用人单位知情权研究

摘要：用人单位的知情权是指用人单位有权主动去了解和收集在一定范围内劳动者与工作岗位直接相关的情况的一项权利。当然，这里所说的范围是以工作所需为前提的。但在实践中发现，用人单位知情权在行使过程中往往越界，给劳动者带来了很多消极影响。同时，用人单位在行使知情权时，一些劳动者也会隐瞒用人单位必须知道的信息，给用人单位带来不必要的损失。文章首先阐述了用人单位知情权研究的背景与意义以及研究现状，在此基础上简略归纳了用人单位知情权的相关理论，然后从用人单位和劳动者的角度上分析了用人单位知情权行使的现状以及行使过程中存在的问题，紧接着针对用人单位行使知情权存在的问题，提出了用人单位应遵循区分职业原则、应多与劳动者协商、结束劳动关系后保留劳动者信息应得到其允许、让劳动者充分了解岗位工作性质、用人单位在规章制度中明确规定劳动者义务的解决策略。

关键词：用人单位；劳动关系；知情权；隐私权

　1 绪论

　　1.1研究的背景及意义

1.1.1 选题的背景

当今社会，用人单位与劳动者之间的矛盾越演越烈，其中用人单位在行使知情权过程中产生的问题也成为了一个热门话题。一方面，企业为了能够更好的管理劳动者，在企业招聘及合同执行等阶段中会出现越权的情况，用人单位通过多角度、多途径去了解关于劳动者的相关信息及其在企业中的表现，进而才能够做出录用决策以及劳动合同是否终结等相关决定。另一方面，为了让劳动者能更好的胜任这项工作，用人单位会主动去了解劳动者与这项工作的相关信息，但有些劳动者往往会隐瞒这些信息，给用人单位带来了不必要的损失。因此，用人单位与劳动者必须建立一个相对协调的关系。只有这样，才能构建和谐的劳资关系，让劳动市场更加具有活力。

1.1.2 选题的意义

对于用人单位的知情权，我国《劳动合同法》仅仅从法定程序上进行了一定的界定，但是其理论性较强，在实际操作过程中涉及的细微问题较多而且复杂，这使得企业执行起来具有一定的难度。在其具体的实践过程中，一方面没有完善的制度，另一方面也缺乏具体的法定行为指引，这让用人单位无法保证全面行使自己的知情权，继而给企业本身带来不必要的损失。所以，只有让用人单位的知情权得到合理的行使，才能让劳资关系更加和谐，这就使得用人单位知情权的研究在当今社会形势下显得尤为重要。

用人单位规范的行使知情权，有利于企业的同时更加有利于劳动者。时常在新闻中看到这样的报道：在进行招聘过程中，企业为了实现人岗匹配，希望通过各种面试技巧，搜集和了解求职者全面的信息。而在这个过程中，企业很可能会侵犯到劳动者的相关权利，如隐私权等，由此引发一些侵犯劳动者权益的问题，导致用人单位与劳动者之间产生矛盾与隔阂。这对于双方都存在极大的弊端，其一，劳动者无法享有更多的就业机会，其二，企业也无法有效的实现人岗匹配，从而影响社会的和谐发展。

1.2 研究的现状

1.2.1 国外研究现状

法国相关XX为了扩大收集的信息量，颁布了《企业招募和个人自由法》。其中对于企业搜集劳动者的相关信息方面进行了相对详细全面的描述。该法规定：企业只能搜集与劳动者岗位以及岗位职能要求等方面的相关信息，不能询问个人的其他信息，如个人信仰、宗教、政治观念等。而且相关法律规定，企业搜集信息的方式和途径应该提前告知劳动者，如果其采取的调查方式没有提前通知到劳动者，属于违法行为，是不被允许的。只要企业询问劳动者的问题关乎工作岗位以及职能信息等方面，劳动者则必须如实述说。但是脱离了岗位相关问题，企业的知情权将不受法律保护，劳动者可选择性回答或者避开不答。

