泰勒科学管理理论的研究

　摘要

X著名的管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒，科学管理的创始人，被称为“科学管理之父”。他的科学管理理论思想在管理史上具有重大意义，为之后的许多重要管理理论的发展奠定了坚实基础。泰勒关于科学管理理论的实践有显著效果之后，为一些管理学家开起来新的思路——将科学管理运用到公共管理当中从而提高公共部门的行政效率。认真剖析科学管理理论中蕴含的“以人为本”思想是正确认识和应用科学管理的关键，本文从管理哲学和管理技术两方面对其进行评述分析，从而思考对于我国现阶段公共管理过程中的人事管理改革的相关启示。

　关键词：泰勒科学管理以人为本人事管理

　　第1章绪论

这个课题的研究根据是在于X的著名管理学家弗雷德里克·温斯洛·泰勒在他的代表作《科学管理原理》中，系统地陈述了他长时间对科学管理研究的研究成果，这一理论的形成改变了传统的经验管理模式，给管理史的发展划出了一个新的台阶。在此之后，出现了许多以科学管理为基础发展而成的理论，使“管理丛林”愈发旺盛。随着时代发展进步，科学管理的一部分内容收到了质疑，但它的影响与地位仍不可取代。人是群居的动物，只要有人的地方就离不开管理，组织的发展离不开效率，同时，泰勒也在文中多次指出其理论不仅仅适用于生产现场，所以以提高效率为目的的科学管理理论值得我们永远学习。在当今社会发展的要求下，依靠科学管理理论支撑的管理制度也需要随着时代的发展而进行一定的改善和调整，从而利用新理论来指导组织的变革。

研究本课题具有重要理论意义与现实意义。本研究的理论意义在于，“人性是有其固有特质的，因为人性不是固定不变的本能欲望的总和，在人类社会中从本质上讲，人性更不是无限可塑的社会文化的影子”。所以本文了解作者泰勒的生平，了解其理论背景及意义，侧重对其中的“人本主义”思想的评析，进而结合当代公共管理现状得出有益于我国公共管理过程中人事管理的改革新的管理启示，丰富公共管理内容。现实意义则在于结合当代环境，在管理丛林中寻找新的效率管理出路。

本课题国内外研究进展与成果。在十九世纪末到二十世纪初的这段时间的X，科学管理理论逐渐形成。该理论的中心内容是通过把组织中的工作标准化，规范化，来达到提高生产效率的目的。泰勒作为该理论思想的代表创新性地在管理实践中引入科学的方法，将在此之前的传统经验主义与科学管理划分出界限。泰勒之于科学管理理论的贡献不仅仅是将科学的方法运用到管理实践当中，是管理向称为一门科学更进一步，还在于打破了工人是单纯“经济人”的传统，致力于管理者与员工之间的一场精神革命，使雇主重视雇员的物质和精神需求，从而提高组织的生产效率，使得劳资双方达到和谐与共赢。另一方面，泰勒在科学管理的理论中表达的思想纲要，深刻内涵与主要思想主要囊括在工作定额原理，计件工资制度，建立专门的计划层，职能工长制度，与例外原则等内容当中。

在科学管理理论中泰勒提出的管理模式成功地把管理和近代科技变成推动近代生产力迅猛发展的两大助力器，促进了人类社会物质财富的迅速积累。然而，西方也从未停止对泰勒的科学管理模式的无情批判。西方学者的研究注重自己理论的创新性，而且要有理有据，所以他们在建构理论的时候会为了提供有利的“证据”而开展对泰勒理论的批判研究，比如对其中的科学管理理论原则批判的福斯特，和对泰勒理论缺乏人本管理等方面进行批判的后来学者，他们在批判的同时也的确茂密了管理理论的枝叶。

国内首先于“穆藕初在1916年翻译泰勒的《科学管理原理》并由中华书局以《工厂适用学理的管理法》为名出版发行，成为《科学管理原理》的第一个中文译本，也是我国近代最早的一部科学管理理论译著”。在同一时期的别的地方，中国在外留学生也有人感受到了科学管理运动掀起的思潮。另外有在穆藕初翻译《科学管理原理》译文完成却还没出版之前，杨杏佛就于1915年11月在相关的报刊上发表了《人事之效率》的文章，在其中提到效率这一西方新提出的词汇，以及它在X的革新者泰勒。之后，杨杏佛还写有《店员的教养与常识》，《工厂管理法》等书籍。同一时期，林和成著写的许多管理书籍中，属600多页的《科学管理》（1938年出版）最重，为上世纪前半页中中国人写的最全备的科学管理书籍。另外我国在科学管理传播过程中做出重要贡献的有张廷金、杨瑞六、王抚洲等学者的科学管理著作。

