高管团队异质性与企业创新绩效的关系研究基于创业板高新技术企业

　　1.1.1研究背景

　　改革开放至今，中国在计划经济向社会主义市场经济转变的过程中，经济规模持续增大，并于2010年经济总量跃居世界第二，制造业规模跃居世界第一，“中国制造”享誉全球。在从“中国制造”历经“中国创造”向“中国智造”转变的过程中，中国制造业规模实现了弯道超车，成为名副其实的制造大国，但还不是制造强国，科技创新水平不高。2012年，党在xxxx报告中将科技创新摆到了国家发展全局的核心位置，提出创新驱动发展战略，构建产学研用相结合的技术创新体系，明确企业在创新中的主体地位。科技创新与进步将会为中国未来的发展提供有力支撑，也将成为促进中国经济持续增长的新动力。

　　企业处于科技创新的主体地位，对国家的经济水平和相关产业发展影响很大。在国家实施创新驱动发展战略的进程中，企业的科技创新引领和主体地位不断得到加强。根据《2016年全国科技经费投入统计公报》[《2016年全国科技经费投入统计公报》由国家统计局、科学技术部和财政部于2017年联合发布。]，我国2016年科技经费支出总量达到1.55万亿元，研发强度达到2.08%，其中，企业作为研发活动的主体，对我国的研发经费增加的贡献率已超过80%，并呈现着不断上升的趋势。

　　随着中国科技创新飞速发展和科技型企业蓬勃发展，于2009年设立了创业板市场，集中分布了信息技术、新材料、环保、新能源、高端制造、生物医药等新兴产业。历经9年发展，我国的创业板市场已经从刚开始的28家发展到2018年2月28日的723家，覆盖了制造业、信息技术业和科研技术等多个行业，总市值从1399.7亿元快速增长到超过4.8万亿元，流通市值也从250.7亿元增加到超过2.9万亿元，平均市盈率达到47.9倍，见表1.1所示。

　　另一方面，现代企业的人力资源是企业发展的第一资源，而作为影响企业发展战略决策的高管团队更是核心资源。尤其是以创新作为核心竞争力的创业板高新技术企业，在激烈的市场竞争中，高管团队的研发决策对企业的生存和发展影响深远，并随公司治理结构的变化而变化。在Hambrick和Mason（1984）提出的高层梯队理论中，突出了高管团队的人口统计学特征（包括年龄、学历、技术背景）对组织绩效的影响[1]。随着高管团队在现代组织管理中的核心地位，以及公司治理结构在企业运行中的核心地位的日益突出，尤其是对于服务创新的创业板高新技术企业，公司治理结构以及高管团队的研发战略决策极大影响着企业创新绩效。

　　因此，在选取注重创业板高新技术企业作为样本的基础上，本文着重研究高管团队的年龄、教育程度、职业背景、任职期限等异质性对企业创新绩效的影响，并进一步地分析两权分离、股权集中度、独董比例等公司治理结构对高管团队异质性与企业创新绩效关系的影响，以期找到影响企业创新绩效的高管团队异质性因素，以及公司治理结构的调节效应，为企业高管团队的建设和公司治理结构的完善提供参考和建议。

　　1.1.2研究意义

　　对于现代创新型企业来说，结合企业发展的内外部环境，正确选取企业创新战略是企业可持续发展的关键。特别是对于高新技术企业，面临激烈的市场竞争和复杂的发展环境，如何准确把握市场环境、有效整合优质资源并制定合理的发展战略以适应市场变化对技术创新的影响，对企业的生存、发展、壮大至关重要。在影响企业发展战略决策的一系列因素中，企业的高管团队成为企业实际发展的掌舵人，是核心影响因素，而公司治理结构作为企业高效运行的神经系统，是影响企业发展的关键因素。本文结合高层阶梯理论，着眼于对企业高管团队异质性进行分析，并考虑公司治理结构的调节效应，通过实证分析来研究创业板高新技术企业的高管团队哪些特征对企业创新绩效产生影响，以及公司治理结构如何调节高管团队与企业技术创新绩效的关系，具有重要意义。

　　（1）理论意义

　　国内已有研究主要集中在主板和中小板上市企业，而针对新兴的创业板企业的研究，尤其是高新技术企业的研究相对较少。然而，创业板在企业规模、上市要求、发展模式等方面具有其独特性，与主板和中小板市场的企业差异很大，因此，对创业板高新技术企业进行研究有重要的意义。在研究管理团队的特征对企业绩效的影响方面，以往研究工作多关注管理者个人特征、独董比例、企业股权结构等对企业绩效的影响作用，而且更多的是关注企业的财务绩效。对于创新型企业来说，创新绩效才是保持企业竞争力，实现可持续发展的关键。因此，本文选取创业板高新技术企业，研究高管团队异质性与企业创新绩效的相关性，以及公司治理结构对高管团队异质性与企业创新绩效相关性的影响，对该领域的研究具有一定的理论意义，为企业合理配置高管团队人员、完善公司治理结构提供了重要的理论依据。

　　（2）现实意义

　　本研究搜集创业板高新技术企业的最新数据，反映出当前社会环境和经济环境下的实际情况。一方面，通过研究企业当前内外部发展环境下高管团队异质性对企业创新绩效的影响机制，以及公司治理结构对高管团队异质性与企业创新绩效影响的调节机制，可以为高新技术企业优化高管团队、完善公司治理结构提供参考，更好实现企业的技术创新。另一方面，优良的高管团队配置和完善的公司治理结构能够促进企业健康成长，推动我国创业板市场的长期可持续发展，可以为创业板与时俱进的发展提供参考，进而促进整个市场的进步。

　　1.2.1研究思路

　　本文基于国内外对企业高管团队异质性、公司治理结构、企业创新绩效之间关系研究的相关文献，以高层梯队理论、委托代理理论为基础，初步确定了高管团队异质性与企业创新绩效关系以及公司治理结构调节效应的研究思路（如图1.1所示），并结合创业板高新技术企业公司治理结构调节高管团队异质性与企业创新绩效关系的理论模型，提出了相应的假设；在大量收集、严格筛选样本数据的基础上，对理论模型进行实证分析和检验，并通过检验结果开展深入分析和研究，得出本文最终的研究结论。

　　1.2.2研究方法

　　基于国内外学者高管团队异质性与企业创新绩效关系、公司治理结构与企业创新绩效关系等方面的研究，本文在开展公司治理结构调节高管团队异质性与企业创新绩效关系的实证研究过程中，充分借鉴并综合采用了文献综述、理论分析、实证分析等定性的和定量的研究方法。

　　（1）文献综述方法

　　基于高校图书馆的图书资料和数据库资源、投资机构的金融分析数据库、科研机构的研究报告，以及相关书籍、期刊、报告、网站等，研究了高管团队异质性、公司治理结构、企业创新绩效等相关的文献资料，归纳并整理与之相关的研究成果，总结高管团队异质性、企业创新绩效、公司治理结构、高管团队与企业创新绩效关系，以及公司治理结构与企业创新绩效关系的研究现状，参考其相关的研究成果，为本文开展相关的研究提供基础，为本文的研究方法和研究过程提供一定的参考。

　　（2）理论分析方法

　　基于高层阶梯理论、群体决策理论、委托代理理论、技术创新理论等相关理论，将其应用到本文的研究工作中，并结合我国创业板高新技术企业的现状，针对性的提出高管团队的年龄、教育程度、职业背景和任职期限等异质性与企业创新绩效关系的研究假设，以及两权分离、股权集中度、独董比例等调节高管团队异质性与企业创新绩效关系的研究假设，以探索创业板高新技术企业中高管团队异质性与企业创新绩效的相关性，以及公司治理结构对高管团队异质性与企业创新绩效相关性的调节效应，为本文实证分析提供理论基础。

　　（3）实证分析方法

　　构建高管团队异质性与企业创新绩效关系、以及公司治理结构调节效应的模型和假设，基于公布的2012-2016年创业板高新技术企业的年报等相关数据资料，归纳整理形成相关的有效数据，并采用SPSS等数据分析软件对整理的有效数据进行分析，研究高管团队的年龄、教育程度、职业背景和任职期限等异质性与企业创新绩效的关系，以及公司治理结构对高管团队异质性与企业创新绩效相关性的调节效应，验证模型和假设的有效性，最终得出研究结论。

　　本文首先明确界定创业板高新技术企业、公司治理结构、企业高管及其异质性、企业创新绩效等相关概念；其次，以高层阶梯理论、群体决策理论、委托代理理论、技术创新理论为理论基础，从理论上分析高管团队异质性与企业创新绩效的关系，以及公司治理结构的调节作用；在此基础上，通过文献综述，结合创业板高新技术企业的现状，选取2012-2016年创业板高新技术企业为样本，通过实证方法研究高管团队在年龄、教育程度、职业背景、任职期限等方面的异质性与企业创新绩效的关系，以及两权分离、股权集中度、独董比例等的调节效应；最后，从实证分析结果中，总结得出研究结论，进一步地提出具体的启示与建议，形成主要创新点，并针对研究不足给出后续展望。详细的研究内容如下：

　　第1章：绪论。主要介绍本文的研究背景与意义，并基于公布的股票交易市场的数据资料，对比分析了创业板上市公司与主板和中小板上市公司的发展现状，明确了企业高管团队在创业板高新技术企业这类创新型企业中的重要性，强调了高管团队在企业中的核心地位，由此说明高管团队异质性与企业创新绩效具有必然的影响关系，同时考虑公司治理结构的变化会引起高管团队异质性与企业创新绩效关系的变化，因此，具有理论意义和现实意义。另外，介绍了本文的研究思路，借鉴了已有的相关定性与定量的研究方法，形成了本文的研究内容与框架。

　　第2章：理论基础与文献综述。首先，给出创业板高新技术企业、高管团队异质性、企业创新绩效、公司治理结构的概念界定；其次，阐述了本文研究中所需的理论基础，主要涉及到高层阶梯理论、群体决策理论、委托代理理论、技术创新理论；在此基础上，通过对国内外相关领域已有研究的文献综述，开展了高管团队异质性、企业创新绩效、公司治理结构、高管团队异质性与企业创新绩效关系、公司治理结构与企业创新绩效关系等的研究和总结。

　　第3章：研究假设与研究设计。首先，选取203家创业板高新技术企业在2012-2016年的样本数据，就其数据来源、筛选原则和筛选结果进行了详细说明；其次，在充分的理论分析和综合国内外相关已有研究的基础上，提出高管团队在年龄、教育程度、职业背景、任职期限等方面的异质性与当年申请成功发明专利数关系，以及两权分离、股权集中度、独董比例等调节高管团队异质性与当年申请成功发明专利数关系的相关研究假设，并进行了变量的设计，确定了本文研究的因变量、自变量、调节变量以及控制变量；在此基础上，根据相关的理论基础，构建出本文研究的实证模型。

　　第4章：实证过程与结果分析。归纳整理选取的样本数据，通过SPSS软件进行描述性统计分析后，进一步开展相关性检验分析以及多元回归分析，通过实证分析方法检验本文提出的相关研究假设，并对实证分析结果进行详细的分析说明。

