1导论
1.1选题背景与意义
随着信息科技的发展，人们的工作沟通方式不再局限于固定工作时间或地点。对于已工作人群来说，他们下班后、周末等非工作时间仍要面临并处理工作事务。一方面，信息系统帮助企业构建组织沟通网络，提高员工绩效的同时也整体提高了组织绩效。另一方面，员工家庭和工作的边界逐渐模糊，员工逐渐无法处理自己角色之间的冲突，丧失了平衡两者之间关系的能力。所以，企业也开始思考如何设立有效的电子沟通方式，让员工不疲于工作事务的同时，还能提高组织绩效。
通过通讯工具处理工作事务的行为普遍存在已工作人群中，员工无法合理管控自己的休息时间，生活受到极大影响。有报告指出，超过80%的员工在非工作时间仍要使用微信、邮件、短信等通讯工具处理工作相关事务。随着无线网络技术的发展，企业出于考虑提高组织绩效的目的，建立了数个“工作微信群”、“工作QQ群”，不断在非工作时间或是非工作地点向员工下发工作，员工也被要求及时处理工作，因此员工常陷入无法有效分离工作和非工作领域的漩涡之中。不合理非工作时间的持续时间和频率等因素也会使员工情感耗竭，加剧工作对家庭的渗透，即使在休息时间也无法得到心理恢复，甚至许多员工因为忍受不了非工作时间被不断打扰而选择辞职。对于企业来说，员工若是离职，一定是资源巨大的损失，但是继续任用带有负面情绪的员工，企业必须要考虑如何建立有效电子沟通，提高工作效率，进而提高员工绩效。
过去一些学者也对在工作时间或地点，使用通讯工具是否对员工工作效率产生影响进行研究。Bittman等人发现，在工作时间频繁使用手机，尤其是男性员工，会增加员工的工作强度。但由于非工作时间的员工绩效不直接贡献于组织的技术核心，一直不是企业实践部门和管理学者关注的重点，尤其收集数据来研究非工作时间电子沟通来对工作绩效预测是很少的。
本文把非工作时间电子沟通对工作绩效的影响分解到电子沟通的不同维度进行深入探讨，通过对非工作时间电子沟通的频率、时间、同本职工作的相关度和紧急程度对员工绩效的影响，从而总结出针对员工的非工作时间相关有效电子沟通，进而为企业建立有效的管理策略服务。
1.2国内外文献综述
1.2.1国内外文献研究
（1）非工作时间电子沟通的概念研究
21世纪初，通信技术发展速度激增，几乎每个人都会有不同的通讯设备。随着电子沟通行为逐渐渗透到个人的非工作时间或地点，不断影响着员工绩效的提高，学者们开始研究在非工作时间电子沟通行为。Boswell等人（2007）提出使用通讯工具在非工作时间完成工作相关任务这一概念，并且对于此使用行为编制了测量问卷。Fenner和Renn（2004）将人们通过电子沟通信息这种方式，与工作保持着非正式的联系的现象称为是“科技辅助剩余工作”。Valcour和Hunter（2005）认为，员工在“新的工作地点”和非工作时间被动地接触工作事务，沟通技术会相应改变员工工作结构。
（2）非工作时间电子沟通的维度测量研究
Boswell等人（2007）通过测量非工作时间移动技术使用的频率，来研究非工作时间电子沟通同工作家庭冲突、幸福感之间的关系。也有学者测量一系列特定场景下使用通讯工具使用频率的均值（Richardson和Thompson，2012）。
随着国内对非工作时间电子沟通的认识不断深入，员工不断提出非工作时间与工作事务保持距离的要求，我国学者关于绩效管理也有了多维度的理解。国内学者从我国企业管理实际情况展开研究，根据员工非工作时间电子沟通行为各维度对于员工绩效的影响，为企业建立有效的管理策略服务。马红宇、谢菊兰等人（2014）基于Boswell等人的测量通信工具使用的方法，新编了3个条目量表。这个量表不再是从手机。电脑等具体通信工具测量角度对数据进行收集，而是从“在非工作时间处理工作”角度来测量员工非工作时间电子沟通行为各维度的数据。
