摘 要
随着科技的发展和信息化时代的到来，企业之间的竞争也越发的激烈。本文通过着手研究员工激励理论，对应90后员工的个人需求，来分析企业应该采取怎样的激励措施才能让员工提高效率。现在企业的竞争就是人才的竞争，90后已经是当代社会发展的中坚力量，由于受家庭环境和社会环境的影响，他们有着鲜明的性格特征，这些特征影响着他们的生活态度。通过问卷调查收集数据，提出对于90后员工来说，更注重尊重的需要和自我实现的需要这一观点。然后通过分析数据，整理文献，得出结论：企业在90后员工的尊重与价值实现方面采取激励措施，对提高员工的积极性作用更为明显。最后，为企业提供具体的改进建议及方向。
关键词：马斯洛需求层次理论，激励措施，90后员工
前 言
随着社会的快速发展以及信息时代的到来，企业之间的竞争越发激烈，企业的发展必然存在着对人才的需求。那么如何更好的利用人力资源，发挥出员工的最大潜能，是每个公司都面临的管理问题。企业的激励制度是否科学合理也逐渐成为90后员工应聘选择的重要因素，这关系着员工对工作的积极性。在以人为本的管理制度基础上企业应该制定新的员工激励措施来提高员工的工作积极性，从而提高企业的市场竞争力。
本文通过对文献、期刊的阅读以及对相关理论的学习发现，近年来，有众多文献研究马斯洛需求层次理论的相关内容。本文基于马斯洛需求层次理论分析出90后技能型员工的需求特点，让员工充分发挥出他们的技术。技能型员工也称之为技能型人才，是指在生产和服务等 一线岗位，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人员[12]。
本文的研究对象为90后的年轻员工，研究原因有两方面，一是90后员工生活在网络发展的时代，由于其成长环境影响，性格特征比较鲜明，他们思想开放，接受新鲜事物能力强，但是意志力可能偏弱;另一方面，90后将成为社会发展的中坚力量，在未来几年的企业发展中，在各行各业、各个领域，90后员工发挥的作用越来越重要。那么做好90后员工的管理制度，是企业未来发展的重要任务。
研究结论，企业针对90后的技能型员工，应该在物质条件的基础上，更加注重员工尊重需求和个人价值实现的需求，在员工的工作环境、工作形式上加以创新，采取个性化的激励措施。
1绪论
1.1研究背景
在现代企业发展中，良好的人力资源管理制度显得尤为重要，员工是一个企业的根本。然而企业在对员工激励的过程中，不免出现了激励措施与员工需求不匹配的情况，薪酬福利待遇不合理、精神激励跟不上都是企业存在的现实问题。
在马斯洛需求层次理论来看，每个人之所以会做出不同的行为，是因为他们基于不同的需求层次出发而做出的反应，人的需求有着从低到高的被满足的迫切需求，这就说明想要实现对人有效的激励，首要任务就是要正确的分析其需求，进而提出有效的措施。
最新统计数据显示，2019 年末某公司技能型员工共计1 385 人，其中“90 后”员工474 人，占比 34%，“90 后”员工已成为新生代一线员工的主力军[1]。现在，虽然90后已是职场新一代的主力军，无论在哪个行业，在哪一个阶层都不乏90后的身影，但通过工作现象我们发现90后员工存在一些共性特点，比如工作缺乏定力易焦躁、抗压能力弱、工作稳定性差、 注重个人享受等问题。本文将主要分析如何满足90后员工的需求为出发点，制定有效的激励措施，满足员工发展需要，来推动企业更加有效的运转。做好90后员工的管理与激励工作是当代企业急需解决的问题。
1.2研究意义
1.2.1研究的理论意义
