公平理论在民营企业薪酬设计中的应用研究 ——以均辉速递为例

内 容 摘 要

经济全球化发展的今天，民营企业已经成为世界经济的重要组成部分。在中国乃至世界范围内都是主在经济发展的基石。随经济发展，民营企业之间的竞争也是人才的竞争。而在人力资源管理上，薪酬设计是其工作的重点。公平理论是薪酬设计的核心。目前由于民营企业的规模化发展，跨地区多元化经营的特点，使其组织结构变得复杂，因此薪酬的公平化也成为了薪酬设计的重点。

本文通过对民营企业的现状分析，指出公平理论在实际薪酬设计过程中所遇到的薪酬制度，薪酬体系，绩效考核等不公平问题。以均辉公司为例，具体问题具体分析，运用岗位薪点工资制，SMART原则解决薪酬分配，绩效考核问题。通过中国薪酬网物流行业的数据分析，实地调查等方式，把均辉公司分为物流作业系统，物流信息系统从外部公平，内部公平，个人公平三大方面分析公平理论在民营企业中的应用。针对行业内的薪酬水平，内部横向和纵向平衡，个人公平设计出适合均辉公司的薪酬结构。体现了薪酬的公平性，合理性，拉开基层员工和高层员工的薪酬差距，实现不同的激励作用，促进了企业的可持续发展。

关键词：公平理论；民营企业；薪酬设计

一、绪论

（一）研究背景及意义

　1. 研究的背景

随着经济的全球化，企业的竞争不仅体现在技术，随竞争产品的快速发展，人才才是重中之重。进入21世纪，高素质人才的开发已经成为企业提升的战略性人力资源。随着时代的发展和民营企业的增加，如何留住人才就显得尤为重要。民营中小企业在中国乃至于世界发展范围都处在这样一个国家经济文化建设发展中的主导地位。2019年中国的500强企业。民营企业已经有235家，占比高达一半。据我国相关统计，2012年至今，民间投资占全国固定资产投资比重已连续六年超过60%，中国65%的专利，75%以上的技术创新，80%以上的新产品开发是由民营企业完成的。中国民营企业的数量超过2700万家。个体工商户超过36500万户。注册资本超过165万亿人民币，民营经济占GDP比重超过36%。

民营企业在经济中的份额比例高，每年都会有注册的一大批民营企业，也会有一些破产。各行各业竞争大，毕竟蛋糕就那么大，社会资源就这么多。所以企业要在激励的竞争中生存下来就要创新，改革。但是创新，改革是由人去完成的。企业想生存下来就需要人才。但是我国在人力资源管理方面存在诸多社会问题，尤其是薪酬的公平问题，公平合理的薪酬体系是企业的立足之本。中山大学谢礼珊，江纯孝展现研究结果表明员工薪酬的公平性和员工的积极性有显著间接影响。[1]这些不平等员工工作不能进行及时有效解决，不仅会影响企业员工的积极性，甚至人才外流现象。

民营中小企业应该调查薪酬管理的水平与行业解决均衡发展中企业的薪酬问题，员工了解自己的薪水的满意度，这可以建立薪酬制度更好的制度。因此，公平理论能够帮助中国企业可以建立一个国家更加公平，合理的薪酬管理体系。（图1-1数据来源于：中国科技统计年鉴，恒大研究院）

图1-1企业创新占比

　2. 研究的目的和意义

（1）研究的目的：根据外部公平、内部公平和个人公平，运用薪酬设计理论，建立一个基于公平理论的薪酬框架。均辉公司有多家跨多地区子公司，其不同地区的薪酬结构也有所差别，现行的薪酬制度存在不同程度的公平问题，因此具有一定的代表性。本文以公平理论为主要的理论知识。突出民营企业在薪酬设计中的外部公平，个人公平，内部公平三大方面的问题。我想通过公平理论来解决公平的薪酬分配公司的问题。