本文研究中也基于改变的量表测量采用该量表来测量非工作时间利用通信工具工作的行为，但是以其使用频率进行测量，例如一周1~2次，每天1~2次等，同时也在时间长短方面也进行描述。
（3）非工作时间电子沟通的影响效果研究
随着通信工具的变革和普及，远离工作使得远离工作变得非常困难，重要迹象表明工作压力源与皮质醇浓度相关（Marchand和Lupien，2013）：与应激源相关工作似乎会增加皮质醇的浓度。这是因为每周大量的工作时间可能是重要的工作压力源，因为每周花费更多时间在工作场所可能会增加时间压力对工作组织条件的负面影响，降低员工工作绩效。Emma（2018）认为，工作和家庭角色对于成年人在以后的生活中至关重要，两者领域边界的模糊会存在一定的压力。Karasek认为，工作要求和工作控制共同影响员工所受到的工作压力，同时也提出，通过优化工作设计可以改善工作幸福感的理论。
关于非工作时间电子沟通对员工绩效的影响，Borman和Motowidlo(1993)提出“任务绩效-周边绩效”绩效结构模型，后续研究也验证了二者是独立可分的。
国内逐渐有学者注意到个体环境匹配程度对员工学习能力的影响，刘薇、向姝婷(2018)认为,个人对环境的感知在组织层面进一步内化了情境因素,尤其是对于工作或组织匹配程度较低的员工来说,促进效果更加明显,并且提出了个人和环境匹配的过程机制和边界条件。
1.2.3国内外文献评述
从现有文献看，国内外学术界逐渐在非工作时间电子沟通领域有了些研究成果，这些理论成果是本次研究的坚实理论基础，但仍有进一步研究的方向。
首先很多国外学者是从研究工作和家庭生活的角色冲突问题，和非工作时间电子沟通造成的工作压力、工作倦怠等情绪对个人绩效的影响，但不是直接研究非工作时间电子沟通的员工绩效影响。
其次通过对现有非工作时间工作性电子沟通的文献梳理，发现基于国外工作情境所研究的较多。几乎所有有关非工作时间电子沟通的研究均是国外工作情境背景下展开的。而中国国内对于两者之间的关系研究尚不多见。现有研究对非工作时间电子沟通的影响研究，往往基于角色理论，很少从资源保存理论视角展开研究。总结过往研究可以看到，电子沟通行为从工作领域延伸至家庭领域，同时增加了工作要求和工作控制感，所有对员工既有积极影响，也催生了员工的消极情绪。
因此，从资源保存理论出发，本从非工作时间电子沟通的多个维度展开，细致研究非工作时间电子沟通对工作绩效的影响，总结出非工作时间电子沟通各维度与员工之间的具体关系，从而帮助企业设计非工作时间有效的电子沟通，进一步提高员工绩效。
1.3论文的结构
第一部分，导论。主要包括选题意义和背景、国内外文献综述、研究结构和方法。
第二部分，非工作时间电子沟通相关概念，以及对员工绩效的影响的理论基础，如工作要求—控制模型、资源保存理论。
第三部分，理论模型构建和研究假设。对非工作时间电子沟通的各维度与员工绩效之间的关系进行相关假设。
第四部分，研究设计。对研究非工作时间电子沟通各维度与员工绩效关系的问卷设计。
第五部分，数据分析。分析问卷调查数据，并对数据进行共同方法偏差检验、描述统计分析、相关分析以及回归分析，最后对假设进行检验。
第六部分，总结研究结论、应用价值，指出研究不足并给予展望。
1.4论文的研究方法
本论文主要采用以下研究方法：
（1）文献研究法
通过数据库以及互联网等信息渠道（ScienceDirect、Google学术、万方、中国知网、读秀等），对国内外关于“非工作时间电子沟通”、“角色冲突”、员工绩效等方面的文献资料进行搜集、鉴别、整理。重点查阅“非工作时间电子沟通”的基础理论和测量工具，最后对本研究进行设计。
