摘要
为了在激烈的市场竞争中生存和发展，企业需要不断完善自身的组织结构，简化管理层级，广泛实施扁平化管理。因此，企业纷纷采用宽带薪酬机制，为全面推行扁平化管理奠定基础。有助于激发员工在工作中的主观能动性，使员工对自己的职业发展规划与未来的发展前景充满信息。即能实现职务晋升，也能提高自己的薪资收入。本文以A公司作为研究案例，对员工宽带薪酬体系设计展开研究，紧密结合A公司的特点，建立一套适用于A公司的员工宽带薪酬体系，达到A公司与员工共享经营成果的目的。促进企业与员工共同发展进步，提高员工的忠诚度和凝聚力，为公司的发展做出更大贡献。
关键词：宽带薪酬；薪酬管理；薪酬设计
引言
在控制人工成本方面，薪酬体系发挥着重要的作用，而且薪酬体系也能为企业创造预期经济效益。企业人力资源管理的一大工作就是拟定薪酬政策，如今企业的经营管理离不开人力资源管理。就人力资源六大模块而言，薪酬管理与员工切身利益息息相关，因此受到员工的广泛关注。
传统薪酬体系涉及多个薪酬层级，而宽带薪酬体系下，薪酬层级大幅缩减，不同薪酬层级之间的差别更加明显。再加上不同层级的薪酬宽度随之扩大，适应同一工作岗位的不同技能，也会导致薪酬存在差别。宽带薪酬体系把员工日常工作表现与业绩绩效考评、薪酬水平紧密地联系在一起，注重结果，业绩优秀的员工就能获得高额的报酬，业绩的高低直接关系到个人的成长与收入水平。
本文以A公司作为样本进行研究，采用薪酬管理与现代企业管理理论，对目前企业薪酬体系面临的问题以及造成问题的原因进行研究，并提出相应完善措施，力争在一定时期内将问题整改到位。本文以宽带薪酬理念作为指导，比较和分析了大规模的数据，基本确定当前A公司的组织结构与宽带薪酬的契合度较高。在编制宽带薪酬方案过程中需要弥补原薪酬体系的缺陷和弊端，紧跟公司的发展战略，制定出科学的企业薪酬体系，为企业搭建高效的内部组织与沟通机制做好铺垫，从而为企业培养大量优秀的人才，保持人才稳定性。
第1章相关理论概述
1.1宽带薪酬的概念
爱德华最先提出了宽带薪酬的概念，在他看来只有建立起扁平化组织结构的企业才适用宽带薪酬体系。进一步清除传统薪酬体系的弊病，以新的薪酬体系取而代之。宽带薪酬体系能够为企业及时调整发展战略提供帮助，为扁平化组织结构的高效运转奠定基础。鼓励员工以提升职业技能的方式增加经济收入和获得较高的社会地位，能够促进企业不同工作岗位之间的轮岗与学习交流，而且也能提高员工的绩效水平，促使企业对人才战略进行动态调整。企业在设计宽带薪酬体系时应看到不同工作岗位之间的薪酬重叠度，即便岗位相同，如果掌握的技能不同，员工的薪资水平也将存在差别。工作岗位不同也会存在薪酬待遇相同的现象，宽带薪酬将进一步缩减薪酬层级，有利于促使员工更加积极主动地工作。
图1.1宽带薪酬示意图
1.2宽带薪酬与传统薪酬的差异
管理学中的“二八”原则是传统薪酬模式的一大显著特点，企业整体薪酬成本中，高管人员的薪酬占比80%。通常比较看重员工的个人能力，个人能力越强，获得的工资也越高。然而宽带薪酬体系进行了创新和突破，即便员工的等级较低，也能获得较高的薪资收入，图1.2全面展示了传统薪酬体系与宽带薪酬体系之间的差别。
图1.2宽带薪酬与传统薪酬结构对比
基于传统薪酬模式，根据不同的工作岗位设定了三个薪酬等级，分别是1000-2000元，2000-2500元以及1700-3000元，若员工职位属于第一等级，即使员工个人表现非常优秀或取得骄人的业绩，他的收入也不能突出2000元，收入将无法得到提升。假定该薪酬结构第三等级的薪资标准为2300-3000元，如果员工职位晋升或跳槽失败，那么他的收入水平将低于这一标准，这会挫伤员工的工作主动性，导致员工缺乏动力培养自己的职业技能，而且也会削弱员工和团队的凝聚力。
