企业劳动合同管理模式的新探索

　　“劳动合同法”第三十五条规定，用人单位和劳动者可以约定改变劳动合同的内容。劳动合同应以书面形式更改。“劳动合同的内容”自然包括劳动合同的期限。雇主单位的采用以及劳动者与当事人之间的协议一致认为，书面变更劳动合同期是一项合法有效的法律行为。双方应当继续履行变更期限的劳动合同，并视为履行“首次签订的劳动合同”。“变更合同”应注意以下几点：

　　1.变更年限。“劳动合同法”第十四条规定，劳动者与用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订或者订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。因此，无论劳动合同期限如何变更，如果劳动者的累计使用年限达到10年，仍无法避免签订非定期劳动合同。同时，根据“劳动合同法”，终止劳动合同也需要“一年零一个月”的经济补偿。这就要求用人单位要认真选择变更期限，不得盲目改变经济补偿成本。

　　2.协商一致。“共识”是指用人单位与劳动者就劳动合同变更达成的协议。实际上，在实施“第一次”签订的劳动合同时，主动权的选择仍然在用人单位，现阶段用人单位一般具有一定的优势。另外，对于企业来说，由于合同期限的延长，终止经济补偿也会增加。劳动合同的变化实际上是对员工的额外投资。对于员工来说，这种变化可以视为一定程度的认可增加了公司长期聘用的可能性。改变之后，员工已经更接近签订合同而没有固定的劳动合同。

　　3.变更时机。如果用人单位以“劳动合同变更”作为恶意逃避法律，损害劳动者权益的手段，就违反了“劳动合同法”的立法意图。企业可能获得临时利益，但从长远来看，这会损害公司的声誉，不利于企业文化的建设。与此同时，终止劳动合同的“经济补偿”成本仍然是公司无法避免的。糟糕的计划可能会扰乱公司的成本预算。因此，劳动合同的“变革机会”非常重要。企业在接近合同结束时不应故意改变劳动合同，以逃避法律。形成一个好的机制更好。作为例行工作，有计划和步骤。劳动者协商并适当改变劳动合同的期限。

　　王某在S公司第一份为期三年的劳动合同于2009年3月10日到期，2009年3月10日后王某仍继续在S公司工作。由于S公司人事的疏忽，直至3月底结算当月工资时，才意识到王某的劳动合同已到期。S公司人事部遂于4月5日向王某用EMS寄出两份劳动合同，请王某签字。3日后，S公司收到签有王某姓名的劳动合同。2009年8月王某突然向上海市某区劳动仲裁委员会提起仲裁，声称公司于旧劳动合同到期后，至今未与其签订书面劳动合同。要求公司按照法律相关规定，自2009年3月10日起支付双倍工资。仲裁期间，公司提交签有王某姓名的书面劳动合同，但经公安机关笔记鉴定，劳动合同上王某的姓名并非出自王某所签。

　　根据《劳动合同法》规定，“用人单位应当在用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。若一直未予订立，从第二个月起，用人单位须向劳动者支付双倍工资。而对于劳动合同到期后未能及时与之订立书面劳动合同的情形，不予以一个月的宽限期。本案中，经权威部门鉴定，该书面劳动合同上签字并非王某签字，这意味着这份书面劳动合同失去真实性，公司无法证明双方之前存有书面劳动合同。但公司人事部持有EMS寄出凭证以及送达到对方的回执，且寄出凭证上的邮件内容一栏明白无误地写着“劳动合同”及该合同编号。此外，亦有电子邮件证明公司就签订劳动合同多次与王某沟通。故此，可以得出公司已履行了与王某订立劳动合同的义务。而根据《劳动合同法》规定，法律强调的只是用人单位一方的“订立”合同义务，而没有讲“持有”、“保存”的义务加于用人单位。且《劳动合同法实施条例》也有规定，用人单位提出与劳动者签订书面劳动合同，而劳动者拒绝的，用人单位可以终止劳动关系。

　　二、劳动合同管理模式探讨

　　劳动合同管理模式设计的核心思想是不违反“劳动合同长期”立法精神，通过制度设计法律上延长员工的检查周期，建立良好的生存和消除劣势机制，实现企业发展以及员工整体素质的逐步提高。主要目标是可控制的分配和可控的成本。可控分配是指各年龄段劳动合同的分配结构合理，符合公司长远发展的需要;成本的可控性意味着企业终止劳动合同的经济补偿成本是可以预期的。可以在范围内控制。

　　1.合同期限评估概念的提出。“合同期限评估”是公司确定员工劳动合同期限的主要手段，也是整个劳动合同管理模式设计的基础和前提。其依据主要有两个方面：一是评估人员的综合评估，包括绩效评估，态度评估，能力评估，发展评估等，即员工是否值得公司提供合同的持续时间;第二，公司的劳动合同结构，即在不影响公司劳动合同分配的情况下，公司可以提供什么样的劳动合同期限？