（2）问卷调查法
本研究在运用问卷调查法时,遵循抽样、问卷与统计分析的科学规则，选取适合中国本土情境的成熟量表，对模型中的构念进行测量。变量主要是非工作时间电子沟通的紧急度、员工绩效等。问卷调研主要问卷星形式发放，后续对问卷数据的整理和软件分析，验证数据结果是否研究模型相一致。
（3）统计分析法
本研究利用SPSS24.0数据处理软件，对回收的有效数据进行各项分析。检验问卷设计的合理性之后对数据进行描述统计、相关分析、回归分析，检验假设是否成立，最后总结研究结论。
2非工作时间电子沟通对员工绩效的影响的相关概念理论及基础
2.1非工作时间电子沟通
基于Bowsell和马红宇的定义，本文将“非工作时间电子沟通”定义为，“有固定上下班”时间的员工利用一系列电子通信工具（包括手机、电脑、iPad等设备），以企业工作微信、电子邮件等电子沟通形式（由语言与非语言要素构成）处理工作上的事，此外该行为发生的时间是在非工作时间。与远程工作、在家办公相不同，非工作时间电子沟通行为有三个特点：第一，行为主体前提是已工作人群，并且行为主体的工作域和非工作域有明显分离，。第二，行为的发生载体包括电脑、iPad、手机等通讯设备。第三、行为发生的时间是非工作时间。因此，这个行为不在岗位说明书的正式描述之中。
2.2任务绩效和周边绩效
任务绩效是岗位说明书中所规定的绩效，它与员工的职责工作内容密切相关，也与个人的能力、工作知识密切相关。任务绩效的指标常被纳入员工考核指标之中。
周边绩效又称为关系绩效，周边绩效与任务绩效不同，周边绩效是一种自发自愿的角色外行为，不被组织正式的奖惩系统所识别。员工在非工作时间处理责任范围内或职责以外的工作事务，能够帮助组织加快完成工作活动，提高组织绩效。
2.3资源保存理论
资源保存理论，从个体资源投入产出比低的角度来解释压力产生的机理。主要应用是，根据个人和社会环境之间的资源交互过程来预测员工的行为。拥有大量固有的资源的个体相比于拥有少量的个体，也大多拥有获得直接或衍生资源的能力，同时，投入时间、机会和社会关系等大量固有资源的个体，也有可能只获得了微不足道的资源作为回报，此时个体就会出现倦怠。
资源保存理论的两个核心方面是工作要求和工作资源，与工作要求有关的因素将导致资源失衡，进一步造成去人性化和精神疲惫、工作倦怠；而与资源相关的因素能为个人提供支持，帮助个人减缓精神疲惫、工作倦怠等消极情绪。
2.4工作要求-控制模型
Karasek（1979）开发的工作要求-控制模型（JD-C模型），说明了工作压力与某些工作特征有密切关系。不同的工作控制和要求水平会产生不同层次的工作压力。其中的工作要求，即存在于工作情境中的压力源泉，例如任务解决要求、生活工作角色冲突等因素。工作控制，又被称为工作的自由裁量权，工作自主性研究领域的早期概念。员工被赋予的工作控制越多，员工可以影响工作行为的程度就会越高，其中决策权以及技能自由裁量是决定工作控制的关键因素。
根据JD-C模型，由于工作要求和工作控制相对高低的不同，员工会呈现４种不同工作状态。
3理论模型与假设检验
3.1理论模型的提出
本研究根据以往的文献研究，拟从以下几个方面来研究非工作时间电子沟通相关理论。
首先是研究非工作时间电子沟通的紧急程度是否对员工绩效产生影响，影响是消极的还是积极的。其次，研究非工作时间电子沟通同本职工作的相关度是否对员工绩效产生影响。通过以上两个维度的研究，总结得出在非工作时间以电子沟通形式处理工作事务时，员工的心理情境和具体的行为内容。