改革开放四十多年以来，中国的社会主要发生了两大转变：社会主义计划经济向社会主义市场经济转变；以传统自给自足的农业为主的生产结构转向以工业制造业为主的生产结构。这两大转变使得中国几千年传统的工作生活方式与社会发展道路发生了翻天覆地的变化。同时，中国的公共管理过程中一部分内容也需要随着时代变化而进行改善。对中国来说还处于工业化的阶段，泰勒理论对现在的社会有着重要的参考意义。当然，从客观的角度出发，必须原则上批判泰勒的科学管理理论，但是要学习它的合理的构成，结合中国的实际情况，取其精华，去其糟粕，从中汲取中对我国人事管理改革有用的部分，为其提供积极地理论指导。

本课题的研究内容主要是通过对泰勒的科学管理理论的产生的时代背景、主要内容进行解读，重点对其“以人为本”思想进行评析，最终从这其中得出对我国当代公共管理过程中人事管理改革的启示。

论文的写作过程中主要运用了文献研究法、定性分析法等研究程序和研究方法。

　第2章泰勒科学管理理论概述

　　2.1泰勒生平及理论产生

“世界管理科学之父”弗雷德里克·温斯洛·泰勒，一位在管理学领域划时代的“巨人”，作为《科学管理原理》的作者，了解他的生平，理论的影响以及理论的产生背景，对我们更具体深入准确地了解他的理论内涵、意义等，从而加深对管理学科的认知具有着重要意义。

2.1.1泰勒生平及其评价

泰勒于1856年3月20日出生于宾夕法尼亚州费城，一个生活富裕的一个家庭当中，因为其父是一位贵格会的律师，其母是为清教徒。“这个贵格教—清教徒的世家以及这个家庭对泰勒的教育，为他一生的工作做了不寻常的准备，使他拥有强烈的追求真理的精神、观察核对事实的仔细性格以及清教徒式的根除懒散和浪费弊病的热情”。在他18岁那年按照父母要求考入哈佛法学院，后因病中途退学。

1875年，泰勒进入费城企业的水压工厂，成为学徒。1878年，泰勒调任费城中巴尔钢铁公司。六年来，他从基层普通工人一步步晋升最终成为一位工程师。泰勒在1881年开始了关于其工作的科学研究，五年后成为X机械工程师协会（ASME）的一员。他通过这些多年的工作经验的积累而判断出单位中生产量一直低下而无法提高的原因是“无心和故意的磨蹭”，这是由于人的懒惰性。争端是由员工和同事上级之间人际关系引发的复杂的思考与推论导致的，管理是对关于人的管理。泰勒的观点认为规范工业流程计划对于有效减少雇主与员工间的冲突有奇效，从那时起，泰勒开始了对提高工作效率的研究。泰勒在1890年调任到费城的一家公司做总经理，在这期间发现了管理工程师这一职业的重要性与需求，三年后，开始自己步入了这个自己需求的行业，同年，担任价值钢铁公司的管理顾问，介绍自己的管理思考，并将之投入到管理实践中去试图提高组织的生产效率。

泰勒1901年到1903年期间，撰写并出版了《工厂管理》。1906年当选了ASME的xx，同时获得宾夕法尼亚大学的荣誉管理学博士学位。泰勒在1910年东方铁路货物运输方案的科学管理中，得到了非同寻常的免费宣传，使泰勒的思想有所普及。

1915年泰勒因病去世。为表示他对于管理学科在科学管理上的重要贡献，尊称泰勒为“科学管理之父”。

2.1.2 科学管理理论的影响

“科学管理的实质是一切企业或机构中的工人们的一次完全的思想革命——也就是这些工人，在对待他们的工作责任、对待他们的同事、对待他们雇主的态度的一次完全的思想革命，同时，也是管理方面的资方对劳动方，或上级对下级和对所有的日常工作问题责任上的一次完全的思想革命，没有工人与管理人员双方在思想上的一次完全的革命，科学管理就不存在”。这句在X国会听证会的发言犀利而坚定地表达出了泰勒对科学管理实质的看法。泰勒的科学管理理论发表并取得显著效果之后大范围的流传开来，同时被积极地勇敢地运用到管理实践中，结果显示，科学管理的运用的确可以很好的提高员工的生产效率，有效摆脱“磨洋工”现象。泰勒的科学管理理论思想即便一个世纪已经过去，但是其意义与影响仍然不能忽视，许多他提出的提高生产效率的管理技术都还在运用。

