科技公司核心员工离职的关系管理调查研究

　　摘要

在组织管理中，人事管理是根本；企业想要创造财富，人才至关重要。企业在生产经营的过程中，人作为一个重要的因素，其不确定性是非常明显的。现阶段，市场化经济发展越来越快，企业在市场竞争中面临压力也越来越大，企业需要提高对人员流动性的重视，不断完善离职员工管理。正确处理辞职人员与公司的关系，发现辞职员工的第二次价值，对企业的发展也起到了非常重要的作用。本文从直接价值与潜在价值两个维度出发,发现辞职人员对公司的价值，并且有意识的提出相关的处理方法，做好相关的工作维护公司社会形像处理好离职员工与公司的关系
关键词：员工价值；离职管理；关系管理；

　　一、绪论

现阶段，全球科技创新的步伐越来越快，以互联网为代表的信息技术在生产、消费、金融、规章制度等等各方面的推广与实施国家政策的影响对每一个行业都带来了不小的冲击也对许多企业的产品更新换代或技术优化带来了不小的影响，为全球各国经济发展提供了历史性机遇，并已成为我国经济创新发展的重要动能。对于互联网企业而言，其所处的产业类型为知识密集型，企业发展高度依赖技术的革命性和产品的创新性。对于科技公司而言，员工不只是一般意义上的生产要素，还是一种具有内在创造性和建设性的战略资源。因此，在互联网企业管理中，人力资源管理的重要性越来越凸显。然而，离职率高也是互联网行业的一个通病，并呈愈演愈烈之势。如何正确对待员工离职，怎样才可以更好的进行离职员工管理等，是企业人力资源管理需要充分考虑并解决的问题。
在企业人力资源管理实践中，离职员工管理与员工离职管理两个概念之间存在一定的交叉性。员工离职管理一般是指管理员工离开企业的规范性制度和策略，主要目的是控制离职法律风险、降低员工离职损失和岗位交接成本。一般员工离职办理管理内容包括离职申请，面对面交流，领导检查，待处理事务交待，财务领取剩余工资等过程。离职制度是处理员工与上一个就职业企业关系的规章制度，，为了尽可能的降低企业受到离职员工的负面影响，同时对离职员工进行管理，使其成为企业的重要资源之一，是离职员工管理的主要目的。在时间顺序上，员工离职管理在前、管理之间是相互作用、相互影响的。现有研究主要侧重于员工离职管理,辞职职人员的处理在下一个程序，人员辞职处理效果的质量对辞职员工的管理的合理性与可操作性具有非常大的影响辞职人员的处理对后面人员的辞职处理也有一定的示范效应，离职员工管理与员工离职理，包括加强培训、优化晋升渠道，如何把脉问题和留住员工等人力资源改进策略。从离职员工的角度制订员工关系管理策略，采用外部“伯乐”、南极圈等形式整合企业内外部人力资源，是以腾讯公司为代表的互联网企业从实践中摸索出来的管理创新。剖析其发展历程及运行模式，可以指导互联网企业改进员工关系管理策略，同时还可以为人力资源管理的不断创新起到一定的借鉴作用。
现在的时代已经是知识经济时代，全球化竞争越来越激烈，在不同企业之间的竞争中，核心员工的重要性越来越突出，尤其是对于科技企业而言，核心员工已经发展为企业的核心竞争力。所以，科技企业需要对离职核心员工的价值进行深入分析，对西方先进国家的优秀科技企业关于离职核心员工的管理进行参考和借鉴，进而更好的对核心员工离职进行管理，将企业损失降到最小化，甚至将损失扭转为财富，对企业的未来发展是非常重要的。
离职员工关系管理指利用一些有效的管理手段来管理离职人员的相关数据和感情生活促进辞职人员与相关工作单位可以保持一种越来越好的联系为辞职员工在未来能够和企业形成合作关系奠定良好的基础。在离职员工管理中，其工作内容是非常多样，主要包括以下几个方面：面谈挽留、协议签订、手续办理、员工信息管理、关系维护等。通过离职员工关系管理，不仅可以降低企业面临的诉讼，更好的对人力成本进行控制，而且还可以获得员工的认同感，在未来能够收集到更多相关的市场信息，对企业形象的提高起到至关重要的作用。
现阶段，无论是国内还是国外，越来越多的企业提高了对离职员工关系管理的重视，并制定和落实了相关的管理办法。比较具备代表性的是摩托罗拉“回雇制度”以及麦肯锡的“校友录”等，这些企业都在其人力资源管理中加入离职员工管理这一内容。最近几年以来，我国也有很多大型科技企业开始进行离职员工关系管理，例如阿里巴巴、腾讯、华为等。怎样对离职员工的价值进行成功挖掘，使离职员工和企业能够继续维持良好关系，让企业和员工双赢的目标得以加快实现，对科技企业而言是需要重点考虑的。