（2）研究意义：薪酬一直以来我们这些都是一个中国企业可以进行人力资源信息技术管理的重点，在迅速发展的21世纪最缺乏的就是人才。薪酬制度体现了在同行业中公平密切相关的激励和人才和保留人才，以满足企业内部的平衡和个人薪酬公司之间的竞争。研究结果表明，我国中小企业发展集团公司人力资源信息管理中的薪酬管理占人力资源成本管理相关部门全部工作时间的12.1%[2]，与人力资源环境管理有关，如前两个部门的计划招聘、培训、考核等15个工作项目。所以，公平，合理的薪酬体系能提高企业的工作效率，在实际意义上实现内外部平衡的矛盾。

香港均辉速递有限责任公司是一家随经济建设社会主义全球化化发展水平不断壮大起来的中小型民营物流管理企业。 目前公司主营业务为国际快递，国际专家和国内快递国内，国际航空运输，快递分布在世界四大地区，俄罗斯地区，欧洲地区，中东地区和国内区。有超过70个分支机构在世界上，它主要从事储存，运输，空运物流和信息技术。公司企业发展研究主要问题可以分为两个系统：物流作业系统和物流信息系统。应用薪水了这两个系统开展业务的薪酬的公平理论。建立起公平合理的薪酬管理理论体系在提高我国企业内部员工的主观能动性和保留和吸引高素质人才市场发展都有非常具有重要问题研究意义。

　3. 研究内容

薪酬是激励员工主观的手段，平衡上下级和同事的重要支柱之一。面对竞争激烈的市场经济环境，传统的薪酬结构设计教学理念难以适应中国市场环境。因此，企业需要加强薪酬公平的作用，从多角度激发员工和潜在员工，提高工作效率，以确保企业积极的健康的发展。

通过分析均辉速递有限责任公司的薪酬体系，发现其中不公平的问题并给出建议，发挥薪酬的激励作用。

从公平理论在薪酬体系不同类型的问题和应用民营企业外部竞争环境的进行研究和分析，主要从外部公平，内部公平，个人公平三个方面分析问题并提出建议。结合均辉公司具体问题具体分析。

（二）研究方法和创新之处

　　1. 研究方法

（1）去到均辉速递实地考察实践。运用理论从实际出发，先从民营企业开始进行分析公平理论在薪酬设计中的应用，然后再以均辉速递公司为例，综合国内外理论进行深入探讨。

（2）运用中国薪酬网的数据对物流行业进行数据分析。把均辉速递公司分为两大系统，物流作业系统和物流信息系统，从外部公平，内部公平，个人公平三大方面进行分析。

2.论文创新之处

（1）论文从民营企业发展现状开始进行分析，并结合国内外研究理论，提出了我国民营企业中存在薪酬设计不公平的问题。

（2）论文从实际出发与相关理论结合，具体问题具体分析。

（3）物流行业是横跨地区最多的行业之一，本文把物流公司分为物流作业系统和物流信息系统，充分分析薪酬体系中存在的不公平问题。

二、国内外综述

（一）公平理论

　　1. 公平理论

X行为科学家亚当斯提出的社会比较理论是对社会问题较早最有系统的研究。公平理论是亚当斯通过对社会交换的研究，发现其中中的不公的现象。并在企业中发现工资影响着工人的工作积极性，综合个人的内心冲突，提出了一种激励理论[3]。

2006年，X学者威廉姆斯等人对实验研究成果的综合分析得出，只能根据11项研究成果，分析员工感知的结果公平性和程序平性与员工薪酬水平满意感之间的关系[4]。但是，X学者福尔和克诺维斯基、罗宾斯等人认为，员工对企业的归属感也可能影响他们感知的组织公平性[5]。员工对企业形成属感之后， 强调组织公平是与个体角色相关的责任对组织及领导的种道德上的需求[6]。

袁华，皮菊韵（2006年），在使用公平理论解决企业绩效考核问题的研究报告中提出公平是否会影响积极性，员工的创造力，目前企业绩效评价仍存在一些问题公平，影响企业绩效考核的公平性，组织应该用公平公正的良好理论解决绩效考核[7]。