泰勒的科学管理理论中计量化、标准化作业的完成主要通过技术手段的运用，即便到了科技现代化伟大飞跃的今天，仍可以充分应用到现代化企业当中。譬如为人们所熟知的企业的目标管理、标准管理、规范管理、计量管理，ISO 系列标准认定等，它们无一不蕴含着科学管理理论的精华。

在当时，科学管理理论的广泛流传和积极投入实际运用的效果是大家有目共睹的，X的经济、政治社会文化生活也都受到泰勒科学管理思想的深刻影响从而发生了巨大的变化。企业、社会的迅猛发展也正是受益于泰勒将科学管理从单纯的文字理论转变为一种真实高效的管理文化。X的经济总体发展在1890-1929 年间势态迅猛，最直接表现就在：前二十年中，工人们在实际工资翻一番的同时又减少了十个小时的每周平均工作时间；之后的十年间，生产效率相比之前翻了将近一番。有学者把这段时期经济迅猛发展，生产率大幅提高的原因归功于以下三个方面：一方面在于泰勒的科学管理理论的问世，一方面是大批量加工的生产方法，另一方面为更丰富的低成本动力源。所以，X各方面在这段时间的迅速发展离不开泰勒的科学管理理论的运用。从泰勒的科学管理思想中受益的不仅仅是X，还有许多国家，尤其是日本，长期以来，泰勒管理思想一直在日本被实践和推广。日本在十九世纪七十年代的时候还是一个处于落后的农业社会的国家，大多数人仍以农作为生，然而在泰勒的《科学管理原理》出版后，短短几年之间他的科学管理思想在日本得到广泛地传播，并掀起了一阵学术潮流，为之成立了研究学会，所以有人说道，研究泰勒科学管理理论的专家是在日本而非是在X。在那之后，泰勒的科学管理思想被大量运用到日本企业的管理实践当中，从而加快了日本从农业社会向工业社会转变的步伐，实现其工业现代化奠定了坚实的基础。之后的几十年中，日本已将泰勒的科学管理思想应用到各个方面。

我国对于泰勒的科学管理思想的传播与进行系统学习相较于日本落后了数十年的时间。发达国家企业的各种生产成本随着经济全球化浪潮的冲击和经济危机的连锁反应不断上升，从而转移了大量的重工业，开始从事与发展第三四产业和高新技术产业。而中国自改革开放以来接受了大量的发达国家的产业转移，仍处于以重工业发展为主，其他产业协同发展的阶段，科学管理理论思想对中国依旧有参考价值。

　　2.2泰勒科学管理理论产生的时代背景

泰勒作为科学管理学者的代表，在此之前，没有人能够创新地将科学融入管理实践当中，同时将科学管理发展成一个系统的方法体系，即便在此之前不乏有学者对于当时条件下的生产效率低下的问题进行思考，也提出了不少有意义的观点。泰勒的科学管理理论思想作为科学管理运动的开端，在管理史掀开了崭新的一页。那么，对这个具有划时代意义的思想的产生背景的具体了解才有助于我们更深入客观的理解科学管理思想的深刻内涵。

2.2.1泰勒科学管理思想产生的经济基础

19十九世纪的后半页，随着第二次工业革命的展开，X经济整体进入了高速发展的阶段，科学技术的进步和社会财富的积累，使得大多数较简单的制造业工厂逐渐发展成为大型企业集团。但是，对应生产力的不断提高，延迟的管理制度并做出相应的进化。泰勒在《科学管理原理》开篇就说道“罗斯福总统在白宫向各州长讲话时曾预示：‘保护我们的国家资源，只是增进全国性效果这一重大问题的前奏’……我们可以看到，我们的森林消毁了，我们的水力能源浪费掉了，我们的土壤被洪水冲刷到大海里去了，我们的煤和铁也枯竭在望了，但是，由于我们行为上日复一日的错误，指挥不当和低效率所造成的人力上更巨大的浪费，这正是罗斯福先生所说的‘全国性效果’不足”。X在那一时期不断积累的物质财富和效率低下的管理制度不相适应的冲突而形成的经济背景孕育了泰勒科学管理理论思想的产生。