德国企业和求职者在进行薪资谈判过程中，依联邦劳工法院规定，只要目前求职岗位与其前一份工作岗位之间的薪资不存在特别重要的关联，求职者没有表达心里最低期望薪资值，企业不可以询问，求职者对于企业的相关薪资询问，也可以不如实答复。企业也不能因求职者撒谎而结束与其之间的劳动关系。因为德国相关雇佣理念中劳动力质量与其前一份工作薪资之间并不存在直接的关联。

日本对于企业的规定主要基于人的价值，以此为基础来衡量企业行使知情权的合法性。企业在知情权行使过程中必须以人的价值为基本出发点和落脚点，全面实现人权，保证劳动者的合法权益。日本对于用人单位知情权与劳动者人权二者之间在很早都有了一定的认识，二者之间存在着一定的冲突。但是日本强调人权，以人权为出发点，这样某种程度上是损害程度最低的一种方式，有助于实现人权，建立相对平衡的劳资关系。

以上可以看出，三个国家对于企业知情权是通过一些法律以及行为去保护，但是他们为了尽可能实现双方的平衡，要求从人权出发，在一定程度上对企业的知情权进行制约，从而减少和降低企业行使权力过程中对于人权的伤害程度。

1.2.2 国内研究现状

学者黄河认为对于用人单位的知情权国家应该给予一定的保证，因为在实践过程中，企业知情权具有一定的价值意义。但是企业必须有效的权衡知情权与劳动者之间的相关权益的冲突，其知情权的行使不能建立在损害劳动者相关权益的基础上，并参照西方相关理论和方法提出了协调机制，来处理两者权力行使中的平衡问题。而艾慧敏则认为《劳动合同法》(草案)第8条有一定的不全面性，其并没有考虑双方权益之间的冲突，建议对于企业知情权进行一定的范围界定。黄少洪在处理大学生隐私权被企业屡屡侵犯的案例时，他认为应该从立法上进行相关行为定义，从而保护两者权益的实现。王丽萍、王谦，主要提倡博弈理论，从而去均衡两者之间的关系。张苏苏主要从我国立法中的漏洞进行了分析，并给予了科学性的建议。

企业与员工之间建立劳动关系的主要手段就是双方签订的劳动合同，为了便于各自利益的实现，企业可以继续收集劳动者的相关信息，劳动者也有权利维护自己的隐私。在实践中，必须要重视权衡企业知情权及劳动者的隐私权，避免侵犯到各自的权益。

1.3 研究的内容和方法

1.3.1 研究的内容

在企业进行招聘以及签订劳动合同等阶段中，企业对于求职者相关信息享有一定的知情权，但是其不得侵犯到劳动者的个人隐私问题，只能了解与本岗位以及合同中必要信息相关的部分。同时，在企业行使知情权时，劳动者有义务准确真实的向用人单位提供与岗位相关信息。本文主要以企业的知情权作为研究的出发点，针对用人单位知情权在实际行使过程中存在的问题进行深入的分析和研究，不断从双方角度上以更均衡的方法来保护企业和劳动者的合法权益。

1.3.2 研究的方法

比较分析法。在用人单位知情权的研究过程中，主要选择了比较分析的研究办法。它将对国内外相关发展现状进行一定程度的比较分析，并进行了总结。同时深入的分析了我国用人单位知情权在相关法律规定中存在的缺陷，在借鉴参考外国优秀理论的基础上，提出了符合我国实际国情的操作方法。

文献参考法。本文在收集国内外相关材料过程中，查阅了国内外相关的法律文本来了解相关情况，从而进行科学的分析。

案例分析法。通过一些有代表性的相关案例，将理论与现实实际进行有效结合，以此进行深入的研究。

2 用人单位知情权的基本理论

　　2.1 用人单位知情权的内涵

在不损害他人和社会利益的前提下获取劳动者的与工作相关信息的权利就是用人单位的知情权。其内涵主要有以下几个方面：

第一，用人单位的知情权是在不断实践与总结中劳动法赋予用人单位的权利。在建立劳动关系的过程中，企业给劳动者提供就业机会，劳动者需要有胜任企业提供的工作岗位的能力。而能否胜任，这就需要企业去搜集员工与工作岗位相关的资料并进行筛选，因此劳动法赋予了用人单位行使知情权的权利。