按照宽带薪酬体系的薪资结构，1000-3000元只是一个薪酬等级，即使不能晋升，员工也能在努力工作的情况下获得3000元的薪酬报酬，传统薪酬模式下的障碍被突破，使员工感受到企业薪资制度的公平性，有利于发挥薪资制度的激励作用。此外，宽带薪酬制度与薪酬制定的公平、公正与科学的原则一脉相承。
1.3宽带薪酬的特点
1.3.1宽带薪酬的优势
对比传统薪酬模式可知，宽带薪酬与传统的职位和技能薪酬存在本质的差别，它是吸取了职位薪酬与技能薪酬的优点并加以创新得到的一种全新的薪酬模式，该模式具有以下优势：
（1）促使企业在不同的内部职能部门之间进行职位轮换，增强企业跨职能的开发能力。
（2）促使员工端正工作态度，更加积极主动地工作；
（3）促使员工不断提高自己的职业技能，将更多精力放在工作上，不再一味地追求职位晋升。
（4）建立扁平化的组织结构，积极应对复杂多变的劳务市场；
（5）在员工薪酬决策过程中可以使部门经理全面参与进来。
1.3.2宽带薪酬的劣势
企业在推行宽带薪酬模式的过程中也发现了一系列的问题，具体体现为：
（1）企业在设计宽带薪酬体系时比较看重绩效，忽略了职位，增加了员工职位晋升的难度；
（2）宽带薪酬模式只能适用于一定的组织结构，削弱了此种模式的适用性；
（3）宽带薪酬模式需要薪酬管理者具备较强的工作能力；
（4）宽带薪酬制度的设计与日常推广将产生相应的管理成本。
第2章宽带薪酬设计的一般步骤和流程
2.1宽带薪酬设计的一般步骤
2.1.1确定宽带薪酬数量
想要确定宽带薪酬的数量，首先要做好薪酬对应岗位层级的合并与设计。合并依照岗位类别，可以是岗位角色，也可以是岗位属性。具体按照那种性质可以根据企业的实际情况与公司的未来发展规划进行相应的调整。
2.1.2确定宽带薪酬的范围
宽带薪酬范围的确定首先要依据薪酬区间，宽带薪酬的区间与之前相比较可能会有较大幅度的跨度。在同一区间内，最高级与最低级之间可以有1-3倍之间的跨度，并且上下级之间可以有一定的交叉。
2.1.3确定宽带薪酬结构
当确定好宽带薪酬数量与范围之后，接下来，公司HR应该根据不同岗位工作性质、不同层级之间员工需求的特殊性与多样性，建立与宽带薪酬岗位类别不同的薪酬结构，以此来更加有效地激励不同层次员工的积极性与主动性。
2.2宽带薪酬设计的流程
图2.1宽带薪酬设计的流程
第3章公司薪酬方案简介及其存在的问题分析
3.1企业简介
3.1.1企业简介
1938年A公司正式成立，如今已是第82个年头，是我国变压器行业的先锋企业，为我国变压器行业培养了大量优秀的人才，并制定了详尽的行业标准。在我国民经济快速发展的形势下，A公司取得了多个全球第一与中国第一的骄人业绩，如今A公司拥有的变压器产能领先全国其他变压器企业，同时在全球范围内，它的单机产能名列前茅，一年内能够创造1亿千伏安的变压器与电抗器产能。变压器领域内仅有的一家国家级工程实验室就设在A公司，多次获得国家科技进步特等奖与一等奖，在国家全面开展一特四大高压交直流项目的背景下，A公司获得了我国交直流项目近38%的市场占有率，同时获得了核电领域近60%的市场占有率。A公司在山东建立了配变生产基地，年产达到150万千伏安，此外在印度建立了特高压变压器研发与生产基地，产能为交流1000千伏、直流±1000千伏。
3.1.2人了资源配置现状
截止到2020年9月初，A公司共有2276名在编职工，员工结构为：13人为高管人员，96人为中层管理人员，2166认为普通员工。就员工性质而言，1586人为男性员工，占比为75%；691人为女性员工，占比为25%。就学历而言，207人取得了硕士及以上学历，470人取得了本科学历，1598人取得了大专及以下学历。由此可知，A公司大部分员工都取得了较高的学历，具备较高的综合素质，具体如下：