　　二、核心人员离职的原因分析

　　（一）工作环境因素

X著名专家勒温（Ｋ．Ｌｅｗｉｎ）曾提出，个人绩效和个人能力、所处环境存在特殊关系，该关系和物理学的场强函数关系非常相似。个人能力以及所处环境都会对个人绩效的创造造成一定的影响。当所处的环境比较差时，那么个人能力则无法得到充分发挥，从而导致无法创造更高的绩效。所处环境并不是简单的指工作场地的布置或设施配套，同时还包括后勤保障等。若环境因素没有办法使员工需求得到很好满足时，那么员工往往会重新选择一个更适合自己发展的环境。

　　（二）工作团队角度

工作氛围如何会受到工作团队的严重影响，如果员工在工作中，人际关系和谐、融洽，那么员工更能轻松愉悦的工作。对企业员工而言，工作团队能够使其社会交往需求得到满足。良好的工作氛围可以让同事之间或领导与员工之间进行更有效的沟通，能够使彼此之间的情感得到进一步升华。所以，工作氛围对企业留住优秀员工起到了重要的作用。若工作团队氛围比较差时，那么员工离职的意愿便会更大。

　　（三）价值观方面

在《人的动机理论》中，马斯洛通过对人们不同的要求将他们细细分为五个方面：生理、安全、尊重、社会和自我价值需求。在处理相关工作时关键人员的求胜心态是很明显的，，他们更加希望能够找到一个适合的舞台，来使个人价值得到更好的实现。他们渴望将自己的才华最大程度的发挥出来，不仅使企业需求得到满足，同时也可以使自我价值需求得到满足，并收获到更多的尊重和认可。所以，如果无法满足核心员工的需求时，则他们便会产生离职的想法。
作为新兴产业，大多数科技公司仍处于初期发展阶段，综合实力有限，资源配置聚焦于市场和技术等关键环节，还没有正确认知到人力资源管理的重要性，对处于人力资源管理末端的离职管理环节更是无暇顾及。近几年，科技企业核心员工流动性不断提高。作为科技企业的员工，受教育程度一般比较高，个人成长条件较好，时代特征明显，需求层次较高，职业发展目标清晰明确，尤其关注自我价值实现，在工作中特别看重企业文化、价值观等人文因素，并以此来衡量职业发展空间和机会。

　　三、离职核心员工的价值

核心员工拥有较强的专业知识和技能，在企业中任职重要的工作岗位，负责重要的工作事宜，会对企业的正常生产经营造成一定的影响，同时还会影响到团队的凝聚力。如果核心员工离职，那么不仅会对企业造成相应的成本损失，而且还对企业的整体发展规划造成影响，导致企业在市场竞争中逐渐失去核心竞争力。

　　（一）中肯的意见来源

作为企业核心员工，他们往往更能了解企业的文化、管理、运作以及战略，而且和企业之间存在较强的情感联系，当他们提出离职时，人力资源部工作人员需要与他们进行面谈，了解他们离职的原因，让他们对企业存在的不足之处进行提出，有利于企业能够更好的意识到自己存在的问题，并通过改进来获得更好的发展。

　　（二）高效的信息来源

核心员工的工作经验丰富，且综合素养比较高，他们不会轻易转行，手上往往掌握着相关的行业信息，所以，企业应该对他们进行关系管理，有利于企业通过他们收获到更多的新技术信息或竞争对手企业的相关信息等，让企业可以更好的追上市场变化的步伐。

　　（三）可靠的人才来源

在企业的人才储备中，应该将离职核心员工看作为重要的资源。一方面，公司以后在进行招聘时，这些离职核心员工是重要的招聘对象。他们对企业文化、管理更为了解，和招聘一个新员工相比，他们不仅可以为企业节约更多的成本，而且还可以为企业创造更高的利益，忠诚度也明显比新员工更高。另一方面，离职核心员工身边人才资源比较多，能够为企业推荐更优秀的人才，降低企业的招聘成本。