第二，用人单位的知情权要考虑劳资双方。因为在劳动法领域，企业和劳动者在了解彼此的信息过程中存在着不平等现象。为了实现双方信息的平等，劳动法赋予了用人单位知情权，用人单位可通过行使这项权利，获取与劳动者相关的信息。

第三，用人单位的知情权应当是劳动合同履行的基本前提。用人单位在聘用员工时，需要了解员工的基本情况，只有让劳动者的基本情况与工作岗位要求的条件基本相吻合，才能签署劳动合同。

　2.2 用人单位知情权的理论基础

2.2.1 信息不对称理论

信息不对称理论是指在市场经济活动中，各类人员所能获得的信息是不均衡的，能获得信息较多的一方，在市场经济活动中往往处于有利地位，当然如果掌握信息较多一方愿意与信息贫乏一方进行信息的交换，则可实现双方的合作与共赢。信息不对称理论的内涵，和用人单位知情权与劳动者隐私权的冲突有着极高的相似度。

2.2.2 诚信理论的原则

诚信原则是一条贯穿所有司法领域的皇帝条款，是社会生活中的道德准则，是市场经济活动中的道德法则。其要求市场参与者必须诚实守信，不能为了自身利益用不道德的方式去欺骗别人。平衡当事人之间的利益和当事人与社会之间的利益，在此基础上来维护市场道德秩序，这便是诚信原则的作用。

2.2.3附带义务理论

附带义务理论起源于德国民法。起初，德国大陆法系无法应对合同签订过程中的损失问题。为了弥补法律上的漏洞，德国法院逐步建立了合同疏忽的附带义务和责任制度。被国家学说和法理学接受。附带义务是指在保护合同双方的权益的一组“义务组”。这些照料和保护义务来自合同的解释。同时，附带义务理论是以民法诚实信用原则为基础的，目的是在合同双方之间以及各方与社会之间实现利益平衡。

　2.3 用人单位知情权的法律规定

《劳动合同法》第8条规定:用人单位有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这就是企业在聘用员工时所能享有的知情权，不过该条款没有对用人单位应该了解的具体事项做出规定。现实中,一些用人单位在招聘过程中对求职者的个人隐私进行没有限制地询问,获取劳动者与工作岗位没有关系的信息,一些企业在工作场所内安装可以收集影像和声音的设备。更有甚者对劳动者的身体进行搜查，劳动者的隐私权往往在他们不知情下已经遭到侵害。由此看来，对用人单位的知情权界定不明，容易造成用人单位滥用知情权甚至侵犯劳动者合法权益的情形。

对于劳动者，用人单位提出的问题是否与所签署的劳动合同有直接关联？一旦有关联，法律规定劳动者有真实回答的义务。但在实际上，劳动者常常隐瞒真实状况，这给用人单位带来了不确定的风险。

法律和规定的作用在于能完美解决纠纷。企业和劳动者在规定中明确了双方的权利和义务之后，可以确保双方都在各自的权利和义务范围内开展业务。因此，用法律法规来规范用人单位的合理行使知情权，对用人单位和劳动者双方都具有很重要意义。

3 用人单位的知情权管理现状

　　3.1 用人单位滥用知情权使得劳资关系紧张

用人单位的知情权是用人单位用来衡量劳动者是否胜任相应职务，检验劳动者工作能力和工作效率的重要手段。实践证明，需要给予用人单位一定的知情权，以满足企业管理和劳动者安全的需求。但是，由于用人单位占据管理以及劳动力过剩造成就业岗位稀少的社会现象，很容易使用人单位的知情权在行使过程中不断扩大。例如，程先生与经女士都在某市工作，去年俩人领了结婚证，但却一直不敢办婚礼。原因很简单:按单位内部规定，同一个单位不允许有夫妻二人同时在内部工作，一旦婚事让单位知道了，夫妻中的一人就必须离开岗位。在这种畸形的求职环境下不少已婚人士都成了“隐婚一族”。在这起案例中，我们不难发现之所以不少已婚人士成为“隐婚一族”是因为用人单位知情权的不断扩张。这样小心翼翼的劳资关系如果无法缓解与控制，不仅会使得劳资关系变得更加紧张，还会危及我国企业的发展，甚至不利于社会的和谐与稳定。