3.2 A公司薪酬现状调查分析
3.2.1调查目的
这次问卷调查旨在对A公司薪酬管理的实际状况、员工对于A公司薪酬基本情况的评价及完善意见有全面地了解和认识，以A公司35个部门以及10家分子公司在编员工作为样本展开调查研究。
3.2.2问卷调查内容设计
以A公司人力资源管理工作迫切需要改进、分配制度是否存在平均主义以及二次分配制度的合理性等作为调查问卷的内容。
3.2.3问卷调查与发放
在问卷网上通过二维码的方式将调查问卷发送给被调查对象，这样营销外出人员、车间生产员工就能通过手机或电脑扫描问卷二维码，便于答卷，使问卷答题更加高效。此次调查共发出2275份调查问卷，最后收回2185份问卷，回收率达到96.05%，其中128份为无效问卷，有效问卷的比例为94.16%。
3.2.4调查结论
（1）在A公司大部分员工看来，目前的薪酬体系的公平性较低，调整岗位但不调整薪酬待遇，薪资只降不升的现象挫伤了员工工作的主观能动性。
（2）当前A公司的薪酬结构还有很多问题需要解决，未能根据薪酬种类对薪酬结构加以完善，所以薪酬支付的导向性被大幅削弱。
（3）在设定薪酬种类时，A公司出现了众多不合理的现象，各个职位的职责界定比较模糊，未能明确和固化岗位的职责，以至于不同岗位之间的职责划分比较混乱，难以客观公正地评估不同岗位的工作业绩，公平性得不到保证。
（4）A公司制度化的薪酬调整机制存在一定缺陷和不足，当前只是将不同部门、车间与子公司上报的调整薪酬的申请作为调薪的依据，调薪的激励作用大打折扣。
3.3企业薪酬管理存在的问题分析
3.2.1 A公司人力资源工作急需改进的方面和问题
分析薪酬满意度调查数据可知，A公司员工大多数员工认为目前该公司人力资源急需改进。其中，31%的员工认为需要调整员工的薪酬结构；22%的员工认为要科学合理地设置岗位；10%的员工认为要提升员工的培训力度；15%的员工表示可以从实施多元化的晋升渠道来改进A公司目前的人力资源问题，另外22%的员工认为建立有效的激励制度，可以改善目前公司的人力资源问题。
第一，大部分企业为激发员工的积极性和创造性，仅采用了物质激励，并未重视员工的生活，精神激励欠缺；
第二，从调查数据能够看出，认为度假和营造和谐的工作环境能够增加员工工作积极性的员工比例占到了40%，意味着大部分员工认为精神激励是十分有必要的；
第三，A公司在发展过程中应增加激励制度的方式方法，在进行物质激励的基础上，还需要采取其他形式的激励制度。物质激励并不能解决所有的问题，在员工日常工作中还应关注员工的生活和未来发展规划，确保员工能够积极主动地参加工作。调查员工对激励制度的满意程度应持续开展，为员工提供反映自己想法的平台，在轻松和谐的环境下开展工作，提高工作效率和水平。
3.2.2 A公司薪酬内外部公平问题
此次对A公司原有的薪资体系进行调研之后，结合内外部对标和横向比较结果，从中发现A公司薪酬制度远远低于同行业给予的薪酬，员工之间认为内部分配存在不合理的情况，对员工工作的积极性和主动性造成极大的负面影响。
第一，分析调研数据能够发现，认为自身的付出与收获不成正比的员工比例达到了40%。只有收入与付出成正比，才能有效激励员工积极开展工作，若员工在工作过程中存在抵触等负面情绪，且长时间无法得到解决，那么必定会增加员工离职的欲望，严重影响员工参与工作的热情；
第二，分析上述数据能够看出，在内外部横向比较结果出来之后，将近31%的员工认为自身的薪酬低于同行业，同岗位之间薪酬基本相同，正因为公司内部存在薪酬不公平情况，导致员工对薪酬满意程度直线下滑；