　　第5章：研究结论、启示与展望。结合最终的实证分析结果，总结、提炼出本文的研究结论和主要创新，并根据当下高新技术企业所面临的经济和社会环境，为高新技术企业高管团队建设及公司治理结构优化发展提供相关的建议。最后，针对本文研究中存在的不足，开展未来进一步研究的展望。

　　基于本文的具体研究内容，搭建了本文研究的框架，如图1.2所示。

　　2.1.1创业板高新技术企业

　　（1）创业板

　　我国的创业板是在创新创业背景下建立的证券交易市场，为中小企业和新兴企业提供成长空间和融资渠道，重点支持暂时不能在主板上市的自主创新型企业，是推动国家自主创新发展战略的一个重要的平台。

　　第一，创业板市场作为一个融资渠道能够支持自主创新。创业板市场的建立为创新型中小企业提供了融资途径，带来风险投资资金的青睐，吸引金融机构的担保和贷款，形成风险与收益共担的机制，并成为促进自主创新企业发展的重要投资和融资途径。

　　第二，创业板市场作为一种机制能够激励自主创新。创业板资本市场通过更灵活的股权和期权激励手段，可以激励高科技人才的科技创新，从而转化为企业的绩效。

　　第三，创业板市场作为一种机制能够实现自主创新企业的优胜劣汰。建立退出和成长制度，确保创业板市场的健康和稳定发展。

　　（2）高新技术企业

　　高新技术产业是指依托高新技术，开展相关产品研制和技术服务的一系列企业的集合，但高新技术的关键核心技术一般具有难度大、风险高等特点，且开发成功后所带来的经济价值和社会效益往往要高于一般产业，因此，是一种高风险与高收益并存的产业。

　　国内外对高新技术产业尚未形成统一的界定。国外大多选取研发总经费/总产值、直接研发经费/总产值和直接研发经费增长率等研发强度指标来划分，提出航空航天制造业、电子通讯与计算机设备制造业、医药品制造业等属于高新技术产业。X以研发经费/销售收入和研发人员/总员工数作为评价指标，指出生物技术、信息技术、新材料技术等领域是主要高新技术产业。我国也尚未形成高新技术产业的确切定义，按照《中国高新技术产业统计年鉴》[《中国高新技术产业统计年鉴》由国家统计局和国家发展和改革委员会共同编写，收集了我国高新技术产业生产经营、研发活动、固定资产投资等相关资料以及国内外比较数据，全面描述了2000年后我国高技术产业发展基本状况。]，高新技术产业主要是指航空航天器制造业、电子及通信设备制造业、计算机及办公设备制造业、医疗设备及仪器仪表制造业、医药制造业等领域。

　　因此，我国的高新技术企业通常是指持续开展《国家重点支持的高新技术领域》[《国家重点支持的高新技术领域》是由国家商务部发布的，包括了电子信息技术、生物与新医药技术、航空航天技术、新材料技术、高技术服务业、新能源及节能技术、资源与环境技术以及高新技术改造传统产业等领域。]的研发活动，从事相关技术和产品经营活动的企业。本文选取的创业板高新技术企业就是指在创业板上市的航空航天器制造业、医疗设备及仪器仪表制造业、医药制造业、计算机及办公设备制造业、电子及通信设备制造业等高新技术领域的企业。

　　2.1.2高管团队异质性

　　（1）高管

　　高管最早由Cyert和March于1963年提出，随后国内外学者开始开展高管团队的研究，并形成不同的界定。国外学者有指定能够参加企业重大战略决策过程的高级经理们；有指定包括董事长、总裁、CEO、副董事长、副总裁等。随着国内对高管团队的研究越来越多，对高管团队的界定也略有不同，典型的有定义包括总经理、副总经理、其他参与管理决策的管理者，以及所有董事会成员。

　　参考国内外对高管团队的相关研究成果，结合我国颁布的公司法规定，上市公司高管包括正副经理、财务负责人、董事会秘书以及其他规定人员，本文所指的高管团队包括了董事长、总经理、董事、独立董事、董事会秘书、以及其他参与重大经营决策的人员，具体的团队组成要结合各上市公司公布的高管信息而定。

　　（2）高管团队异质性

　　自Hambrick和Mason在1984年提出对高管团队成员进行人口统计学分类后，高管团队异质性概念便应运而生。高管团队异质性是测度企业高管在种族、年龄、性别、教育、职业以及价值观等方面的区别，是表征高管团队特征的一个重要方面，为本文开展相关领域的研究和分析工作提供了理论依据。结合已有的研究以及上市公司在年报中公布的高管团队信息，本文主要选取高管团队的年龄、教育程度、职业背景、任职期限四个人口统计学特征来表征高管团队异质性。

　　2.1.3企业创新绩效

　　熊彼特在1934年首次提出“创新理论”，引入“技术创新”一词，并定义了创新。此后，国内外学者对企业技术创新的研究均建立在熊彼特的创新理论上，并分支形成不同的理论概念，而其中更多的是强调与技术相关的创新。

　　所谓绩效，在很大程度上是指对于目标和任务完成的程度。结合所处的应用环境，绩效是实践活动的结果，包括了正负绩效，体现在投入与产出的配比方面，可通过一定的标准进行计量。然而，一个企业的实际经营过程和成果无法准确的用同一个标准进行评价，尤其是结合经营过程中的管理决策等行为，因此，社会各界针对企业绩效的表征也存在一定的争论，无法给出统一的结论。

　　当前，国内外学者对于企业创新绩效尚未形成明确定义，但是基于大量的研究，本文界定企业创新绩效是指企业在开展技术创新时带来的与技术产出相关的绩效，因此包括了过程绩效和产出绩效，其中，过程绩效是指企业创新过程的执行效果，产出绩效是指企业通过科技创新后所带来的产生效益。归纳目前现有相关的研究，企业对创新绩效的评价主要采用企业的发明专利申请数量、新产品销售额、论文发表数量等指标来衡量。

　　2.1.4公司治理结构

　　20世纪以来，股份制企业的发展使得企业的股权分散在各独立投资者之间，导致企业的控制权掌握在企业经营人员手中。Berle和Means在1966年通过对X非金融公司的分析，首次提出“所有权与控制权分离的概念”。而Jensen和Meckling在1976年关于公司治理的研究成为现代企业研究的里程碑，实现公司治理与现代企业理论研究的有机结合。之后，我国随着现代企业发展的需求，开始关注公司治理，对公司治理及相关制度进行研究，并从委托代理问题和公司产权方面研究公司治理模式对企业发展的影响。

　　目前，公司治理主要包括广义和狭义上的认识。狭义的公司治理认为，通过形成的董事会、监事会、股东大会等内部治理制度，能够监督企业所有者与经营者，实现权利与责任关系的合理均衡与有效配置，实现股东利益最大化。广义的公司治理认为，通过建立一套有效的运行制度能够均衡股东、债权人、供应商等企业利益相关者的利益，实现企业决策更科学合理，并确保维护各方利益。因此，通过公司治理，主要解决企业利益相关者利益平衡问题、所有者与经营者权利制衡问题以及科学合理的企业管理制度等核心问题，明确企业利益相关者的权责利，确保企业合理、高效运行，以及可持续发展。

　　随着公司治理理论的不断发展，以Andrei和Robert等为代表的学者开始关注公司治理机制，出现了两权分离理论、非完全契约理论、委托代理理论、交易成本理论等[2]。

　　2.2.1高层阶梯理论

　　传统的管理理论认为，企业管理者追求的目标始终都是效益最大化。然而，随着理论研究的不断深入，1984年，Hanbrick和Mason提出了高层阶梯理论，并建立了研究模型。高层阶梯理论关注企业高管的人口统计学特征如何影响企业所形成的战略决策以及所带来的绩效。高层阶梯理论所构建的高层阶梯理论模型如图2.1所示。

　　高层阶梯理论认为，企业高管面对复杂的环境，不可能做到信息完全对称，对信息的把控存在缺失，而且受管理者的认知能力的限制，管理者个体之间存在一定的区别，进而会影响到企业发展战略决策以及企业绩效。另外，一个企业的战略决策和相关行为是企业高管团队的自身认知水平和价值观在内外部环境综合作用下的反映。然而，高管心理特征、价值观、认知能力等特征难以衡量，所以高层阶梯理论在实证过程中通常采用人口统计学特征作为变量，如年龄、性别、学历等，以取代难以衡量和测度的心理特征，以研究企业高管团队与企业战略和行为关系方面的研究，并得到了大量实证分析的数据支持。

　　经过多年的发展，高层阶梯理论目前已成为企业高管研究的重要理论，成为有关公司战略决策和绩效关系研究中的重要内容，有效证明了公司高管对公司发展战略的重要影响作用。随着理论研究的不断深入，以及应用范围的不断延伸，高层阶梯理论也不断得到扩展和优化。在研究对象上，从董事长等高管向高管团队拓展，并不断增加跨国工作经历等较为特殊的人口特征作为变量进行实证研究。在研究深度上，加入调节变量和中介变量，研究特征变量对企业绩效变量的影响路径，并将高层阶梯理论拓展为战略领导力领域的理论，促进高层阶梯理论的多层次、多理论整合的方向发展。

　　2.2.2群体决策理论

　　群体决策是决策科学的一个学科分支，主要研究群体中的每个个体在一项联合行动中如何形成共同决策的合力，实现个体选择汇聚成群体决策，从而确保群体能够选优，如董事会对投资项目进行表决，或与客户谈判。

　　群体决策的研究最早可追溯到200多年前法国Broda发表的选择选举制文章以及提出的以其名字命名的陪审团定理。此后，国外学者开始从不同方面研究群体决策，并于1948年首次明确提出群体决策概念，之后迅猛发展。其中，诺贝尔经济学奖获奖人Arrow于1951年提出的不可能性定理奠定了决策理论发展的基础。20世纪70年代后，随着群体决策问题向不同社会领域的辐射，针对群体决策的研究开始向更广的范围发展，实现了既对前期研究成果的进一步深化，又为后续的研究开辟新的方向。20世纪80年代以后，大批数学家开始推动群体决策理论研究，出现了新的决策方法，在多方向上和多层次上涌现出各类成果，形成了多目标群体决策的思想方法。20世纪90年代后，信息产业的飞速发展，以及人工智能的发展，使得企业面对的决策环境发生了深刻的改变，要求不同的人能够在不同时间、不同地点提出协同解决问题的方案，并实现知识发现和模式匹配的颠覆性变革，使得群体决策支持系统成为至今的研究热点，并得到了迅猛的发展，形成了群体决策与计算机和信息技术相结合的一系列决策方法。

　　我国从20世纪80年代开始研究群体决策理论，其研究工作主要集中在数学模型方法、群体决策支持系统等方面，在借鉴国外学者提出的理论和方法的基础上建立了大量的数学模型，但实证研究较少。

　　群体决策理论认为，对于一些复杂的问题，目标较多、时间变化等带来的不确定性，使得及时做出合理、有效的决策需要极高的个人综合素质，甚至远非个人素质和能力所及，所以群体决策获得决策者的高度认同。随着复杂的社会和经济环境带来企业面临的管理决策难度不断增加，群体决策成为企业在战略决策中常用的方法和手段。一个企业的发展战略关乎企业市场竞争中的生存，尤其是在企业面临的内外部环境迅速变化、技术和产品迭代周期变短、信息技术飞速发展的当今社会。因此，企业发展战略的决策，必须依靠群体决策，实现个体之间深入交流，聚焦更多的知识、经验和资源等，从而为企业贡献出集体的智慧，为企业的发展做出更有效、更正确的发展决策。