吴小建(2004)在从公平理论看国有企业的薪酬结构设计的研究中，指出亚当的公平理论知识作为学生一种教学过程型的激励管理理论，对企业可以建立一个具有激励性的薪酬体系制度有重要的指导实践意义，薪酬进行设计中的公平有三种不同形式：内部的公平、外部的公和自身的公平[8]。

国内的公平理论比国外起步晚，但经过几十年的发展，不断在实践改进。相对于国外的公平理论，我认为国内的公平理论更加适合我国民营企业的发展的现状。当然，外国的公平理论也有可取之处，本文以国内公平理论的三个方面为主，国外公平理论为辅，分析民营企业薪酬体系公平理论的应用。

　2. 公平理论在薪酬体系设计中的应用

2000年，英国学者考克斯指出，薪酬管理交往公平性包括以下三个组成部分：（1）真诚管理人员真心实意坚持公平的薪酬管理程序；（2）人际关系敏感性；（3）沟通[9]。在Linda研究中认为，无论外部公平性，还是内部公平性都对薪酬体系具有很强的影响，公平的薪酬对于提高员工的工作积极性具有重要作用[10]。

刘刚和姜慧(2006)在研究中从外部公平、内部公平及个人因素，讨论了公平理论在薪酬分配中的作用，并得出影响员工感觉中薪酬公平性的管理决策因素：薪酬与绩效相联系、绩效评估标准的无偏性和一致性、绩效改善计划、绩效评估方法的适用性、参与权[11]。

　（二）薪酬理论

　　1.薪酬理论

（1）马斯洛需求层次：马斯洛认为人类在工作时有五种基本需要，生理，安全，社交，尊重和自我实现[12]。（2）赫茨伯格双因素理论：赫茨伯格认为企业中有关因素有分为两种，满意因素和不满意因素，不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素[13]。（3）麦克利兰激励需求理论：麦克利兰把人的层次需要划分为对权力，对归属或社交以及对成就的需要[14]。

我国引入薪酬理论比较晚，在20世纪90年代末，经过大量外来资本对本土企业的冲击，使国内企业发现国外的企业有更加完善的管理体系。经过商业界和学术界的研究，各种薪酬管理体系得到宣传和普及。本土企业家对薪酬管理体系加以运用和发展。21世纪，薪酬管理体系结合了我国的国情，从企业实际出发，开始运用各种理论构建薪酬体系。

2.薪酬设计

薪酬是指员工被雇佣而获得的各种形式的经济收入、有形服务和福利。薪酬设计是建立现代薪酬管理体制的前提和重要组成部分。在民营企业中，薪酬的设计可操作性更高更加灵活。

（三）薪酬设计的原则

　　1.战略导向原则

强调战略指导方针要考虑工资分析和制定工资政策，也要考虑公司战略的要求事项。公司的薪酬体系作为一个系统，要有合理的激励机制，对企业发展战略是有帮助的，对查明、减少、消除这些因素都是有帮助的。

经济性原则薪酬的设计必须考虑到企业自身的发展和经济能力。这意味着公司的收益在短期内必须可以支付给公司的全体员工，包括排除员工的各项成本，企业能支付全部员工的薪酬。长期来说，支付所有员工的劳动成本，要有盈余，这样才能支持企业的发展和壮大，实现持续发展。

体现员工价值原则解决人力资源管理中的三基础矛盾。即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾，企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇的矛盾。

　4. 外部拥有的竞争力

企业之间的竞争源于人才的竞争。在薪酬设计方面应该充分考虑到薪酬的外部公平。并且薪酬对外应该具有一定的竞争力，这是留着人才的关键。当然如果企业不能够形成良好的竞争氛围也会引发企业的内部公平，比如在某些岗位薪酬设计的过高，引起内部不公平。所以外部公平也要结合实际情况出发。