　　（四）积极的宣传手段

通过和离职员工构建良好的关系，可以更好的帮助企业成功树立美好的单位面貌，对单位文化的发展与传播起了非常大的积极影响，促进了单位在社会人民心中美好形象的建立对单位以后的提高和规模的扩大起到了非常大的积极作用。

　　四、离职核心员工的关系管理

　　（一）知名企业的离职员工关系管理

1麦肯锡公司——建立名录：一网打尽
对麦肯锡公司而言，把员工离职看作“毕业离校”，同时把他们的信息加入到“麦肯锡校友录”中。麦肯锡公司清楚的认识到，这些离职的“校友”在未来有可能会是公司的目标客户，所以是非常重要的资源。通过实践表示，麦肯锡公司的这一员工关系管理确实为其创造了非常可观的利润。
2惠普公司——握手话别：陪送“嫁妆”
不强留、不指责、握手言别是惠普公司对于离职员工的态度。一位曾在惠普工作的人表示：惠普在人才培训方面需要花费很高的成本支出，所以有些人以“镀金”的目的入职惠普，等自己专业能力提高了之后便选择跳槽。对于这一现象，惠普高层的看法是，能够成功吸引这些人加入公司，从侧面来看表示惠普吸引力非常大；而关于这些人的跳槽，我们如果强留也是没有意义的。从另一角度来看，把他们培养成更专业的人才，就算不是在普惠工作，而是在其他企业工作，也可以看作为普惠为社会做出贡献了。
3Bain公司——真心牵挂：人走心连
在Bain单位中建立了以前员工联系的相关负责科室对以前员工联系方式等相关数据来对他们未来工作发展进行追踪以达到对他们未来的工作面貌做到心中有数并进行数据保存。在1985年，公司正式成立了“校友网络”，公司会将新校友录不定期的发送给已经毕业的“校友”，在公司举办的活动中积极邀请他们前来参加。另外，公司还会对这些“校友”提供最大的帮助，使他们的未来工作进程能够更加顺畅。
4摩托罗拉——不记前嫌：好马回头
和新员工相比，离职员工对于企业的业务、文化、管理等方面都更了解，不仅可以使企业招聘成本得以下降，而且还可以节约一笔可观的培训成本，因此，对摩托罗拉而言，非常欢迎好马的回头，而且还专业制定了“回聘”制度。
5北大纵横管理咨询公司——真诚挽留，关注发展
对北大纵横管理咨询公司而言，在面对核心员工的离职时，它们会给予充分的尊重，但是也会进行挽留。公司会与员工进行面对面的交流，对他们的离职原因以及关于公司的看法进行了解，另外，公司还会不定期的联系他们，对他们的未来发展表示关心。和离职核心员工保持良好的关系，有利于企业获得更多的资源。
6IBM——热情依旧，欢迎回来
IBM会保留离职人员的信息，并将其制作成一份名单，人力资源部工作人员会和离职员工保持联系，关心他们现在过得如何，对他们的意见和看法认真倾听，了解他们愿不愿意再回来公司继续工作，而不会因他们是离职人员便不再联系他们。正是因为公司这种态度，所以一些离职人员会选择再次加入IBM，他们回来之后往往会更加努力，对公司的忠诚度也比以前更高了。IBM公司觉得，离职人员在离开公司之后，在外面也会学习到更多的知识，只要他们有回来IBM的意愿，公司都会保持欢迎的态度，他们能够为公司带来更高的价值。
7Intel公司——不拘形式，鼓励回来
Intel在招聘的过程中，始终坚持广纳英才的态度。公司给予所有离职人员一次回来的机会，尤其是核心员工，公司十分欢迎他们再次加入到Intel。
8北电网络——保持联络，吸引“回归”
北电网络公司中如果辞职员工的辞职理由不是在伤害企业利益的前提下，若此员工依然想要回到本公司则相关部门仍然对他们的回归表示欢迎。而且，公司还制定并落实了“回归”政策，以此来吸引更多的核心员工再次回到北电工作。

