郑州融通四海有限公司贷款部基层员工培训现状及问题分析

1、绪论

1.1研究背景与研究意义

1.1.1研究背景

近年来，信贷行业发展快速。众多贷款公司的成立，合理地将资源汇集了起来，规范了民间借贷市场，有效解决了一些中小微企业融资少、融资难的融资困境，并丰富了国内的经济体系，带来了新的经济增长点。信贷行业的快速发展搭建了一个供资本规范化经营的平台，为许多企业降低了金融风险。

据央行统计公布的数据显示，自2013年至2015年，我国小额贷款企业数量增长迅速，从2013年的7839家发展到2015年变为8910家；自2015年以后，企业数量逐渐减少。央行公布的《2019年三季度小额贷款公司统计数据报告》显示，2019年9月底全国小额贷款公司合计7680家。可以看出，我国小额贷款行业以2015年为转折点，经历了迅速增长和逐渐减少两个阶段。这一方面意味着行业正逐步走向规范化、成熟化，另一方面也说明了竞争压力大、新陈代谢快的行业特点。小额贷款公司经营环境严峻，在挑战中蕴含着行业发展机遇。

郑州融通四海有限公司成立于2016年，致力于为个人和中小微企业解决融资及金融咨询问题。公司在领导的带领下，经营状况良好，逐步在本地市场树立了良好的口碑。2019年上半年的统计数据显示，河南省小额贷款公司数量为239家。为了在众多公司中脱颖而出，应强化员工整体素质，进一步完善公司体系，搭建良好的培训体系来解决基层员工的培训问题，从以人为本、从实际出发的角度提高公司竞争力。因此，本文将郑州融通四海有限公司贷款部基层员工作为研究对象，针对公司基层员工培训方面的现存问题，借助相关理论，探讨一套适合于郑州融通四海有限公司贷款部基层员工的培训方案。

1.1.2研究意义

对郑州融通四海有限公司贷款部基层员工进行培训方案设计，可以为贷款部基层员工的培训工作提供一定的参考，也可以进一步发展完善其他部门甚至整个公司员工的培训体系，并为同类型企业的培训方案设计做出贡献。

同时，对贷款部基层员工进行培训方案设计，能够使员工与公司共同进步，实现双赢。一方面，从公司角度出发，进行培训方案设计有利于提高公司培训工作部署安排的科学性、合理性，实施的有效性、高效性，有助于较好的达到培训目的，实现培训投入成本的收益最大化；另一方面，对于员工而言，有利于提升基层员工的工作素质和工作效率，加强团队凝聚力，加深基层员工对公司的了解，培养企业忠诚度，进而促使基层员工产生职业认同感，并可以在有意识地引导下进行自我职业生涯规划。科学有效的培训是公司有序开展工作的重要前提和保障，也是重要的员工需求。

1.2研究现状

1.2.1国外研究现状

国外对于培训研究始于20世纪初。X科学管理之父泰勒在1911年出版的《科学管理原理》中首次提出“培训”一词，对“培训”进行了相关阐述。从20世纪30年代后，国外对培训的研究内容覆盖了培训的基本环节，具有全面性和专业性，涵盖了培训政策、培训预算、培训计划、培训内容、培训组织者、绩效评估等各个方面。

Gary Dessler（2005）认为,培训是指向新员工或在职员工传授其本职工作所需技能的过程。培训内容主要围绕专业知识、技能和态度三方面开展,其主要目的是缩小员工现有技能与组织要求的理想状况之间的差距。

Raymond A. Noy（2007）认为,培训是指公司有计划的开展有助于员工学习与工作的相关活动。这些能力包含知识、技能和对绩效起关键作用的行为。

Banu Ozkeser（2019）提出，我们生活在充满无限需求的动态环境中，这种迅速的变化使竞争更加激烈，并为技术改进奠定了可兼容的基础。因此，公司试图用科学的人力资源管理方法提供可持续的方式，不仅投资于员工的价值的提升，还增加团队成员的积极性。

国外对于培训的研究起步较早，经历了相对较长时间的探索，且具有全面深入的思考。为研究提供了较好较丰富的理论依据和实验数据，但也必定不能完全适用于国内的企业和大环境，这是中西方在人力资源管理体制、社会文化、人文环境等多重因素中存在的差异所决定的。