已有研究经验显示，在正常工作状态下，员工的个体资源已经大幅度损耗，如果在非工作时间“工作事务”频繁轰炸，会阻碍员工资源恢复过程。一方面会抑制资源恢复产生的积极效果，另一方面会催生心理脱离、情绪衰竭等负面情绪。最终的结果便是员工绩效的一定程度的下降。因此，对资源保存理论的深入研究，也是对本文的结果变量——员工绩效相关理论的拓展研究。
最后，分析探讨非工作时间电子沟通的频率、时间长短与员工绩效之间的关系，深刻把握员工非工作时间电子沟通的限度。
本文主要根据梳理和回顾国内外的研究成果，提出非工作时间电子沟通的紧急程度、非工作时间电子沟通与本职工作的相关度、非工作时间工作性通信工具使用行为的频率、非工作时间工作性通信工具使用行为的时间长短、员工绩效变量之间的合理假设和可供研究的实证模型。如图3-1所示：
图3-1理论模型
3.2研究假设
3.2.1非工作时间电子沟通的紧急程度与员工绩效之间的关系
“便利”的电子沟通使得员工经常处于“在线”、“工作”状态，在非工作时间或地点，已工作人群处理工作事务成为一种常态。现今，有些岗位工作有一定的独立性，但有些岗位工作却缺乏自主性或弹性，例如流水线工作。虽然各项工作弹性有所不同，但是不可置否的是，非工作时间电子沟通使员工逐渐模糊了工作和家庭生活领域的边界。
基于工作要求—控制模型，尽管当要求过高和拥有的自主性越高时，都会增加压力，但由于自主性毕竟对压力有一定的缓解作用，并且工作要求是员工对公司工作的一种被动接受，所以工作要求所造成的负面后果最终会更直接严重。因此，过多的要求引发员工心里脱离、情绪衰竭的可能性更大，进一步会降低员工绩效。所以当在员工的主动性非常低的非工作时间中收到工作相关任务时，需求已经超出与自主权相匹配的水平，或者自主权超过与需求相符的水平，员工的焦虑和沮丧的程度就会更高，就会降低工作效率和工作积极性，而这两个因素是影响员工绩效的关键指标。综合提出如下假设：
假设H1：非工作时间电子沟通的紧急程度与员工绩效之间的关系负相关。
3.2.2非工作时间电子沟通同本职工作的相关度与员工绩效之间的关系
非工作时间相关电子沟通，使员工在不同环境下完成相关任务并达到某种要求,个体将更多的资源投入于工作导致用于非工作时间的资源减少。当工作内容与本职工作相关度极高时，意味着员工承担着极大责任，最终的工作结果也是由员工承担，所以员工仍不能从正常的工作状态下脱离。长时间高工作强度下，员工承担着高压力，自然会产生负面情绪。
当非工作时间电子沟通与本职工作相关度不大的情况下，员工可以在正常的休息状态下完成工作，感受到的疲劳也会大幅度下降。所以，让员工心理紧张程度增加的、同本职工作相关的电子沟通会降低员工绩效。
Ferguson等(2015)研究发现，非工作时间电子沟通与离职意向正相关，显著性也符合要求。综合提出如下假设：
假设H2：非工作时间电子沟通同本职工作的相关度与员工绩效之间负相关
3.2.3非工作时间电子沟通的频率与员工绩效之间的关系
在当代信息技术的支持下，企业建立多个工作群，要求员工“与时消息，与时偕行”，通讯设备上的“工作通知”甚至在职场上代替了工作时的公函。在非工作时间，员工不断处理电子沟通形式的“工作事务”。因此，工作时间无形延长，工作家庭冲突时常发生，员工的压力感也只增不减。
当个体资源在工作状态下已经大幅度损失，而高频率的电子沟通会阻碍员工资源的恢复过程，员工资源因此无法得到及时补偿或者直接没有补偿，无法有效平衡心理，从而引发情绪耗竭（Hobfoll，2001）。另外，非工作时间电子沟通也会使员工对自己的工作家庭角色模糊，无法定位到自己合适的角色，也会引发情绪耗竭（Jackson，1986）。综合提出如下假设：
假设H3：非工作时间电子沟通的频率与员工绩效负相关
3.2.4非工作时间电子沟通的时间长短与员工绩效之间的关系