第三，上述数据显示，有接近32%的员工表示自身的薪酬只低出外部同行业薪酬水平少量，有26%的员工则认为自身薪酬低出外部同行业水平较多，但是从公司内部和周边同行业来看，薪酬基本相同。外部同行业高薪同样会引起人员流失等问题，对企业引进人才的计划极为不利，只有在行业中创建良好的口碑才能为企业吸引更多的优秀人才加入，为企业发展助力。
3.2.3 A公司薪酬未按照薪酬类别合理设计方案
目前，A公司使用的薪酬结构有众多问题需要改善，例如在设计薪酬结构式未考虑薪酬类别，无法体现出企业薪酬支付的导向性。图3.6为具体调研数据：
图3.6有关影响工资结构的因素调查结果（多选）
第一，从数据可以看出，A公司虽然已经完成了国企制度改革，但是还有众多历史问题并未改进，数据显示历史问题高达30多项；
第二，A公司各个科室和车间的薪酬结构存在差异，部分为底薪、绩效、补贴和五险一金，部分又在此基础上添加了计件工资，部分去掉了津贴之后又添加了计件工资，甚至存在不购买五险一金的情况，薪酬结构随意性较强；
第三，由于A公司薪酬结构历史遗留问题较多，设计过程中并未考虑薪酬类别，无法合理体现出薪酬支付的导向性。
3.2.4 A公司薪酬影响工资结构的主要因素
图3.7有关薪酬结构调查结果
A公司在设置薪酬结构时并未考虑员工工作性质等因素，以至于部分岗位薪酬导向出现了错误。A公司车间工作人员中有计件工资的只有一线操作人员和设计人员，而画图人员并未该项工资，由此可以看出公司并未给予技术升级、产品研发和升级等工作足够的重视。
3.4引入宽带薪酬制度的必要性分析
在岗薪制结构下，A公司员工只有升职才能提高薪资水平。即使能力达到了相对较高的水平，但是由于企业当中没有出现一个相对较高职位的空缺，企业员工依然不能获得较高的报酬。长久以往，这会导致员工不再重视个人技能与知识能力的提升，在工作中陷入低迷的状态。另外，在宽带薪酬结构的设计之下，即使是在同一个薪酬宽带当中，企业能够为员工所提供的薪酬结构会比以外几个薪酬登记当中获得的薪酬范围还要大。这样不仅能够解决员工因为薪酬增长而去过分计较职位晋升等问题，也能够逐步提升企业发展所需要的技术能力。总的来说，宽带薪酬制度作为一种新型的薪酬结构模式，不仅能够解决原来薪酬制度所面临的问题，对于企业稳定健康的发展也具有一定的促进意义，可谓一举两得。因此，A公司引进宽带薪酬模式势在必行。
第4章引入宽带薪酬方案来解决A公司薪酬制度所存在问题的对策建议
4.1 A公司员工宽带薪酬方案设计的思路及目标
A公司薪酬结构设计思路：员工价值通常可以借助员工薪酬体现出来，应以员工从事岗位以及岗位价值两方面来计算员工薪酬，设计宽带薪酬结构的出发点应为岗位分析和价值评估两个角度，因此应对A公司工作岗位价值进行公平公正、科学合理且专业的评估。
A公司薪酬结构设计目标：为保证该公司薪酬结构与公司创造和分享理念相符，公司在设计薪酬时应做到多劳多得，尽可能地激发员工工作的积极性和创造性，将员工个人收入与团队收入结合起来，提升公司在行业中的核心竞争力，确保员工对公司的忠诚度和满意度，降低人才流失率，让员工积极且主动地参加工作，确保公司达成长远目标。
4.2 A公司宽带薪酬方案设计与调整
笔者在对宽带岗位操作过程和步骤以及该岗位薪酬结构进行了系统地了解之后，对A公司内部的薪酬结构、设计、水平、薪酬制度实施以及岗位评估等多方面因素进行了分析，在此基础上对原有的薪酬结构进行了调整，期望能够排队A公司改善薪酬结构提供参考意见。
4.2.1岗位分析与评估