1.2.2国内研究现状

张超群（2016）提出，基层员工缺乏参加培训的积极性。基层员工培训积极性往往并不高，对培训活动的态度冷漠。从员工的角度来看，是因为员工工作负荷大，具有生活压力，对培训产生了抵触心理；本身已经掌握应对工作的技能，工作内容较为固定，对培训没有过多需求；资深员工认为凭借自己丰富的知识经验足以完成工作任务，没必要培训。从公司角度来看，缺乏对员工培训需求的调查和沟通，最终造成培训活动缺少实用性、只是走过场，进一步打击了员工的培训积极性。

刘东（2016）提出，培训效果评估与企业实际工作不能分离。不仅要对刚结束的培训做评估，也应对员工后续工作进行评估。评估时应采用合理的评估方法，使评估结果更具说服力、针对性和实效性，评估结果更全面。评估时应坚持客观公正、科学规范、连续的原则，从根本上为企业成长创造价值。

熊军和李建军（2017）提出，基层员工对培训的需求，主要体现在培训内容、培训方式、培训方法和培训师四个方面。在培训内容方面的主要需求是对职业道德与素养的培训，也希望进行专业知识和沟通技巧的培训；在培训方式方面的主要需求是希望公司内部的优秀员工进行讲授；在培训方法方面的主要需求是采用讨论法进行培训，并加入角色扮演法、情景模拟法等多种培训方法，以增加培训活动的趣味性；在培训师方面的主要需求是希望采用公司自有培训师。

郭永会（2019）提出，在经济全球化的大时代背景下，行业内的竞争不再只取决于资本和规模的方式，而应通过提高人力资源成本，加大人力资源投资力度，善用人力资源管理来促进企业创新，这将成为企业竞争的法宝[5]。

卢娜（2019）提出，培训要根据行业特质，实现从传统人力资源管理到现代管理的转变，把出发点设置为提高基层员工的综合能力，把落脚点设置为服务公司战略发展。提出了“四出”的模式，一是出师资，二是出组织，三是出实践，四是出效果。

国内关于培训的研究主要集中在培训需求调查、现存问题解决方案、培训体制优化、调动员工培训积极性、培训效果评估等方面。其研究起步相对较晚，但更实用且符合我国国情，是基于国内基本情况的研究，对本文更具参考意义。相较于国外研究的集中点多是理论、系统等宏观方面，国内学者则多集中在微观方面。

目前，小额贷款公司的通病是不重视人力资源、缺乏完善的人力资源制度体系、忽视对培训需求的调查和分析、培训内容和方法缺乏创新、培训效果评估形同虚设等等。这些问题再很大程度上制约了公司前行。因此，分析问题并建立完善公司体系显得十分迫切。必须通过有效的员工培训，提升组织整体素质和员工的工作业绩，使公司得以良性发展。

结合国内外的研究成果，可以为本文提供多角度思路，有助于为郑州融通四海有限公司贷款部基层员工针对性的设计出一份培训方案。

1.3研究方法

本文以郑州融通四海有限公司贷款部基层员工为研究对象，综合采用实地调查法、文献查阅法、资料研究法与问卷调查法对其进行研究分析，得出公司贷款部的培训现状、员工实际培训需求，从而进行培训方案设计。

实地调查法

通过前往郑州融通四海有限公司贷款部进行实地观察与资料收集，将公司组织结构、贷款部现状、员工工作状态等所得资料进行记录并作为参考依据。

文献查阅法

本文在撰写过程中，通过知网、万方、iData等网站和已出版的书籍期刊多种渠道收集相关文献，研究国内外相关理论，结合郑州融通四海有限公司的实际情况进行方案设计。

资料研究法

通过对所搜集的资料进行研究分析，在理论基础上结合公司实际情况，将信息应用于方案设计中。

问卷调查法

为了更好地了解郑州融通四海有限公司贷款部基层员工的培训现状及培训需求，通过设计调查问卷，进行结果分析，从员工角度出发，设计培训方案。

1.4研究思路

通过对郑州融通四海有限公司贷款部基层员工进行培训现状和培训需求调查，运用与培训相关的理论知识，设计科学合理的培训方案，来解决员工工作中面临的问题和公司开展培训工作时面临的难点、挑战，实现公司与员工竞争力的共同提升。

本文根据以上研究内容和方法，绘制研究思路图，如图1-1所示。

图1-1 研究思路图

2、理论概述

2.1基层员工培训的概念及意义

基层员工，是指组织底层的普通职工，是在企业一线直接开展工作、提供服务的人员。本文中的基层员工，是指在郑州融通四海有限公司的贷款部进行销售、业务受理、调查风险、审核、贷后管理等一系列工作的基层业务人员。