　5. 具有内部公平性

一般这种情况下企业员工发展不仅仅关注自己的工资的高低也会关注付出与回报的比率分析以及中国与其他员工的差距而这直接影响了社会工作的积极性。如果员工与其他员工相比，较低的报酬发现自己的薪酬水平，就会产生不公正感不满，最终把这个消极工作，影响他的工作绩效形成恶性循环。内部公平问题往往是员工之间相互比较引起的，所以要做到内部公平就要减少比较增强竞争。

　6. 激励作用

薪酬的差别有一定的激励作用，在越公平的薪酬体系中，薪酬的激励作用就越大。比如基层员工多劳多得，加班多的员工和加班少的员工有明显的薪酬差别。销售人员的销售额也和他们的提成相挂钩。他们的付出就会有对应的回报。

一个可以有效的薪酬管理体系发展离不开公平理论的支持。根据公平理论，员工不仅关心自己的工资绝对增长，还关心他们的相对收入。普通企业员工发展之间的薪酬水平差距不打破员工的状况之间的和谐，提高公司员工社会福利的一部分，必须有充分的依据。对于一个企业部门的发展和核心人员的重要组成部分，具有一定的核心技术人员，对企业至关重要，是企业的一个重要组成部分，提高他们的工资有相应的回报。但是，现在的工资差距没有拉开核心企业员工，薪酬管理激励作用没有可以得到充分体现。

（四）研究综述

从参考文献汇总可以看出，国外公平理论在薪酬体系设计中的应用方面的研究已经很成熟。但是我国的人力资源比国外起步的晚在经济环境上，我国现仍处于发展中国家，对于西方早以步入发达国家有较大的差距。对于他们完善的理论，我们可以作为参考。薪酬体系的建立应符合我国的国情和现有的经济环境，可以根据自身的企业特点和战略目标创新理论。

在公平上，薪酬体系的设置不可能存在绝对的公平，公平是相对而言的。企业应主动去了解员工的薪酬满意度。员工感到不公平时也应及时向上级反映。在企业中，薪酬是一种非常有效的激励工具。

三、民营企业薪酬现状分析

（一）民营企业的特点和现状

　　1.民营企业的特点

民营企业是指除国有独资、国有控股外，其他类型的企业，只要没有国有资本均属民营企业。

大多数民营企业都是中小型民营企业。他们有以下特点：（1）机制灵活，随着市场应变能力强。（2）企业规模小，生产效率低。中小型民营企业生产设备和工艺流程落后。生产效率低。（3）数量大，分布范围广。民营企业超过2700万家，分布于国内各地。（3）融资困难。民营企业不像国有企业一样有良好的金融支持。（5）管理混乱，企业制度不全。

　2.民营企业现状

从改革开放至今，民营企业克服了基础薄弱和先天不足等劣势，已经成为国民经济的重要组成部分。在经济繁荣的今天，民营企业的发展越来越好，在一次次的转型中也涌现出了许多超大型民营企业。在2019年公布的全国500强企业中，民营企业占据了235家。民营经济对我国去GDP的增长，国家税收的增长，就业问题的解决发挥着不可替代的作用。

现如今，我国鼓励创业，支持民商的方面发布了许多优惠的政策。民营企业的营商环境有很大的改善，大学生创业也有许多的优惠，地方XX也响应国家政策，积极主动落实。但是在国际上，中美贸易战对国内的民营企业也有不少的影响，对他们而言是风险也是机会，在国内随着民营企业的增长，各行业的竞争也越来越大，民营企业所面临的压力也越来越大。民营企业之间的竞争也是人才的竞争，因此公平的薪酬管理是人才竞争的重要手段之一。

（二）民营企业薪酬现状分析

　　1.企业薪酬模式

根据企业发展战略分析的不同需求，企业的薪酬管理模式可以分为三种类型：弹性模式，稳定模式和折衷模式。弹性进行补偿管理模式是指低级固定资产比率，可变付出更高的比例。 稳定发展模式是指固定薪酬结构比例相对较高，浮动薪酬比例较低。这个模型是指固定的薪酬率和可变的薪酬率不变。这三种不同的模式，薪酬管理工作适应于业务。

