深圳中一知识产权代理有限公司的绩效管理研究

内 容 摘 要

随着中国经济高速而优质的发展，在我国有很多企业将会接受全世界的挑战。那么想战胜这些挑战，就得从企业的人才储备出发。企业价值往往是由员工创造的，所以更加“优质”的员工就能创造更多的价值，所以企业想要脱颖而出，就必须从人力资源的角度出发。那么如何通过人力资源管理来发掘企业的人才呢？其实人力资源管理的关键因素就是绩效管理，它包括了绩效计划、绩效监控、绩效考核、绩效反馈。

本文对深圳中一知识产权代理有限公司原有的绩效考核的问题展开分析，理清思路，察觉出问题所在之后就对其绩效进行优化与改进。文章的层次感较为良好：首先，第一章我是在翻阅国内外的文献后体会出对绩效管理等概念的文献综述。我在第二章介绍了深圳中一知识产权代理有限公司的发展状况与人力资源情况，并发现它的绩效管理存在这不科学的地方。第三章和第四章着重讲了解决思路和绩效改进：以公司的战略发展为导向以及员工的个人发展为依据，并且运用关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等科学理论分析并制定分层次的考评标准，提供了一套较为完整的绩效考评方案。为了中一知识产权公司的长远发展，我还为绩效管理给出了绩效考核后的持续改进，随着员工技能的提升，素质的提高，希望这个个人意见也能被中一所采用，相信深圳中一知识产权公司的发展会越来越好。

关键词：深圳中一；绩效管理；绩效研究

一、绪论

（一）研究背景

随着世界经济全球化的进程加快和科学技术的迅猛发展，当今时代的竞争，不仅仅是生产力的竞争，更重要的是人才的竞争。每个企业都需要人才，那么人才不是随处可见的。人才是要靠发掘和培养的。企业想要高素质的人才，光靠工资和待遇的吸引是不够的，因此需要企业自己培养。所以我的研究目标——深圳中一知识产权代理有限公司的员工绩效就显得尤为重要了。那么我并不是研究该公司全部，而是研究其绩效管理的部分。

那么为什么要研究绩效管理呢？中一知识产权代理有限公司员工绩效管理体系的建立更是为了企业自身发展着想，员工的技能与素质的提升，这必定会让企业的综合实力大大提高。而绩效管理的对员工技能发展的重要性也是不言而喻的，因为绩效管理现如今已经成为人力资源管理的最重要组成部分。只要做好绩效管理是有助于公司的长远发展;也有助于提高员工的满意度；从而推进实现公司决策的科学合理性。

　（二）国内外研究现状

绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段和过程。

绩效管理的内容包括很多例如：绩效计划；绩效监控；绩效考核；绩效反馈。从管理学的角度看绩效是组织期望的结果，从人力资源管理角度看，绩效考评是人力资源开发与管理的关键与基础。[2]

　1.国外文献综述

对于绩效的含义，伯纳迪恩等人认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资资金的关系最为密切”。而墨菲给绩效的定义是“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单位的目标有关的一组行为”。

关于绩效管理，学者丹尼尔斯与20世纪70年代首先提出，他认为绩效管理由测量、反馈和强化三个核心要素组成，这正是这三个要素的相辅相成，绩效才会有好的发展。[3]

这是由于这个思想的提出，国外的众多学者也做出了不同的见解：一是从组织层面来进行绩效管理研究的流派。英国学者理查德·S·威廉姆森提出了绩效管理是企业的一种绩效改进的工具，企业管理者引入绩效管理的最根本目的就是要为企业发展战略的实现提供支撑。

二是从员工个体层面的来对绩效管理进行研究的流派。人资学者Michael Armstrong（1994）认为绩效管理是指导员工有效开展工作，实现工作目标的一种方法以及手段，其最终目的在于激发员工的工作积极性，让员工积极实现绩效目标。[1]

　2.国内文献综述

对于外国的研究相比，我国在绩效管理的研究是从20 世纪 90 年代以后进行。那是我国正处于改革开放的发展时期，也正是因为这个时间的原因，我国人力资源的管理学也对绩效管理做出了很多不一样的看法。

刘善仕（2004）把人力资源管理放在了宏观的层面上，构建出高绩效的人力资源实践体系，对高绩效的组织绩效关系进行了研究；通过比较研究，梳理清楚了企业绩效工作系统的特征要素和彼此关系。[4]