2.2.2泰勒科学管理思想产生的社会基础

X的资本积累速度在十九世纪与二十世纪交接的阶段前所未有的快，这种资本的迅速“膨胀”使得国内的资本阶级与工人阶级之间的不可调和日益激化。另一方面X西部的交通与经济的不发达致使了冲突无法转移，使得需要寻找其他调和途径来代替转移机制的原本效果。丹尼尔·A·雷思在《管理思想史》中就曾经写道：“……每当社会环境变得过于使人窒息，或资本家压迫劳工，或政治上的束缚变得过大时，西部总是为人们提供出逃避之所。当西部这个‘安全阀’关上之后，就必须在制度上做出安排，以实现西部过去一直长期提供的X人民主的理想。”为此，资本阶级为了缓和同工人阶级的冲突，不得不抛弃个人主义成见，支持劳资双方的合作，这种社会环境正是泰勒科学管理理论的社会基础，也是X逐渐削减原本的势大的“个人主义”，倡导和谐的“社会伦理”兴起的原因。

2.2.3泰勒科学管理思想产生的政治文化基础

科学技术的发展与进步孕育了西方国家的近现代工业文明，科学给人们带来的便利使得科学技术越来越受人尊重，每个人都变得尊重科学技术。自20世纪50年代第二次科技革命轰轰烈烈的展开，使得全球人民生活发生翻天覆地的变化之后，科学为人们打开了更广阔的空间，开拓了人们对于科学的认知，开始有人畅想科学运用在人类生活的方方面面中。这个意识的形成对当时的X产生了巨大的影响，就是融合自然科学的实验方法，泰勒在这个龙卷风式的潮流中深有感触，同时，他的“研究与试验方式”还更偏向于根据现实状况科学地进行调整与改进。这正反应了那一阶段——一个科学打破了自然科学的界限，逐步发展与融入到人的身上的阶段；也是一个管理向一门科学进一步发展的阶段，其实也有说是两者相互交融的一个阶段。

2.3泰勒科学管理理论的主要成果

科学管理是由多种要素灵活结合而成的，而不是个别要素的简单拼凑。他的主张主要在于：不单凭经验主义方法，而是依赖于科学实际；劳资双方不是敌对的关系，而是相互协调的和谐关系；雇主要争取与雇员的合作，而非单纯的个人主义；要努力达到最高产量而不是有限的产量；提高每位员工的生产效率，实现双方最大共赢。可以从以下四个层面切入对科学管理理论的主要内容进行理解：

2.3.1精神层面.

泰勒始终坚持科学管理运动是一场心理革命，是一场关于资本与雇佣的劳动者之间的 “精神革命”的观点，其中包含着他丰富的“以人为本”的管理思想。“对雇主而言，雇主通过 “精神革命”使企业创造更多的财富，使自己获得更高的利润，对工人而言，员工通过“精神革命”可以获得较高的工资”，泰勒说，“管理的主要目的应该是使雇主实现最大限度的富裕，也联系着每个雇员实现最大限度的富裕。”“这些人中的绝大多数都相信雇主和雇员的根本利益必然对立。科学管理则恰恰相反，它的真正基础在于相信两者的利益是一致的；除非雇员也一样富裕起来，否则雇主的富裕是不长久的，反之亦然；给工人以他最需要的高工资和给雇主以他所需要的产品的低劳工费用，也是完全可能的。”泰勒表明，雇主和工人的关注重点应该从两者之间如何进行利益分配注意到怎样一起增加双方的盈利。泰勒还强调要挣脱老旧的经验管理的“牢笼”，就要学会充分利用科学的方法分析劳资双方的利益共同点建构和谐长远的关系。

2.3.2人性假设层面.

虽然后来的学者对泰勒的科学管理理论中缺乏人本管理进行了无情的批判，但是结合当时的时代背景，泰勒的理论已经蕴含了不少创新性的人性假设观点。泰勒在书中明显表示出对于雇员的物质激励的重视，认为管理的主要目的是雇主和劳动者在同时获得最大程度的富裕，争取劳资双方达到共赢而非零和。另外，泰勒经过大量的实际观察，并不认同工人是单一的“经济人”的观点，也有员工是受所处环境的压力不得不在行为上表现为“经济人”。也有观点说明，在泰勒那里，工人不是简单意义上的“经济人”，而是有社会性的“经济人”，即“社会的经济人”。

2.3.3管理原则层面.

在其著作《科学管理原理》中，泰勒提出了科学管理的四条基本原则，可以理解为：首先，泰勒通过大量的工时和劳动研究认为管理者要改变经验主义的方法用一种科学的规范的劳动方法来规定工人们的劳动。其次，要注重员工的开发与培训，以科学的眼光与方法选拔工人，而后为培训“一流的工人”而投资；再次，重视劳资合作，通过科学的方法使得工作依照组织建立的科学原则进行。最后，建立管理者与工人之间亲密友好的合作关系，管理者和工人的工作分配除了工作性质之外应该是均等的，相当于划分部门与组织权限。

2.3.4管理技术层面.