　2.民营企业在薪酬管理中存在的不公平问题

公平是薪酬管理的核心，但是，许多民营企业在实际管理中难免会出现或多或少的不公平现象。

（1）能者多劳

在许多小型民营企业存在一人身兼两个职位甚至多个职位的情况。但是他的薪酬只有一个职位的量。而这样的人才往往会被其他企业高薪挖走。当个人的付出和回报不能成正比，人往往会产生不公平感。在企业人力资源管理中，人员的流动难免会使一些职位空缺，当安排别人接管时，对应的薪酬也应有所调动。

（2）缺乏保障制度

在民营企业工作压力大，风险高。明年企业不像国有企业一样有养老，医疗安全和劳保之类的保障制度。因为缺乏保障制度导致人员流动大，当民营企业遇到危机要进行裁员时，难免人人自危，人心惶惶，这不利于企业的发展。

（3）薪酬对外缺乏竞争力

在中小型民营企业中薪酬制度不完善，甚至没有章法。在员工薪酬方面盲目套用行行业平均薪酬，对于一些有特殊技能的人才来说是不公平的。并且对外也缺乏竞争优势。

（4）薪酬设计存在内部不公平

基层管理人员和基层作业人员薪酬水平没有太大的差别，而基层管理人员和中层管理人员薪酬水平由阶级性的差别。还有高层，中层管理人员还能有企业的分红和福利，而基层人员没有奖金。当然这样会有一定的薪酬激励作用，但更多的是不公平感导致基层人员的流失。

（5）薪酬奖罚体系不完善

基层员工作业时，难免会有工作量多的和工作量少的。薪酬体系的设计一定是一个奖罚分明的体系。对于工作量多的员工我们应该有所奖励，对于工作量少的，在多次发生的情况下，我们可以采取裁员的措施。

（6）薪酬保密制度

薪酬保密制度是如今很多民营企业都在用的一项制度。薪酬保密制度是由老板统一发放薪酬，各员工期间要遵守保密条例，不能互相透露。薪酬保密制度能一定程度减少不公平感，但同时也降低了薪酬的激励效果。但是在实际实施起来，员工之间难免会有所交流。当员工觉得不公平时，他又不能通过正常的途径去沟通。这样不仅会引发员工之间的相互猜忌，也会大大打击了员工的积极性。

四、均辉速递公司薪酬现状分析

　（一）公司简介

均辉速递是均辉集团旗下专营速递业务的机构。均辉速递主要经营国际快件国际专线，国内快件，中国到香港，澳门地区的快件和货物，报关，报检国际和国内空运等。我认为均辉公司可以分为两大系统，物流作业系统和物流信息系统。物流作业系统就以深圳分拔为例，物流信息系统与总公司为例，公司总部位于香港地区。

（二）公司薪酬分析

　　1.物流作业系统薪酬结构

物流作业系统主要分布在全球各地，在这里以深圳的分拔为例。物流作业系统可以分为中层和基层。基层的薪酬可以由基本工资，加班工资和考核工资组成。中层管理者的薪酬结构可以分为，基本工资，岗位工资，奖金及福利。

基层员工的工资大概在3000–9000之间。其中基本工资在3000–4000左右。加班工资在3000–4000左右。考核工资为200。基层管理人员和基层员工的基本工资差不多，但是基层管理人员的加班工资比基层作业员工的工资要稍微高一点。

中层管理者的工资大概在10000–25000之间。其中基本工资和岗位工作在6000-8000左右。奖金占了工资的大部分。这说明更好的业绩可以使中层管理人者有更高的薪酬。这有一定的激励作用。

　　2.物流信息系统薪酬结构

物流信息系统主要分布在总公司，总公司坐落于香港地区。物流信息系统可以分为高层，中层，基层组成。基层的薪酬可以由基本工资，加班工资和考核工资组成。中层管理者的薪酬结构可以分为，基本工资，岗位工资，奖金及福利。高层管理者的工资结构可以分为基本工资，津贴，奖金和福利。由于香港的消费水平比较高，对应的工资也会比较高。