培训，就是通过培养和训练，使参训员工掌握某种技能的教学活动。员工培训从内容来讲可分为技能培训与员工素质培训，员工技能培训是企业对某个岗位进行的针对性能力培训，员工素质培训是企业对员工素质的要求，如商务礼仪、个人心理素质、工作行为及态度等。员工培训可根据实际情况选择适合的形式，主要有讲授法、案例讨论法、角色扮演法、视听教学法、经验交流与讨论法等。

组织开展基层员工培训工作的意义在于提高其综合素质，使其工作行为更好地适应工作和组织目标。

2.2培训的目的

培训的目的主要是引导员工融入组织，了解工作职责和工作环境；提高综合素质，从而提高企业效率、有利于企业发展；通过培训中学到的知识，如新的方法、技巧、技能等，提升绩效；建立良好的企业文化，加强企业凝聚力，提高企业综合素质。

2.3培训的流程

培训的流程大体可以分为前期准备、培训实施和培训评估三部分。

前期准备阶段包括制定目标和进行培训需求分析。须知应根据需求分析来建立培训目标，且目标不宜假大空，应可控、可操作。

培训实施阶段包括制定和实施培训计划。培训计划即目标的具化，在制订时也应做到可控、可操作。实施培训计划应根据培训计划进行实际操作。

培训评估阶段主要是培训满意度调查，通过评价培训的结果，调查员工的反馈，总结经验，并为接下来的培训积累经验教训。

2.4培训需求分析

培训需求分析主要包含组织分析、工作分析和人员分析三部分。它是指在设计培训活动前，通过对组织及人员的目的、现状等进行系统分析，确定培训必要性及培训内容。通过科学的方法确定是否要进行培训、为什么培训、需要培训哪些内容等问题，对制订培训方案具有较强的指导性。

培训需求分析是现代培训活动的重要工具，也是开展培训工作的首要前提和基础，对培训是否能否准确高效十分重要。

2.5柯氏评估模型

柯氏评估模型在1959年，由威斯康辛大学著名的学者康纳德教授提出，是当今世界广泛应用的培训评估工具。柯氏四级评估模型简称“4R”，分别从反应层面、学习层面、行为层面和结果层面四个层面进行培训效果分析。

反应层面评估参训者的培训满意度。包括员工对培训师是否满意，对课程设置的反应，对内容、质量是否满意，课程实施的效果如何等。反应层面的评估虽然并不深入，无法得知员工是否能够将知识技能运用到实际工作中，但对于培训效果评估是不可或缺的。员工对培训的满意度直接影响到了员工的培训积极性，只有在得到积极的评价时，员工才能较好地总结课程内容。

学习层面评估被培训者的学习获得程度。需要对员工参加培训前后的知识技能进行对比，同时能够很好地体现讲师的工作是否有效。这一阶段的评估简单来讲就是，“被培训者学到东西了吗？”，此时我们还无法判断参训者能否将学到的知识技能运用到工作中去。

行为层面评估被培训者的知识运用程度，可以通过观察被培训者回到工作中后的工作行为来进行。这一阶段的评估具有较大的意义，因为只有员工将学到的知识技能运用到工作中，才真正实现了培训的目的。

结果层面评估培训带来的改变、产生的效果，这种收益可能是来自经济上的，也可能是来自精神上的。结果层面的评估需要较大的成本和时间，更具难度，但也具有重要的意义。

柯氏评估的四个层面，实施从易到难，其进行情况应根据培训的实际情况进行调整。

3、郑州融通四海有限公司贷款部基层员工培训现状及问题分析

3.1 公司概况

3.1.1公司简介

郑州融通四海有限公司成立于2016年，通过电销和地推的方式，致力于帮助个人和中小微企业解决融资及金融咨询等问题。公司一直以来根植于诚信经营和专业服务，以帮助客户、提升自我为己任，把诚信和服务作为公司的“生命线”。公司拥有一支年轻，富有激情，勇于创新的团队，在领导的带领下，在金融领域树立了良好的口碑。

公司作为中间平台，对客户进行资格审核后接受委托，进行贷款代办业务，在业务达成后收取服务费。信贷公司的优势在于掌握更多行业信息、银行动态，更熟悉金融知识，贷款规范，能够促成使客户满意的贷款额度。

公司自成立以来发展迅速，专注郑州本土金融行业市场开拓。根据客户需求，公司将进一步完善服务体系。希望通过公司全体成员的专业水平和不懈努力，占领更大的市场份额，稳步扩大团队规模，提高业务服务质量，带动行业上下游乃至各路精英高速发展。

