论我国劳动争议裁审衔接制度的不足与完善

　【摘要】我国目前实施的“一裁两审”的劳动争议纠纷解决制度在过去的数十年中发挥了化解纠纷、稳定劳动关系的重要作用。但随着我国社会的高速发展、劳动者维权意识的不断觉醒，劳动争议案件的数量也急剧攀升，加之目前的“一裁两审”制度在实际运行中确有不足，使得完善劳动争议纠纷解决机制尤为重要。究其制度运行不利的原因，一定程度上在于劳动争议裁审衔接制度的不完善。裁审衔接不畅造成的司法资源浪费、当事人诉累增加、维权不够及时造成劳动关系恶化等等问题都亟待解决。因此，寻找劳动争议裁审衔接制度中的不足并加以完善无论在理论还是实践中都有重要意义。本文将从分析目前的司法现状入手找寻衔接问题、根据程序特点、法律性质探究问题产生原因，并提出具有针对性的、有实际操作可能的相关完善建议。
【关键词】劳动争议，裁审衔接制度，劳动仲裁，劳动诉讼，

　　前言

《中华人民共和国劳动法》实施已有十六年之久，这十六年是中国经济飞速发展的十六年，我国劳动法、劳动合同法等相关法律法规在为劳动争议纠纷解决提供有力法律支撑的同时，也激发了一部分劳动者、用工单位的维权意识，引发劳动争议案件数量井喷式增长并在近五年呈现持续高位运行的态势。且随着新兴行业的不断涌现，劳动纠纷类型新兴化、复杂化、多样化；案件涉及的法律关系呈现综合性、交叉性，都体现妥善处理劳资关系、维系劳动关系稳定的重要性。
根据我国《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》可以将我国现行的劳动争议解决制度简单概括为“一裁两审、仲裁前置”，裁审衔接制度便成了解决纠纷程序中的重要一环。然而目前我国的劳动立法并不能算十分完备，无论是实体还是程序，对劳动争议裁审衔接的规定确实不甚明朗，从而造成了当下裁审分离、互不理睬的司法乱象。我国“一裁两审、仲裁前置”的纠纷解决机制的设置初衷其实在于利用前置的仲裁程序快速、专业且细致的处理并分流劳动争议案件，使得部分劳动矛盾可以消解于仲裁阶段而无需诉讼，既使得当事人权益得到快速充分的救济又使得司法资源得以节约。而因裁审衔接不畅使得两种解决纠纷的程序互相独立，也就无法达到制度设计的初衷，也无法发挥我国劳动争议解决纠纷机制的制度优势。当下劳动争议裁审衔接不畅带来的弊端确是十分明显的，例如因受案范围不同导致的劳动者救济途径的匮乏，例如证据规则与时效规则不一致导致的纠纷解决过程拖沓、重复，司法资源的浪费与效率降低等等。这些弊端都可能进一步激发劳动双方的矛盾，致使劳动关系恶化。因此，如何做到仲裁与诉讼程序协同联动、衔接顺畅，如何使得仲裁于诉讼程序发挥出“一加一大于二”的效能显得十分重要。
目前我国学界、实务界对于劳动争议裁审衔接制度进行详细研究的著作寥寥，一些专注研究劳动争议处理机制的著作中也极少涉及裁审衔接制度的相关内容。而世界各国体制差异，在劳动争议处理制度层面已有不少分歧，且国外对裁审衔接制度研究较少，导致细化到裁审衔接制度中可借鉴的经验更是凤毛麟角。因此本文不局限于专著，将阅读范围扩大至文章后发现我国已有相关学者有进行相关研究并取得成果，大致可分为一元模式与二元模式两类：
一元模式指的是“裁审分离”，例如只裁不审、或裁或审等。以华东政法大学董保华教授为代表，希望对现行“一裁两审”制度进行完全变革[1]。但因现行“一裁两审”制度获得的不俗成就与彻底改革的复杂性，笔者并不主张进行一元模式的改革。二元模式指的是坚持当下“一裁两审”制度的大背景不变，进一步弱化裁审之间的制度差异，加强衔接工作并进一步给劳动仲裁机构赋权增强其司法公信力。[2]笔者认为二元模式更为合理。
我国劳动立法并不十分完备，有关裁审相衔接的法律规定也并不多，更多的是参考民事诉讼法的相关规定，导致在实际操作中出现的问题缺少能够参考的法律依据。尽管2017年11月人力资源和社会保障部联合最高人民法院指定出台了《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（下文简称意见），但其仍属于原则性、方向性、指导性文件，并不具备现实的可操作性。本文将在坚持我国当前“一裁两审、仲裁前置”的劳动纠纷解决制度的前提下，对裁审衔接机制如何更好协同、高效运转进行细致研究，以期最大限度地发挥我国现行制度的优势，使得我国劳动纠纷能够更快更好地解决。