在非工作领域“隐形工作”的现象屡见不鲜，员工渐渐无法界定家庭和工作领域。在非工作时间，Ferguson等(2016)研究表明，员工如果能在工作过程中得到片段式休息，会有助于员工的资源恢复过程。尽管与工作保持一定的距离能够帮助个体资源恢复，但这里的距离不仅仅是指与工作场所的距离，而也包括员工心理距离。
Butts等（2015）实证研究发现，随着非工作时间电子沟通时间无形延长，员工需要处理电子沟通形式的工作事务的时间越长，员工工作满意度会逐渐下降，也会产生低成就感等负面情绪。因此，非工作时间处理电子沟通信息所需要的时间与情绪有着重要的联系，即如果上述的“工作时间”越长，员工支配自己非工作时间的权利就会受到损害，员工处理自己的家庭琐事、娱乐的时间相应减少，员工对家庭工作的不满意便会降低员工的绩效。综合提出如下假设：
假设Ｈ4：非工作时间电子沟通的时间长短与员工绩效之间负相关。
4研究设计
4.1研究样本
本研究主要以山西、安徽、广东、河南等地各行业人士作为调查样本。在非工作时间，无论员工工龄的长短或是员工所处的职位，都不可避免收到电子沟通形式的工作安排，所以调查对象对问卷调查内容基本都可以做出解答。在问卷发放过程中，为了保证调查对象的广泛性，收到电子问卷调查的已工作人群涉及了各行各业。为了保证问卷调查的代表性，保证各年龄层次的工作人群都可以接受调查，也专门设置了相应问卷的年龄要求，间隔一定时间段进行发放。
本次研究第一次共发放了410份问卷，回收了405份问卷，回收率98.7%。将电子问卷调查以链接方式发给研究的参与者，样本的分布情况通过表5-2中的5个指标来统计。
4.2问卷设计
本次问卷调查主要以网络调研为主，调查对象是已工作人群。
由于本次问卷调查的研究目的是探讨出现非工作时间工作性通信工具使用行为的频率和时间长短对员工绩效的影响。基于马红宇、谢菊兰编制的工作性通信工具使用量表，本次调查问卷直接以处理相关任务的时长和频率各自作为上述的两个变量的关键唯一因子进行分析，设置的条目各自为：“非工作时间，您处理工作相关任务的时长”“非工作时间里，您通过移动设备（如智能手机或平板电脑）处理与工作相关事务的频率”。
基于Sonnentag和Fritz（2007）开发的心理脱离量表，本问卷研究设置了三个条目。员工的工作紧急程度越高，员工需要及时处理下达的任务，所以往往不能有效隔离工作，心理脱离程度越低。因此，本研究为了研究非工作时间电子沟通的紧急程度对员工绩效的影响，设置了三个条目：“在非工作时间，我能推迟与工作相关的事情”，“常常要兼顾工作和生活/家庭，有时会发生冲突”、“在非工作时间，我根本不考虑工作的事情”。
本研究是研究非工作时间电子沟通与本职工作的相关度对员工绩效的影响，故设置了三个条目，将工作结果的期望、工作责任、工作内容要求作为本职工作相关度的重要因子。设置的三个条目如下：“工作对自己要求严格，领导期望值较高”、“工作中承担的责任比较大”、“完成工作对我的能力要求很高”。
目标管理法是被广泛使用的最佳员工绩效考核方式，用以建立合理的绩效工资系统。根据企业战略目标，要求下属各部门主管人员、员工根据上级制定目标并给予实施，最终将绩效工资系统层层落实。本文研究的是非工作时间的员工绩效，虽然不被纳入工资体系之中，但其影响因子不会有太大差异。因此，本次问卷调查根据目标管理法，将工作效率、工作结果、工作积极性、学习能力、人际关系这五个指标作为员工绩效的影响因子，设置了五个条目：“通过移动设备可以高效率完成工作任务”、“工作结果可以符合任务的要求”、“非工作时间，我会通过移动设备积极处理工作相关事务”、“在非工作时间，我仍可以通过移动设备学习工作所需要的专业技能”、“我可以处理好与同事、上下级之间的关系”。