3.1.2组织结构

郑州融通四海有限公司采用直线职能制的组织结构，如图3-1所示。公司共24人，分为贷款部、人事部和财务部三个部门，在总经理的带领下，以贷款部为核心，进行市场开拓和业绩完成，由财务部进行公司财务核算、财务预决算等财务管理工作，由人事部提供人力资源和人力资源管理等服务。

图 3-1郑州融通四海有限公司组织结构图

贷款业务是公司的主营业务，也是公司的收益支柱。贷款部员工的综合素质在一定程度上决定了公司的发展空间和发展前景。贷款部共有17名员工，占公司员工数的71%，包括1名部门经理及16名基层员工。目前职位包括销售专员、业务受理专员、调查专员、风险专员、审核专员和贷后管理专员6个职位。因此，本文选择贷款部基层员工为研究对象，对其进行培训方案设计。

3.1.3贷款部工作流程

贷款部工作由各职位员工相互配合进行，工作流程如图3-2所示。

图 3-2贷款部工作流程图

销售专员主要通过电销和地推的方式营销，业务受理专员应安排面谈接待客户，完成客户资格审查。这一阶段的审查，主要目的在于确定是否能够受理该业务。若客户通过审查，应填写《借款申请表》。业务受理专员在收到《借款申请表》及所需相关材料后，应根据信息对客户的信用状况、偿还能力做初步判断，给出受理意见。若受理通过，则将有关材料提交部门经理，部门经理就信息进行复核。复核通过的，由部门经理指派调查专员与风险专员，双人配合进行调查，进行贷前调查。

调查结束后，应根据调查获得的信息，从客户的贷款用途、还款意愿和还款能力三个方面进行评价，判断是否满足贷款要求。对于通过评价的客户，调查专员将资料提交审核专员，进入贷款的审查和审批阶段。审核专员应就资料做出审查意见，对于不符合条件的客户需退回调查专员，进行资料补充或婉拒，符合条件的客户提交部门经理审批。

审批通过后，调查专员可联系客户签订合同并办理所需手续。贷款发放条件落实后，可发放贷款。-

贷后管理主要指从借款发放起至本息全部收回的过程中，贷款管理行为的总和，由贷后管理专员负责。若合同到期贷款未归还，应进行逾期贷款清收。

3.2郑州融通四海有限公司贷款部基层员工培训现状

通过对贷款部基层员工进行问卷调查的结果，结合公司现状可以发现，郑州融通四海有限公司对贷款部基层员工的培训工作有所不足。具体反映在员工提出自己的培训需求没有被公司采纳，欠缺科学有效的培训需求调查和培训效果评估，现有培训效果不佳或一般，现有培训与员工实际需求不完全相符等情况。与此相对，员工对于培训有所需求且愿意参加，对培训的需求有所侧重。

本次培训现状调查采用问卷调查形式（见附录A），分别对人力资源现状，培训需求现状，培训实施现状和培训效果评估现状四方面进行针对性提问，共发放16份问卷，收回16份有效问卷，有效率为100%。

3.2.1人力资源结构现状分析

通过统计基层员工的性别、年龄、学历、工龄四个方面的数据，分析基层员工的人力资源状况。

性别结构。贷款部基层员工的性别结构情况如图3-2所示。其中男性员工所占比例较多，占比为87%；女性员工占比13%。男女比例失衡，这可能是由工作内容和性质决定的，但人力资源部门也不能忽视失衡的存在，应予以注意。

图 3-2贷款部基层员工性别结构图

年龄结构。贷款部基层员工的年龄结构情况如图3-3所示。贷款部基层员工中，18-25岁的员工占比为81%，26-35岁的员工占比为19%。公司成立年限不算长，通过年龄结构可以看出团队在年龄上的年轻化。

图 3-3贷款部基层员工年龄结构图

学历结构。贷款部基层员工的学历结构情况如图3-4所示。其中31%的员工为专科学历，69%的员工为本科学历。贷款部基层员工学历水平较好。

图 3-4贷款部基层员工学历结构图

工龄结构。贷款部基层员工的工龄结构情况如图3-5所示。工龄1年以下的员工占44%，工龄1-2年的员工占50%，工龄3年以上的员工占6%。可以看出，公司自2016年成立以来，贷款部保留的老基层员工并不多，折合人数仅为1人。目前公司主要为新员工或工作1-2年的员工。员工流失率较大，员工企业忠诚度有待提高。

图 3-5贷款部基层员工工龄结构图

3.2.2培训需求现状分析

关于员工向公司反映培训需求情况和是否被采纳情况，贷款部基层员工中，有19%的员工向公司反映过培训需求并被采纳，50%的员工曾向公司反映培训需求但没被采纳，31%的员工没有反映过自己的培训需求。部分员工缺少培训意识，且公司没有有效回应员工的培训需求，没有抓住培训的侧重点，对于培训需求的重视程度有待提升。

