务。所以使许多中小企业对员工培训工作感到力不从心，以致出现员工培训极度贫乏。中小企业管理者对员工培训的重要性认识不够，投资不足。许多中小企业经营者认为员工培训是一项“不经济”的投资行为。中小企业员工培训体系缺乏科学性与规范性。要做好员工培训这一工作，就应把它视为一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动能符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、工作任务和企业组织本身三方面的优化。因此，如何构建完整的培训体系，是达到公司持久发展的一项重要课题。本文对目前中小型企业新员工到职问题和公司培训认知错误现状及其原因进行分析，提出一些设想，供其它大中小型企业进行新员工培训时参考。
（1）了解新人初到公司的负面情况与正确指导方法；
（2）知道公司在新人培训中的薄弱环节与认知错误；
（3）关于如何加强新员工培训的几点设想；
只有清楚的从新员工和公司多角度了解到对新员工的培训不足，从根本上认知并解决存在的薄弱问题，才能更好的形成完整的多角度的全方位的培训体系达到公司对新员工培训的最佳效果。
3方案初选
若要达到这个设计的最终目的，必须针对性设计出比较完善的方案才是解决问题的最佳方法。设计方案的内容其实就是了解公司和入职新人双方共同产生的错误因素，形成以公司为主导达到解决新人入职的培训问题。至此共设计了2个方案。
3.1方案一
企业人才培训文化是企业文化的一个重要内容，要通过新员工的培训教育，大力宣传公司企业文化，普及公司的意识形态与经营理念，提升新员工的公司认同感。使公司员工认识到企业兴衰与每个息息相关，最大化公司利益全体员工的共同目标。
企业以自身为经验和行业属性为基础，以招聘职位、年龄段等为为辅助条件，针对不同新入职员工进行为期数日的统一集中培训。面对新入职员工，通过统一培训的核心思想沟通，并针对不同段次存在不同问题进行统一指导解决。公司以人力部门的招聘、入职、培训一整套程序，以完整的培训流程，完善的培训思路树立培训品牌的核心。形成公司一大独特的核心竞争力。以此达到以下以下几个目标效果：
（1）新人充满自信和热忱、养成团队合作精神；
（2）认同公司行业、对公司充满信心；
（3）认同公司的企业文化与经营理念；
（4）了解岗位基本知识与工作流程；
（5）坦然面对工作过程中遇到的困难和挫折；
3.2方案二
公司新人培训问题是伴随着企业的发展过程而逐渐突显出来的，有效降改善新员工培训问题是一个长期而艰巨的任务，它需要企业各方面的重视和指导与努力来实现。然而由于认识上的偏差，使得对这一培训障碍重重，企业必须在最初以人才战略为一大重点，以此得到重视，从根本上改变对新入职人员的认识，以认识上的改变为基础认识认知上的错误，以此达到根本上的提升。
面对日趋激烈的市场环境，而各行业的竞争就是人才的竞争，人才一靠引进，二靠培养，而培训是培养专业的高素质人才的关键。因此，公司在招聘之初就确定了“专业化、规范化、国际化”的发展战略，并以指导教育作为公司的重要培训理念。新人培训是公司培训的窗口，是各公司树立培训品牌的核心，也是入职人员职业生涯中最重要的培训。新人能否建立对公司的信心，能否建立对行业的信心，能否建立正确的工作观念，新人培训起着关键的作用。因此规范新人培训的内容和操作模式，建立新人育成体系，提高新人培训的质量是非常必要的。
企业以新入职员工为主线，以点、线、面全方位的指导，加以正确时间的反馈，发现问题分析问题解决问题。针对个别员工的特殊问题，例如心理等，亦进行不同的指导。于此同时在不同时间进行不同的培训，以总分总的整体布局，达到新员工更好的公司体验，以全方位的入职培训指导，形成独特据有立体性的企业培训体系。
以上两个方案各有特点，不同的问题也有不同的处理方法，在我看来，集中与单独各有其优势。针对当前市面上大多数企业最入职人员更快进入岗位的要求与条件分析，第二套方案的针对中小型企业的应用更为普遍性。因其适用性和效果体现的显著性更突出，因此针对中小型企业更加值得应用。
4方案详细设计
4.1上海强业新员工入职培训中存在的误区
4.1.1新员工入职培训缺乏系统性和规范性
主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。
4.1.2新员工入职培训内容简单
很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培训内容没有针对性。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。