　　（二）离职核心员工关系管理

离职员工关系管理指的是构建形成离职员工信息库，并和他们保持良好的关系，利用双向价值交换来让他们更好的为公司带来利益。因为进行了对辞职人员与公司关系的处理，所以能够让辞职人员对公司的作用起到最好。经过上面的各种对辞职人员分析与公司关系管理的丰富经验进行参考和借鉴，本文提出以下几点建议：
1尊重核心员工，与其保持良好的关系
作为企业管理者，需要关心核心员工的心理感受。在核心员工提出离职之后，企业表现出来的态度会影响到这些员工的心理感受，同时还会对其他在职员工造成一定的影响。若企业对离职员工不够尊重，则企业在在职员工心中的形象便会降低，员工与企业的关系可能会因此发生变化，向着坏方向转变。另外，如果企业和离职员工因离职而闹得不愉快，那么会对企业在劳动力市场中的名声造成不利的影响，导致企业对优秀求职员的吸引力下降。
2建立定期面谈制度
在核心员工离职的时候需要和他们进行一次正式的离职面谈，通过这次面谈，来了解员工的离职原因；如果员工对企业有不满情绪，则在面谈过程中应极力帮助员工消除；对他们评价关于企业的文化、管理以及激励体制等方面，并认真记录；让他们对企业存在的不足之处进行提出，并收集他们的改进意见；掌握他们未来的职业发展规划等。
另外，公司还应该和离职核心员工保持联系，通过朋友的身份和他们进行交流沟通，交流内容应该尽可能的扩大，不仅涉及到薪酬制度、行业动态，而且还可以涉及到市场信息等。并建立面谈记录本，通过文件的形式对面谈的时间、地点以及内容等信息进行记录并保存，有利于企业未来进行统计分析。
3为员工做好职业指导，帮助其寻找安全感
企业需要对离职员工的兴趣爱好、性格、职业需求等方面进行了解，从而更好的评价他们所具备的潜力以及优势，为他们的未来职业发展规则提供尽可能的帮助。有利于离职员工得以更快的进行再就业，并在未来就业中找到更适合自己的位置，提高他们的职场安全感，有利于促进他们和公司保持更好的关系。
4保持长期稳定的联系，进行个性化沟通
核心员工离职之后，公司需要和他们保持一定的联系，主动向他们介绍公司的最新状况，同时了解并掌握他们目前的情况，例如是否已找到新工作，新公司的发展现状是怎样的等，并建立离职核心员工资料库。形成离职员工关系网络，基于员工的背景来划分员工的类别，然后根据他们的需求向他们提供更合适的信息，让他们能够仍能从原公司这里找到归属感和认同感，在公司举办活动时积极邀请他们参加，向他们发送公司相关刊物等。可以让他们感受到公司给予的尊重，进而和公司保持良好的关系，这样企业如果有需要便能够快速的和他们进行联系，缩短寻找的时间成本。
5建立离职核心员工返聘制度
越来越多的公司都意识到，和新员工相比，离职员工对公司业务、文化以及管理等各方面都更加了解，有利于对招聘成本以及培训成本进行更好的控制，核心员工更是如此。这些公司的做法都是值得学习和参考的。
核心员工在企业中任职重要岗位，负责重要的信息，甚至有些信息是企业的机密信息，如果他们离职了，则会导致企业出现巨大损失，另外，企业还会有机密泄露的担忧。可是若企业可以对离职核心员工的价值有正确的认识，那么在他们提出离职的时候，才可以更好的处理与他们的关系，向上述公司的优秀管理经验进行借鉴，加快构建形成离职关系管理体制，这样即使面对核心员工的离职申请，企业也无需担忧机密的泄露，还可以更好的促进企业的未来发展。

　　五、离职员工关系管理的有效措施

　　（一）离职员工手续办理

目前已经有的关于辞职人员处理的分析和相关调查对数据管理层次当作处理辞职人员关系的发起点，实际来说，辞职人员的相关关系处理的机制化是处理辞职人员与相关企业纠纷升级和处理不好导致许多相关问题的火药桶。机制化的处理方式表现在：相关事务办理麻烦和服务态度差、有意识的阻碍、不给员工身份信息、或者提出极其恶心的要求、比如要辞职人员为违反合约买单等。所以提高辞职人员关系处理非机制化的能力是改善公司与辞职人员关系的出发点在他们提出辞职报告后，企业需要和他们面对面的交谈，谈到相关事情时应该采取合理的办法，面对面谈话多听听员工们的意见和理由，让他们感受到作为公司的一份子的荣誉感，在相关交流时公司还应该晓得下面细节：1、对他们的离开表示惋惜;2对他们离开的理由进行分析搞清楚到底是什么原因；3、让他们评价公司的管理、文化以及环境等；4、让他们提出公司存在的问题，并提出一些改进的意见；5、对他们未来的职业生涯规划进行了解；6、记录下他们的电话微信QQ等方式更好的是如果他们愿意留下自己的至亲的联系方式让他们感受到公司对他们的关心。除了这些公司在给他们办理辞职的时候不要有意让他们为难并不能够要求他们为自己的违约承担后果等。7.完善员工管理制度。首先，需要对离职员工管理体制进行构建，然后从企业具体现状出发，来对管理体制的内容进行补充，使管理体制得以不断健全和完善。离职员工制度的内容应该包括离职流程、返聘流程等。