关于公司是否在培训前进行培训需求调查问题，56%的员工表示公司有时会进行培训需求调查，25%的员工表示公司会进行培训需求调查，19%的员工表示公司没有进行过培训需求调查。这说明公司对于培训需求调查的重视程度不高且缺乏连续性。

3.2.3培训实施现状分析

关于入职培训情况，94%的贷款部基层员工表示接受过入职培训，6%（即1人）没有接受入职培训。在接受过入职培训的人员中，认为入职培训效果非常好的员工占13%，认为入职培训效果良好的员工占31%，认为入职培训效果一般的员工占50%，认为入职培训效果不好的员工占6%。说明入职培训在公司得到较大范围的普及，几乎全体员工都参与过入职培训。但入职培训并没有得到员工较好的认同，一半的员工认为入职培训效果一半，仅有13%的员工对入职培训的评价为非常好。入职培训效果不够理想，需要进行调整完善。

对公司以往进行过的培训进行调查，可得知公司比较注重公司基本情况及相关制度、技能培训、企业文化和行业及市场信息四个方面的培训，比较轻视个人潜能开发、职业道德素养等其他方向的培训。

94%的员工表示，公司没有针对培训结果考评的奖惩机制。针对培训结果设置奖惩机制是调动员工参与培训积极性的重要方法之一，缺少培训结果奖惩机制的培训不仅不够完整，也不能引起基层员工的重视。

3.2.4培训效果评估现状分析

对于公司现有的培训项目，19%的贷款部基层员工认为培训效果比较理性，56%的员工认为培训效果一般，25%的员工认为培训效果不太理想。

公司对培训效果评估的重视度不够。13%的贷款部基层员工表示公司每次培训后都会进行评估，56%的员工表示评估力度不够，不足以评估结果，31%的员工表示公司实际上很少进行评估。针对大家不同的答案，可以看出公司对于培训效果评估不够重视，力度不够，覆盖不完全，评估不彻底。

3.3贷款部基层员工培训存在的问题及原因分析

通过以上对问卷调查结果进行的深入分析可以看出，目前公司贷款部基层员工的培训工作存在一定的问题，导致培训效果不够理想，员工积极度不高，总体来看培训工作不能达到促进员工和公司发展进步的根本目的。究其原因主要有以下几点。

3.3.1缺乏完整的培训体系

缺乏系统的培训需求分析

公司对于培训需求分析的重视程度不够，也没有及时处理员工主动提出的培训需求，导致培训计划的制订是不科学、不高效的，这样的培训方案是没有实际意义，不能有所收获的。其次，公司不回应员工的培训需求也会打击员工对于培训的积极性，不利于员工对公司归属感、忠诚度的塑造。同时由于公司与行业处在的不断变化中，员工的工作也会跟着大环境进行迁移，及时的统计分析培训需求有助于帮助员工排除由于发展带来的新问题，从而能够使公司走在行业的前端。

缺乏培训效果评估

培训效果评估是检验培训效果的重要方法。从公司角度出发，进行培训效果评估是为了总结归纳此次培训活动中的不足，有助于下一次组织培训时吸取教训，提高成本利用率，具有很好的借鉴意义。从员工角度出发，培训效果评估可以帮助个人进行复盘，使培训内容得到利用，提高工作效率，并通过这个渠道向公司进行反馈，从而不断调整，让培训实现它应有的意义和作用，达到公司与员工个人的双赢。

3.3.2培训内容缺乏针对性

通过调查发现，公司的培训内容主要集中在公司基本情况及相关制度、技能培训、企业文化和行业及市场信息方面，比较轻视个人潜能开发、职业道德素养、团队合作意识等其他方面的培训。

培训内容应在实用的前提下做到多样化、全面化。侧重某几个方向进行培训不仅忽略了员工的其他需求，也会使员工产生抵触心理。基于发展快速的行业情况，单一化的培训也不利于员工适应大环境。应该针对培训需求分析开展培训方案设计，使培训科学且有效。

3.3.3缺乏制度支持

通过调查发现，公司缺少对培训结果的奖惩制度。没有奖惩机制导致不能很好地引起员工对培训工作的重视程度和积极性，培训工作缺少制度的约束，也很难高效的进行。

公司应该制定合理的培训奖惩机制。可综合培训后的绩效提升、培训表现，以奖金的形式对优秀员工进行奖励，对于培训参与度低、积极性差的员工可以采取扣奖金、部门经理约谈、取消评优评先资格等方法。可以采用计分制对员工培训情况进行记录，方便统一培训表现的标准。要增强员工对培训工作的重视度和积极性，建立培训奖惩制度是十分必要的。