4.1.3新员工入职培训效果缺乏反馈和评估
很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。
4.2培训需求分析
4.2.1组织分析
组织分析着重分析组织的经营战略目标.资源和环境，兼顾近期利益和长远发展，由此决定相应的培训。培训的必要性和适当性，以及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构.组织目标及组织优劣等也应该加以分析，以确定训练的范围与重点。
市面上公司的规模大小不一，但由于每次所需的员工人数较少，对于员工绝对人数来说，公司一般为中小型的企业。平时由于每次招聘的人员较少，没有必要对少数的人进行比较系统的新员工培训，从培训成本的投入大大超过培训收益。久而久之，公司领导就忘了新员工培训的重要性，觉得培训与否都没有关系。由于近期正值毕业季，寻求工作的人普遍增加，人员的快速变动促使公司意识到新员工培训的必要性，公司领导也引起了重视。公司领导的重视也是给了新员工培训一个强有力的支持。
4.2.2人员分析
培训需求分析的其中一个步骤是确定个体员工是否需要培训以及他们需要什么类型的培训。在需求评估的这个阶段，已经完成了组织分析，理解了培训系统如何适应组织，在人员分析过程中，重点不是确定需要什么样的知识.技能和能力，而是评价实际的员工能够怎样好地完成工作所要求的知识.技能和能力。人员分析询问的问题有两个：组织中谁需要培训？他们需要什么样的培训？这两个问题能够知道组织确定所需要的培训努力或特定的培训项目。
对于新员工来说，绝大多数是刚毕业的大中专生，他们不了解企业，不了解工作环境，缺乏岗位所需的实际操作能力。但他们有着一定的知识结构，能够很快的学习到一些新的知识和技能。通过培训，要使他们在学校所学的知识转变为企业的岗位所需的知识.技能和能力。
4.2.3任务分析
任务分析，又可成为操作分析，其目的是决定培训内容应该是什么，对工作进行分析的结果是对工作中的行动和操作以及完成工作所需要条件的陈述。任务分析的第一个阶段是确定完成工作的所有任务。任务陈述要使用简短的.直接的方式，避免长句引起组织中人理解的混乱。应该在语气上保持中性，不专门指出优秀的或差的工作表现。这只是对任务的描述，不是对完成任务的个体的能力的描述。语言应该在形式上和完成任务的人员的语言水平上保持一致。任务分析可通过对相关岗位的职位说明书或者岗位职责的分析让培训人员了解每个新员工在走上岗位后所需完成的任务以及所需要具备的知识.技能.能力。
4.3上海强业完善新员工入职培训方案
4.3.1树立以战略为导向的培训理念
一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业的核心能力的需要，为企业持续发展提供有效的支持；其次，企业应该引入“能力”的概念，将员工培训与员工的实际工作要求，员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处。使员工通过培训，不仅可以提高他们的技能，提升他们的绩效，同时也增强他们的自信和对工作的满意度。这时，员工才会根据工作的需要，积极主动的提出培训需求，要求参加培训并非常认真的学习。
4.3.2加强新员工入职培训过程管理
首先，对培训要有全面计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境。确保培训环境舒适的相关要求有:教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、茶点供应、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。
4.3.3确定针对性的新员工入职培训内容
新员工入职培训是员工进入企业后接触到企业人力资源管理的第一个环节。新员工只有逐渐熟悉、适应组织环境和文化，才能明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而推动企业的发展。以联想为例，联想在新员工4天的入职培训中，共设5个讲座，这些讲座清楚明白地介绍联想集团是怎样创立发展、现有的规模建制、未来的发展目标；规定了作为一个联想人应有的姿态与精神风貌。这些讲座内涵丰富，寓意深刻，针对性强，大到联想目标、集团结构，小到穿衣戴帽、言谈举止。所有的讲座都体现出联想与市场的关联，在学员中引起了强烈的共鸣。