泰勒在《科学管理原理》中提出的科学管理技术囊括了多个层面，如激励制度，员工开发与培训，工时研究，罚金制度等。对于他提高生产效率的科学管理技术的理解，可以从以下几方面进行思考：第一个方面，激励制度，主要包括差别待遇工资制，侧重于通过物质激励来激发员工潜能，同时关注他们的个人价值与精神追求。第二个层面，员工的培训与开发，注重员工的选拔与培训，使他们的潜力被激发出来，以提高个人和组织的生产效率。第三个方面，他通过大量的关于工时和动作的研究，根据研究数据提出了与当时条件相适应的标准化，规范化的工作流程，有效提高了员工的工作效率。另外一方面，泰勒在任务管理系统的研究过程中提出了实行职能工长制度的观点并进行了系统的介绍。还有一方面，泰勒创新性地提出了带有人性化的福利性的罚金制度，之所以称之带有福利性，是因为，由于工人违反纪律，给公司带来损失，又或是没做好工作而被收缴的罚金会通过互助金的形式再给予工人。

2.4本章小结

本章的论文概述主要介绍了科学管理原理的以下几方面：1、科学管理之父弗雷德里克·温·泰勒的生平，了解一个人的生平、性格等方面之后更有利于了解作者的理论观点。2、对泰勒科学管理理论产生的时代背景进行了解，有助于对其理论贴合时代背景地进行客观的评述比较。3、从本课题的核心角度——“以人为本”思想对泰勒科学管理理论进行理解概述。通过以上几方面的论述可以使人更好地理解后面对于泰勒“以人为本”思想的评述。

　第3章对泰勒 “以人为本”思想观点的评析

管理是在组织中定义的，而人是组织的基本构成要素之一，所以在组织管理的过程中要重视人性的作用。所谓人性就是环境叠加在基因上的刻痕，人性的构成是需求驱动下行为动机的时间沉淀。在泰勒的科学管理实践当中，工人作为组织的主要驱动，在一定程度上起着推动科学管理运动发展前进的重要齿轮的作用。从该角度切入可以发现，泰勒已经关注起了人的重要性，在它的科学管理理论及其思想中，充分体现着泰勒“以人为本”思想的管理哲学与技术，正确认识和运用科学管理的关键点正在于对泰勒理论中蕴含的“以人为本”思想的深刻认识。

　3.1泰勒“以人为本”思想的管理哲学

一方面，泰勒一直强调，一场伟大的心理革命是科学管理的实质，而科学管理的首要前提正是雇主和工人之间在思想上的转变。泰勒的理论观念——劳资双方要改变之前老旧的单纯的雇佣与被雇佣关系，建立起新的平等的合作的关系，找出双方的一致目标并为之共同努力，同时坚持双方共赢的信念，表示泰勒对于劳资双方关系改革，重视人的能动性以推动组织长远发展的认识。泰勒的观点要求资方要即在思想上认识到人的重要程度，而后表现出了对于人的重视、尊重、服务、一切为了人的思想。

一方面，泰勒的科学管理理论改变了当时对于工人的“经济人”看法，不再将工人们视为辅助机器生产的工具，而是把他们视为有独立思想的人。他的“以人为本”思想体现在意识到了人性的复杂与社会属性，开始注重人的具体需求。泰勒强调，劳资双方都应注重对工人才干的挖掘，两者之间并不是零和博弈，而是存在双赢的平衡点。

另一方面，泰勒对工人的开发，培训以及与工人的合作的重视间接地蕴含在他在文中提出的科学管理原则当中。要让工人们在各自的岗位上发挥最大的潜能就要求在秉持科学管理原则的基础上，对工人进行入职培训以及在岗培训，同时要为他们提供比较舒适的工作环境与和谐的工作氛围。

3.2泰勒“以人为本”思想的管理技术

关于科学管理，人们最熟悉的是其中的几项管理技术。然而在学习过程中仍有人对于泰勒的管理技术认为它只是提高效率的工具，而对它们的实施条件与具体内容的理解不够深入。实际上，泰勒的科学管理技术不仅是提高效率的工具，还包含着丰富的“以人为本”思想，包含了许多现代人的本主义管理的原型。