　　2.2.3委托代理理论

　　委托代理理论是X学者伯利和米恩斯于20世纪30年代提出，其派生的前提是在所有权与控制权分离的基础上形成委托代理关系。委托代理理论是现代企业公司治理的基础理论，并成为公司治理相关理论研究主流。

　　委托代理理论的主要思想包括：（1）委托人和代理人有信息不对称的问题，即委托人无法深入了解代理人对企业的管理，并不熟悉企业的制度；（2）委托人和代理人目标存在偏差，委托人的目标是希望代理人制定并实施确保所有者利益最大化的行动和准则，而代理人会以自身财富最大化为目标，追求高收入等待遇；（3）代理人会为了追求自身利益最大化而可能采取一些投机行为，在降低自身承担风险的同时获取最大利益，而信息的不对称也会导致代理人仅从自身利益的角度考虑而使委托人的利益受损；（4）委托人能否实现利益最大化主要取决于代理人的管理和决策能力和行为，同时依赖于委托人和代理人之间建立的诚信以及约束激励机制。

　　因此，为了避免委托代理关系影响企业发展，委托人需要建立有效的约束激励机制，使得委托人和代理人之间趋向统一的利益目标，从而实现企业利益的最大化。而公司治理结构就是通过形成有效的约束激励机制和企业运行管理机制来协调企业的委托人和代理人之间的利益，确保委托人和代理人双方同时实现利益最大化。

　　2.2.4技术创新理论

　　技术创新是将科学技术成果和发明创造引入生产体系所形成的新的组合，是一个涵盖“基础研究-应用研究-开发-生产-产品”的全流程，包括了方法创新、产品创新、原材料创新、市场创新以及组织创新等方面，是一种科技行为，也是一种经济行为。

　　技术创新理论由美籍奥地利经济学家熊彼特于1912年首次提出，认为企业创新是生产要素和生产条件经过重新组合后所形成的一种更高效的生产关系，从而实现利润。之后，熊彼特继续完善创新理论，形成创新经济学理论体系，将经济发展定义为执行产品创新、生产技术创新、市场创新、原材料创新、组织管理创新等的新的组合。创新经济学理论体系为技术创新理论的发展打下了坚实的基础。20世纪50年代后，随着西方国家经济的飞速发展，学者们广泛关注技术进步与创新，推动技术创新理论的发展，并拓展到管理学、经济学等不同学科领域，推动技术创新因素、规律、模式的研究，派生出新熊彼特学派、制度创新学派、新古典学派等一系列具有先进思想的理论体系。

　　新熊彼特学派认为，技术创新和技术进步是经济发展的核心，主要研究市场、企业规模与技术创新的关系，重点关注技术创新对企业经营发展的影响，代表人物包括卡曼、曼斯菲尔德等。制度创新学派认为，制度会影响企业的技术创新，通过建立股份制度、专利制度等激励创新的制度，能够有效保护技术创新产权，确保技术创新者权益，从而改进技术创新，推动经济发展。新古典学派认为，技术创新是一种经济增长要素，存在创新收益共享等市场失灵效应，应当受到XX宏观调控的干预，主要开展技术创新影响经济增长的研究，从而为XX干预技术创新提供了理论依据。国家创新系统学派认为，企业创新是在国家制度的安排下由XX、企业、研究机构等形成的国家创新系统来推动的，从而实现企业等创新主体的技术引进、创新和应用，确保国家的技术创新绩效。

　　我国学者从20世纪80年代初开始开展技术创新理论的研究，着重开展了我国企业的技术创新实证分析，形成了以企业为创新主体，坚持技术创新与管理和制度创新相结合的发展理念，从而推动我国企业不断开展技术创新活动，提升技术能力水平。

　　2.3.1高管团队异质性研究

　　高管团队异质性主要包括高管团队成员在年龄结构、教育水平、任职期限、XX背景、职业背景、高管薪酬等方面的差异，如Hambrick等（2015）提出的不同高管团队组成的影响[3]，而国内外针对高管团队异质性的研究集中在对公司绩效的影响。如李松美（2015）以高新技术企业为例，研究了平均年龄、年龄异质性、平均学历、学历异质性、平均职业背景、职业背景异质性等高管团队特征对企业绩效的影响[4]；卫雅林（2015）研究了创业板上市公司的高管团队平均年龄、平均受教育水平、平均任职期限、XX背景、职业背景异质性、持股比例等与公司绩效的相关性[5]。闫嘉琪（2016）以我国中小板上市公司为例，研究了高管团队的年龄及异质性、受教育程度、任职期限及异质性、学术背景、职业背景等与公司绩效的关系[6]。

　　年龄异质性表现为不同年龄段成员具有不同认知能力，会带来企业发展决策的差异，进而影响企业绩效。如朱治龙和王丽（2004）等国内外研究认为，高管团队的平均年龄越大，形成的发展战略等决策越保守，越不利于企业绩效[7]。姜璐璐和戴蓬军（2009）的研究认为，高管的年龄越大，管理经验越丰富，越利于企业绩效的提升[8]。

　　高管团队教育程度的不同代表了高管的专业技术水平，也在一定程度上代表了高管的认知基础，对公司的绩效和团队执行力具有一定的影响。如Tihanyi等（2000）研究认为，高管团队的教育程度越高，在快速变化环境中高效获得准确资讯的能力越强，并能够迅速应对[9]。而黄昕等（2010）研究认为高管团队的平均教育程度与企业成长性也有正相关的关系[10]。

　　高管团队的任职期限能够反映高管团队对企业的归属感和带来的团队凝聚力，一定程度上会影响企业发展。如Schoonhoven等（2001）研究表明，较长的高管任职期限能够促进团队成员间的沟通合作，使得公司绩效有效提升，但是随着任职期限的不断增长，合作效率不会无限增加，导致公司的绩效也无法始终提高[11]。王路（2016）通过实证研究认为，较长平均任期的高管团队更能促进技术创新绩效的提升[12]。吴汉英（2017）研究发现，我国上市公司的高管任职期限与企业创新是倒U型的关系[13]。韩小萃（2013）等通过实证研究认为，公司绩效不随高管受教育水平的改变而显著变化[14]。

　　高管团队成员的职业背景的不同会影响到不同的企业发展目标和发展战略的选择，进而影响企业的绩效。如Carpenter等（2004）研究认为，高管团队成员的职业背景异质性越高，形成的企业发展战略越有利于提高企业的绩效[15]。而Richard和Shelor（2011）等认为，高管团队成员之间较高的职业背景异质性，可能会导致在内部管理决策中发生矛盾，影响决策效率，进而降低企业绩效，呈现负相关性[16]。

　　国内外学者也有关于高管其他特征的研究，如杨国忠和杨明珠（2016）关注高管货币薪酬[17]，张建祥等（2015）、易靖韬等（2015）关注高管持股比例等激励方式[18,19]，但总体来看，仍然较多集中在年龄、教育、任职期限等人口学特征的异质性研究方面。

　　2.3.2企业创新绩效研究

　　国外已有研究认为，企业创新绩效是指企业通过技术创新所带来的产出绩效，而我国的专家学者对于绩效主要关注效率和效果，利用投入产出效率来表征技术创新绩效，并包含了企业的创新过程、创新结果以及创新所产生的社会意义和贡献。在面对市场竞争的条件下，企业为追求自身竞争力，通常会大力支持企业的研发行为，并希望获得创新成果以及对企业利润产生一定的贡献，因此，针对企业创新绩效的研究重点围绕研发投入、专利申请和授权、新产品销售收入等表征和影响参数，如侯丽珠（2017）考虑了研发的人员投入和资本投入，并从专利申请数和新产品销售收入研究企业创新绩效[20]。

　　部分学者研究了以专利数指标作为表征参数与企业技术创新绩效的关系。如Hitt（1991）在企业创新绩效的研究中就以专利申请数为指标[21]。之后，国内学者研究发现，企业申请的专利数量能够表征企业的技术创新能力，而其中的发明专利更能代表技术创新水平。刘岩和蔡虹（2011）以我国电子信息产业为研究对象，实证研究了企业年度发明专利申请数对企业技术创新绩效的影响[22]。另外，赵远亮等（2009）以我国上市中医药企业为样本，实证研究了不同类型专利与企业绩效的关系，发现只有发明专利与企业绩效显著相关[23]。王静（2013）研究了企业专利能力对技术创新绩效的影响，同时考虑企业规模对专利能力与技术创新绩效关系的影响作用[24]。

　　部分专家研究了以新产品销售收入相关指标作为表征参数与企业技术创新绩效的关系，如Souitaris（2001）提出企业创新产品数量及其销售额占比情况、创新制造工艺数量及其销售额占比情况、专利数量[25]；Negassi(2004)提出新产品销售收入[26]。

　　另外，企业研发投入作为影响企业自主研发能力的很重要的因素，也影响着企业创新绩效，并获得了国内外专家学者的广泛关注。Pakes和Griliches(1980)通过对企业的研究，认为企业的研发投入与企业的创新绩效呈显著正相关，而存量的技术能力具有中介效应[27]。国外学者研究发现，不同行业增加研发投入对企业创新绩效的影响不同。随着我国自主创新发展战略和企业技术创新的不断深入，我国的学者也深入关注研发投入对企业创新绩效的影响，并通过实证研究分析了不同行业的创新能力、技术转化与创新绩效的相关性。梁莱歆（2005）实证研究发现，在较低技术水平下，企业研发投入对创新绩效没有显著的影响[28]。陆国庆（2011）以战略性新兴产业为样本，研究发现创新绩效与创新投入的关系不显著[29]。马文聪等（2013）通过对不同行业的创新绩效的研究发现，新兴行业和传统行业等不同领域的创新投入对企业创新绩效的影响不同[30]。

　　另外，创新绩效与研发投入以及其他影响因素之间的关系也得到国内学者关注，并开展了人员投入、研发经费投入以及XX资金投入等与技术效率、规模效率等的关系的研究。王洪悦（2016）以深圳中小板上市公司为研究对象，认为企业的XX创新补贴水平对企业研发强度与企业创新绩效之间正相关性具有显著的正向调节作用[31]。

　　大量的研究表明，企业的创新绩效有很多表征参数，但较多集中在专利情况、新产品销售收入等指标，在此基础上，较多选取企业的专利申请或授权数量作为企业创新绩效的表征参数，研究与创新绩效的相关性。

　　2.3.3公司治理结构研究

　　目前对公司治理的研究主要关注企业股权结构、董事会治理、高管激励等内部治理。

　　股权结构是公司治理的一个重要方面，主要研究大小股东之间的利益冲突等问题。Faccio和Larry（2002）研究发现，目前大多国家的上市公司均呈现出股权集中的现象[32]，而Holderness（2009）对X上市公司的调查也发现，96%的公司存在大股东，而且持股比例高达39%[33]。丁亚峰（2015）也研究了不同市场结构下的企业绩效与股权集中度的关系[34]。然而，国内外研究认为，大股东在一定程度上的集中对收购兼并、经营激励等具有显著的作用，且对企业资产存在侵占。