因此，企业必须确定具有针对性的、完善的培训内容。具体包括：（1）公司基本情况及相关规章制度；（2）员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；（3）岗位知识与技能。通过对新员工岗位知识及技能的培训，使其达到“上岗”的基本要求。这部分培训可以由新员工所在部门实施，必要时部分内容可以外包培训。（4）企业文化的培训。通过对新员工企业文化的培训，能防止新员工价值观和企业文化的冲突。在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业应利用各种手段，大力宣传企业精神和经营理念，主动促成新员工与企业其他老员工在思想和行动上保持一致，改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。
4.3.4选择灵活多样的新员工培训形式
新员工入职培训培训不仅包括课堂教学，还包括角色演练、现场辅导、拓展训练等多种形式，不同的形式适用于不同的个人、不同的问题，产生的效果、花费的成本也各不相同。例如新员工进入IBM，首先要进行为期4个月的集中培训，培训采用课堂授课和实地练习两种形式，联想公司对于新员工的培训也采用“多层级”培训。
总的来说，在对新员工进行培训时，必须结合培训内容和培训对象等因素选择恰当的培训方式：（1）对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；（2）新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式。海尔公司在新员工入职后通常做的第一件事是举办新老“毕业生”见面会，通过师兄师姐的亲身感受理解海尔。新人也可以通过面对面与集团最高领导沟通的机会，了解公司的升迁机制、职业发展等问题；（3）团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；（4）融洽新老员工的气氛，可以采用文娱、体育等多种形式；（5）对于岗位工作职责的培训，部门负责人可以采用讲解、演示、示范操作等形式进行。新员工加入联想后，公司为每一个新员工指定一名指导人，一般是直线经理或部门资深员工，为新员工提供个性化指导。
4.3.5建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系
培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。新员工入职培训的最后一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学员的学习成效、学员的行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。
5设计总结评价
企业可持续发展最重要的要素之一肯定是——人才，人才储备为企业的长远发展战略服务将人才储备作为企业人才发展的战略问题看待，实质上是从企业未来的发展目标出发。作为人才储备的基础，培训体制则是人才储备中最为重要一环。如何才能在入职之初更有效的培训新人、留住人才，形成企业最有效战力已经成为企业可持续发展中不容忽视的问题。
（1）本设计内容包括了新员工培训重要性和必要性，企业将新员工提高认知程度，将成为企业人才储备战略和长远发展的重要基础；
（2）通过本设计让我对企业培训更加的了解，良好的、完整的培训体制标志着一个企业从幼稚走向成熟。如何培训新员工，避免在工作之初的负面开发与维护所能给企业带来的收益，物流企业客户开发与维护中影响客户选择是否达成合作的因素，如何开发与维护客户，以及如何更好得整合浙江九龙国际物流有限公司物流服务环节，形成完整的物流服务链。
（3）通过本设计提高了本人对公司的认知能力，提高了自上的综合能力和思维的拓展与提升。也为在日后的工作中从公司和个人角度下更好的发展打下了坚实基础。
综上，本次设计达到预定的目的。
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致谢
对于这次毕业设计的撰写，最需要感谢的是方键老师。她在整个指导过程中都给予了我充分的帮助与支持。方键老师不仅耐心地为我指出论文中的不足之处，对论文的改进提出宝贵的建议，而且还在我遇到困难时尽心地进行指点与解答。感谢三年来学校里每一位老师，在他们的辛勤劳动和无私关心下，我才得以完成每一门课程的学习。这里还特别需要感谢的是我的父母，是他们的无私的爱给了我上大学的机会，他们的辛勤劳动是我大学学习和生活的保障。在此借论文完成之际，对一切帮助过我的人表示由衷的感谢与敬意。
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