4、郑州融通四海有限公司贷款部基层员工培训方案设计

4.1培训需求分析

培训需求分析是进行培训方案设计的前提和基础，主要包含组织分析、工作分析和人员分析。进行培训需求分析，可以帮助我们确定培训的必要性，确定培训的目标、设想预期的培训效果等。

4.1.1组织层面的培训需求分析

郑州融通四海有限公司是一支年轻的团队，自2016年成立以来都专注于金融行业的业务开拓，拥有着较好的口碑。公司计划完善公司体系，稳步扩大公司规模与业务规模，提高业务服务质量，专注郑州本土的市场开拓。

要实现提高服务质量、扩大公司规模与业务规模、开拓市场的发展目标，就要及时发现团队在工作中存在的问题，完善员工的不足，提升团队整体素质。贷款部基层员工需要与客户进行直接沟通，应在沟通技巧、商务礼仪、风险评估等方面作进一步培训，也应进行团队合作培训，加强团队凝聚力和企业归属感、企业忠诚度。

根据贷款部基层员工的培训现状调查结果，发现公司现有的培训与员工的实际需求存在一定的差异。在这种情况下，公司需要的培训应该是切实的、符合员工和公司需求的，如工作技能的提高，沟通方法，团队协作方法等，要根据员工的培训需求进行设计。

4.1.2工作层面的培训需求分析

贷款部的工作对各个职位间的相互配合要求较高。销售专员进行客户开发；业务受理专员进行面谈和初步审查；调查专员和风险专员对贷前风险进行调查和把控；审核专员进行综合判断，审查意见；贷后管理专员负责逾期货款清收，每个工作环节环环相扣。

这样的工作内容不同于传统的程序性工作，但却具有很强的内在逻辑，强调团队的凝聚力、相互配合和默契。贷款部基层员工应具备一定的沟通能力和团队合作能力，需要与客户直接沟通的岗位应具备一定的商务礼仪，对于需要进行评估的岗位，如调查专员、风险专员和审核专员应具备一定的风险评估能力。每位专员的工作内容并不非常复杂，其工作难点实际是真实和信息传递的完整度，便于同事进行判断。

对于员工个人，岗位还要求较好的逻辑思维和沟通能力。员工应熟知行业基本情况和业务信息，掌握一定的金融方向专业知识和技能。

4.1.3人员层面的培训需求分析

人员层面的培训需求分析主要通过问卷调查法进行。对郑州融通四海有限公司贷款部的基层员工发放调查问卷（见附录A），共发放问卷16份，收回有效问卷16份，有效率为100%。调研内容包括员工对培训的需求程度、培训时间的安排、组织培训的频率、培训方式的选择、培训内容的选择几个方面。

培训需求程度

关于员工对培训是否有必要进行的问题，81%的员工认为有必要进行培训。19%的员工认为培训工作可有可无。大多员工认识到了培训对工作的必要性。

培训时间的选择

100%的员工希望培训的时间是上班时间。基于员工工作具有一定的压力，员工想要培训不占用休息时间是情有可原的，公司应尊重员工的意见，把培训安排在工作时间。实际上利用工作时间进行培训并不是占用工作时间、降低工作效率的行为，反而可以提高员工投入度，收获更好地培训结果。

对于一个项目课程来说，50%的员工比较接受的时长为1小时，19%的员工比较能接受的时长为2-3小时,25%的员工比较接受的时长为0.5天，6%的员工比较接受的时长为1天。可见绝大部分员工对短期的培训课程接受度较高，短时间的利用工作时间进行培训也较为合理。

培训频率的选择

25%的员工愿意接受每周一次的培训，38%的员工愿意接受半月一次的培训，19%的员工愿意接受每月一次的培训，13%的员工愿意接受每季度一次的培训，6%的员工愿意接受一年一次的培训。大多数员工选择了每周一次或每月一次的培训频率，小部分员工接受的培训频率较长，这可能是员工对于频繁的实际意义不大的培训课程的抵触心理。应该结合各类人群的特点，调整培训时长、培训课程等内容，与员工能接受的培训频率进行匹配，达到较好的培训效果。