林明坤（2010）分析到把人力资源引入到绩效管理中，可以确保员工工作活

动和工作绩效与企业总目标保持一致，企业效益与员工的效益保持一致，能发挥

员工的最大潜能，提高企业的生产力水平 。[5]

胡东海（2011）提出完善绩效管理的对策一是注重与企业实际紧密结合；二

是注重在实践中不断丰富与发展；三是坚持人本思想；四是让员工利益与企业利益结合 。[6]

那么综上所述，我国绩效管理学者对于绩效管理有着更加宏观的看法，也正是这些优秀学者思想的先进性，我们对这些绩效管理也有了自己的看法。尽管知识产权行业对于我国来说确实是比较新潮的事物，而且专门针对知识产权公司的绩效管理方案和改进也是少之又少，但是我相信万物都是具有联系性和整体性的。所以有必要研究知识产权代理公司绩效管理，并借此为知识产权代理公司绩效管理流程体系的不断完善提供帮助，给出有效的参考意见，进促进知识产权代理不断完善，向前发展。[10]

　（三）研究主要内容

此次对于深圳中一知识产权代理有限公司的绩效管理体系的研究是针对员工的工作效率而产生的。这次研究也是为了中一知识产权代理有限公司的长远利益着想，利用国内外的文献资料，并且针对公司特殊情况特殊对待，形成了适合中一知识产权公司的绩效管理体系。本文研究的主要内容就是深圳中一知识产权关于员工绩效的管理方案优化：在第一章，我着重写了关于绩效管理的国内外文献综述。在第二章，我写了中一公司的发展和现行员工绩效管理的系统。在第三章，我写了对于中一公司绩效考评的新思路。在第四章，我写了关于中一公司绩效考评程序和后续改进方案。

（四）研究方法

     1.文献研究法

通过图书馆借阅书籍，收集整理相关文献、研究资料，并上网寻找文献资料，并且提炼出了与本文相关的内容以及思想。

　2.定性研究法

通过对相关资料和问题进行剖析，明白绩效管理的重要意义，再利用KPI，BSC等方法来对公司绩效管理进行设计。

二、深圳中一知识产权代理公司绩效管理现状及其存在的主要问题分析

（一）深圳中一知识产权代理公司绩效管理现状

深圳中一联合知识产权代理有限公司于2016年05月26日成立。经营范围包括：知识产权代理；商标代理；版权代理；信息咨询等。

我们这次考评会对于中一知识产权代理公司员工的月度、季度还有年度考评结果都计入了员工的绩效考核档案，并且公司管理层会经常在小会议上忘记奖赏，仅仅在年终会议上才进行奖罚，也只是让考评小组将具体情况反馈给员工个人，而没有制定员工绩效改进方案。公司对于基层员工的薪酬较为统一，没有区分度。而且员工与上层主管的的关系也可能直接注定其工作待遇；一般员工的考评结果主要是靠各部门主管自己掌握，但是公司还是会将业务人员的考核情况，也就是设计业务经营指标的考评情况反馈到员工，这是作为年终奖金的发放以及晋升等方面的依据。

（二）深圳中一知识产权代理公司绩效管理存在的主要问题分析

中一知识产权代理公司绩效管理确实存在着些许的问题：首先的就是绩效目标的设立欠缺科学性。一般来说，在员工绩效可评价的指标中很重要的一部分应该是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效称为任务绩效。[7]

首先问题出现在公司的绩效思想上：原有中一公司的绩效管理属于简单性绩效，并没有那么多的讲究。中一知识产权公司员工绩效管理的考评指标也有问题。在管理中考察的定量的指标多，定性的指标少之又少。问题就是过多定量化指标的存在，会使公司缺乏一种人性化的管理，而且定量化的指标很少会从战略的维度去理解、设计考核指标体系，导致在考核指标收集上存在一些偏差。

第二就是公司的目的没有明确落实到个人，对于全体员工，素质的培养是很重要的，而不是专攻自己所长，又要自我发展，也要全面推进素质。公司原有的绩效体系很难让所有员工参与进来，因而导致会有部分员工因绩效漏洞，消极怠工。