　　董事会治理主要表现在指导和监督，主要关注董事会层面，研究董事会治理作用机理以及如何提高运行效率。Coles等（2004）认为没有最优化的董事会规模[35]；Cheng（2007）认为董事在不同企业交叉担任能够为企业带来更多资源，同时也可能带来对管理层监管的弱化[36]。我国自实施独立董事制度以来，便注重独立董事的研究。叶康涛等（2007）研究认为，独立董事在一定程度上能够有效的抑制大股东掏空企业的行为[37]。

　　高管激励主要从经理层权利理论、企业董事会独立性、高管激励契约设计等方面研究。Bebchuk和Fried（2003）认为股权相对分散的企业中，可以通过高管薪酬来激励经理层[38]。Chen等（2010）研究认为，高管团队薪酬研究成为高管层治理的重要方向[39]。另外，我国学者在2000年后开始开展高管激励机制对企业绩效的研究，但并未形成统一结论，如袁国良和何旭强(2000)研究认为高管团队持股比例与企业的净资产收益率不存在显著的相关关系[40]，薛求知和韩冰洁(2007)认为高管团队持股比例不影响企业绩效，但高管团队薪酬与企业绩效正相关[41]。然而，王研和柴小康（2012）认为高管团队持股比例提升利于企业研发投入提高，从而提高企业创新绩效[42]。郑梅莲和程丹（2012）研究认为，企业财务绩效与高管团队的短期薪酬有显著的正向关系，而与长期薪酬没有显著的关系，呈现出明显的阶段性差异[43]。

　　2.3.4高管团队异质性与企业创新绩效研究

　　关于高管团队异质性的研究大多关注高管团队异质性与财务绩效的关系，而对于高管团队异质性与企业创新绩效关系的研究则相对较少，且并未形成统一的研究结论。

　　在高管团队年龄异质性方面，学者更多关注的是管理者的年龄，并研究年龄对技术创新绩效的影响，如Hesterly和Cannelia(2012)等研究认为，高管年龄的大小与企业技术创新绩效呈现显著的负相关关系[44]。

　　在高管团队任职期限异质性方面，学者更多关注高管团队任职期限的长短对企业创新绩效的影响，如郭葆春和张丹（2013）以我国主板上市公司为样本，研究了高管团队任职期限与企业的创新程度的关系[45]。朱国军和吴价宝(2013)研究了高管团队任职期限异质性与企业创新技术绩效和创新财务绩效的关系[46]。另外，部分学者认为高管团队任职期限的长短与技术创新绩效呈现倒U型关系，即随着高管团队任职期限的增长，企业技术创新绩效呈现先增加后减小的趋势。

　　在高管团队教育水平异质性方面，学者的研究更多集中在学历的高低对企业创新绩效的影响，但并未达成一致的结论。部分学者研究认为，管理者学历越高，自信心和优越感越强，并滋生自我意识，从而不利于广泛吸纳并综合多方意见并做出合理决策，导致创新绩效较差，如罗沛和葛玉辉（2018）研究认为，高管团队教育水平异质性与企业创新绩效负相关[47]；也有研究认为，较高教育水平的管理者由于拥有较全面的专业知识，能够有利于技术创新绩效，如Camen等(2005)、杨浩等（2015）研究认为，高管团队教育水平异质性与技术创新绩效正相关[48,49]。而潘洁（2017）对中小企业研究认为，高管团队教育水平异质性与企业绩效无显著相关性[50]。

　　从现有文献来看，也有关于其他的高管团队特征与企业创新绩效关系的研究，如默佳鑫（2016）、刘凤朝等（2017）关注高管海外背景[51,52]，谭庆美等（2015）、饶小欢（2017）关注CEO特征[53,54]、杨萱和罗飞（2016）关注高管激励[55]等。

　　2.3.5公司治理与企业创新绩效研究

　　公司治理是企业运行的“神经系统”。好的公司治理结构能够激发企业活力，促进企业创新，从而带来企业创新绩效。王彦敏（2008）认为，良好的公司治理结构能够促进企业创新，并分别从股权结构、董事会治理、高管激励等方面开展实证研究，但尚未形成统一的结论[56]。

　　在股权结构方面，Lee等（2003）对美、日企业对比发现，X公司股权集中度越高，研发投入越高，呈现显著的正向关系，而日本企业没有显著关系[57]，陈隆等（2005）研究认为，较高和较低的股权集中度，对应的企业创新绩效均较低，呈现倒U形关系[58]。

　　董事会治理是从董事会结构、规模、两职分离等方面开展研究。在董事会规模方面，Zahra（2000）对X制造业公司研究认为，较高和较低董事会规模对应企业创新绩效均较低，且呈现显著的倒U形关系[59]；王兰珠（2014）对我国制造业企业分析，认为董事会规模越大，研发投入越少，呈现显著的负向关系[60]。在董事会结构方面，Hoskisson（2003）从董事会结构分析，发现外部董事与研发投入负相关，内部董事与研发投入正相关[61]；张璇和任海云（2014）认为较高和较低独董比例，对应的企业创新投入均较低，且呈现倒U形关系[62]。在两职分离方面，王兰珠（2015）发现，技术创新投入与两职分离正向相关关系显著[63]，而杨国忠和杨明珠（2016）研究认为，董事长和总经理为同一个人，可避免董事长向股东输送利益，不利于企业开展研发投入[17]。

　　高管激励一直是研究的热点。徐宁（2013）对中国的高科技企业研究认为，高管股权激励与研发投入具有倒U形的影响关系[64]，肖利平（2016）研究认为，股权激励是企业创新动力，高管持股比例越高，企业研发投入强度越大，且呈现显著的正向关系[65]。

　　随着公司治理的发展，国内外学者开始关注公司治理调节效应研究[66,67]。任海云（2011）研究认为，我国制造企业独立董事对创新投入与企业绩效的关系不具有调节效应，高管股权激励具有正向调节效应[68]。许敏和王静华（2012）研究认为，我国高新技术企业的股权集中度和持股比例正向调节创新投入与企业绩效的关系[69]。石大林（2014）研究认为，独董比例越高，董事会越独立，对企业监管和企业创新越具有积极作用[70]。

　　综合已有相关文献的研究，目前较多关注高管团队异质性与企业绩效关系，以及高管团队特征对创新绩效的影响，并趋于成熟，而对高管团队异质性如何影响创新绩效的研究相对较少，且尚未形成系统；在公司治理结构的调节作用影响研究方面，目前已有的研究主要集中在公司治理对企业创新投入的影响，而较少研究公司治理如何调节高管团队异质性对企业创新绩效的影响，并尚无明确的结论。因此，本文充分考虑现代企业关注的公司治理结构、高管团队和创新的关系，实证研究创业板高新技术企业公司治理机制的调节和影响作用。

　　本文主要是基于创业板高新技术企业样本，研究高管团队异质性对企业创新绩效的影响机理，以及公司治理结构的调节机理，所以从企业特性、样本规模和数据获取等多个方面综合考虑，选取了我国创业板上市公司2012-2016年度财务报告中披露相关信息的高新技术企业为研究对象。对于高新技术企业，参考《中国高新技术产业统计年鉴》中统计的行业分类，按照国泰安数据库中证监会行业分类查找，选取铁路、船舶、航空航天等运输设备制造业，汽车制造业，计算机和通信设备制造业，电气机械及器材制造业，仪器仪表制造业，化学原料及化学制品制造业，医药制造业，专用设备制造业，通用设备制造业等相关的创业板上市公司进行甄别排除。另外，剔除其中的ST企业样本、终止上市等导致数据不连续的样本、由于数据不披露以及信息不全的样本。样本的具体筛选逻辑及样本数量较少的原因包括：

　　（1）由于创业板集中了高新科技类上市企业，在技术创新方面具有代表性意义，因此，本文按照证监会行业分类选取了创业板上市的高新技术企业；

　　（2）在技术创新绩效方面，采用通常选取的发明专利申请数来表征，剔除掉东方财富choice金融终端、国泰安数据服务中心（CSMAR）等数据库中未公布相关信息的上市公司；

　　（3）在高管团队异质性、公司治理结构等数据获取方面，主要从国泰安数据服务中心获取原始数据，并参考和锐思数据库（RESSET）。其中，高管团队异质性，选取了各样本企业在2012-2016年度高管团队人员的年龄、教育程度、职业背景、任现职的开始日期和结束日期；公司治理结构，选取了股权集中度、董事会人数、独董人数以及董事长与总经理兼任情况等信息；

　　（4）为了确保数据的准确性，分别交叉对比不同渠道的数据，从上市公司年度财务报表中核实部分披露不详的数据后手动录入，并剔除掉无法查询到全部高管信息等相关信息不全的企业样本。

　　通过对203家企业在2012-2016年度的财务数据、高管团队数据和公司治理数据进行搜集和整理，获得了1015个样本。

　　本文在EXCEL中完成原始数据的处理，并在SPSS软件中完成相关分析。

　　3.2.1高管团队异质性对企业创新绩效的影响

　　企业的高管团队异质性是表征高管成员在人口统计学等方面表现出的差别的程度。主要从年龄异质性、教育程度异质性、职业背景异质性、任职期限异质性开展研究。

　　（1）年龄异质性

　　高管团队年龄异质性表征了成员之间的经历、经验积累以及接受新事物意愿和态度的差异程度，使得高管在企业中进行战略决策时会更多的从自身角度来考虑管理决策，几乎能够决定企业的发展方向。

　　一般来说，年龄的不断增长，导致人们对于新事物的投入、学习和接受的意愿逐渐降低，而当今社会科技水平日新月异，导致年龄较大的高管人员无法及时更新自己的知识，仅依靠原有的知识体系和认知模式无法快速应对企业发展环境变化，不能及时抓住转瞬即逝的发展机遇，会极大地影响企业的发展。而年轻相对较小的高管人员接受新事物的能力更强一些，更愿意丰富自己的知识体系，在应对企业发展环境变化的过程中形成对企业发展有利的认知模式，能够推进企业发展壮大。另一方面，科学技术是第一生产力，拥有核心技术，才能转化为企业的核心竞争力。而高年龄层的高管人员通常更为保守，不愿意进行高风险的投资来影响企业的短期业绩。年轻的高管成员更注重从长远的角度来考虑企业和个人未来的发展，更愿意承担风险，并愿意投入研发经费开展研发活动，使企业在激烈的市场浪潮中始终屹立不倒，并获取强烈的个人成就感和巨大的收益。由于在经历、知识体系、认知水平之间存在差异，年龄较大的高管人员与年轻的高管人员在推进企业决策的进程中，容易发生矛盾，这不利于形成高管团队凝聚力。

　　因此，年龄异质性较低的高管团队更具有凝聚力，团队成员之间能够更加统一的考虑企业的创新发展，从而决策企业投入更多的研发经费来提升企业创新绩效。

　　综合已有文献研究和以上的分析，提出假设如下：

　　H1：高管团队年龄异质性与企业创新绩效负相关。

　　（2）教育程度异质性

　　教育程度与人的信息处理能力和认知能力有很大的关系，教育程度越高，知识体系和技术水平就越高，应对当今社会技术日新月异发展的能力也越强，因此，作为企业核心决策层的高管团队的教育程度从某种意义上说决定了企业的战略决策。