3.2.1综合激励机制

泰勒的观点表明，奖金是科学管理机制运行的最重要因素之一，在借用奖金或者高薪以使工人的效率得以充分提高的同时，也没有忽视物质激励的适度和及时性。另外，泰勒在其科学管理理论中对于非物质奖励也表达出了一定程度的重视，指出提高工资，因工作突出而嘉奖津贴红利，改善工作环境与工作条件等等，诸如此类的物质奖励奖励只是差别付酬制度的分支要素之一，而非物质奖励是以上奖励不能取代的，能够安抚员工的心理需求，同时使他们获得更好的生活保障。两者相互结合，灵活运用有助于达成劳资双方共赢的局面。另一方面，在分权的职能工长制中，分权和工长产生使得那些一辈子只能当机工的工人们有了晋升的渠道，从而激励他们加倍努力的工作。泰勒的科学管理理论中，这种物质和非物质激励相结合的方式已经初现了现代管理的特征，能够满足人们的物质和精神的双方需求。

3.2.2加强与员工的沟通

在泰勒的科学管理中，已经不再将工人视为单纯的“工具人”、“经济人”。在泰勒的观点看来，雇主与雇员之间应该建立起良好的关系并长久维持，不论实行如何的管理制度都不能够强制执行。所以，要避免以上情况就需要雇主经常与工人们进行及时地沟通，与工人间建立起稳定的协作关系。而这最有效地办法就是上下级之间能够以平等态度进行沟通，提倡下级主动向他的上级反馈他在厂内外遇到的问题。只有建立起了沟通的桥梁，管理者才能够尽量准确地了解员工的本质需求和生活状况，进而能够及时地为员工提供适当帮助，有利于管理者与员工建立良好的关系。如此，就给了工人们在需要的时候向雇主沟通的机会，相当于一种“安全阀门”，有利于减免组织内部的由于上下级沟通渠道不足而造成的矛盾。泰勒也是通过与工人的沟通，认识到了他们“经济人”的复杂性并意识到其重要程度。

3.2.3弹性工作制

弹性工作制，简单来说就是员工只要完成其规定时间内的工作任务，并不要求他的工作时间。较早意义上的弹性工作制也是泰勒科学管理理论的主要内容之一——工时研究，泰勒通过对工人们在固定时间内应完成的工作量进行详细地研究，摸索出了科学的作业办法，规定了工人的作业时长，进而确定了合适的劳动定额。泰勒在这些基础上强调，工人们只要将自己在这天内的工作量完成就可以下班回家，不管是在什么时间完成。这样的方法可以激励工人的工作效率，更快地完成自身任务，如此，能够快速并认真完成工作量的工人就可以在一定程度上平衡工作和私人空间。这也是泰勒科学管理思想中“以人为本”思想的体现之一。

3.2.4福利罚金制度

泰勒提出的罚金制度之所以带有福利性是因为这种罚金制度不仅使之得到应有的惩罚，同时也让他们感受到了雇主的关怀。以公平公正、不偏不倚、准确判断为准则的运行；通过惩罚而得来的罚金要以别的方式归还到工人身上，这两个要素的正确运用正是泰勒的罚金制度成功的重要所在。另一方面，泰勒提出了设立事故保险互助会并有公司和员工双方共同出资合立的提议，原因主要有两点：一是为了方便救济因公受伤的工人，二是为了能够把由于违反公司纪律，损害公司利益，工作糟糕而对工人进行收缴的罚金通过互助金的方式用到工人身上。显而易见，在公平公正的基础上对工人进行惩罚，同时，工人被缴纳的罚金也会通过其他的形式回到工人的身上，事故保险互助会也给工人们的生活提供了一定程度的保障，以上这些无一不体现了罚金制度及其相应的配套措施带有的福利性，体现了泰勒科学管理理论中的“以人为本”思想。

3.2.5参与管理

泰勒的“以人为本”思想还体现在“参与管理上”，他提出，针对工人们提出的改进建议，不论是工具、方法、还是其他，都应该及时给予他们各种形式的奖励。而且，雇主应该对这些建议充分重视，仔细斟酌，并对工人授予荣誉，为他的聪明才智发放现金以作嘉奖。这体现了泰勒对工人们的尊重需求与自我实现需求的重视与满足，还鼓励雇主资方重视工人们提出的建议，在条件允许下通过员工参与到管理过程中，为组织贡献自己的才智等方式提高工人们工作积极性。

3.3本章小结

本章主要是侧重从两个角度——管理哲学、管理技术介绍评析泰勒科学管理理论中蕴含的丰富的“以人为本”的管理思想。这种对泰勒“以人为本”思想的解读有助于理清逻辑思路，从中汲取对我国公共管理过程中人事改进的启示。