就公司绩效体系的原则来说：原有系统不注重公平公正，更没有公开，所以部分关系分子得以残留，而我认为这种人的危害最大，既没有绩效利益，也很容易影响积极员工的工作，所以建立一个公平公正公开的绩效体系刻不容缓。

最重要的就是原有绩效管理体系的结构不完整。对于绩效计划来说：没有建立KPI关键指标，而且现在中一公司员工中存在着工作分布不均匀，有时段的专利部门人员工作繁忙，而有些时段他们则非常轻松，但是绩效考核的结果却没有真实反映出来。有些工作繁忙、工作量大的员工反而难以获得优秀的考核成绩，而那些工作量少的员工却能获得好的考核成绩，这样难免会有员工心里感到不平衡，从而导致公司员工的积极性被打压下去。关于绩效监控而言：原有监管力度不大，总有漏网之鱼，不抓重点，所以导致员工时常心不在焉，工作的效率变低。原有的绩效考评是片面的，只有上司的考评，而没有员工间互相给予的评价，我认为这种评价恰恰是最为关键的，而且顾客的评价也在服务行业中显得尤为重要。绩效反馈的缺失，也是问题所在，原有绩效体系再出现问题时，总是只有找上司来决断，我认为这种情况很不可取。以上就是原有绩效管理体系的问题之所在。

三、深圳中一知识产权代理公司绩效管理策略建议

（一）确立指导思想

对于这个绩效管理体系的优化，我是从两个方面出发的：第一：公司的发展战略为主要向导，中一公司首先要让员工明确公司的利益点和发展点，着眼于公司未来，为公司当前目标二分店，从而确保公司绩效考评体系最终是为公司的远景目标服务。第二：以员工个人发展为主要依据,此次考评体系的优化不仅仅是为了公司利益而考虑，还替员工的素质和技能发展切身考虑。只有员工的工作技能和工作态度提高，素质提升，才会向着人才的方向不断发展前进。

　（二）明确主要目的

关于这次管理体系优化，我也是有一个基本的目的，那就是帮助中一公司能在员工绩效上着手来管理公司的运行发展，这种管理方式将更加透彻的分析员工积极性，也可以更加明显的控制绩效。

当然绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对组织绩效的计划、考评、分析与改进，是基于企业战略基础之上的一种管理活动，绩效管理目标是绩效管理的前提和基础[8]。所有绩效管理的目标都是企业战略目标的辅助，所以优化后的绩效管理体系也是服务于公司战略，为了公司长远的发展着想。员工发现自身问题的及时改进可以最大程度上加快绩效管理的进程，越是自觉的事情，那么效果越是明显。由于绩效管理的实施可以很大程度上观测出每位员工的各项个人能力，这样可以使管理者的管理思路清晰，让员工在最适合自己的岗位上工作，这样就能发挥员工最大潜能，员工的绩效水平也会因为适合工作而大大提升，也就促进了公司战略目标的发展。

（三）梳理主要原则

绩效管理会涉及到企业的各个角落，因此这个管理体系会受众多因素的影响。为此深圳中一知识产权代理公司员工绩效管理体系就必须从公司的全局考虑，主要遵循三个原则：

　1.企业战略目标导向原则

其实企业成功与否，往往会和企业的战略有着非常大的关系。所以中一知识产权代理公司的员工绩效考核首要的是把公司战略目标与员工绩效的导向关系确定。因为绩效管理是在企业战略基础之上的一种管理活动，战略导向何处，那么绩效管理就往何处去。所以绩效管理更要顺应公司的未来，要用发展的眼光来设计并且处理问题。

　2.公平、公开、公正原则

任何的体系都是需要公平性的，如果失去公平性，那么任何的东西都是虚妄的，没有价值的。中一知识产权公司一定要让员工广泛参与管理目标和内容的设置，增加透明度。不论在什么时候，都要让员工明确绩效管理的标准，否则考察者知道标准，而被考察者却还一无所知，这样的考察也是没有意思的。管理的考核工作的公开，也可以让员工消除戒备之心，提高了绩效管理的效率。

3.多方面考评原则

任何事物通过单方面的评价都是没有说服力，也是没有依据的。所以对于员工的考评方案也不能单方面考虑，因为这样往往是不科学的。员工的绩效管理也要从其多面性来考虑，而且不能光看一时的成绩来评定一位员工的能力。