笔者以调查问卷的形式对A公司内部员工和业务人力资源管理专家进行了调查，找出了评估岗位的指标以及各个指标占比，在对数据进行综合分析之后得出了准确的岗位评估分值，期望通过此种方式获取到的岗位评估数据能够为公司调整薪酬结构提供依据。
评估岗位价值：第一，笔者结合自身对宽带岗位的理解以及该岗位的薪酬结构，找出了影响该岗位价值的具体指标；第二，笔者将A公司假设为此行业的示范企业，对行业内外部环境进行了综合考虑，选取行业示范企业应将该行业内部分国内企业和国外企业的数据进行综合对比，并梳理出这些公司的职位说明书的具体特征，从中识别出评估岗位价值的具体指标；第三，将获取到的数据上交至由一线员工、管理人员、人力资源专家和A公司管理人员组成的专家组，专家组结合公司实际情况以及对数据的判断制定出评估岗位价值的指标以及各个指标所占的权重。
4.2.2职位分级与宽带设计
表4.1 A公司薪酬构成表
A公司员工薪酬结构评判依据为员工当月表现以及上述岗位价值评估结果。对各个员工所在岗位价值进行评估能够确定该员工薪酬的大致范围，结合员工当月表现对岗位工资进行小范围调整。最终的薪酬标准应不得低于该区域XX制定的最低工资水平。A公司薪酬水平详见下表（表4.2）。
表4.2 A公司等级薪酬水平表（G薪酬、R薪级）
以此方式计算出A公司员工的薪酬级别，公司级别最高的管理类员工即总经理和副总经理薪酬范围均在5200元到8850元之间；公司级别最低的服务类员工即保安和保洁等薪酬范围保持在1800元到3500元之间。从该薪酬结构可以看出，即使岗位级别较低，只要工作出色同样可以获取到高收入。
4.2.3薪酬等级划分
划分薪酬等级需要对公司内外部因素、公司未来走向以及相关因素进行综合性的考虑。企业规模、岗位数量、人员结构等均属于公司内部因素，而行业薪酬水平和行业走势等则属于公司外部因素。公司薪酬等级级差和数量在正式确定之后，应将其与相近或相似的等级级差进行衔接，形成最终的薪酬宽带基础数据，最后以此为依据结合岗位情况制定出宽带内各个员工的薪酬结构。
4.2.4宽带层级的设计
根据公司制定的岗位价值评估结果，并在保证公平公正的原则之上，笔者对A公司10岗位进行了分类和分级。10个岗位涉及的职业种类包括技术、服务和管理三部分，分别与中间层B、基础层C和核心层A一一对应。通常情况下，公司运营应要A作为核心，技术操作和基层操作以B和C为核心。鉴于此，笔者对应该原则将职业等级进行了向上和向下移动一单位的调整。
4.3宽带薪酬结构与薪酬水平
管理类员工薪酬体系：A公司管理人员是该公司运营的核心人才，起着重要的作用。管理人员执行力以及对未来的判断等与企业未来的发展息息相关。采用何种办法才能够最大限度地激发管理类员工的主动性和创造性成为了企业讨论的热点话题，公司在制定管理类薪酬结构时应对该因素进行重点考虑。此外，通常情况下公司管理人员对实现自我需求有着较强的欲望，从薪酬上体现出公司对其器重程度能够大幅提升管理类员工工作的积极性。
技术类员工薪酬体系：A公司本身属于知识密集型企业，要求员工必须较高的技术水平，而专业技术人员正是为A公司创造价值的前线人员。公司在行业当中的竞争力体现在知识的质量上，而不是体现在数量之上。所以，对于公司技术人员而言，其收入的主要来源为公司绩效工资和浮动奖励。技术类员工普遍要求外界认同自身的职业，公司要满足这一要求就应给予该类员工一定的非物质奖励。
服务类员工薪酬体系：此类员工主要包括行政岗和其他，工作类型大多为程序化工作，只需按照既定的流程开展工作即可，有固定的上下班时间，并不要求该类员工具有较高的专业水平和管理能力，市场中可供选择的人才较多。制定该类员工薪酬结构应与岗位评估为主要依据，由于此类员工收入普遍较低，经济类福利收入是其主要收入来源。