第4章科学管理理论对中国人事管理的启示

由于我国公共管理学科时间较短，从建国以来的行政历史和实践来看，我国的行政体制具有全能主义XX的特征，表现为强XX、弱社会，XX职能过度膨胀且不合理，XX角色多元化等等。另外，我国公共部门在管理过程中，也存在着一定程度上的机构臃肿，人员冗杂，效率低下等方面的问题。其中，公务人员，作为我国公共部门组成的重要部分之一，它的人事管理改革也对以上问题的改善显得尤为重要。虽然时代背景不同，各种组织环境也不同，不存在能够直接照搬照抄且与组织完美匹配，使之长久运行的理论，但像厄威克，英国著名行政管理学家在其著作中写道：“目前所谓现代管理方法，如果不是说绝大多数，至少有许多可以追溯到泰勒及其追随者半个世纪以前提出的思想。这些管理方法虽然已改进和发展得几乎同原来面目全非，但其核心思想通常可以在泰勒的著作和实践中找到。”对于我国正面临的问题，正处在的阶段，科学管理理论的“以人为本”思想对我国公共管理过程中的部分人事管理仍有着重要启示作用。

　4.1提高行政效率

如何提升员工的工作效率作为泰勒进行科学管理理论研究的根本问题，也是泰勒科学管理思想的起始点和终点。泰勒打破了当时人们只有通过加大工作强度，延长劳动的时间来提升工作效率的传统思维定式，开始思考在不压缩工人的私人时间的条件下，提高工作效率的办法。在泰勒看来，要将提高生产效率真正实现，就需要通过转变老旧的思维方式，在组织中建立良好的上下级关系；合理分工，建立科学的人事管理制度，做到人尽其才；完善合适灵活的激励机制等多方面进行改善。对于公共部门的管理而言，怎样提高为民众服务的质量与速度，提高民众满意度是XX的永恒问题。改革开放四十年来，我国对于公共部门的建设在多方面都有很不错的进展与反响。随着全面深化改革逐步展开，我国经济、文化等各方面快速发展，改革已经进入“深水区”，XX在一些方面的发展与行政效率同社会财富积累的速度不匹配的问题也逐渐显现。这种情况会直接导致公共部门的物质和服务供给的运行缓慢、效率低下，致使公共资源浪费，甚至人民对XX信任度降低等问题。这就需要公共部门要紧跟时代步伐，应世而生，应世而改，不断完善，及时革新。“提高行政效率是当前行政改革的基本出发点和目的，也是判断改革成败的关键。因此，无论是XX职能转变还是精简机构和人员，无论行政改革的内容和范围如何广泛、方式如何激进，都要围绕提高行政效率这一根本目的”。

　4.2转变思维方式.

泰勒对于劳资双方在工作中改变顽固的思维方式的重视程度，充分地体现在了他对科学管理理论运动实质的观念当中。对于泰勒关于劳资双方之间建立良好协作关系的观点，他曾言，“在科学管理制度下，与其说工人是企业管理当局的仆人，还不如说企业管理当局是工人的仆人”，虽然为人民服务作为根本宗旨和初心和使命的体现，一直并将永远贯彻坚持的原则，但是不可否认的是，在公共部门中仍有人持有传统的官僚主义作风，部分公务人员也有“捧着铁饭碗”的安逸，工作中“磨洋工”现象依然未能根除，泰勒的观点对于从根本上扭转公务人员的观念，提高其服务意识和效率，更进一步贴近“为人民服务”的初心有一定启示。建立并长久维系XX与人民之间的良好关系，保证XX公信力，促进国家长远发展，就要求要从源头上解决问题，从根本上改变公职人员的思维惯性才能提高他们的行政效率，将“为人民服务”的理念融入他们骨血，将自我实现的需求同工作岗位相结合，转变思维方式。

4.3建立科学的人事管理制度

有观点称：“泰勒范式很好地为人力资源管理提供了研究纲领”。人作为组织的基本要素之一，起着十分重要的作用，所以说，人是生产管理中最关键的因素，是最宝贵的资源，管理好人是管理工作的第一任务，只有管理好人，才可能管理好物。所以，人才选拔机制要完善，使人才能够被发现挖掘并根据人才的多方面特点安排合适的职位，以使人尽其能，事毕其功；要将人力资源开发的工作做好，不仅在于人才招聘过程的选拔，也要拥有一双“善于发现人才美”的眼睛，不吝惜的对员工进行在职培训，使之不断地进步，更好地在岗位发光发热，从而达到提高生产效率的目的。百年来的实践证明，管理者需要以人为本，通过激发雇员的主观能动性，物质与精神激励相结合的方式等途径提高他们的工作效率，为之创造更大的利益，达到共赢，所以可见人事管理在公共部门中占据的重要位置。