培训方法的选择

贷款部基层员工比较喜欢的培训方法统计结果如图4-1所示。可以看出受员工喜爱的方式为课堂讲授、案例分析和经验交流与讨论法。选择这些方法是由于，通过值得分析的案例和优秀经验分享可以学习到优秀员工的工作方式方法，有助于专员们应用到自己的工作中去。选择角色扮演、户外拓展和视听教学较少的原因可能是这类教学方法不能更好地提供给员工崭新的、值得应用的工作技巧。公司在设计培训方案是应考虑员工的喜爱偏好，邀请优秀讲师或员工进行课堂讲授、案例分析和经验分享。

图 4-1培训方法选择分析图

培训课程的选择

贷款部基层员工的培训需求统计结果如图4-2所示。可以看出，员工喜爱的培训课程主要为专业技能、个人职业生涯发展规划和个人素质的提升。员工认为不重要的内容主要是公司文化、沟通合作能力等。

从培训结果可以看出，贷款部基层员工更偏向于实用性强，能够应用到个人工作中的专业技能类课程，员工对职业生涯规划也具有一定的需求，同时渴望提升个人素质。但是，员工还没有认识到企业文化和团队沟通协作能力的重要性。公司在设计培训课程时，不仅要照顾到员工对于专业技能类、职业生涯发展规划类以及提升个人素质类课程的需求，也应该穿插关于培养员工归属感，输出企业文化以及团队合作方法、提高团队凝聚力的课程。

图 4-2培训课程选择分析图

提高培训效果建议

75%的员工认为，对开展培训活动最大的影响因素是培训内容的实用性，其次是领导的重视程度和员工的培训参与意识。38%的员工认为过去一年内举办的培训课程最需要改善的是培训内容实用程度不高，38%的员工认为培训课程应少而精。这反映出了公司现有培训浮于表面，不契合员工实际需求，忽视了培训内容适用性和高效性的现状。为了提高培训效率，应按需调整培训的课程、内容、时长、频率。

员工为今后的培训工作提出了一些建议，主要集中在以下几个方面。开展关于工作技巧的培训课程；培训应有规划性；领导应有培训意识，建立相应的机制；运用多种培训方式，最好是案例分析，了解成败原因。员工的这些意见实际上可以从问卷调查的结果中看出来。

总体来讲基层员工现阶段最重视的培训内容还是工作技巧类、专业技巧类，渴望提升工作能力和业绩。制订培训计划时要考虑进员工现阶段的迫切需求，也要穿插进其他的培训内容。领导要重视起培训工作应科学化、合理化、高效化的问题，制订有规划性的培训计划并采用培训需求分析、培训效果评估、建立培训奖惩机制。

4.1.4培训需求分析总结

综合问卷调查结果和各层面的培训需求分析，考虑到新员工和在职员工在工作能力、专业知识等方面的差异，对新员工和在职员工需求进行分类，如表4-3所示。

表4-3培训需求分析成果表

4.2培训方案设计

根据培训需求分析表，将培训方案分为新员工培训方案和在职员工培训方案两部分。

4.2.1新员工培训方案

为使新员工快速熟悉工作环境、工作职责、工作流程和日常工作，应通过新员工入职培训对其进行引导，使其不仅对工作有一定的熟悉度，也初步认识到企业的文化，为员工更好地融入团体打下基础。新员工的入职培训分为岗前培训和上岗培训两部分。这样的设计是为了让员工在前期沉淀下来，通过阅读公司规章制度，聆听讲授来了解公司。在后期上岗培训，将培训内容转化为实际操作，在简单的上手工作中发现问题、解决问题，最终在为期5个工作日的培训中达到较好地培训效果。新员工的培训方案如表4-4所示，主要内容为公司基本情况及规章制度、部门职能与岗位职责、基本工作流程及方法、技能培训、行业及市场信息、团队合作意识、企业文化，培训地点为公司的培训室。

表4-4新员工入职培训课程

培训对象：新入职的贷款部所有基层员工 负责部门：人力资源部

4.2.2在职员工培训方案

根据不同岗位的具体需求差异，为每个岗位制订了培训方案，具体方案如表4-5所示，培训地点为公司培训室或会议室。须知培训时间和培训课程应根据员工实际需求调整，以不影响工作效率为前提，高效进行。

表4-5 贷款部基层员工各岗位培训课程安排

4.3培训方案实施

4.3.1培训前期准备工作

为了保证培训工作的顺利开展，在培训前期应做好准备工作，并将培训的准备工作职责具体到部门或个人，具体安排如下表4-6所示。

表 4-6培训前期工作准备表

　4.3培训实施阶段

培训实施过程中，应做好组织和管理工作，保证培训工作顺利进行。培训讲师应对员工出勤及培训情况进行记录，如果出现突发问题，应由人力资源部及时解决，保证培训的顺利实施，具体安排如表4-7所示。