5数据分析
5.1共同方法偏差检验
共同方法偏差主要是通过Harman单因子法进行检验。其中，Harman单因子法1:运用SPSS数据处理软件检验无法预估的共同方法偏差。此方法通过SPSS数据处理软件中的因子分析，来判定数据是否存在严重的共同方法偏差。如表5-1总方差解释所示，第一公因子的方差解释百分比为31.173%，符合第一公因子的方差解释百分比小于40%的要求，因此可以认为不存在严重的共同方法偏差。
5.2描述性统计分析
对调研对象进行分析：受访对象405名，65.43%是女性，女性占较大比例；年龄方面，25岁以下的工作者占50.62%，其次是26-35岁，占41.98%；教育程度方面，占比例比较高的大学专科、大学本科、硕士及以上分别占15.56%、59.26%、10.86%；职位方面，占比例比较高的机关、事业单位工作者（公务员、行政事业编制人员）、一般企业/公司的管理者（企业基层和中高层管理者）、一般企业/公司的职员（一般职员，主要的工作场地在办公室）分别占19.51%、10.12%、39.01%；工龄方面，各层次工龄的员工分布均匀。
总体而言，受访对象年龄段分布较广，更是包含了各行各业工作人士，样本对象具有广泛性和代表性。回收样本的信息整理如表5-2所示。
5.3变量相关性分析
本文使用SPSS24.0数据处理软件分析了各变量的相关系数，研究两个随机变量的相关关系。结果如表5-3所示。
5.4回归分析
在相关分析中已经初步验证了非工作时间电子沟通的频率、时间长短、紧急程度和员工绩效之间均存在显著的关系。非工作时间电子沟通同本职工作的相关度与员工绩效之间不存在显著关系。
为进一步深入验证，引入性别、年龄、职业、工龄、教育程度5个控制变量，分别将非工作时间电子沟通、非工作时间电子沟通与本职工作的相关度作为自变量、非工作时间工作性通信工具使用行为的频率，员工绩效作为因变量，进行回归分析。结果如表5-4所示
表4-7中的模型一显示的是控制变量对员工绩效的解释能力，其中R²的数值为0.134，这表明性别、年龄、职业、工龄、教育程度五个控制变量对员工绩效的解释能力为13.4%。而在模型二中，加入本文所要研究的四个变量后，R²的数值为0.534，对员工绩效的解释能力大大提升。F值为13.698且通过率显著性检验。
非工作时间电子沟通的频率、时间、紧急程度对员工绩效的标准回归系数分别为-0.12、-0.11、-0.14，并且都在0.01水平上显著，由于标准回归系数是负数，说明以上三个变量都与员工绩效有显著的负相关关系，因而假设H1、H3、H4均成立。
非工作时间电子沟通同本职工作的相关度对员工绩效的显著性不满足要求，与表5-3中的相关分析结果一致。所以非工作时间电子沟通同本职工作的相关度对员工绩效之间关系不显著，H2不成立。
5.5假设验证结果汇总
在对性别、年龄、职业、所处职位、工龄、教育程度进行控制的基础上，检验非工作时间电子沟通的频率、时间长短、紧急程度以及同工作的相关度对员工绩效的影响。假设验证结果如下表5-5所示。
6结论与讨论
6.1研究结论与讨论
6.1.1研究结论
本文在梳理和整理非工作时间电子沟通、员工绩效等相关理论和测量方法基础上，构建了非工作时间电子沟通各维度-员工绩效路径模型，探讨非工作时间电子沟通的频率、时间长短、紧急程度以及同工作的相关度对员工绩效的影响。
本文的数据由于疫情影响，不能分发实体问卷调查，只是来源于电子问卷调查，问卷包括在非工作时间电子沟通时间、频率等方面测量内容。对405名已工作人群进行调查，在经过数据分析和对研究模型进行检验后，最终得出以下结论
（1）非工作时间电子沟通的紧急程度与员工绩效负相关；