从理论上看，通过本篇论文的研究，能够帮助本人更加深刻的学习了马斯洛需求层次理论有哪些具体方面，这些方面又涉及到哪些因素。通过数据分析出90后技能型员工的需求层次，从而能够把激励理论更加合理的运用到实践当中。分析马斯洛需求层次理论能够对企业的激励措施起到怎样的指导作用，能够把学过的理论知识与实际相结合进行分析。
1.2.2研究的实践意义
从实践上看，通过调查问卷的数据分析，可以更加系统的了解90后员工的工作态度趋向以及个人需求，结合家庭和社会背景分析原因，帮助他们了解自己的心理，明确求职方向。对于一个企业来说，能够准确的找到员工的需求所在，才能在制定企业管理制度时采取更有针对性的激励措施，能够从实际行动上为企业提供良好的方向和引导。能够帮助企业招聘到更好的人才，降低企业的离职率，调动员工的工作积极性，从而提高企业的效益。
1.3研究方法
1.3.1文献分析法
在探究任何一个理论的意义时，都应该以已有的研究作为基础，借鉴学者的经验，做更深一步的研究。本文利用了学校电子图书馆的知网数据库、万方数据库期刊和论文，研究了国内外马斯洛需求层次理论对企业的员工激励制度的影响。根据其观点和论述做出自己的补充与理解。
1.3.2调查统计法
如果想要探究某一理论对于实践的影响就需要有调查数据来推导证实。只有建立在现实情况之上的研究合理有效，通过调查问卷的方式来研究90后的技能型员工对工作的环境要求和态度，通过分析各个因素所占比例分析出他们最为迫切的需求，找出原因，以便做出下一步的分析。
2理论概述
2.1马斯洛需求层次理论含义
1943 年，X心理学家亚伯拉罕·马斯洛 发表了《人类激励理论》一文，由此提出需求层次理论[2]。在该理论中，人的需要从低到高被分为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。人的各种需求的出现一般来说都是按照这个顺序出现的，一个人只有当他满足了较低的需求后才会出现高级需求。此外，马斯洛需要层次理论还表明企业用于满足低层次需要的投入效益是递减的[3]。人的需求是动态的也是有阶段性的，人生来都是以生存为第一需求，也就是生理需要，当某一需求得到满足时，他的激励作用就会减小。
2.2 马斯洛各个需求层次之间的关系
马斯洛需要五种层次之间的关系是：每个人都会有这五种需要，只是在不同的人生阶段人们会有不同的需要；人们没有实现的需要是主要激励来源，已满足的需要则对人的激励作用相对较；这五种需要层级顺序越来越高，当低层需要得到满足后，个体才会追求更高一层次的需要；根据马斯洛需求层次理论我们可以看出，人们的需求大致可以分为物质层面和精神层面，而且需要在满足物质需求的基础上才会追求精神层面的。马斯洛认为人的需求按照从低到高的实现呈金字塔形状。
2.3 激励理论
激励是管理心理学中企业用于人力资源管理的一种方式，是通过特定的管理方法激发员工的最大积极性，为企业做出最大的成绩。在激励理论看来，工作效率与员工的工作态度有直接关系，而工作态度的好坏则取决于个人需求的满足程度和激励因素。通过激励措施来提高员工工作满意度，员工满意度主要是指员工对工作的满意度，是员工对其工作或工作经历以及工作环境评估的一种态度的反映[4]。
3调查结果分析
3.1 调查结果数据分析
本文的调查对象主要是针对90后的新生代员工，“新生代”的有关概念最早由国外学者提出，Hansford（2002）指出：Y 一代指1980年～2000年出生的一代人，这个群体在信息技术和互联网的浪潮中长大，这些人有大多数成为了企业的重要力量[5]。通过发放调查问卷进行数据调查。
本次调查问卷有效填写102份，通过数据分析我们可以看到，90后的年轻人学历较高，接受教育的程度偏高，在技能创新方面存在优势，高中及以下学历的约占14%。但由于年龄和资质原因，大部分人工作时间短、工作经验不足，所以只能做普通员工或者基层管理者。