（四）制定绩效计划

　　1.绩效考评指标选取

此次绩效考评对象为公司全体400名员工。为了考评的公平性，我们会设置很多的考察项目，越多的数据越能说明问题，而且部门和岗位的不同性也回影响打分的标准。所以我们设置不同岗位员工的经济营况如：业绩经营量，部门产量目标等等；为了体现员工的能力，我们还考核员工临场的每小时工作量，这样做也是区分于不同岗位的员工。

对于绩效管理的指标选取，我选择了KPI关键绩效指标法，所以我特意调查中一知识产权公司的各部门，但是由于部门性质、职能、工作特点等存在的差异性，所以关键绩效指标会因为部门的不同而不同，为此我做了一个分类,从而得出了以下几个事务部的KPI：专利申请量；商标申请量；目标完成率；版权登记量；顾客满意度；投诉率；无效请求量。还有管理部的KPI：客户开发； 客户流失率。还有就是财务部的KPI：资金管理；成本控制等。以上就是各个部门相对价位关键的指标。

　2. 指标权重的确定

在中一知识产权代理公司绩效管理指标体系中，正是因为每个评价指标对于不同岗位员工的重要性不同，所以也会有在不同岗位呈现出不同的权重值。每个权重指标值都是要经过考虑和研究的，通过公司管理层、部门主管与员工多次的讨论与沟通，最终才确定出各岗位评价指标的权重在各个岗位上的重要程度：也就是说权重值越大，也就是在该岗位越看重该指标，反之则不看重。这个权重指标是为了更好的引导公司员工的价值观和日常行为，使其明白工作重点和绩效改进重点。深圳中一知识产权代理公司的权重指标表，通过笔者实习调查收集的数据，整理如表3-1所示。

表3-1深圳中一知识产权代理公司的权重指标表

以上指标囊括了四个部门的工组人员的服务指标权重，也是体现了不同部门中，不同服务项目的不同比重。由此当绩效管理用来确定公司员工绩效奖励时，可以凭借其分数高低来排序，从而挑选出员工来进行奖惩；但是当考核用于确定公司员工职位晋升时，就要以能力指标为主，业绩和态度指标为辅。

中一知识产权公司针对公司员工在各自部门中的所履行的职能以，对公司员工在工作能力、工作态度指标方面采用了针对本岗位特色的权重比例：例如在专利事务部，服务态度则是最重要的；而在管理部，服务态度则显得不那么重要了。

（五）做好绩效监控

绩效管理对于企业来说就是一项系统工程，它涉及到战略目标体系，甚至可以说是一个企业员工的闸门，如果设计的好执行的哈好，那么员工就如滔滔江水一般奔流不尽。但如果设计的有缺陷，那么就会使这个江河难以治理，从而导致洪灾。绩效管理的目的是提升企业的实力水平，只有绩效管理的存在，才可以让员工充分发挥自身的实力和水平。中一知识产权代理公司的绩效管理更像是一位伯乐，它的最终目的是帮助公司员工意识到自己的潜在能力，并且使其发挥出来，这样可以提高自身工作水平，也可以使公司的综合实力得到提升。

那么对于中一知识产权公司的绩效考评的考评形式主要有：

1.按时间段分类

每日测评：主要是指员工的出勤、缺勤和请假情况、每日的工作量的考评。一般此等考评是由员工上一级直接负责，也是体现了考评的日常性。

定期测评：这项考评是有固定的时期来做的评价，一般有月评；季评；年评。这个相对于上一个的测评显得时间跨度大，但是这个也是基于上一个日评来完成，也是体现了这个测评的综合性。

　2.按主体分类

上级考评：顾名思义，这是指公司上级对下级员工的考评方式。由于这是一种较为普遍的考评方式，也是被广大企业所应用。让上级来考评下级，可以适当的放松被考评员工的心情，从而做出较好的绩效。但是这样难免会存在上级对于下级的关系密切等原因而导致偏差。

自我考评：也就是自己对自己工作质量和工作态度所作的评价。正是这种高透明度的考评方式，可以让员工做到自己对自己负责，不会因为外人的评价而产生自卑等心理。

同级考评：就是公司同事间互相考评。这种方式可以让每个员工也体验管理者的感受，从另一方面考虑就是通过自己对同事的考评工作，也会让员工对于熟知上级的对自己的管理。不单单是上级对下级的工作有发言权，其实同事间的工作更加密切，也相对更加具有发言权。