（2）非工作时间电子沟通内容同本职工作的相关度与员工绩效之间不存在显著关系；
（3）非工作时间电子沟通的频率与员工绩效负相关；
（4）非工作时间电子沟通的时间长短与员工绩效之间负相关。
6.1.2研究讨论
（1）非工作时间电子沟通的紧急程度与员工绩效之间负相关
员工在工作状态下已经消耗了大量自身资源，所以员工希望拥有独立支配自己非工作时间的权利，不希望时间一直被分配在工作事务上。但是企业由于工作事务紧急，在一定时限内必须被解决，不然就会影响工作的后续操作，造成顾客的不满或是企业的直接经济损失，例如赶稿、赶策划案。此时企业领导便会选择命令员工立即执行任务。工作越紧急，对员工在一定时限内完成工作的能力要求就会越高，与此同时。过多的要求对员工焦虑、抑郁的影响更大，降低员工绩效的可能性越大。
尽管当高要求与自主性相匹配时，员工焦虑、抑郁的程度会降低，但是当在员工的主动性非常低的非工作时间中收到工作相关任务时，当需求已经超出与自主权相匹配的水平时，员工的焦虑和沮丧的程度就会更高，就会降低工作效率和工作积极性，而这两个因素是影响员工绩效的关键指标。
（2）非工作时间电子沟通与本职工作的相关度与员工绩效之间不存在显著关系。
不存在显著关系的原因可能是：对于本职工作，员工的技术技能和概念技能远超于非本职工作的内容，工作效率也会有显著性差异。例如所接收到的电子沟通信息与本职工作的相关度不大，那么员工完成工作的能力不能得到保证，完成的效率无法保证。
（3）非工作时间电子沟通的频率与员工绩效负相关
企业在非工作时间以电子沟通形式发放的工作事务的频率若是保持在低水平，员工便可以利用片段化的时间休息，完成个人资源的恢复过程。这样，无论是在工作状态下还是非工作状态下，个人资源能够避免一直被消耗，员工产生心里脱离、情绪衰竭等负面情绪得可能性就会降低，员工有饱满的状态去迎接工作的挑战，员工绩效便提高。
员工绩效随之提高。所以，如果在非工作期间通信工具使用行为的频率越高，员工被动处理工作相关事务的频率越高，员工就要时常处于相应状态，员工无法觉得在下班后能真正得到了休息，员工无法完成工作内容，员工绩效便降低。
（4）非工作时间电子沟通的时间长短与员工绩效之间负相关
该结论说明在员工下班后、周末或假期的时间，员工身体心理会倾向于远离工作场所和工作事宜，进行休息和娱乐。现今企业为了完成工作进度或是“蓄意”占用员工的非工作时间，在非工作时间，仍然以电子沟通形式向员工下发大量的任务，而极高的任务量相应也需要员工一直“响应状态”，但是员工却只能得到微少的资源回报，员工的工作积极性会大幅度降低，员工绩效便降低。
总的来说，非工作时间电子沟通的时间越长，在员工重返正常工作时间时，会处于没有完全恢复的状态。因为员工用于休息、娱乐的时间并不充足，员工的情绪资源没有恢复，员工的正常工作状态下滑，员工绩效随之降低。
6.2应用价值
智能通讯移动终端迅速普及并呈现多样化，非工作时间电子沟通不再是挑战，工作性通信工具使用行为已变得非常普遍。
基于资源保存理论的假设，人们总在积极地维持和构建他们所认为的宝贵资源，然而对于员工来说，在其投入时间、精力、机会和社会关系等其他大量的固有资源之后，员工却只得到了微不足道的资源回报时,就会产生工作倦怠、精神疲惫等负面情绪。因此，如何制定非工作时间工作性通信工具使用行为的频率以及时间长短，避免员工工作状态的下滑，避免员工绩效的降低，变成了企业目前的重大难题。
根据所梳理的4个最终研究结论，本文从企业和员工两个角度，分别提出相应建议供参考：
（1）组织管理者在工作流程设计和绩效管理方面要综合考虑，让员工尽量在公司按时完成相关度高的工作流程和任务。