3.2 调查结果问题分析
3.2.1 影响员工积极性和创造性的因素
根据图3-1在调查中涉及到“能够调动你积极性和创造性的是什么？”这一问题，我们最后得出的结果是，个人能力和价值的体现是对90员工积极性和创造性影响最大的。这也就是马斯洛需求层次理论中自我实现的需要。此外，90后员工对于工作环境和团队氛围的期望也比较高，对工作环境的舒适度有所要求，反而薪资待遇和物质要求对于90后员工来说并不是最重要的。由此可见90后员工对工作的要求侧重于精神层面和环境方面，并不是以薪资的高低或福利待遇的好坏来决定是否参加工作，而且这直接影响着工作的积极性。
图 3-1
3.2.2马斯洛需求层次理论对90后员工的选择影响
根据调查结果我们可以看出，在马斯洛需求层次理论中，大多数90后员工认为追求的是尊重方面与自我实现方面的需求是主要的，以个人兴趣出发寻找工作岗位，当然我们不能说他们对物质方面没有需求，每个人都是在物质需求得到满足以后才会追求精神层面的。
90后员工对于工作所带来的内在薪酬比较重视。而所谓的内在薪酬，是指员工从工作过程中，获得的个体满足，如工作的自由度、工作环境的舒适度以及工作的成就感和挑战性等[6]。90后的员工生活条件比较好，随着科技的发展和大数据时代的到来，大多数人追求在工作中能够实现人生价值，得到别人的尊重与认可，他们可能不会为了一份薪酬而委屈自己做不喜欢的工作。
图 3-2
3.2.3 个人能力的体现
根据图3-3我们可以分析出，有82%的人认为在工作中个人能力的体现是很是重要的，特别是对于个人技能。这也就说明90后的员工在选择工作时渴望自己的能力得到发挥。他们希望能找到一个能发挥自己才能的平台，而不是做一些简单重复、与自己能力无关的工作。找到一个与自己专业对口，与自己兴趣爱好相契合的工作岗位是90后员工的目标。90后找工作一方面是因为获得薪酬，而另一个重要的方面是从工作中得到锻炼和成长，通过企业的培训、工作实践等方式来积累经验。
根据图3-4我们也可以看出，他们寻找工作的目的首要目的已经不是为了拿到一份薪资，而是是能够通过在企业中学习经验和知识来发展自己，实现个人价值。他们学习能力强，学习方法新颖，随着互联网的发展，他们接受新事物的方法更加宽泛，所以他们需要不断的学习和创新来满足自己的求知欲。
4调查结果原因分析
4.1富足的物质条件使之不缺生理需要
90后的一代出生和成长于中国经济发展的变革时期，20世纪末21世纪初是我国经济体制转型，文化发展多元化，网络快速发展的时代。生活条件得到极大改善，衣食住行等物质需求基本能够得到满足，生活状态相对稳定。而网络时代的到来，让90后的年轻人能够快速接受新的事物的同时，也充斥着各种虚拟的观念和思想。网络的发展是把双刃剑，由于年龄阶段的原因，对新鲜事物缺乏理性的分析，所以网络时代的发展给新一代的年轻人所带来的人生观，价值观也发生了巨大的变化。
当人的需求得到一定程度满足时，他们对这一需求的欲望会减小。90后的员工生活条件优越，基本的物质需求都能得到满足，所以，如果企业只用薪酬激励来激发员工的积极性，效果是很小的。
4.2家庭为其提供的足够的安全保障
从家庭环境来看，首先90后很多是独生子女，即使不是独生子女，家里孩子也比较少，所以他们在成长的过程中有着充足的物质供给，不需要为生存而感到担忧。我国1977年恢复高考，这就使得90后孩子的父母接受教育程度提高，不父母思想逐渐开放，能够尊重孩子的个性，但也不可避免孩子在生活中承受的挫折比较少，因而心理承受能力较弱。他们从小物质条件比较优越，生活压力小，所以对精神需求要比对物质需求更迫切，在工作中也会更加希望能够得到别人的尊重。现在大多数家庭以孩子为中心，事事照顾孩子的感受，孩子亲身体验的少，这可能导致了90后，缺乏独立自主的能力。