表4-7 培训实施过程表

4.4.培训效果评估

培训效果评估是指在培训结束后，对培训计划是否完成或达到效果进行评价、衡量的过程。其结论可以作为培训决策者、组织者对筛选培训方案、调整培训计划、解决现存问题以及培训后续是否继续进行等问题判断的依据。对于企业而言，培训效果评估既是实现培训资源合理配置的有效方式方法，也是衡量培训是否有效、实现培训目标的重要途径，对今后的培训工作起很大的指导作用。对个人而言，一方面能够确保员工针对性地学习知识、提高技能: 另一方面，对员工职业生涯发展有一定地意义。

对贷款部基层员工的培训评估，采用柯氏四级评估模型，从反应层面、学习层面、行为层面和结果层面进行分析。反应层面主要通过访谈评估被培训者对于培训是否满意，学习层面、行为层面和结果层面采用培训前后工作效果对比对培训者课程掌握情况进行评估，如表4-8所示。

表4-8 培训效果评估表

5、培训实施保障

5.1制度保障

培训体系应涵盖培训需求分析，制定培训计划，确定培训对象和培训内容，安排培训时间，实施培训，进行培训考核等多个方面。公司应坚持采用完整、科学的培训体系，并制定有效的制度，以保障培训工作的顺利开展。

建立员工培训档案

建立员工培训档案（见附录C）。员工培训档案应一人一档，登记员工姓名、工号、所属部门及岗位，记录员工的培训时间、课程内容、讲师、考核情况、奖惩情况等，并和员工的培训满意度调查表一同收录归档。员工培训档案将作为员工评优评先的参考资料。

培训奖惩制度

制定合理的培训奖惩机制，可以提高员工对培训工作的重视程度和积极性。

培训奖惩方案实行记分制，适用于贷款部基层员工，由人力资源部负责。对于培训档案记录中扣分累计到达15分以上者，取消季度所有奖金及评优评先资格，由部门经理进行约谈。对于培训后绩效考核突出并无扣分记录者，对前三名进行季度奖金奖励。具体扣分施行细则及奖金金额见培训奖惩方案见附录D。

5.2环境保障

有效的培训可以快速提升员工素质、组织形象和工作效率。为此，应为培训工作做好环境保障。

人力资源部应按时落实培训场地，对培训现场进行简单布置，如拼桌、调试设备等，应及时发放材料、准备茶点或饮品。人力资源部还应及时处理现场突发情况，保证培训环境。

此外，领导和员工都应转换思维，认识到培训对工作的不可或缺性，塑造良好的氛围。领导应鼓励员工积极参与培训工作，监督培训档案和培训奖惩方案的实施，严格按照方案细则对员工进行奖惩。在进行培训活动时，员工应遵守公司条例，不得进行学习以外的活动。对于不遵守公司规章制度，扰乱培训氛围的员工进行警告和约谈，记录到培训档案上，评优评先时不予优先考虑。

结论

本文以xxxxxx有限公司贷款部基层员工为研究对象，将基层员工分为新员工和在岗员工两类人群，更为科学的设计培训方案。

通过对贷款部基层员工的问卷调查，发现公司目前在培训中存在着一些问题。xxxxxx有限公司的培训现存问题主要体现在缺少完整的培训体系，缺乏针对性的培训内容，缺少制度支持三个方面。通过分析调查结果发现，公司缺少完整的培训体系主要是缺乏系统的培训需求分析和培训效果评估，针对此问题，本文采用问卷调查法对贷款部基层员工进行了培训需求分析，并在培训方案中添加了培训效果评估；对于缺乏针对性培训内容的问题，本文依据员工培训需求分析结果，对培训课程、时间、频率和方法等进行了调整，使其更能适应员工需求；对于缺少制度支持的问题，本文制定了培训奖惩方案，并提出了为员工建立培训档案。

通过以上内容可以提高培训工作的科学性、合理性，使培训更高效的开展，有助于实现培训投入成本的收益最大化，同时提升员工整体素质和工作效率，加强员工对企业的忠诚度。对贷款部基层员工进行科学的培训方案设计对带动公司发展、实现组织目标有一定的意义。

希望本文能够对xxxxxx有限公司贷款部基层员工的培训方案设计提供帮助，为公司完善培训体系和开展培训工作助力，若有不足之处望包涵！

郑州融通四海有限公司贷款部基层员工培训现状及问题分析

价格 ¥9.90 发布时间 2023年5月15日

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