　　（二）信息管理

在处理公司与辞职人员的关系时，相关数据的处理也是很应该注意的，以下是非常明显的两个表现：一个是不能够随意改变的数据管理，大概有辞职人员的相关和重点数据的调查，处理与整合。第二个是可以改变的数据整理，主要是可以刷新辞职人员的发展消息，就是可以处理企业与辞职人员的关系能够让他们的数据可以更科学相关数据处理细节在如下有详细说明:1．建立相关部门。辞职人员与公司关系处理是很麻烦的，要求相关人员对数据做到即保护又利用的应用。辞职人员的数据非常复杂，建立相关的负责人来处理相关人员数据管理能够让辞职人员与公司关系更加的科学化，做这些工作是让公司可以扩大对辞职人员数据的最大化的重点举措。除了这些以外，和辞职人员经常联系对他们的工作和生活表示关心也是相关人员做好工作为促进辞职人员对公司价值二次回报打下基础。2.整合相关数据。数据整合的第二方是辞职人员，相关数据整合有两个点，第一是重点数据，第二是一般数据。重点数据一般是人员离开的原因和他们对公司不满或者建议的地方，还有就是他们的未来发展期望等，对这些重点数据的整合对公司未来发展有非常只要的影响并且对以后新员工的面试有前车之鉴之用。一般数据就是他们的家庭住址联系方式等一般的数据调查，对于一般数据的整合如果能够收集到他们的爱好等数据就非常好了3．设立辞职人员资源库。公司不但可以对辞职人员的一般数据或者重点数据进行处理分析，还要能够在此基础上有所发展，外面的公司工作环境福利待遇等进行比较、他们的联系特点、对未来工作发展的期望等有联系的数据进行整合，要对相关信息进行科学、合理的整理分析应用。4．数据分析。随着科技社会的不断发展对人们资源管理也有非常大的冲击，促使信息利用率得到进一步提高。高科技技术可以对辞职人员的相关数据进行分析分层次，能够更加科学的反映人员的期望特点和离开的理由，我国有很多相关的分析研究让我们不在依靠经验推测而是根据科学数据来进行分析。如果公司规模大实力较强，那么在其人力资源管理的各个方面可以提高对高科技技术的使用相关内容比如：劳务关系，员工培训，利益管理等，进行数据分析提高公司的科学发展水平。理所当然他们也并不是适合所有的公司。比如比较小的公司数据平台，技术，以及相关成本等相关毛病，公司可以不依靠大数据分析，公司可以依靠其他方法进行数据进行分析整理自己找出他们离开的主要原因，对离职员工的价值进行明确，看其是否具备开发利用的可能性。它主要包括:第一，可以利用面对面交流的机会对他们离开的原因进行分析然后提高重点原因得到一些能够帮助公司未来进行更好管理的建议和意见，有效避免以后再发生相似的事件。然后，对离职员工需求进行分析，通过离职员工提出的建议，来对公司目前存在的问题找到解决的措施，使企业在未来获得更好的发展。
5．分析结果与建议。现在的人员资源数据管理分析大多是事情发生以后分析，预测能力不够。所以通过大数据分析可以有效的解决这些相关问题可以让相关公司能够正确的对当时的情况做出正确的举措，其实不断提高关于辞职人员数据的机制是为了满足他们更多元化的要求比如：安全，福利、生理、人权等各方面的要求。这样不仅仅可以促进公司发展还可以防止人才资源外流。6．辞职人员的数据更进和提高。人员辞职以后他们的许多数据都会发生改变，相关人员应该与辞职人员保持不错的联系关系，以此来对相关人员数据的更新，提高数据的科学性。公司能够对辞职人员的发展变化进行跟进有利于提高公司对员工资源的第二次利用，为未来的合作创造机会发现未来价值。