　　2.合理的劳动合同年限分布结构.如果公司建立了劳动合同管理模式，则必须考虑劳动合同期限的分配。通过对行业特征，公司特征，离职率，薪酬制度和实际需求等方面的研究分析，最终形成有利于公司发展的劳动合同分配曲线。如果“合同期限评估”工作科学有效，那么签订无固定期限劳动合同的员工必须是公司长期发展所需的最优秀人才，但他们在员工中的比例最好维持在一定的水平。也就是说，当企业非定期劳动合同的比例逐渐达到饱和值时，除非业务发展或人员增加，否则最好不要签订非定期劳动合同为推动员工的有效流动和员工持续的有效激励措施。保持危机感;定期劳动合同的期限为1至9年。确定每年劳动合同的比例后，形成分配曲线。分配曲线被用作谈判和改变劳动合同的主要依据。劳动合同的变化可以采取“配额制”的形式。

　　3.依法完善制度建设。作为公司内部的“法律”，规章制度贯穿了用人单位的整个聘用流程，是用人单位行使管理权和终止合同权的重要依据。因此，公司法规的严格和标准化尤为重要。许多企业已经或正在及时清理旧规，做好劳动合同文本规范工作，修订公司“劳动合同管理条例”或制定“员工手册”，从而完善制度，改进管理，加强评估。加强对劳动合同管理的推进。加强对劳动法律法规和劳动合同管理重要性的宣传教育，营造促进劳动合同管理的良好氛围。要教育和引导广大职工特别是各级管理人员了解加强劳动合同管理的必要性和重要性，转变思想观念，强化法制意识，使管理人员各级改变计划经济体制下形成的就业管理方式。使广大员工以劳动合同为基础提高对自身合法权益的认识。

　　4.注重民主程序的设计。实施“劳动合同法”后，企业制定直接关系到职工切身利益的规章制度时，必须与工会或职工代表平等协商确定。在特别规定中，还明确了公司和用人单位的员工可以通过平等协商，就员工福利等事项达成集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。集体合同由工会代表公司的雇员和雇主签订。

　　5.改进人力资源管理方式。一是精细化管理。有的企业正在做两件事：一是按企业用工需求以岗位招人，合理确定劳动合同期限；二是重新界定岗位特征，采用灵活用工方式。

　　6.既要“同工同酬”，又要降低劳动力成本。有的企业往往将员工分为不同等级，实行“同工不同酬”。而现在“同工同酬”已作为最低的标准和法律救济的底线。目前，有的企业已在做岗位清理工作，在同一岗位上不再有正式职工与劳务工的混岗。

　　劳动关系协调员是自2004年以来宣布的106个新职业中十个最新的职业之一。劳资关系协调员不限于这些专门从事公司劳动的人。它还涉及可能在工会中发生劳资纠纷的调解人员。工会劳资纠纷调解员也在协调劳资关系问题。甚至一些律师事务所的一些人对这项工作感兴趣，并且具有这样的专业技能。他也可以根据劳动关系协调员的相应要求来满足这些要求，并参与劳资关系的协调。

　　劳资关系是最重要和最复杂的社会关系。他们的内容非常敏感，形式复杂多样。随着全球化和信息化的不断发展，出现了大量新型的劳动关系。由于缺乏成熟的监管机制，中国目前的劳动关系普遍比以前更为脆弱，劳动违法案件和劳动争议案件数量持续增加。为适应新形势下维护和谐劳动关系的需要，有必要进一步完善劳资关系协调机制，建立协调劳动关系的专业队伍。

　　劳资关系协调员是雇主和雇员的利益协调机制，呼吁表达机制，矛盾调解机制和股权保护机制的最低层次。协调劳资关系的责任是沉重而专业的。不仅要求员工有认真负责的态度和客观公正的意识，而且还要具备劳动关系和劳动保障法律方面的专业知识，以及熟练的沟通和沟通技巧。

　　劳动关系协调员的主要任务是与劳动保障部门合作，做好与劳动法律法规及相关服务，沟通协调和劳动监察网格化管理有关的宣传工作。具体工作职责是：（1）协助劳动保障部门做好宣传工作和安全法律法规及相关政策;（2）负责收集和维护用人单位的基本情况，及时了解用人单位遵守劳动保障法律法规的情况。劳动关系，实行电网内部单位的动态管理;（3）督促并协助用人单位及时处理易发生劳动纠纷纠纷，做好企业与劳动行政部门的沟通协调工作;（4）配合调解和处理简单劳动争议;（5）承担上级劳动保障行政部门交办的其他工作。

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