3.2用人单位无法准确获取必要的劳动者信息

对于一个企业来说，用人单位行使知情权是其了解劳动者工作状况的一种较为重要的形式。对劳动者是否能胜任工作、劳动者的工作效率、岗位职责的履行情况等进行更好的把握。同时，也是为了保证用人单位自身财产安全和有效管理的重要手段。但是，在企业行使知情权时，一些劳动者却因为迫切想得到工作或者其他原因而隐瞒与工作相关的个人信息，这会给企业带来经济损失，甚至引起不必要的法律纠纷。由此可见，用人单位准确的获取劳动者信息，劳动者依照规定履行义务，不仅有利于企业更好的运转，也有利于劳动者维护好自己的权益。

　4 用人单位知情权存在的问题分析

　　4.1 用人单位行使知情权时侵犯劳动者隐私

4.1.1用人单位与劳动者签订合同时超限了解劳动者信息

在一般的行业领域当中，求职者的知识技能，经济实力，以及身高体重等、工作能力等，均需要按照自身的实际情况填写。但在面试的过程中，求职者还会被问及其他的婚姻状况，或是生理缺陷等与工作无关且涉及个人隐私的问题。更有甚者，企业在与劳动者签订劳动合同时，会要求劳动者一定期限内不能结婚生子。例如，2010年6月，张女士申请了一家公司的业务发展专员职位。在公司的要求下，她填写了《工作申请表》和《员工入职表》，在“婚姻状况”填写处，张女士填写了“未婚”。2010年7月份双方签署了一份为期3年的劳动合同。2010年11月，公司知道了张女士实际上是在2009年3月登记结婚的。该年12月，公司要求与张女士解除劳动合同，理由是张女士谎报婚姻真实状况，违反该公司《员工手册》的相关规定。由于对公司的解除决定不满，张女士向公司所在地的劳动仲裁机构申请仲裁。经过仲裁和一审审理之后，法院判决公司应该继续履行与张女士7月份签订的劳动合同，并且支付张女士在劳动合同解除后的工资损失。《劳动合同法》第26条规定，以欺骗手段订立的劳动合同无效或者部分无效。但在劳动合同订立的过程中，由于劳动者往往被公司选择、与用人单位所掌握的信息不对称、部分劳动者甚至不知道有关权利，对于用人单位提出的涉及个人隐私的问题，如是否近几年准备怀孕、是否有结婚打算等，即使劳动者感到“不适当”“不想回答”，但由于害怕拒绝回答而因此失去工作机会，或者告知企业自身真实的情况会被企业拒之门外，所以只向企业提供有利于自己的虚假信息。在本案例中，张女士在签订劳动合同时提供虚假信息依然胜诉，是由于用人单位行使知情权时越权在先。

4.1.2 用人单位与劳动者签订合同后监视监听搜查劳动者

学者张新宝教授曾明确表示，从用人单位与劳动者签订劳动合同之日开始，用人单位对劳动者就享有如下权利：对劳动者的工作场所享有随时随地监察、监听、监视、搜查的权利，或是对劳动者的通讯信息进行全面掌握，或是开展检查工作等。工作场所的监视主要强调用人单位及时掌握雇员自身的工作状况，或是行为举动。工作场所的监听是指用人单位以相对隐密的方式，了解劳动者的交谈内容。工作场所的搜查是指用人单位对劳动者的工作所需的办公用品进行检查。可见，对于用人单位来说，合理的检查是提高工作效率的必要手段。可某些企业却不满足于这合理合法的检查，他们打着不让工作者偷懒的旗号，在休息室，更衣室，厕所里，甚至工作者身上安装能收集声音，影像的电子设备或者在上班前要求工作者接受搜查等。这样的监督方式，不仅给劳动者带来了极大的伤害，也不能让企业达到想要的效果，甚至事与愿违。