基层员工的工资大概在8000-20000之间。其中基本工资在6000–8000左右。加班工资和考核工资占总工资的一半左右。

中层管理者的工资大概在20000-50000之间。其中工资在15000左右。奖金占工资的大部分。

高层管理者的工资幅度很大没有具体数值，年薪在百万以上，其中激励薪酬占总工资的百分之八十左右。

　（三）员工薪酬结构分析

根据中国薪酬网2018年对物流行业薪酬调查报告分析得出物流行业各阶层薪酬结构。均辉公司在员工薪酬结构应该和其对齐。

（四）均辉公司薪酬管理分析

　　1. 外部政策

外部公平机制公司的薪酬水平相对市场同行业的薪酬水平及发展趋势强调是本企业的外部竞争力。均为公司对外采用的是混合政策，混合政策是指在市场人员供过于求的时候相印证的工资水平，对于社会紧缺人才是采用提高工资水平的方法吸引人才。该政策灵活多变，能够有效地吸引人才，但不利于内部公平。同部同职位的员工低薪酬难免会产生不公平感，不利于组织团结。

2.内部制度

高层，中层管理人员采用薪酬保密制度。基层管理人员和作业人员采用薪酬公开制度和末位淘汰制度。高层和中层管理人员的薪酬，由于业绩奖金占了薪酬的大部分，所以薪酬保密制度在一定程度上淡化了激励作用。但是其在一方面减少员工之间的攀比，减少了不公平感的产生。基层人员采用薪酬公平制度和末位淘汰制，一定程度上增强了激励作用，有利于提高企业的工作效率。

　3.个人薪酬

基层员工多劳多得，高层中层人员根据业绩来发放奖金。企业鼓励基层员工加班，基层员工周末加班为平时工资的1.5倍，平时加班也有所提高。中层员工和高层员工根据他们业绩来发放奖金。

五、均辉公司薪酬存在的不公平问题

　（一）均辉公司薪酬设计存在的不公平问题

　　1. 薪酬缺乏竞争力

物流作业系统中，基层管理者的薪酬水平缺乏对外竞争力。2019年深圳平均工资是7321元，2019年秋季求职期深圳平均薪酬是10276元。深圳快递平均工资在7660元。均辉公司基层员工的平均工资大概在5000～5500之间。在深圳，快递行业的人流动量是很大的。

　2.员工薪酬无法与员工的绩效挂钩

均辉公司的员工，每天都有一个达标的标准产量，只要达标了就可以了，超过了也没有什么作用。这对一些做事勤快的员工来说是不公平的。公平合理的薪酬体系应该有奖有罚。

3. 基层管理者和基层作业人员工资差距不大

基层管理者与基层员工的基本工资差不多。说明基层管理者要更努力去工作，获得更多的加班薪酬才能和基层员工有所差距。这对于管理者来说是不公平的。对外缺乏竞争力，对内缺乏激励作用。基层管理者在很多民营企业都会出现这样的情况。

　4. 薪酬单一性

基层员工的收入高度取决于加班时长。虽然在一定程度上加强了激励作用，在销售旺季，加班时间多，员工可以更好的选择加班。但是在销售淡季，加班机会就会变少。加班的工资幅度大，在淡季，员工的生活水平明显下降。同样，中高层员工在销售淡季，总体销售下滑，分到的奖金也有所下降。中高层的薪酬结构幅度大，奖金占比高，同样也受其影响。

（二）均辉公司薪酬制度存在的不公平问题

　　1. 混合政策不利于内部公平

市场人才供过于求时，采用低于行业水平薪酬，招聘市场人才紧缺时采用高于行业水平薪酬招聘，这样的对外招聘方法有一定的好处。但是会造成滴薪酬的员工产生不公平感。

　2．薪酬保密制度

均为公司可对中高层管理人员采用薪酬保密制度，但在保密的过程中没有处理好，最严重的是年终奖金，员工之间相互交流相对透明。其中感觉到不公平的员工又不能通过正常的途径向上级反映。这极大地打击了员工的工作积极性。