　　一般来说，拥有较高教育程度的高管人员，对企业发展面临的内外部环境的变化，以及对企业发展面对的机遇与挑战的认识更为深刻，获取企业发展相关的外部信息的能力更强，能够做出更有利于企业可持续发展的决策，更愿意提高企业的科技发展能力，通过拥有核心技术来提升企业创新绩效。拥有相对较低教育程度的高管人员，虽然在认知能力、信息获取能力等方面相对较差，但是在高新技术企业内也面临企业发展的压力，也能够提供不同的思路，采取不同的方式，致力于做出促进企业发展的决策。

　　因此，教育程度异质性较大的企业高管团队在决策和解决问题时不会因循守旧，能够充分讨论，容易形成具有创新精神的团队，提供不同的创新性观点，积极推动企业创新绩效。

　　综合已有文献研究和以上的分析，提出假设如下：

　　H2：高管团队教育程度异质性与企业创新绩效正相关。

　　（3）职业背景异质性

　　管理者在从事职业、企业类型等方面的不同工作经历，会极大地影响管理者收获的工作经验，形成不同的知识结构、工作喜好、价值观等。而首个工作职位在很大程度上体现了个人的兴趣所在，是对职业的期许，是未来职业发展的养成教育，因此，不同职业背景的人员在长时间的职业训练中形成不同的价值观和认知模式，在面对同一问题时会站在不同的角度去思考，并基于自身的经验去决策。

　　拥有设计研发等职业背景的高管人员往往对新技术和新产品在市场竞争中的重要性体会更深，更愿意接受新技术、新事物，更愿意推进技术创新。拥有市场、财务、法律等职业背景的高管人员更关注企业的资源，也能够结合自身的专业知识和经验来提升企业的资源配置效率，将部分资源投入到技术创新活动中来维持企业的长期稳定。

　　因此，职业背景异质性较大的企业高管团队能够从不同的视角看待问题，从不同种类的职业背景中获得贡献值，提供更多的信息资源和决策方案，这种多样化使高管团队之间相互学习成为可能，也有利于拓宽高管团队的视野，从不同的角度来分析企业发展的方向和路线，提高决策的质量，并在开放创新的团队氛围中给企业带来更大的价值，实现企业创新绩效。

　　综合已有文献研究和以上的分析，提出假设如下：

　　H3：高管团队职业背景异质性与企业创新绩效正相关。

　　（4）任职期限异质性

　　高管团队成员的任职期限描述了在企业工作的时间，其长短在一定程度上反映了高管对企业了解的深度和广度，以及企业高管团队之间的互动交流和配合的默契程度。

　　高管团队成员任职期限越长，虽然能够掌握更多的信息，对行业和企业了解的程度更高，对企业面临的内外部环境的变化更敏感，并能够及时把握出现的机会，通过提升企业的技术创新绩效来持续做强、做大企业，作出符合企业长期利益的发展决策，但是随着任职期限的不断变长，部分高管团队成员容易滋生惰性，思想容易形成惯性和惰性，在企业规章制度的约束下，观念容易陈旧保守，桎梏企业的创新，会影响企业创新绩效。而任职期限较短的高管团队成员由于刚进入团队，更具有活力，思想更积极开放，对企业面临的外部发展环境更清楚，更愿意参与企业的发展决策，有利于企业创新发展。

　　因此，任职期限异质性较大的企业高管团队成员之间充斥着不同的思维方式，在应对外界环境变化过程中更能够碰撞出火花，更具有创新动力，并致力于通过提升企业的技术创新绩效来实现企业可持续发展。

　　综合已有文献研究和以上的分析，提出假设如下：

　　H4：高管团队任职期限异质性与企业创新绩效正相关。

　　3.2.2公司治理对高管团队异质性与企业创新绩效关系的调节作用

　　公司治理结构是指为实现企业经营业绩而建立起来的所有权与经营权之间相互制衡的结构性制度，是一个企业“神经系统”，主要从两职分离、股权集中度、独董比例三个方面进行研究。

　　（1）两权分离的调节作用

　　在我国当前市场机制还不太完善的情况下，企业尚未形成较为完善的监督机制，而两权分离能够提高董事会监督作用的有效性，促使总经理在思考问题、做出决策前会更多的关注利益相关者的利益，避免代理人在寻求自身利益的过程中牺牲委托人的利益，从而提高委托代理的效率。

　　综合已有文献研究和以上的分析，提出假设如下：

　　H5a：在企业两权分离较高的情况下，高管团队年龄异质性对企业创新绩效具有更强的负向作用；

　　H5b：在企业两权分离较高的情况下，高管团队任职期限异质性对企业创新绩效具有更强的正向作用；

　　H5c：在企业两权分离较高的情况下，高管团队教育程度异质性对企业创新绩效具有更强的正向作用；

　　H5d：在企业两权分离较高的情况下，高管团队职业背景异质性对企业创新绩效具有更强的正向作用。

　　（2）股权集中度的调节作用

　　股权集中度是公司治理结构的重要指标，一定程度上表征了企业的稳定性。从一系列统计数据可以看出，我国民营企业的股权大多相对高度集中，尤其是高新技术企业，大股东一般能够比较容易地树立管理者的权威，有足够的能力来控制企业，使高管团队成员之间更容易达成较为统一的意见，形成更高效的管理决策合力，从而有效地提升企业创新绩效。

　　综合已有文献研究和以上的分析，提出假设如下：

　　H6a：在企业股权集中度较高的情况下，高管团队年龄异质性对企业创新绩效具有更强的负向作用；

　　H6b：在企业股权集中度较高的情况下，高管团队任职期限异质性对企业创新绩效具有更强的正向作用；

　　H6c：在企业股权集中度较高的情况下，高管团队教育程度异质性对企业创新绩效具有更强的正向作用；

　　H6d：在企业股权集中度较高的情况下，高管团队职业背景异质性对企业创新绩效具有更强的正向作用。

　　（3）独董比例的调节作用

　　依据中国证监会的相关规定，上市公司的独立董事不能在企业担任除董事外的其他职务。采用设立独立董事的方式，能够一定程度上影响经营者的决策权力结构，从而提高经营管理层的效率，并有效防止内部人控制，达到监督和制衡的作用，促进代理和委托双方利益的一致，从而提高企业的技术创新绩效。

　　一个具有较高独董比例的企业，董事会能够更加相对独立的运行，积极参与企业发展决策，充分发挥企业监督的职能，从而有效防止代理问题的发生。一个企业的独立董事通常是指具有较高能力、且不与企业有业务联系的独立人士，能够对公司事务和发展做出独立判断，从而推动代理与委托双方利益目标趋向一致，因此，企业的独立董事在对企业经营管理者的管理活动进行监督和考核时，能够从股东利益出发，更加客观的考虑企业的战略和决策是否符合企业的长远利益以及广大股东的利益，从而实现企业在高效管理活动下的安全有效运作。

　　综合已有文献研究和以上的分析，提出假设如下：

　　H7a：在企业独董比例较高的情况下，高管团队年龄异质性对企业创新绩效具有更强的负向作用；

　　H7b：在企业独董比例较高的情况下，高管团队任职期限异质性对企业创新绩效具有更强的正向作用；

　　H7c：在企业独董比例较高的情况下，高管团队教育程度异质性对企业创新绩效具有更强的正向作用；

　　H7d：在企业独董比例较高的情况下，高管团队职业背景异质性对企业创新绩效具有更强的正向作用。

　　本文的研究涉及自变量、因变量和调节变量，结合已有研究结论，以及本文研究目的和样本数据的差异，分别选取了高管团队异质性、企业创新绩效和公司治理结构，并进一步开展了高管团队异质性如何影响企业创新绩效，以及公司治理结构如何调节其影响关系的研究。

　　3.3.1因变量

　　企业创新绩效反映了企业在实施技术创新活动后所取得的效果。根据以往的研究文献，衡量企业创新绩效的指标主要包括技术创新投入指标以及技术创新产出指标。其中，技术创新投入指标包括了企业资金和人力的投入，如企业研究与开发经费的投入、企业科研人员的投入等；技术创新产出指标包括了企业的专利申请与授权情况、新产品销售情况等。由于高新技术企业的技术创新核心能力就是企业在研发活动中所取得的研究成果，也就是企业通过大量的研发活动所获得的企业的核心技术，是以专利指标的形式进行测度的。另外，通过对发明、实用新型等不同类型专利的研究[22,23]，认为实用新型专利和外观专利不影响企业创新绩效，而年度申请的发明专利数在一定程度上表征了企业创新绩效水平。因此，本文选用高新技术企业在当年申请成功发明专利数（Np）作为衡量企业创新绩效的因变量指标。

　　3.3.2自变量

　　参照目前已发表的研究文献以及相关研究结论，本文选取高管团队异质性表征参数是选取了年龄异质性、教育程度异质性、职业背景异质性和任职期限异质性。

　　（1）年龄异质性（Hage）

　　年龄异质性按照高管从出生日期到样本期内统计日期的时间长短来计算，并借助已有文献的处理方法，采用标准差系数进行连续变量的测量。首先，计算出高管团队的年龄标准差和平均年龄，然后通过年龄标准差与平均年龄的比值作为年龄异质性，计算公式为：

　　（2）教育程度异质性（Hedu）

　　按照截至样本期内统计的教育程度来计算，将教育程度分为高中及以下、大专、本科、硕士研究生、博士研究生及以上共5类，并分别编码：1为高中及以下，2为大专，3为本科，4为硕士研究生，5为博士研究生及以上。在此基础上，借鉴Tuggle等的研究，采用赫芬达尔-赫希曼指数（即Herfindal-Hirschman指数，又称Blau指数）进行分类变量的测量，对高管团队教育程度进行异质性处理，计算公式为：

　　其中，表示第i类教育程度的高管团队成员在整个高管团队规模中的占比，i为教育程度分类，n为高管团队的规模。从公式中可以看出，H取值区间为[0,1]，H取值越大，代表高管团队教育程度异质性越大。

　　（3）职业背景异质性（Hprof）

　　按照高管起始的职业背景来计算，将职业背景分为生产、研发、设计、人力资源、管理、市场、金融、财务、法律及其他，并分别编码：生产为1，研发为2，设计为3，人力资源为4，管理为5，市场为6，金融为7，财务为8，法律及其他为9。采用教育程度异质性的处理方法，计算公式为：

　　其中，表示第i类职业背景的高管团队成员在整个高管团队规模中的占比，i为职业背景分类，n为高管团队的规模。

　　（4）任职期限异质性（Htime）

　　任职期限异质性按照高管团队成员从任职起始日期开始，到样本期内统计日期或样本期内统计日期之前已结束任职的日期（取两者较早日期作为任职结束日期），采用年龄异质性的处理方法，计算公式为：

　　其中，，，表示第i位高管团队成员的任职期限，n表示高管团队成员的人数。

　　3.3.3调节变量

　　公司治理结构作为具有管理和控制作用的“神经系统”，内容非常广泛，借鉴已有的文献研究结论，本文选用股权集中度、两权分离、独董比例三个参数来表征公司治理结构，并作为调节变量。

　　（2）两权分离（SoTR）

　　两权分离中的两权也就是企业的所有权和经营权。由于所有权覆盖着经营权，经营权是从所有权中分支出来的，导致同一权利会出现两个权利主体，当权力运用出现分歧时，必然会造成两个权利主体之间发生矛盾，因此，本文选取两权分离作为调节变量之一，并采用虚拟变量法对两权分离进行衡量，当企业董事长和总经理为同一个人时，两权分离为0，当企业董事长和总经理不为同一个人时，两权分离为1。