4.3来自社会的压力导致尊重需要尚未满足
90后虽然经历了义务教育改革，但是学习压力并没有减少反而越来越重，无论是升学压力还是家长给予的心理压力，使得部分90后对学习失去了应有的兴趣，中国的应试教育，让学生不得不沉浸在书本里。带着来自各界的压力学习，他们在积累知识的过程中缺乏被尊重感。
国家在提高教育水平的同时，高校毕业生越来越多，学生就业压力越来越大，很多学生面临着毕业即失业的残酷现实。这就要求大学生毕业后应该保持良好的心态，要树立正确的择业观、就业观。走出校门踏进社会，他们会碰到很多困难，无论是来自工作压力还是来自人际交往的压力，难免会跟意想的环境有差距。所以他们希望在工作中找到存在感，渴望打破传统的思维，渴望被组织认可，渴望被行业接纳。
4.4创新精神急需满足
“有个性、有创新精神”是90后明显的特征之一。随着社会的发展。90后成为社会发展的中坚力量，他们所能创造出的社会价值是不容小视的，成长在网络信息化快速发展的时代，他们敢于创新，正迎合了我国“大众创业、万众创新”的时代方向。但也正因年轻，能够发挥才能的机会较少，90后接受教育水平较高，知识储备量充足，赶上义务教育教育体系改革，新课程标准注重学生的独立思考能力，这拓宽了90后的思维方式，新的教育方式也鼓励着年轻人大胆创新，他们的创新活力渴望得到实现.
5针对90后员工的激励措施
5.1 企业建立科学合理的薪酬福利体系
基于亚当斯公平理论，人力资源经理在制定激励机制时应以更为透明和公平的方式监督与奖励员工。公平待遇是员工为自身确定企业忠诚度的基准，不公平的管理政策会对员工心理产生不利影响，特别在薪酬管理体系上体现更为明显[7]。要建立合理的薪酬体系，从基本工资、岗位工资、奖励工资、和福利待遇等方面创新形式。采取更加灵活、动态的薪酬体系，让员工保持期待与激情，而不是固定不变的薪资福利。通过分析马斯洛需要层次理论我们可以得知，在任何环境中，生存需要永远是每个人的根本需要。随着社会的发展，生活水平不断提高，90后对物质的要求也在提高，所以必须要有足够吸引人的薪酬来满足他们对生存和安全需求，虽然现在工资高低并不是人们选择工作的决定性因素，但却是所有员工生存的基本条件，对人们仍然有着很大的吸引力，这满足着员工生活的物质所需。
由于薪酬激励存在边际效应递减趋势，而且具有粘性增长的特点，薪酬激励不应是一成不变的[8]。同时要建立合理的福利体系，充分的满足员工的安全需要。安全需要其实是员工的一种自我保护意识，企业应该提供一个安全稳定的工作环境，给予员工职业保障。可以改善保险缴纳方式，工作环境、住房补贴、交通补贴等等。要避免员工出现失业危机感，如果一个员工工作状态不稳定，那么他是无法安心工作的。
5.2构筑多层次多维度的员工成长渠道
尽管薪资和福利等激励可以作为一种强有力的激励措施，但对新生代员工而言，个人成长空间和发展前景也是很重要的，许多年轻员工更倾向于在具有一定创新性和挑战性的工作中寻求个人经历的成长。员工的需求各不相同，企业可以为加强员工培训，为员工提供多层次，多角度的培训学习，指导员工制定个人发展规划。可以采取师徒制，老人带新人，让员工在入职时尽快的适应工作状态，减少员工在适应工作环境过程中所带来的不必要的麻烦。在自己学习的基础上可以跟前辈学习更加专业的技术。要根据90后员工的综合能力进行评判，无论是从性格上还是能力上，争取找到与每个员工匹配度最高的岗位，充分利用人力资源。