　　一、我国劳动争议裁审衔接制度的运行现状

　　（一）我国现行劳动仲裁与诉讼衔接的立法现状

1.原则性法律条文居多，具体程序的法律规定较少
1994年劳动法的颁布意味着我国首次将劳争议处理制度明确写进法律条文之中，在法律层面上确立了我国现行的“一裁两审”劳动纠纷解决机制[3]。2008年付诸实施的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》则在“一裁两审，仲裁前置”的大框架下进行了补充完善。实际操作一段时间之后发现的一些问题，最高院也及时出台了四份司法解释予以指导。2017年xxxx人力资源和社会保障部门联合最高人民法院出台的《意见》则旨在加强裁审衔接的有效性。然而综上列举的所有法律法规也好、政策意见也好，都仅仅是原则性、方向性、指导性的，并没有现实的、具体的裁审衔接的操作规定，在司法实践中难以进行细致的贯彻执行。实践中往往只是粗糙地借用民事诉讼法的相关程序进行，在裁审衔接工作中很难做到统一规范。
2.仲裁与诉讼适用法律范围不同，裁判依据不同
由于仲裁与诉讼分属两个系统，且我国劳动仲裁机构兼具行政与准司法的双重特征[4]，很难真正做到不受当地行政机关的干扰，其仲裁依据中也会使用XX层面（例如人社部）出台的相关政策或指导意见[5]。而诉讼程序则完全不同，诉讼具备完全的司法性，独立行使审判权不受行政机关干涉，且其裁判依据是以法律为准绳，其他规范性文件仅做参考，法官可用可不用。这就造成了在法律适用层面仲裁与诉讼程序的矛盾。
3.各地立法差异大，存在同案不同判现象
当下由于全国各省市出台的相关劳动政策各有差异，从而造成了全国范围内劳动争议处理结果的差异化。例如劳动争议仲裁与诉讼的案件受理范围是否包括社会保险争议这一问题，北京、上海、江苏、广东等各省市就各自出台了几乎不同的相关规定，甚至对于其他劳动争议中涉及的一些具体问题的处理，各地方也是规定了各种完全不同的方式，对裁审制度的有效衔接产生严重的不利影响。

　　（二）我国现行劳动争议裁审衔接机制运行状况的有关数据分析

1.劳动仲裁机构收案基数庞大，增长率高
根据中国统计年鉴公布的2010-2018年的劳动仲裁收案量可知近年来我国劳动争议案件数量几乎连年递增，且增幅不小，意味着我国劳动仲裁机构面临巨大的结案压力。除去2011年与2017年两年我国劳动争议案件受理数量有所减少之外，其余的年份的案件数量都在大幅增长，增长率更在短短八年之内达到近50%。根据图1.1可知我国劳动仲裁机构收案量基数庞大，且除两个减少的年份之外每年的增长率几乎都大于1%，更加剧了当下我国仲裁机构司法资源的紧张状态。劳动仲裁机构收案量可以大致体现当年劳资关系的好坏[6]，劳资双方的矛盾纠纷若无法在劳动监察、劳动调解阶段化解，就会涌入劳动仲裁程序，也就十分直观得反映在劳动仲裁的收案量中。
2.劳动仲裁结案后当事人起诉率居高不下
近年来我国劳动仲裁机构结案率比较可观，近八年来的结案率均在97%至98%上下浮动，可以说劳动仲裁机构的工作效率较高。但工作效率高并不一定意味着工作质量得到当事人的充分认可。劳动争议案件在仲裁阶段的结案方式大方向可以分为三类，分别是劳动仲裁调解结案、劳动仲裁裁决结案与其他方式结案。从图1.2中我们可以大致看出，近八年来仲裁调解结案所占比例略大于仲裁裁决。2010年至2018年劳动仲裁结案率在39.4%-51.8%之间浮动[7]，而劳动仲裁裁决结案率在40.4%-45.3%之间浮动，且除2018年外，仲裁调解结案率均高于仲裁裁决结案率。而在图1.3中可以看出尽管在劳动仲裁阶段结案率极高但并未彻底消除劳资矛盾，人民法院一审受理劳动争议案件的收案量仍然庞大，接近仲裁机构结案量的50%以上，高的年份甚至逼近60%，可见虽然经过劳动仲裁的审理，当事人对仲裁结果仍然不甚满意从而诉诸法庭以期盼重新审理。至此可以在一定程度上说明我国劳动争议处理机制中劳动仲裁这一环节的实际作用被弱化，虽然起到了一定分流法院劳动案件的作用，但在裁后仍然起诉的案件中确实延长了矛盾持续时间、增加了当事人权利救济成本，也在一定程度上浪费司法资源。裁后起诉率的不断攀升不仅说明了当事人对仲裁机构结案结果的不满，也在一定程度上造成了仲裁机构的权威弱化，使得我国现行劳动争议解决纠纷机制没有得到理想的社会正义和司法效率。
3.裁审结论不一致现象频出
笔者从中国裁判文书网与Alpha案例数据库中搜集了2012-2017年一审法院对劳动争议案件裁判结果的相关数据。通过简单的计算可以得知，在这六年约200万件劳动争议案件中，一审法院判决驳回起诉人所有诉讼请求的案件有近40万件，约占所有劳动争议案件的20%，也就意味着一审法院完全支持劳动仲裁裁决的案件仅占所有争议案件的1/5；一审法院判决部分支持当事人诉讼请求的案件量约为65万件，占比31%左右。
有上述分析可知，在这六年的所有劳动争议诉讼案件中，裁审结论完全一致的案件数量还不到20%，全部或部分一致的案件数量占比也仅到30%微多一些。可见近些年我国劳动争议案件的审理过程中，裁审结论不一致现象属实寻常，如此司法尴尬现象怎么能使得我国司法公信力得以提升？