　　（1）股权集中度（HERF）

　　股权集中度反映了企业股权分布情况。拥有控制地位的股东拥有绝对权威的决策权，从自身利益出发会做出有于企业发展的决策，但控制权集中也会导致损害其他股东利益。因此，本文选取股权集中度作为调节变量之一，并选用第一大股东的持股比例来表征。

　　（3）独董比例（INDR）

　　独立董事只作为企业董事，没有另外的职务，不是企业的内部人，作为董事会成员能够改变经营者决策权力结构，避免企业控制股东及管理层对企业进行控制，从而达到保障企业利益的目的。因此，本文选取独董比例作为调节变量之一，并采用独立董事人数与董事会总人数之比来表征。

　　3.3.4控制变量

　　企业规模的不同以及盈利能力的不同对企业的战略决策具有一定的影响，因此，在本文的研究中，参考已有的文献研究，将企业规模和资产负债率选取为控制变量。

　　（1）企业规模（Size）

　　企业规模的大小在一定程度上会影响企业创新的决策。规模大的高新技术企业，拥有更加雄厚的经济实力，社会资源多，在提高企业技术创新绩效上更具有优势，因此，本文选取企业规模作为控制变量之一，并借鉴已有的研究经验，选取上市公司当期期末总资产，并取其自然对数作为企业规模的表征变量。

　　（2）资产负债率（TDR）

　　资产负债率反映了企业负债总额在企业资产总额的占比情况，能够综合反映企业的总体负债水平。在创业板上市的高新技术企业本身就具有巨大的创新风险，较低的资产负债率更有利于企业的技术创新决策，企业更愿意做出技术创新投入决策来持续增加企业的市场竞争力，而高资产负债率的企业由于面临借债的压力，会谨慎选择对技术创新的投入，影响技术创新绩效，因此，本文选用当期期末的资产负债率作为控制变量之一。

　　

　　根据前面的理论分析以及已有的理论研究，建立如下的多元线性回归模型。其中，为检验调节变量对自变量的调节作用，加入自变量与调节变量的交互项，并在考察调节变量的调节作用之前，先将自变量和调节变量中心化处理。

　　（1）检验控制变量对因变量的影响作用

　　模型1：

　　其中，为模型常量，为各变量的系数，为模型残差。

　　（2）在模型1中加入自变量，考察自变量和控制变量对因变量的共同影响作用

　　模型2：

　　其中，为模型常值，为各变量的系数，为模型残差。

　　（3）在模型2中加入调节变量SOTR，检验SOTR对自变量与因变量之间关系的影响作用

　　模型3：

　　其中，为模型常值，为各变量的系数，为模型残差。

　　（4）在模型3的基础上，增加SOTR与四个自变量的交互项，检验SOTR对自变量与因变量之间关系的调节作用

　　模型4：

　　其中，为模型常值，为各变量的系数，为模型残差。

　　（5）在模型2中加入调节变量HERF，检验HERF对自变量与因变量之间关系的影响作用

　　模型5：

　　其中，为模型常值，为各变量的系数，为模型残差。

　　（6）在模型5的基础上，构建HERF与四个自变量的交互项，检验HERF对自变量与因变量之间关系的调节作用

　　模型6：

　　其中，为模型常值，为各变量的系数，为模型残差。

　　（7）在模型2中加入调节变量INDR，检验INDR对自变量与因变量之间关系的影响作用

　　模型7：

　　其中，为模型常值，为各变量的系数，为模型残差。

　　（8）在模型7的基础上，构建INDR与四个自变量的交互项，检验INDR对自变量与因变量之间关系的调节作用

　　模型8：

　　其中，为模型常值，为各变量的系数，为模型残差。

　　（9）在模型2中加入三个调节变量SOTR、HERF和INDR，检验三个调节变量对自变量与因变量之间关系的共同影响作用

　　模型9：

　　其中，为模型常值，为各变量的系数，为模型残差。

　　（10）在模型9的基础上，构建三个调节变量与四个自变量的交互项，检验三个调节变量对自变量与因变量之间关系的共同调节作用

　　模型10：

　　其中，为模型常值，为各变量的系数，为模型残差。

　　本文通过SPSS分析软件对样本数据进行描述性统计分析，包括因变量（当年申请成功发明专利数Np）、自变量（高管团队异质性，包括年龄异质性Hage、教育程度异质性Hedu、职业背景异质性Hprof、任职期限异质性Htime）、调节变量（公司治理，包括两权分离SOTR、股权集中度HERF、独董比例INDR）、控制变量（企业规模Size、资产负债率TDR），分析了各变量在不同年份的样本数、最小值、最大值、中位数、平均值和标准差。

　　4.1.1当年申请成功发明专利数Np的描述性统计分析

　　从表4-1中可以看出，本文选取的203家企业在2012-2016年的当年申请成功发明专利数最小值为0，最大值为1043，其中，203家企业在2012年的最大值为358，在2013年的最大值为378，在2014年的最大值为258，在2015年的最大值为774，在2016年最大值为1043，说明目前我国创业板高新技术企业当年申请成功发明专利数呈现出逐年增加的趋势，表现出企业技术创新绩效的不断提升。从中值和均值的分布来看，203家企业在2012-2016年的申请成功发明专利数的中值为16，均值为32.916，说明当年申请成功发明专利数比均值32.916低的企业居多，而从五年内申请成功发明专利申请数的平均值来看，创业板高新技术企业的发明专利申请数逐年上升，说明创业板高新技术企业对企业创新越来越关注，同时也带来创新绩效不断提升。从标准差分布来看，203家企业在2012-2016年的当年申请成功发明专利数的标准差呈现逐年上升的趋势，说明创业板高新技术企业之间在申请成功的专利数上的差距呈现增大的趋势，高新技术企业之间的创新绩效表现出分化的趋势。

　　4.1.2高管团队异质性的描述性统计分析

　　从表4-2中的高管团队年龄异质性、教育程度异质性、职业背景异质性和任职期限异质性的描述性统计分析结果，我们可以看出：

　　（1）高管团队年龄异质性最小值为0.11，最大值为0.31，其中，203家企业2012年的最小值为0.111，最大值为0.298；2013年的最小值为0.111，最大值为0.31；2014年的最小值为0.111，最大值为0.302；2015年的最小值为0.111，最大值为0.31；2016年的最小值为0.110，最大值为0.309，说明目前创业板高新技术企业中各家企业的高管团队成员年龄构成比较集中，年龄差别不是很大。从中值和均值的分布来看，203家企业在2012-2016年的高管团队年龄异质性的中值为0.19，均值为0.194，说明高管团队年龄异质性比0.194小的企业居多，高管团队年龄相对比较集中，团队成员之间凝聚力更强，能够比较统一的决策企业技术创新问题，有益于创新绩效。而从五年的高管团队年龄异质性平均值来看，创业板高新技术企业的高管团队年龄异质性逐年降低，说明创业板高新技术企业的高管年龄趋向集中。

　　（2）高管团队教育程度异质性最小值为0.304，最大值为0.785，其中，203家企业在2012年的最小值为0.317，最大值为0.765；2013年的最小值为0.317，最大值为0.785，2014年的最小值为0.304，最大值为0.776；2015年的最小值为0.310，最大值为0.767；2016年的最小值为0.324，最大值为0.764，说明目前创业板高新技术企业中各家企业的高管团队成员教育程度差别较大。从中值和均值的分布来看，203家企业在2012-2016年的高管团队教育程度异质性的中值为0.632，均值为0.597，说明高管团队教育程度异质性比0.597大的企业居多，高管团队教育程度比较分散，在决策和解决问题时更容易从创新的角度考虑，有利于企业技术创新绩效产生。而从五年的高管团队教育程度异质性平均值来看，创业板高新技术企业的高管团队教育程度异质性变化较小，说明创业板高新技术企业的高管团队教育程度的差异保持相对稳定。

　　（3）高管团队职业背景异质性最小值为0.348，最大值为0.832，其中，203家企业在2012年的最小值为0.356，最大值为0.832；2013年的最小值为0.358，最大值为0.828，2014年的最小值为0.354，最大值为0.815；2015年的最小值为0.348，最大值为0.827；2016年的最小值为0.360，最大值为0.827，说明目前创业板高新技术企业中各家企业的高管团队成员职业背景差别较大。从中值和均值的分布来看，203家企业在2012-2016年中的高管团队职业背景异质性的中值为0.692，均值为0.665，说明高管团队职业背景比较分散，能够在不同的职业背景中形成不同的视角，从而拓展团队的视野，增强创新决策，提升企业创新绩效。而从五年的高管团队职业背景异质性平均值来看，创业板高新技术企业的高管团队职业背景异质性变化较小，说明创业板高新技术企业的高管团队职业背景的差异保持相对稳定。

　　（4）高管团队任职期限异质性最小值为0.016，最大值为1.1，其中，203家企业在2012年的最小值为0.016，最大值为1.1；2013年的最小值为0.06，最大值为1.0，2014年的最小值为0.071，最大值为1.023；2015年的最小值为0.058，最大值为1.026；2016年的最小值为0.103，最大值为1.095，说明目前创业板高新技术企业中各家企业的高管团队成员任职期限差别较大。从中值和均值的分布来看，203家企业在2012-2016年中的高管团队任职期限异质性的中值为0.543，均值为0.541。而从五年的高管团队任职期限异质性平均值来看，创业板高新技术企业的高管团队任职期限异质性逐年增加，说明创业板高新技术企业的高管团队任职期限趋向分散，有利于高管团队之间的交流并达成一致的企业创新决策。

　　4.1.3公司治理的描述性统计分析

　　从表4-3公司治理的描述性统计分析表中，我们可以看出创业板高新技术企业的公司治理呈现出以下特点：

　　（1）两权分离最小值为0，最大值为1，均值为0.414，说明203家企业在2012-2016年中的两权分离为0的样本较多，即董事长和总经理为同一个人的企业样本较多。而从五年的两权分离平均值和标准差来看，均值逐渐降低，标准差也缓慢降低，说明两权分离的样本逐渐增多，而且渐趋集中。

　　（2）股权集中度最小值为4.379，最大值为64.125，说明目前创业板高新技术企业中各家企业的股权集中度差别较大。从中值和均值的分布来看，203家企业在2012-2016年中的股权集中度的中值为27.839，均值为29.705，说明股权集中度比29.705小的企业居多，大多数处于较低水平，而从五年的股权集中度的均值变化来看，呈现逐步减小的趋势，而且标准差比均值较小，说明创业板高新技术企业的第一大股东的平均持股比例呈减小的趋势，但集中在均值附近。

　　（3）独董比例最小值为0.3，最大值为0.6，说明目前创业板高新技术企业中各家企业的独董比例较高。从中值和均值的分布来看，203家企业在2012-2016年中的独董比例的中值为0.333，均值为0.369，对应的标准差仅0.044，说明各企业的独董比例比较集中，而且在不同年份保持相对稳定，能够确保一定数量的独立董事，以达到制衡经营者决策权力的目的。