4.1.3 用人单位与劳动者合同结束后不能妥善处理劳动者信息

2008年1月1日实施的《劳动合同法》第8条规定：“……用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实告知。”为了实现人适其岗，企业需要了解员工与其所申请岗位直接相关的情况，这也是企业管理需求和经济效益需求的基本要求。但如果用人单位收集职工相关的个人信息后，未提供安全保护措施，就会暴露职工的个人隐私，最后导致其个人隐私权受到侵害。在实际操作过程中，招聘阶段用人单位开展的多种形式的校园招聘或是其他的招聘会，在筛选求职者的过程中，随意遗弃求职者的简历，导致求职者个人信息被用于谋取私利，甚至导致求职者自身合法权益受损。合同签订阶段，用人单位并未提供具体的安保措施，采取消极行为，使得劳动者个人信息被肆意散播，或是被不法分子利用。对于这种行为，我们日常生活中也时常遇到，手机里经常收到的垃圾短信以及骚扰电话等，类似的事件确实给劳动者带来了无尽侵扰。

　4.2 劳动者隐匿个人情况造成劳动关系产生风险

4.2.1 劳动者隐匿自身学历、工作经验及健康状况

《劳动合同法》规定了用人单位招聘劳动者时享有知情权。但是，法律没有明确规定具体有哪些情况属于劳动合同直接相关的基本情况。一般来说，劳动者自身的身体状况、掌握的知识和技能、接受的教育程度、获得的职业资格、有过的工作经验等，通常会被认为是与劳动合同直接相关的基本情况。然而在现实中，由于劳动者出于某些顾虑，在被问及一些个人信息时，由于怕失去工作等原因，会故意隐瞒个人信息，这让用人单位叫苦不迭。如食品类企业，劳动者隐瞒健康状况，不仅会给企业带来利益问题，也会给消费者带来风险，再如劳动者故意隐瞒年龄，企业在不知情的情况下招用了童工，企业也会面临法律风险。权利和义务本就是一对好兄弟，用人单位在合理行使权力时，劳动者有义务配合。

4.2.2劳动者隐匿劳动状况并不接受监督

劳动者隐匿劳动状况是指在员工与公司签订合同后，在工作岗位上刻意的隐匿自己的劳动状况，包括工作能力、作业行为、作业规范等。这种隐匿自己工作状态的行为，实际上就是将自己的劳动能力、水平进行装饰，以逃避公司的监督，使公司无法真实评估劳动者的劳动能力，做出绩效考评、工作能力评价等。许多员工甚至在公司提出监督他们工作的时候直接抗议。

如果用人单位不进行合理的监督，那么劳动者的某些行为不仅仅是个人的懈怠行为，更有可能给用人单位造成巨大的安全隐患。如在交通运输行业，司机工作的过程以及工作场所如果不进行监督管理，由于司机怠慢造成的交通事故，不仅仅给司机个人带来安全问题，也会让公司遭受重大损失，甚至给社会带来不稳定因素。

　5 用人单位知情权存在问题的完善建议

　　5.1 用人单位适时适度行使知情权

5.1.1 用人单位应遵循区分职业原则

各个行业领域要求劳动者掌握的职业技能存在很大差异，职业道德要求也各不相同，用人单位应按照各个岗位的要求进行招聘，且在管理的环节，用人单位应对劳动者提出差异化的要求。如果对全体劳动者提出统一要求，或是统一明确规定全体劳动者享有的权益、隐私权范畴，则难以完全保障用人单位的管理需求，而将隐私权范畴扩大则会导致侵害到劳动者的有关权益。

用人单位招聘司机的过程中，可要求求职者提供其肇事记录，招聘其他岗位劳动者的过程中，则不具有这一知情权。对于食品企业而言，其招聘劳动者的过程中，可要求求职者提供健康报告，或是进行乙肝检测等。在高温，有毒有辐射行业领域，用人单位可以要求求职者不能怀有身孕等。对其他行业领域而言，用人单位则只能规定劳动者提供一般的体检报告。反之，就会使得劳动者自身的隐私权受到侵害。因此，对于用人单位应对劳动者的隐私权，应当结合实际情况进行全面分析，不能一概而论，对于特殊的行业，应该赋予特殊的知情权。