4.4宽带薪酬体系实施与调整
关系到员工切身利益的薪酬改革需要一个过程，希望通过一次改革就将所有问题解决是不现实的，在推行薪酬体系的过程中应根据实际情况进行动态调整和改进。A公司不仅要发挥公司管理层的领导作用，建立更加完善的宽带薪酬体系，而且也要在推行宽带薪酬体系的实践中对新问题进行归纳总结。除了需要对问题产生的原因进行深入分析以外，还需要对公司员工的薪酬结构进行完善和改进。此外，也要确定调整薪酬的相关机制，以季度或半年为单位，在评估公司岗位的基础上确立公平的薪酬基数，并且对公司实施宽带薪酬制度的情况进行检查评估，为公司发展战略的实施奠定基础。
4.5宽带薪酬体系实施效果分析
实施宽带薪酬体系之后，公司的业绩发展良好。实现利润1.65亿元，全年销售收入高达83.7亿元，与上年相比同比增长了3.2亿元。另外，全年商品产品总成本为75.5亿元，按照上年成本计算的总成本下降了3.2亿元，降低率为3.87%。不管是从收益来看，还是从成本来看，A公司在实施宽带薪酬体系之后均取得了良好的成效。
另外，为了全面了解公司员工对宽带薪酬体系实施的看法与满意度，公司采取匿名调查的方法，随机抽样对员工薪酬满意度进行了调查：
图4.1员工对宽带薪酬体系的态度
通过上表数据可知：A公司大多数员工还是十分认可宽带薪酬体系的，其中，32%的员工认为A公司宽带薪酬体系非常科学，51%的员工认为A公司的薪酬体系比较科学；13%的员工认为不够科学，仅有4%的员工认为不科学。由此可见，此次A公司实施宽带薪酬体系还是比较成功的。
图4.2员工认为宽带薪酬结构是否合理
通过上表数据可知：A公司大多数员工还是十分认可宽带薪酬体系的，其中，35%的员工认为A公司宽带薪酬体系非常合理，43%的员工认为A公司的薪酬体系较为合理；16%的员工认为不够合理，仅有6%的员工认为不合理。综上来讲：A公司员工对新实施的宽带薪酬制度还是比较满意的。
结论
如今企业制定了众多的薪酬方案，但是实践证明宽带薪酬体系只能在扁平化组织结构的企业中应用。本文在研究A公司宽带薪酬方案时总结出的结论是：缩减管理层级有利于促使员工更加积极主动地工作，授予员工一定的权力有利于增强员工的责任意识。本文以A公司作为研究案例，对比传统薪酬体系与宽带薪酬体系之间的差异，相比之下，宽带薪酬体系的优势包括：第一，有利于进一步优化扁平化的组织结构。第二，为企业在内部构建起员工轮岗制度提供帮助，提高人才的流动性，为企业培养复合型人才，提升员工的综合素质。第三，促使员工高效地完成工作任务，实现既定的工作目标。第四，员工可在提升职业技能的基础上增加经济收入。第五，能够掌握人才市场的最新供需情况，留住核心员工。因为各个企业的实际状况都不一样，企业必须从自身的状况出发，建立和实行科学的薪酬制度。
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致谢
学校的时光转瞬即逝，在最后的学习时间里，我顺利完成了论文，再次感谢我的论文老师和同学在过程中给予我的帮助耐心，老师从刚开始时的一步步指导，到之后的选题建议与搜集资料方面为我答疑解惑，在我因面临资料不足因而不知如何是好时老师及时再次为我提出题目与上的建议，挑选更适合的题目更换更易搜寻的内容，帮助我克服难关。在我没有思路时，请教同学总能给我一些灵感，让我对论文有了更广泛的认识，在他们的指导与帮助下，我才能如此顺利，老师认真负责的态度和同学的热心帮助让我在整个过程中都受益匪浅，在这里要真诚的说一句你们辛苦了！
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