　　将本文中涉及到的因变量、控制变量、自变量和调节变量等导入SPSS软件中，进行相关性分析后，得出表4.4所示相关关系矩阵。

　　从表4-4中可以看出，自变量中，高管团队年龄异质性、教育程度异质性、职业背景异质性以及任职期限异质性等均与因变量当年申请成功发明专利数显著相关，其中，高管团队年龄异质性在0.01水平下与当年申请成功发明专利数显著负相关，相关系数为-0.131，与预期假设H1相同，即高管团队年龄异质性越大，当年申请成功发明专利数越少；高管团队教育程度异质性在0.01水平下与当年申请成功发明专利数显著正相关，相关系数为0.13，与预期假设H2相同，即高管团队教育程度异质性越大，当年申请成功发明专利数越多；高管团队职业背景异质性在0.01水平下与当年申请成功发明专利数显著正相关，相关系数为0.149，与预期假设H3相同，即高管团队职业背景异质性越大，当年申请成功发明专利数越多；高管团队任职期限异质性在0.05水平下与当年申请成功发明专利数显著负相关，相关系数为-0.055，与预期假设H4相反，即高管团队任职期限异质性越大，当年申请成功发明专利数越少。控制变量中，企业规模与当年申请成功专利数显著正相关，即企业规模越大，企业创新绩效越高；资产负债率与当年申请成功专利数显著负相关，即企业资产负债率越高，企业技术创新绩效越低。调节变量中，两权分离、股权集中度和独董比例等均与当年申请成功发明专利数显著正相关，即两权分离越大，当年申请成功专利数越多；股权集中度越高，当年申请成功专利数越多；独董比例越高，当年申请成功专利数越多。

　　为了进一步检验因变量与自变量、控制变量和调节变量之间是否具有相关性，本文将采用多元回归分析检验因变量与自变量、控制变量和调节变量之间的相关性分析结果，并在多元回归分析过程中进一步引入调节变量与自变量的交互项，以研究调节变量对自变量与因变量关系的调节作用。

　　4.3.1多重共线性检验

　　在开展多元回归分析进行相关性检验前，首先应该对自变量、控制变量和调节变量开展共线性检验，以检验模型中各变量之间是否会有共线性的问题，从而避免实证检验所获得结果的准确性和可靠性产生偏差。本文采用容差（Tolerance）和方差膨胀因子（VIF）指标对模型1-模型10的所有变量进行共线性检验，如表4.5所示。

　　从表4.5中可以看出，模型1-模型10中所涉及的自变量、控制变量和调节变量的容差指标均远大于0.1，对应的方差膨胀因子指标均远小于10，说明所有模型中所涉及的自变量、控制变量和调节变量之间均不存在多重共线性问题，之后进行的多元回归分析结果是可靠的。

　　4.3.2多元回归结果分析

　　本文在考察高管团队的年龄异质性、教育程度异质性、职业背景异质性以及任职期限异质性与企业创新绩效之间相关性的基础上，进一步分别检验企业的两职分离、股权集中度和独董比例3个公司治理结构对高管团队异质性与企业创新绩效之间相关性的调节效应。

　　（1）高管团队异质性与企业创新绩效相关性的回归分析

　　以高管团队年龄异质性、教育程度异质性、职业背景异质性以及任职期限异质性为自变量，以企业规模、资产负债率为控制变量，以当年申请成功发明专利数为因变量，对模型1和模型2进行回归分析，结果见表4.6和表4.7。

　　从表4.6和表4.7可以看出，模型1和模型2的F值均通过了0.01的显著性检验，即高管团队年龄异质性、教育程度异质性、职业背景异质性以及任职期限异质性均与当年申请成功发明专利数显著相关，说明回归模型拟合效果较好。其中，高管团队的年龄异质性与当年申请成功发明专利数显著负相关，证明H1成立，说明在当前国家积极推动技术创新的环境下，我国企业高管团队积极推进技术创新，而且年龄相当的高管成员始终能够凝聚合力，并统一到企业技术创新的管理决策中，促进企业科技创新发展战略的实施，从而提升企业创新绩效；高管团队的教育程度异质性以及职业背景异质性与当年申请成功发明专利数显著正相关，证明H2、H3成立，说明学历和职业经历不同的高管团队成员之间能够从多维度考虑企业发展的方向，并最终统一到提升企业科技创新能力和水平的决策中，推动企业创新发展，提升企业创新绩效；高管团队的任职期限异质性与当年申请成功发明专利数显著负相关，与H4呈相反方向，显示任职期限异质性越大，反而利于企业发明专利数的申请，究其原因可能与本文选取的样本有关，本文选取样本的平均任职期限较长，高管团队对企业面临的外部环境等各方面信息掌握全面，能够清晰的识别企业的优势和劣势、以及面临的机遇与挑战，任职期限异质性不高的情况下，也能够清楚地了解企业的发展需求，从而在管理工作中很容易形成统一的创新决策，不断提升企业创新绩效。

　　另外，在控制变量中，企业规模与企业创新绩效显著正相关，即随着企业规模的不断增大，企业能够提供充足的资金投入到企业科技创新工作中，提升企业的创新能力；资产负债率与企业创新绩效显著负相关，即随着企业资产负债率的不断增加，企业创新绩效会降低，因此，应将企业资产负债率保持在一个相对合理的水平，以降低对企业创新绩效的影响。

　　（2）两权分离的调节效应分析

　　将高管团队的年龄异质性、教育程度异质性、职业背景异质性、任职期限异质性与两权分离调节变量及其之间的交互项构建模型，检验两权分离如何调节高管团队异质性与企业创新绩效的关系，回归分析结果见表4.8和表4.9。

　　从表4.8可以看出，模型3中，两权分离对当年申请成功发明专利数的直接影响系数为13.827，P值小于0.01，即两权分离与当年申请成功发明专利数显著正相关。从表4.9的模型4计算结果可以看出，两权分离与高管团队年龄异质性的交互项，与当年申请成功发明专利数显著负相关，P值小于0.05，说明两权分离显著的增强高管团队年龄异质性与企业创新绩效的负向关系，H5a得到检验；两权分离与教育程度异质性的交互项，与当年申请成功发明专利数显著正相关，P值小于0.05，说明两权分离显著的增强高管团队教育程度异质性与企业创新绩效的正向关系，H5b得到检验；两权分离与高管团队职业背景异质性的交互项与当年申请成功发明专利数不存在显著的相关关系，P值为0.37，说明两权分离对高管团队职业背景异质性与企业创新绩效关系不具有调节作用，H5c未得到检验；两权分离与任职期限异质性的交互项，与当年申请成功发明专利数显著负相关，P值小于0.01，说明两权分离显著的增强高管团队任职期限异质性与企业创新绩效负向关系，与H5d呈相反方向，究其原因主要受任期异质性与企业创新绩效的负向相关的影响。因此，企业通过两权分离制度使总经理与董事长两职分离，能够完善董事会的监督机制，提升董事会的独立性和有效性，提升企业委托代理效率，从而显著的增强高管团队年龄异质性、任职期限异质性与企业创新绩效的负向作用以及高管团队教育程度异质性与企业创新绩效的正向作用，但对高管团队职业背景异质性与企业创新绩效的正向作用的调节效应不显著。

　　（3）股权集中度的调节效应分析

　　将高管团队的年龄异质性、教育程度异质性、职业背景异质性以及任职期限异质性与股权集中度调节变量及其之间的交互项构建模型，检验股权集中度如何调节高管团队异质性与企业创新绩效的关系，回归分析结果见表4.10和表4.11。

　　从表4.10可以看出，模型5中，股权集中度对当年申请成功发明专利数的直接影响系数为0.783，P值小于0.01，即股权集中度与当年申请成功发明专利数显著正相关。从表4.11的模型6计算结果可以看出，股权集中度与教育程度异质性的交互项，与当年申请成功发明专利数显著正相关，P值小于0.01，说明股权集中度显著的正向调节高管团队教育程度异质性与企业创新绩效的关系，H6b得到验证；股权集中度与年龄异质性的交互项、股权集中度与职业背景异质性的交互项、以及股权集中度与任职期限异质性的交互项，与当年申请成功发明专利数不存在显著的相关关系，P值分别为0.680、0.397和0.606，说明股权集中度对高管团队年龄异质性、职业背景异质性和任职期限异质性与企业创新绩效关系不具有调节作用，H6a、H6c和H6d未得到检验。因此，企业高股权集中度，能够树立管理者的权威性和控制力，成员之间更容易形成统一的管理决策，并能够显著的增强高管团队教育程度异质性与企业创新绩效的正向作用，但对高管团队年龄异质性与企业创新绩效的负向作用、高管团队职业背景异质性与企业创新绩效的正向作用以及高管团队任职期限异质性与企业创新绩效的负向作用的调节效应不显著。

　　（4）独董比例的调节效应分析

　　将高管团队的年龄异质性、教育程度异质性、职业背景异质性以及任职期限异质性与独董比例调节变量及其之间的交互项构建模型，检验独董比例如何调节高管团队异质性与企业创新绩效的关系，回归分析结果见表4.12和表4.13。

　　从表4.12可以看出，模型7中，独董比例对当年申请成功发明专利数的直接影响系数为139.597，P值小于0.01，即独董比例与当年申请成功发明专利数显著正相关。从表4.13的模型8计算结果可以看出，独董比例与高管团队年龄异质性的交互项，与当年申请成功发明专利数显著负相关，P值小于0.01，说明独董比例显著的负向调节高管团队年龄异质性与企业创新绩效关系，H7a得到检验；独董比例与高管团队教育程度异质性的交互项、独董比例与职业背景异质性的交互项与当年申请成功发明专利数不存在显著相关性，P值分别为0.192和0.782，说明独董比例对高管团队教育程度异质性和职业背景异质性与企业创新绩效的关系不具有调节作用，H7b和H7c未得到检验；独董比例与任职期限异质性的交互项，与当年申请成功发明专利数显著负相关，P值小于0.01，说明独董比例显著的负向调节高管团队任职期限异质性与企业创新绩效关系，与H7d呈相反方向，说明独董比例显著的增强高管团队任职期限异质性与企业创新绩效的负向关系，究其原因主要受任期异质性与企业创新绩效的负向相关的影响。因此，企业高的独董比例，更能确保董事会积极参与企业发展决策，充分发挥企业监督职能，降低代理问题发生的可能，确保董事会在执行监督职能时能够独立、有效的运行，从而显著增强高管团队年龄异质性和任职期限异质性与企业创新绩效的负向作用，但对高管团队教育程度异质性和职业背景异质性与企业创新绩效正向作用的调节效应不显著。

　　（5）所有调节变量的总体调节效应分析

　　将高管团队年龄异质性、教育程度异质性、职业背景异质性以及任职期限异质性与所有的公司治理调节变量及其之间的交互项形成模型，检验公司治理结构如何调节高管团队异质性与企业创新绩效的关系，回归分析结果见表4.14和表4.15。