　　（三）分级管理

在进行离职员工管理的过程中，企业应该采取细化管理方式来进行。首先，根据离职员工所处的部门或岗位来对其分类，然后再根据能力、绩效和贡献度来分级；其次，重新评估离职员工的技能水平和职责，以此来适当调整划分的等级；最后，进行分层次管理，基于离职员工所处的类型与等级，来对其管理策略进行制定，有利于更好的对企业和离职员工之间的情感进行维护；如果离职员工处于高层级，那么企业应该派高层人员与其进行联系；如果处于中层级，那么企业可以向离职员工定期进行节日问候，或者邀请他们来参加公司活动等；如果处于低层级，那么企业应该不定期与他们进行电话联系，提高公司在他们心中的形象。对辞职人员划分等级，第一能够采用不同的方法对不同的人群进行不同的管理模式，以此来判断投资力度下面将其分为a\b\c三个等级：
a量身定做管理模式，与相关人员联系，依照他们的要求和特征制定标准化交流：让他们参加前员工组织；参加各种公司活动；引进新的人员进入公司并且支付一定报酬。做到不断发现新的血液和或者契机以此来推动公司寻找更好的方向发展的目标。b一直联系模式。与a方法比较来看与辞职人员的联系会减少只是一般联系比如重大生日、节日等联系并且送去相关祝福以此来保证他们与公司的关系，让他们去寻找可以发展的客户或者员工，为公司做更多的贡献。c辞职人员情感安慰，不要与其发生矛盾，办理相关程序时保持良好的服务态度。在进行离职员工管理的过程中，企业应该采取细化管理方式来进行。首先，根据离职员工所处的部门或岗位来对其分类，然后再根据能力、绩效和贡献度来分级；其次，重新评估离职员工的技能水平和职责，以此来适当调整划分的等级；最后，进行分层次管理，基于离职员工所处的类型与等级，来对其管理策略进行制定，有利于更好的对企业和离职员工之间的情感进行维护；如果离职员工处于高层级，那么企业应该派高层人员与其进行联系；如果处于中层级，那么企业可以向离职员工定期进行节日问候，或者邀请他们来参加公司活动等；如果处于低层级，那么企业应该不定期与他们进行电话联系，提高公司在他们心中的形象。

　　（四）价值共创

良好的离职员工关系的管理及维护是企业与离职员工进行价值共创的前提及基础，在此基础上双方才能进行价值传递与价值互动。企业进行离职员工管理的主要目的就是对离职员工的价值进行挖掘、开发与利用，以期实现企业价值最大化。价值共创无论对企业还是离职员工而言都是有利的，是双方互利共赢的选择。

　　（五）效果反馈

依据辞职员工与公司关系处理结果来分析，不但可以提高公司的发展投资效益而且还可以更加全面的分析公司发展中存在的问题以及提出相关的改善举措以正确的心态来处理关于员工辞职的问题，并且为以后的工作做出及时的调整。

　　（六）结语：

离职员工关系管理工作是非常复杂的，不仅要对很多相关数据进行搜集、整理、汇总以及管理，不仅要改变以前的想法。现如今许多公司的人员流动大公司不仅仅要对辞职人员的关系进行处理还要学会让人才留下这样才考研做到先后一起抓这样做不仅仅对公司有非常大的好处而且对我们整个国家社会的发展也具有非常大的推动作用正确处理好与辞职人员的关系有两个方面的好处第一公司对辞职人员的关心可以让他们觉得公司是重视他们的可以提高他们在找新的工作的信心与勇气。第二通过分析辞职人员的原因可以更好的发现公司发展的不满足的地方从而提高公司的发展潜力。对许多公司来说，能够正确处理公司与辞职人员的关系是简单的。离职员工熟悉企业运行状况，离职后从旁观者的角度，可以更独立、更客观地评价企业发展战略。通过落实离职员工关系管理，对离职员工关于企业的评价、建议进行认真倾听，可以弥补传统战略控制的体制性缺陷。公司可以依据每个时候发展的要求来处理与辞职人员的关系处理与成本投资。对其他公司规模小来说不应该建立专门的人来管理可以分散其作用应该一句自己的实际情况来定现阶段，离职员工关系管理的相关制度还有许多需要提高虽然在我国有许多做的非常好的公司可以作为标准比如腾讯、阿里巴巴、等。但是公司还是要不断提高自己的创新能力。并不是一件可以一蹴而就的事情，相关公司要一点一点的收集教训和经验。公司辞职人员与公司关系处理在许多方面还要非常多改善的地方。我们只要坚持学习就一定可以让人力关系越来越好只有这样我们才能在如今人才竞争激烈的商业环境中适应时代的趋势，跟紧时代的步伐，让公司处于优势地位。

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