下属考评：由下属对上级的直接评价。为了保护员工的隐私，这些考评内容只有人力处负责管理。下级直接评价上级，也能最好的体现出这些上级的行为与做法。

顾客考评：顾客考评对于中一知识产权公司是一个全新的环节。因为顾客对于公司而言是最重要的，所以顾客的意见和建议也是非常重要的。所以为了更加亲近与群众，也是为了公司更好的发展，顾客考评固不可缺。

　（六）做好绩效考核

　　1.数据收集

现在做什么事都是用数据说话，可见数据的严谨性，因此我们收集数据也要严谨细心，每项数据的考核结果都至关重要，会影响员工在企业内的职位甚至地位。如何搜集数据则显得尤为重要：

(1)关于出勤的数据记录：由员工的上一级直接负责记录，出勤率越高则得分越多，请假和缺勤则扣分。

(2)关于员工服务数量和质量的记录：每完成一项工作都会有记录单来记录自己的工作量，还设有统计图来对照，量多质好的分高，反之则低。

(3)关于员工工作态度和对工作满意度的记录：采用问卷的形式来完成。

(4)关于顾客满意度的数据回收：我们要设立一个回馈网站。如果并且绑定每位客户的信息，凡事客户有不满意的就让处理其事务的员工负责。

深圳中一知识产权公司的部门满意度对照表，通过笔者实地调查收集的数据，整理如表3-2所示。

表3-2深圳中一知识产权代理公司的满意度对照表

　2.确定考核周期

考核周期的确定也是一个难题，究竟是一个月还是一个季度呢？经过与中一公司成员的讨论，我们最终得出了两个考核周期：首先每次的月度考评的内容是总结员工本月的工作质量态度和满意度的数据，并且形成统计图便于比较。由此来根据数据说话；那么年度考评的主要内容就是月度考核的总结，对于那些长期处于非常满意的精英员工进行晋升并且发放奖金，而那些长期处于非常不满意和不满意的员工给予警告，严重者辞退。绩效考核的存在就是为了公司的发展，那些不合格的就是不利于公司发展，应当淘汰。

（七）完善绩效反馈制度

绩效管理实施之后，难免会有未达标的员工，当然也会表现突出的优秀员工，一时的优秀不是永远的优秀；一时的落后，也不会导致永远的失败，那么主要是靠绩效管理后的持续改进方案。如果没有这个方案，那么之前那么多的理论也都是白话，只有发现员工的问题，并且能过快速的解决，这样才是有意思的。

中一知识产权代理公司在绩效管理体系得到实施之后，也针对问题进行了改进：例如通过对于员工的绩效考核结果的分析，可以看出员工在完成绩效中存在的问题，并且针对问题“对症下药”，制定出合理的绩效改进方案，从而是员工的绩效得到有效的提升。

那么有效的改进方案就是：在绩效指标和绩效结果都公布之后，每位员工都可以意识到自己的薄弱点，知晓自己的长处和短处，由此可以通过公司的部署，针对员工不足之处，加强培训。第二：公开公司绩效改进管理制度，并且明确相关的奖惩措施，从而在制度上保证绩效改进的实施。凡是有绩效问题的员工都是有足够多的时间来进行自身的完善和改进的，那么那些不乐于改善自己的员工，则要进行警告，再者就是惩罚。对于绩效的改进不能光在纸面上进行，更要落实到实处，只有这样绩效才有意思，公司才会发展。

　（八）做好绩效结果的应用

绩效考核体系的最大好处就是应用。因为只有经过这些层层的考核，才可以得出有说服力的结果，有了结果才有了应用：

1.薪酬的调整

公司的利益与员工的努力分不开的，所以中一知识产权公司将薪酬的提升与绩效结果相挂钩，“多劳多得”，员工的工作质量高，工作态度好，自然薪酬随比例而上升。绩效评价越高，由此获得的薪酬越多，这样员工也是为了更好的报酬，使自己的绩效得到提高。

　2.员工的培训

绩效考核结果是不会骗人的，如果我们发现公司员工的态度和工作质量达不到客户的要求，那么只有进行新的教育培训。首先:对于知识、技能层面上的不足，我们可以针对其不足来“查漏补缺”，改善员工的知识和技能；第二:对于职业素养上的差距，可以就要利用企业文化的熏陶，使员工增强团队意识和敬业素养，从而达到顾客的标准。