5.1.2 用人单位需要对劳动者进行监督和记录时应先与劳动者协商

对员工进行监督和记录，企业的出发点在于财产的安全和管理的需要，以及对劳动者工作效率的监督。关于财产管理的需求，企业只需要在走廊、电梯、办公区域出入口安装监控为主，并不需要全方位无死角的监控。对于办公区域的监督，用人单位应提前告知劳动者，并在显目地方粘贴：“已进入监控区域”的标语。而在具有一定私密性的卫生间、更衣室等私人区域则应全面禁止。用人单位需要对工作者和工作场所进行监督记录时，应尽量避免劳动者的合法权益受到伤害，在将劳动者侵害降到最低的同时提高企业的经济效益以及企业声誉。

5.1.3 妥善处理职后信息

关于员工的信息泄露，劳动合同解除后，不仅解除了劳资双方劳动关系，且双方的权利义务也随之结束。用人单位须要将劳动者的个人档案信息如数归还。换句话说，用人单位应当将人事系统完善，同时保存好劳动者的信息。再者，不将劳动者的信息透露给第三方，例如，向以营利为目的的猎头公司出售员工的个人信息。假设保留劳动者的个人信息，也要经过劳动者的同意，方可在签订协议的前提下，规范的保存劳动者信息。这样不仅能让公司拥有良好的声誉，也能为公司吸引更多的优秀人才。

　5.2 用人单位应正确规避劳动风险

5.2.1 用人单位要让劳动者充分了解岗位工作性质

劳动法之所以让用人单位享有知情权，是因为企业为在给劳动者提供岗位的同时，需要知道求职者是否能胜任这份工作，会不会因为求职者不能胜任这份工作而给求职者自身以及用人单位带来不必要的麻烦。就《劳动合同法》第17条规定的内容，用人单位要告知劳动者：劳动保护、劳动条件和职业危害防护。根据该规定，对于一些特殊的工作岗位，对劳动者的健康状况，婚配与否，犯罪记录等有着特殊的要求，这是工作性质所必须，如果劳动者不配合提供真实的自身状况，在给劳动者自身带来危害的同时也会给企业带来不必要的麻烦。用人单位让劳动者充分了解工作岗位性质，从一定角度来说，能给企业和劳动者减少不必要的麻烦与风险。

5.2.2 用人单位在规章制度中明确规定劳动者义务

劳动合同的签订需要双方本着诚实守信的原则，应当根据法律规定，用人单位要告知劳动者工作过程中应当注意的问题，如危险举动、工作类型以及劳动者想要知道的关于用人单位的与自身岗位有关系的情况。同样，劳动者也有义务积极配合用人单位。当用人单位在工作需要且不越权的情况下，想要监督，搜查时，应该得到允许。例如化工类企业，在员工上班之前会对员工进行搜查是否携带打火机一类危险品，如矿井工作者，会时刻被监视井下的工作状态等，这些都是应该被认为是劳动者的义务。在公司的规章制度中应明确规定劳动者义务，如果因为劳动者不履行义务而造成不良后果，劳动者应该承担相应的责任。

　6结束语

用人单位知情权是一个一直在不断更新不断完善的权利，我国劳动法中虽有涉及，但是没有具体规定用人单位知情权的具体操作和有些细节化的注意事项。用人单位在法律许可的范围内可以根据工作要求、市场变化等因素来行使知情权。法律尊重用人单位的用工自主权，用人单位应该合法地行使这一权利。权利与义务是相对统一的，只有用人单位规范行使权力，劳动者积极履行义务，才能让劳动市场更加和谐。

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致谢：

通过毕业论文撰写这几个月的自省与自检发现，自己的学习还存在诸多不足之处。论文撰写过程中遇到了许多问题，但幸好有指导老师的指导，从论文选题、大纲拟定、论文修改每一步进程都有老师无私的关怀与悉心的教导，在此，我要对我的指导老师表示最衷心的感谢！