　　从表4.14可以看出，模型9中，两权分离、股权集中度、独董比例对当年申请成功发明专利数的直接影响系数均为正，P值均小于0.01，即两权分离、股权集中度、独董比例与当年申请成功发明专利数均显著正相关，与各调节变量的分项检验结果一致。从表4.15的模型10计算结果可以看出，两权分离与高管团队年龄异质性的交互项，与当年申请成功发明专利数显著负相关，P值小于0.05，说明对企业技术创新绩效存在显著的负向调节作用，H5a得到检验；两权分离与教育程度异质性的交互项，与当年申请成功发明专利数显著正相关，P值小于0.05，说明两权分离显著的正向调节高管团队教育程度异质性与企业创新绩效的关系，H5b得到验证；两权分离与高管团队任职期限异质性的交互项，与当年申请成功发明专利数显著负相关，P值小于0.01，说明对企业技术创新绩效存在显著的负向调节作用，与H5d呈相反方向；股权集中度与教育程度异质性的交互项，与当年申请成功发明专利数显著正相关，P值小于0.01，说明股权集中度显著的正向调节高管团队教育程度异质性与企业创新绩效的关系，H6b得到验证；独董比例与高管团队年龄异质性的交互项，与当年申请成功发明专利数显著负相关，P值小于0.01，说明独董比例显著的负向调节高管团队年龄异质性与企业创新绩效的关系，H7a得到检验；独董比例与任职期限异质性的交互项，与当年申请成功发明专利数显著负相关，P值小于0.01，说明独董比例显著的负向调节高管团队任职期限异质性与企业创新绩效的关系，与H7d呈相反方向。总体看，公司治理结构调节作用的总体检验结果与两权分离、股权集中度、独董比例的分项检验结果一致。

　　本文以高层阶梯理论、群体决策理论、委托代理理论以及技术创新理论为理论基础，对高管团队异质性如何影响企业技术创新绩效，以及公司治理结构如何调节高管团队异质性与企业技术创新绩效的关系进行了分析，并结合我国创业板高新技术企业的发展现状提出假设，分别选取当年申请成功发明专利数作为因变量，选取高管团队的年龄异质性、教育程度异质性、职业背景异质性以及任职期限异质性作为自变量，选取公司治理结构中两权分离、股权集中度以及独董比例作为调节变量，选取企业规模、资产负债率作为控制变量，由此构建高管团队异质性与企业创新绩效相关性、以及公司治理结构调节高管团队异质性与企业创新绩效相关性的多元回归模型，并进行实证研究。通过实证研究和分析，得出研究结论并提出相关政策建议，以期为进一步优化高管团队、完善公司治理结构提供参考和借鉴，确保企业始终保持创新发展能力。

　　本文主要研究的是我国创业板高新技术企业高管团队异质性与企业技术创新绩效的关系，并进一步加入公司治理作为调节变量，考察公司治理结构对高管团队异质性与企业创新绩效的调节效应。本文实证研究选取了我国创业板上市公司中的203家高新技术企业样本在2012-2016年的数据，构建了多元回归模型，分析了高管团队异质性与创新绩效的相关性，并在此基础上，研究了公司治理结构对高管团队异质性与企业创新绩效相关性的调节作用，通过实证分析得出如下结论：

　　（1）高管团队异质性对企业创新绩效具有显著的相关性

　　从高管团队异质性来看，年龄异质性、任职期限异质性与企业创新绩效呈现显著负相关关系，创业板高新技术企业的高管团队成员之间较低的年龄差异性和任职期限差异性反映的是工作经历和生活经历的相近，考虑问题更容易统一，团队更具有凝聚力，利于形成技术创新决策合力，从而带来更高的企业创新绩效。教育程度异质性、职业背景异质性与企业创新绩效呈现显著正相关关系，创业板高新技术企业的高管团队成员之间教育程度差异性、职业背景差异性共同反映了不同教育水平和不同职业经历的成员之间考虑问题的出发点不同，能够充分吸纳不同经历的成员从不同视角看待问题的观点，共同形成更全面、更合理的技术创新决策，从而实现更高效的创新发展。

　　（2）公司治理结构能够调节高管团队异质性与企业创新绩效的相关性

　　从两权分离、股权集中度、独董比例对高管团队异质性与企业创新绩效相关性的调节作用的实证分析来看，通过董事长和总经理的两权分离，能够完善董事会的监督机制，提升董事会的独立性和有效性，提升企业委托代理效率，从而显著的增强高管团队年龄异质性和任职期限异质性与企业创新绩效的负向作用以及高管团队教育程度异质性与企业创新绩效的正向作用，但对高管团队职业背景异质性与企业创新绩效的正向作用的调节效应不显著；通过提高企业的股权集中度，能够增强管理者在公司管理中的权威性和控制力，推进管理团队成员之间形成统一的管理决策，从而显著的增强高管团队教育程度异质性与企业创新绩效的正向作用，但对高管团队年龄异质性和任职期限异质性与企业创新绩效的负向作用、高管团队职业背景异质性与企业创新绩效的正向作用的调节效应不显著；通过提高企业的独董比例，有利于董事会积极参与企业发展决策，充分发挥企业监督职能，降低代理问题发生的可能，确保董事会在执行监督和考核职能时能够独立、有效的运行，从而显著的增强高管团队年龄异质性和任职期限异质性与企业创新绩效的负向作用，但对高管团队教育程度异质性和职业背景异质性与企业创新绩效的正向作用的调节效应不显著。因此，通过推进企业两权分离、提升企业股权集中度和独董比例来构建合理的公司治理结构，能够一定程度上增强高管团队对企业创新的推动能力，从而充分发挥企业自身组织对企业技术创新发展的调控能力，促使企业的高管团队能够做出更多有利于企业保持核心竞争力的技术创新决策。

　　我国创业板高新技术企业均是一些正在发展的科技型中小企业，在不断发展成熟的过程中，如何组建利于企业可持续发展的高管团队，如何提高公司治理水平，将始终是每一个希望长期保持企业竞争力的创业板高新技术企业所关注的。本文选取我国创业板高新技术企业作为样本，实证研究了高管团队异质性、公司治理结构、企业创新绩效之间的相关性与作用机制，得出了一些有价值的研究结论，因而，为了提升企业创新绩效，可以通过优化高管团队异质性、完善公司治理结构来实现，具体建议如下：

　　（1）企业应重视高管团队的建设，持续优化高管团队异质性

　　相对于已经发展得较为成熟的上市公司，创业板高新技术企业都是成长中的中小型科技公司，企业尚处于发展期，企业内部体制尚不成熟，高管团队的建设也不完善，然而，作为高新技术企业，要始终保持企业的科技创新能力和水平，就必须关注构建高效的高管团队。因此，对于一个成长中的高新技术企业，在保持高管人口统计学平均特征在一定水平的情况下，应充分优化高管团队成员在年龄、教育程度、职业背景以及任职期限等方面的结构，尽量降低成员之间的年龄异质性和任职期限异质性，并充分保持成员之间的教育程度异质性和职业背景异质性，从而构建合理而高效的管理团队，对于提高高管团队的决策水平和决策效果，进而推动企业长远可持续发展和保持技术竞争力具有积极的作用。

　　（2）企业应完善公司治理结构，促进企业创新发展

　　公司治理结构是为实现企业绩效而形成的所有权和经营权相互制衡的“企业神经系统”，包含了两权分离、股权集中度、独董比例等多个方面，对于我国创业板高新技术企业，公司治理结构尚不完善，导致权力失衡，对企业技术创新存在不利影响，因此，对于成长中的创业板高新技术企业，应该始终关注公司治理结构的完善。通过完善企业两权分离制度、提高股权集中度和独董比例等公司治理措施，一方面能够不断完善企业董事会的监督和考核机制，提升董事会的独立性和有效性，推进董事会积极参与企业发展决策，提升企业委托代理效率，另一方面能够增强高管在公司管理中的权威性，推进管理团队成员之间形成统一的管理决策，提升企业管理决策效率。尤其是对于发展不断加速、规模不断扩大的高新技术企业，构建所有权和经营权相互制衡、相互支撑的决策体系，对于缓解企业技术创新决策冲突、维护各利益关系，保持企业技术创新活力和创新能力，实现企业高效运转、可持续发展至关重要。

　　本文主要对我国创业板高新技术企业的高管团队异质性与企业创新绩效的相关性进行了实证研究，并考虑了公司治理结构的调节作用，其主要创新点包括如下几个方面：

　　（1）研究对象方面关注了创业板高新技术企业。相比以往研究较少关注创业板和高新技术企业，本文选取我国创业板高新技术企业在2012-2016年公布的数据为样本，实证研究了高管团队异质性对研究样本所披露的当年专利申请数量的影响关系，取得的研究成果在一定程度上可以指导我国创业板高新技术企业分析影响企业创新绩效的高管人口统计学因素，对我国创业板高新技术企业的高管团队建设具有一定的实际意义。

　　（2）获得高管团队异质性对企业创新绩效的影响规律。相比以往研究多关注董事会、股权等董事会特征如何影响企业绩效，尤其是企业财务绩效，本文突出了高管团队对企业科技创新的核心地位，从企业内部关注高管团队异质性对企业创新绩效的影响因素，获得了高管团队异质性对企业创新决策及绩效之间的内在影响机制，一定程度上有利于指导企业高管团队的优化。

　　（3）探索了公司治理结构对高管团队异质性与企业创新绩效相关性的调节机制。相比以往较少以公司治理结构作为调节变量开展企业创新绩效相关研究，本文创新性的探索了公司治理结构调节高管团队异质性与企业技术创新绩效相关性的机理，研究相互调节和影响的关系，从而将企业高管团队的建设与公司治理结构有机结合，进而指导高新技术企业通过统筹优化高管团队和公司治理结构，形成更利于企业保持技术竞争力和可持续发展的高效运作的企业组织结构，对我国创业板高新技术企业具有重要的参考价值。

　　虽然本文进行了理论分析和实证计算，但由于变量选取的不同以及指标数据的可获得性限制等多方面的影响因素，还存在很多不足之处，在以后开展相关研究工作中，有待进一步完善。

　　（1）进一步深入研究公司治理对企业创新绩效的调节机制。本文衡量公司治理结构的指标仅选取了两权分离、股权集中度和独董比例三个指标，但测度公司治理结构的指标还有很多，例如董事会、股权结构、激励机制等，以及指标之间的交互项，在综合权衡这些指标数据的可获得性，以及本研究中创业板高新技术企业的独特性的基础上，本文研究公司治理如何调节高管团队异质性与企业技术创新绩效相关性时，并未引入这些指标，然而，相关已有研究已经验证了相关指标的调节效应。因此，有必要针对公司治理结构的调节机制，开展进一步的研究工作。

　　（2）进一步细化研究不同研究对象的高管团队异质性、公司治理、企业创新绩效之间的作用机制。本文仅研究我国创业板高新技术企业，并未进一步针对不同所有制、不同企业特征、不同地区等进一步细分，而不同的研究对象由于存在自身独有的特点，其公司治理结构对高管团队异质性与企业创新绩效的调节机制必定会存在差异，因此，有必要在本文研究以及国内已有相关研究的基础上，深入开展不同特征企业的相关研究。

　　（3）进一步细化研究不同发展期高新技术企业的高管团队异质性、公司治理、企业创新绩效之间的作用机制。不同成长期企业的高管团队特征和公司治理结构会存在不同，对应的企业规模和企业负债率等会有不同的特点，导致企业创新发展战略上也会存在不同，公司治理结构对高管团队异质性与企业创新绩效相关性的作用机制可能也会不同，因此，有必要进一步针对不同发展期的高新技术企业开展深入的研究。