3.员工晋升与职位调动

通过分析绩效结果，从而可以发现有些员工的优势与特点和自身岗位有所冲突，而且公司也有适合其优势的岗位，那么此时就可以调动员工的岗位，最大化程度使他人尽其才，事得其人。但如果员工个人意愿不相符，可以优先尊重其想法。中一知识产权代理公司还会根据绩效表现，对于那些专业技能优秀，职业素质水平高的员工进行适当的晋升。对于那些表现优秀但不突出的员工还可以进行素质和能力上进行全面培养，使其能够发挥自己的潜能，给公司做出更加突出的贡献。

　四、总结

综上所述，当今时代是关于知识竞争的时代，知识产权也越来越受到大家的关注，深圳中一知识产权代理公司作为知识产权行业的巨头，也是甚至知识的重要性。因此为了提高企业的竞争力，企业绩效管理的优化是必不可少的。

针对这次深圳中一知识产权代理公司绩效管理策略的建议呢，我主要从这几个方面阐述：首先我确定了以企业战略目标为导向，以员工个人素质发展为依据的思想，进行了一系列的策略。我的目的也是相当明确：通过公平公正公开和多方面考评的原则，帮助中一公司能在员工绩效上着手来管理公司的运行发展，这种管理方式将更加透彻的分析员工积极性，也可以更加明显的控制绩效。对于绩效管理的四大步骤的细分：绩效计划中我选取了新的绩效考评指标和权重指数；绩效监控中新增了月评季评，还有不同级别的评定监控等方法；绩效考核中，确定了新的考核周期和各方面的满意度调查等；最后的绩效反馈则是最重要的，绩效管理的潜在问题是什么，都被我一一针对并提出了解决办法。

只有绩效才有话语权。任何上升的企业都不能缺少绩效管理，因为绩效管理的整个人力资源管理系统的核心，只有一个优秀的绩效管理系统才会有人才的培养，这样的公司才会发展的越来越好。通过调查分析中一知识产权代理公司员工的工作态度，工作质量和服务态度，察觉出公司有些员工的工作质量低，工作态度差，但是针对其特点，通过绩效管理的绩效改进部分可以较好的调整他的缺点，最后达到公司绩效的标准水平，从而推进公司实力的提升。

本文的创新点在于，设计绩效管理可以说是一个大作业，它是由绩效计划、绩效考核、绩效分析、绩效反馈等环节组成的一系类程序。中一知识产权代理公司绩效管理设计必须要符合公司的性质和员工的特点，不能与公司的利益相违背，所以既要考虑到绩效管理体系构建的科学性和实用性，还要让系统的发展顺应公司的发展战略。也就是要以公司利益为主体，员工素质为客体来培养。绩效管理体系就要做到既要贯彻主题，也要落实客体。当然也存在着不足之处：缺乏最新数据的统计资料。

深圳中一知识产权代理公司新型绩效管理体系建立的目的是为了科学、全面地考察公司全体员工的技术能力和工作态度。由此来激励员工不断改善工作态度，提高业务水平，认真履行职责，希望公司面貌焕然一新。

　参考文献

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致 谢

本文是在张祖龙老师细心指导下完成的，大四上学期的选题开始，老师就一点一点的帮我们理清论文思路，从而确定了命题；到后来查找资料和写开题报告等等环节老师也通过手机等方式联系我们，并且指导我们完成开题报告；最后的正文部分，尽管我们都没在学校，但是通过老师对我们的指导，我们很优质且高效的完成了论文。老师的每个教导都是关键的，对于问题的切入点也是相当独到，再次感谢老师对我这篇论文的指导。

当然我还要感谢大学四年来众多老师对我们的课堂教育，尤其还要感谢老师对于我《人力资源管理》这堂课的教学，在里面我学到了很多，就是因为我对人力资源管理这个课程印象很深，所以才会选择这个方向和这个论文题目。同时我还要感谢两位辅导员对我们四年的教诲。

本文引用了很多国内的文献们，并且在文中注明，感谢这些文献的作者。

深圳中一知识产权代理有限公司的绩效管理研究

价格 ¥9.90 发布时间 2023年4月16日

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