六、均辉公司的改善建议

（一）均辉公司薪酬设计问题的改善建议

薪酬缺乏竞争力的问题可以采用岗位薪点工资制进行分配，公司通过对公司内各岗位的进行评价，分级，定薪点。公司对各岗位进行评价，分级，定薪点时应该充分考虑到行业内的薪酬水平。如果想企业保持有竞争优势，那么基层员工的工作效率是拉动企业的动力。员工薪酬无法与员工的绩效挂钩的问题建议对那些积极的员工可以发奖金并重点培养。可以弄一个个人产量排行榜，有每日排行榜，每周排行榜和每日排行榜。对榜上的第一名可以给予奖金的奖励，对榜的最后一名可以给一次警告，有多次在榜上最后一名的开除。多次在榜单第一名的可以进行培养，升职加薪等奖励。公司各部门每个季度，每个年度也应该有相应的任务标准，考核方法可以运用SMART原则。S是明确的考核目标，M是可以量化的，可以数字化的标准,A是可实现的目标，考核指标。R是实际性和现实性，T是时效性，要在规定时间完成才有意义。基层管理者和基层作业人员工资差距不大的问题建议适当的提高基层管理者的薪酬水平，同时，建立更丰富的薪酬结构。可以对基层管理者增加一项产能奖金之类的奖金结构。首先均辉公司的基层管理者都要进行分组，每个基层管理者的组员大概10-15名员工。在薪酬设计时，基层管理者薪酬应该和其分组的产能挂钩。如果基层管理员的分组绩效好，产能高，管理到位的话，可以获得相应的晋升途径。

薪酬单一性的问题建议可以适当提升固定工资占比。根据企业的订单情况进行生产管理，在旺季收到的订单，有耗时长的，可以等到淡季进行赶工。资源分配也可以安排更均匀一些。因为均辉公司会有临时工的制度，那么可以在旺季是招人，淡季时增加产量标准，不达标的进行裁员，这样就相对灵活。

　（二）均辉公司薪酬制度问题的改善建议

1. 混合政策不利于内部公平的问题建议可以根据招聘时间，对招聘进来的员工和老员工进行一次月度考核，季度考核，年终考核之类的考核，采用末位淘汰制对绩效好的加工资，最差的淘汰。同时可以运用连续计算法和合并计算法来计算员工的工龄。各阶层的员工的工龄应该对薪酬有一定的影响。可以分为1年以下，1-3年，3-5年，5-8年，8-10年，10年以上几个档次。在薪酬设计时把其做为变量加进去，工龄越高其工龄薪酬越高。

2. 薪酬保密制度的问题建议可以采取个人薪酬结果保密，薪酬制度以及各项标准公开，奖金公开，绩效考核公开。这样增加了薪酬的透明度，也增强了企业的公平性。绩效考核公开可以增强薪酬的激励作用，同时员工也会对自己的工作效率，能力有一定的认知，也可以通过这些及时向上级反映问题。

（三）员工薪酬结构问题的改善建议分析

1.基于公平理论下均辉公司的薪酬分析

外部公平根据中国薪酬网2018年对物流行业薪酬调查报告如图5-1显示，其中高层，中层，基层薪酬有较大差异。在进行均辉公司薪酬设计时我们应该兼顾行业内的薪酬水平。

图5-2是民营企业物流业行业薪酬水平。根据地区的不同，薪水的购买力也不同。所以要根据不同的地区进行制定。

图5-1物流行业薪酬分析 表5-1物流行业薪酬结构分析

内部公平（1）纵向比较：在X，一般高层管理人员的年薪是基层作业人员的100-160倍。在欧洲德国法国，高层管理人员的平均工资是基层作业人员的20-25倍。据不完全统计在深圳，高层管理人员的平均工资是基层作业人员的15-25倍。在薪酬设计中也要充分考虑到阶层级的薪酬差距。