为促进员工的全面发展，提高员工的工作积极性，可以让一个员工参与多项工作，为每一个员工留主要工作岗位，在做好本职工作的基础上，可以兼任其他自己感兴趣的或者是想要学习的工作岗位。可以灵活的调整工作时间、工作地点，这样可以极大的提高员工在工作时的效率和热情。最后根据本职岗位和兼职岗位，共同的绩效来计算薪资。这种方法可以让员工尝试多层次的工作，既能满足其兴趣爱好，又能提高其工作满意度。这样既可以给员工提供更多的机会，又可以把企业中的人力资源利用到最大化，减少员工数量，提高员工质量。员工可以在一个企业中满足自己对于多种岗位的好奇与尝试，可以增加员工对企业的归属感。
5.3培育自由民主的企业文化，增添人文关怀
5.3.1 加强文化建设
员工心理建设以及员工之间的关系建设。要坚持以人为本的管理原则，刚柔并济，为员工打造一种和谐、自在的工作环境。健康和积极的工作环境可以提高工作表现[11]。一个企业在招聘时，该企业的企业文化，是员工选择所参考的重要标准，良好的企业文化代表着团队的凝聚力。会让员工对企业充满信心，在工作时有饱满的激情。让员工在工作中有主体意识，充分发挥主观能动性。一个企业若想要成功，企业的整体利益和员工的个人利益要做到相统一。员工在需求得到满足时会对公司产生归属感、责任感，而人所做出的行为都是受价值观的引导，如果员工把企业的整体利益看做个人利益去奋斗，那么企业所带给员工的价值趋向将是员工强大的动力。
5.3.2 加强员工心理建设
每个人都渴望得到别人的认可与关心，每个人的性格特征和能力水平都是不同的，要根据员工的不同特点建立综合的管理体系。在一个企业中同样需要避免只关注某一方面利益的问题，每一个员工得给企业所带来的利益都是不同层面的。所以作为管理者应该，根据每个员工的心理情况和性格特征来分配合适的岗位。90后的年轻人成长在生活稳定、追求自由的社会环境中，心理承受能力较差，对于工作中出现的压力，企业应该为员工加强心理建设。可以经常开展员工座谈会，也可以设立阅览室、休息室、健身房等休闲地区，让员工拥有一个轻松愉悦的工作环境。
5.3.3 员工之间的关系建设
改善员工之间的关系有两个方面:一是员工之间的关系，二是员工与上级之间的关系。解决这两方面的关系，最直接的办法就是加强沟通。 那么加强沟通最普遍的形式就是团建。对于员工之间的沟通，开展文化娱乐活动，也可以组织员工聚餐。一方面可以增强员工之间的感情，提高团队的凝聚力和对企业的归属感;另一方面也可以满足员工的文化生活需求，缓解员工在上班时间的压力。开展集体活动，让员工学会团队合作，无论是部门内部的合作还是与其他部门之间的配合都会得以提高。对于上下级之间的沟通，90后年轻人生活在追求自我的社会环境下，有着强烈的民主意识，企业的管理者要建立畅通的沟通渠道，多听取普通员工的心声，鼓励他们为企业的发展建言献策。
5.4鼓励创新，实现员工自我价值
现在是知识的时代，社会发展需要的是用知识提高技能的人才。知识型员工的定义最早是以知识工作者的概念提出来的 , X管理学家彼得· 德鲁克首先提出了知识工作者 ( knowledgeworker)的概念[9]。知识性工作是以学习知识、创造能力为主，而知识储备是创新技术的基础，这些特点恰好符合了90后的时代特征。如果员工对企业具有突出性的贡献,可以通过工作团队命名等方式，发挥员工的榜样作用[10]。