若需要处理与员工本职工作相关度不高的、且不需要拥有极强技术技能的工作，企业可以选择在非工作时间以电子沟通形式，给予员工工作任务。
（2）企业根据工作弹性的不同，向员工提供弹性的工作内容。
若是员工一直持续响应状态，员工的工作积极性和工作效率会大幅度下降。因此，根据工作弹性的不同，企业要提供弹性的工作内容，并且员工必须有安排正常假期时间的权利，从而提升员工绩效。
（3）员工在非工作时间要主动远离工作、电子设备，学会时间管理，学会充分利用休息时间进行康复和放松，避免过多的非工作时间被工作事务所占用。
其次，员工避免将非工作时间内出现的工作可以分开多次进行处理，高频率处理工作相关，拉长战线，会使得逐渐舍弃了自己更多的非工作时间，生活工作的边界逐渐模糊。
最后，员工可以考虑设置限制使用时段或紧急情况采用通讯工具，尽量减少非工作时间电子沟通带来负面情绪，同时可以给自身一定的心理暗示，比如通过固定做某些放松自己的休闲活动，使个人情绪资源迅速得到恢复。
6.3研究不足与展望
（1）研究范围本次研究所涉及的问卷调查的有效回收数为405份，在未来的研究中，可以进一步扩充样本容量。首先，由于本次问卷调查正值疫情期间，所以更多只是在居住和学习的省份收集问卷调查数据，虽然不乏有企业管理者帮助我分发问卷，但是研究对象的范围还是局限。在战胜疫情之后，研究者可以走访分发问卷或是直接去相关企业收集非工作时间电子沟通的相关信息，对研究对象范围进一步扩充。
其次，所涉及的员工职业虽广泛，但是从事相关岗位的被调查者多是刚刚工作不久的大学生，由于工龄也会对员工绩效产生影响，所以在未来的调查研究中，应扩充不同工龄的员工非工作时间电子沟通的数据。
（2）研究方法。由于本次研究通过电子问卷调查得到广泛性数据，无法避免数据的收集方法对研究结果产生影响，之后研究中应采用多种方法收集数据。其次，因为无法获得企业具体员工绩效的考核数据、企业的财务数据，被调查者的部分主观情绪感受也成了员工绩效的重要指标，例如工作积极性、人际关系。
最后，由于自身知识理论的欠缺、理解能力和写作能力的不足，对SPSS24.0软件的操作能力不强，论文中仍很多地方都存在略显粗浅、表达不准确的问题。在今后的学习工作中我会不断努力，提升自己。
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致谢
从2019年下半年开始，便一直在准备工商管理的论文写作，由于之前没有系统的写过学术论文，这与我来说，是个不小的挑战。在老师的精心指导下，在经过论文选题、开题、撰写以及多次修改后，我终于完成了学位论文的写作，也意识到了四年的大学学习生活真的即将要结束。通过四年的坚持学习，自身的学识素养有了提升，也从同学们和老师身上学习到了如何认真地面对人生，同时获得了难以言喻的感动。
从选题、内容分析以及确定论文结构框架、撰写，都是张征老师一直在给予我建议，他对于学术的认真态度也一直影响着我关于学术的不懈追求。在写作过程中出现困难时，张老师也会耐心指导我分析问题，帮助我解决实际困难，再次对老师给予感谢，这是我宝贵的人生经历。
在攻读工商管理的四年时间里，我很感谢和我日继一日作伴学习的同学们，正是她们给予我许多关心和激励，才使得我在课业繁重的大学生活中感觉到了更多甜的滋味。同时他们的努力和勤奋也一直影响着我的做事习惯，是我的不断前行的动力和标杆，这一次论文写作过程中，也感谢给予我很多建议的同学。
最后，感谢我的家人，感谢父母二十余年来对我的无私付出，他们是我的人生财富，是我最重要的人，我定会不断努力，回报你们。
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