（2）横向比较：企业内部要做到同岗位同薪酬阶级，基层员工薪酬相对高低取决于员工的个人的绩效和加班工资。中层则取决于绩效工资和部门的年度绩效评定奖金。中层员工的岗位，学历或技能水平，工龄的不同也要对其薪酬有一定的影响。

个人公平可以采用岗位薪点工资制进行分配，公司通过对公司内各岗位的进行评价，分级，定薪点。同时，宣传每个岗位的行业标准，使员工对其岗位薪酬标准有所了解。绩效考核要做到公平，公正，公开。

　2.均辉公司薪酬设计的完善方案

据图5-3显示，由于均辉公司鼓励基层员工加班并加班工资的激励效果最高，所以把其调为了占比最高的部分。基本工资和补贴操作性不高。绩效工资和奖金激励效果比较低，所以设计占比较低。对个人而言，加强了多劳多得的理念。同时，基层公开的薪酬分配制度也利于内部公平。

据图5-4显示，根据物流行业的平均分配水平进行设计，在个人公平和内部公平上，加强其绩效工资，奖金的占比，这加强了企业的内部竞争，同时也体现出公平，公正的原则。

据图5-5显示，设计出的高层管理人员的薪酬结构，大部分都是由绩效业绩决定的。在个人公平上，加大了个人业绩所带来的薪酬占比。在内部公平上，体现了阶层层次的薪酬差距，加大了激励作用。对外部而言，这是可以体现其能力的价值的岗位。

图5-5 高层管理员薪酬结构设计

七、结论

民营企业的发展已经越来越快，不可避免的是各种企业之间的竞争，企业之间的竞争也是人才的竞争。随着民营企业的发展，优化薪酬体系能实体企业在人才竞争上更具优势。我公平是薪酬体系的核心，本文通过研究公平理论在民营企业薪酬的应用。对影响薪酬体系不公平不合理的问题进行研究，通过国内外公平理论，国内外相关的薪酬理论，公平理论在薪酬体系的应用等相关理论，结合民营企业现状已经飞速地为例进行研究。结果如下：

（1）在结合国内外相关的公平理论和薪酬理论，发现我国民营企业薪酬体系的建立可以利用国外理论结合国内国情进行创新。我国民营企业薪酬体系设计应该从外部公平那不公平个人公平入手。薪酬体系的设计对外应具有竞争力，对内要有平衡性，对个人应该公平公正公开。

（2）对民营企业现状进行分析。指出民营企业在发展中薪酬体系的问题，民营企业在发展中或多或少都不可避免出现各种薪酬体系的问题。民营企业在发展共存中，由于资金缺乏，企业产能低，利润低，所以很多时候并不能第一时间解决问题。但是我们应该要善于发现问题，发现问题后，薪酬体系也应该随着企业的发展而优化。

（3）以均辉速递为例，具体问题具体分析。针对两大系统。从三大方面进行分析，发现问题并给出建议。并基于公平理论设计出均辉公司基层，中层，高层的薪酬结构。

本文研究存在着不足之处：（1）本文的研究偏重于理论研究，对实际分析有所不足。（2）本文进行薪酬设计时过于笼统，没有细化到具体岗位。（3）本文由个人完成，由于个人能力和阅历的不足难免会存在问题。

参考文献

[1]汪纯孝 伍晓奕 张秀娟. 企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J]. 南开管理评论, 2006(06):7-14.

[2]赵曙明. 中国企业集团人力资源管理现状调查研究[J].中国人力资源开发。2003,（4）：45

[3]袁华，皮菊平. 运用公平理论解决企业效绩考核问题[J]. 中国西部科技.2006（19）：60～61

[4]胡勇，余深. 薪酬效用研究综述[J]. 2002：96

公平理论在民营企业薪酬设计中的应用研究 ——以均辉速递为例

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月16日

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