给员工充分发挥自我、挑战自我的机会。根据马斯洛需求层次理论的描述，人们所追求的最高层次就是自我实现的层次。特别是对于90后员工来说，他们接受新鲜事物的能力比较强，学习创新能力强，渴望得到施展才能的平台。所以企业可以采用员工参与决策、鼓励员工创新等方式让员工展示他们的想法。让员工看到发展前景和晋升空间，在重大活动和项目上可以设立创新奖，在企业的管理与决策方面可以集思广益，让员工参与并提出有创意的想法。从而激发他们的创造性和建设性，这样既为公司开拓了新思路、新想法，又能够满足员工的自我实现的需要，体现出员工自身的价值。
总结与展望研究结论本文以90后的技能型员工为研究对象，分析了马斯洛需求理论对员工激励措施的指导作用。通过调查，我们可以发现，90后的员工不同于其他年龄阶段的员工，由于受成长经历和社会关系的影响，90后的员工，受教育程度高、善于接受新事物并且有着迫切的创新意识和求知欲。所以我们得出结论，在管理90后的员工时，企业应该在尊重员工个人和促进员工自我价值的实现两方面采取激励措施。在员工精神层面采取激励措施要比在物质方面采取激励措施更有效。
企业应该创新激励措施，紧跟时代特征，对新一代的员工实行个性化的激励方法。他们在工作时希望能够从企业中学习到新的知识和经验，而不是单纯的拿一份报酬维持生活。他们有着更高层次的追求与目标，有着强烈的创新意识。
所以，马斯洛需求层次理论对于企业的激励措施具有指导意义，企业可以以根据马斯洛需求层次理论的五个方面为依据，对于不同特点的员工采取不同的激励措施。特别是对于90后的员工，企业应该创新激励措施，紧跟时代特征，对新一代的员工实行个性化、差异化的激励措施。针对90后员工的性格特点，一种激励方式往往达不到长期使用的效果，所以企业的激励措施应该采取动态的、有弹性的激励措施。
6.2研究展望
在本次调查研究与论述中遇到了很多意外发现的问题，也遇到了一些现在依靠个人能力所不能解决的问题，还需要在以后的学习中不断研究，深入了解。
(1)在研究理论论述的过程中，我们发现，对于人的需求研究不止存在于马斯洛需求层次这五个方面，我们还可以把它细化或者从其他角度来分析人的需求层次。
(2)针对我们调查研究所得出的90后员工的需求，但是对于马斯洛需求层次理论，在员工激励当中的应用论述还比较肤浅，企业有哪些更加专业有效的激励措施，本文论述的还不够深刻。如果有机会可以深究激励措施有哪些。
致 谢
能够完成本次论文内容的研究，并不是依靠我一个人的努力。首先要特别感谢我的论文指导老师刘灏老师，是刘老师指导我们读文献、看理论，他还带我们研究文献里的理论模型，寻找自己的研究方向，避免了在论文研究过程中的很多不必要的麻烦。通过老师的点拨我也及时发现了自己学习中很多的不足并改正，这不仅对写论文有益，还会给我以后的学习带来指导。还要感谢学院老师在我的大学学习过程中，给予我们便利的学习条件和充分的学习资源的支持，教授我们恰当的学习方法、专业的知识和理论。无论是在生活中还是在学习中，都要感谢老师们给予我的关心。
大学时光转眼间结束，在以后的时间里，我依然会谨记老师的教诲，任何时候都不会忘记学习，把老师教给们的知识带到实践当中去。
参考文献
[1]任静茹,张雅静.关于公司“90后”技能型员工激励政策研究[J].经济研究导刊,2020(21):123-124.
[2]陈妙香.马斯洛需求层次理论视域下“90后”员工激励机制的构建[J].产业与科技论坛,2016,15(18):235-236.
[3]黄莉娟.浅谈马斯洛需要层次理论在员工管理中的应用[J].河北企业,2019(02):123-124.
[4]王萍萍.基于灰色关联分析的90后员工满意度评价[J].现代企业,2015(03):20-21.
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