同样的，在公共部门中，人才选拔是否得当，岗位要求是否与岗位上员工的性格能力是否匹配等要素都关系着人才能否在岗位上发挥其在大优势。对于有需要的人员要定期进行教育与培训，应岗施教，帮助组织人员不断进步，这不仅仅是指职工入职前的一次性培训，而是经常性，阶段性的，显示出公共部门知识和人才的尊重，不断总结提高实践结果，改善组织内的人事制度，提高组织的完善程度以求组织能够不断创新，跟上社会发展步伐，更好地为人服务，努力促进国家长远发展。

4.4完善激励机制

旧式传统管理中，无论干得多或者是少，所有人都可分享利润，这使得干的多的组织成员积极性大打折扣，认为做多做少都是一样，从而导致效率难以提升。要打破这种普遍“磨洋工”的现状，最直接显著的办法就是建立明确的奖惩制度。及时地发现，并对“磨洋工”的工人进行惩罚，对高效率工作的员工给予相应的嘉奖。另外要注意的是奖励要适度和及时，“根据马斯洛层次需求理论，针对不同境况的员工予以不同适度的奖励，正如泰勒并非无止境地滥用物质激励，而是主张‘适度’激励”。之所以强调激励要把握好度，是因为泰勒意识到当薪酬提上到一定程度的时候反而会失去它的激励作用。泰勒的观点表示过度的激励不仅会使员工的自满情绪膨胀，降低自身的工作积极性，也会造成员工工作满意度降低，加大员工流失概率的后果。所以说，在作为公共部门的基本要素之一的公务员的体系中，如何把控好“度”是在制定奖惩制度时的重要问题，月过满则亏，怎样在避免公务人员过分安逸的同时保持他们的工作热情，泰勒的科学管理思想可以给予一定的启示。

虽然泰勒的“以人为本”思想对我国的公务人员人事改善有启示意义，但也并不意味着它适用于所有的公共部门，在改革过程中，不能够忽视它的局限性，不能够全套照搬照抄。所以，在公共部门的人事制度改革过程中，要根据自身的实际情况，努力汲取科学管理理论之精华，量体裁衣，尤其要考虑我国的大环境，把理论与实际结合，找出“中国特色”从而推动我国公共管理事业能够更加长远蓬勃的发展。

4.5 本章小结

本章内容所述的是通过上章对科学管理原理“以人为本”思想的评述分析，进而结合我国公共管理的现状，思考总结得出的对于我国公共管理领域在于提升行政效率、转变思维、建立科学的人事管理制度、更新完善激励制度的四方面的重要启示。

结论

泰勒的科学管理理论思想即便一个世纪已经过去，但是其意义与影响仍然不能忽视，这不仅仅是因为世界国家发展不平衡，更是它理论本身的影响。本文对于泰勒科学管理理论思想中蕴含的“以人为本”思想从管理哲学与技术方面进行探讨，得出了关于中国公共管理中人事管理的启示有如下结论：

首先，随着我国改革的不断深入发展，社会财富不断积累，公共部门的行政效率不随之提高会导致两者不匹配，不利于社会发展，所以提高行政效率的进程需要不断推进。

其次，泰勒关于劳资双方的关系的观点中，启示我国公共部门在人事管理过程中同样要注意少数职员的意识态度的转变，从根本上转变老旧的官僚主义思想与作风，坚定树立“为人民服务”思想，将个人价值追求与其结合，从而长久维系XX与民众的良好关系。

再者，对于科学的人事管理制度的建立是需要不断进行完善的过程，不是一蹴而就的，包括人才选拔，奖惩制度，晋升渠道等都需要在以组织更好运行，促进国家更好发展为目标的前提下，从“以人为本”的思想去审慎完善。

最后，激励作为公务人员努力工作的动力之一，其制度的建设对度的考量需要管理者通过在下属的整体观察中确定整体框架，又要在整体框架下根据个人特征与需求进行调整，才能将激励效果发挥到最大，不能够对之进行“统一管理”。

由于本人的认识及学术水平有限，积累不足，所以在文中虽提出了自己的观点，但是也不乏理解不够深入甚至出现偏差的地方。也希望本课题的评析与结论能有不断完善，最终落到实处，为公共管理改革贡献“微萤之光”。

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