　　二、我国劳动争议裁审衔接机制高效化的必要性分析

　　（一）保障劳动者救济权利，减轻劳动者诉累

从上文中的图1.1可以客观的看出我国自2010年至2018年来劳动仲裁机构的收案量大致以10%的速度呈现逐年井喷式增长，可见在经济高速发展的当下，劳资矛盾依旧是影响社会关系稳定的重要因素。而通过劳动争议裁审衔接制度的改善才能更好地减轻劳动者诉累，才能切实保障劳动者权益受侵犯时的救济权利不受救济成本的影响，从而达到劳资关系好转的目的。根据走访杭州市拱墅区、西湖区劳动仲裁委员会，笔者大致总结出了两个方面的裁审衔接不畅所带来的对劳动者权益的损害：首先，裁审制度中法律规定的受案范围与时效制度有所差异，导致有些劳动争议案件结束仲裁程序后无法被人民法院受理，导致劳动者维权救济途径的不完整。其次，诉讼程序中对经过仲裁程序案件所适用的证据提交、认定制度的不明确导致对仲裁程序中已经认定证据三性的相关事实证据也予以重新提交、认定。这不仅加重了当事人的诉讼举证负担也同时拉长了诉讼的审判过程，也间接地造成了当事人维权成本的增加，不利于切实保护当事人权益。大多数劳动争议案件的受害人为一线劳动人民，因此在发生纠纷时最有可能受损害的便是常处于弱势地位的劳动者，其受损的或是金钱利益或是权利利益，都需要公正的、及时的得到司法部门的救济，才能保证其生产生活的合理需要[8]。只有裁审制度中相关实体规定的进一步清晰、明确才能实现仲裁于诉讼的高效连接，才能脚踏实地解决劳资纠纷，从而切实保障劳动者权益。

　　（二）促进裁审结论统一，增强仲裁权威性

因为各省市关于劳动争议案件解决的相关规定都不尽相同，在实践中仲裁与诉讼的法律适用不一致，时常导致裁审结果不一致、同案不同判的尴尬现象发生。劳动仲裁因其更为奉行行政逻辑，往往优先适用部门规章及政策性文件，重点考虑如何平衡劳资双方利益，以维护社会稳定为主要目标，而法院奉行公平主义原则，遵循法律思维逻辑，更侧重对公平正义的追求[9]。而根据我国目前相关法律规定，当事人一旦对仲裁结果不满提起诉讼就意味着劳动仲裁裁决已然成为一纸空文，不再具有法律效力，这无疑是在司法层面降低仲裁权威性。而又由于仲裁员的审理思路往往区别于法官的办案思路，且双方对法律适用又有各自不同的理解，进一步增加了仲裁裁决在诉讼阶段被推翻的可能性，给当事人以“仲裁裁决不算数”的不良印象。在案件进入诉讼阶段后，仲裁程序中已经理的所有程序都将重新经历，已认定的证据重新提交、认定，以适用的法律规范重新推翻适用其他法律规范等等都给予了当事人以“仲裁无用”的理解，十分不利于仲裁工作的展开。因此加强裁审衔接，统一各地裁审适用法律，减少同案不同判的司法尴尬现象对于增强仲裁权威性和公信力都有现实意义。

　　（三）节约司法资源，减轻法院办案压力

我国现行“一裁两审、仲裁前置”的劳动争议纠纷解决机制的优点在于力促案件分流、减轻法院审判压力与劳动仲裁高效、专业解决劳资纠纷以保证司法效率。而通过上文中的图1.3可知尽管经过仲裁机构的工作还是有50%左右的案件将进入诉讼程序。虽然目前我国法律明文规定劳动争议案件必须经过劳动仲裁机构审理后才可进入诉讼，但在实际司法实践中确实存在着某一方当事人使用各种手段例如掩饰、隐瞒证据，进入仲裁程序后立即撤诉等钻现行法律的空子，力求规避仲裁庭的实际审查从而能够直接进入诉讼程序。实际上使用这些手段目的达成的当事人所涉案件其实并未得到劳动仲裁委的完全意义上的审理，而是刁钻地避开仲裁程序进入诉讼，从而导致了仲裁阶段的程序空转[10]。裁审衔接制度的高效化改革可以限制诉讼程序中允许当事人重新提交或补交证据的条件，限制当事人在仲裁阶段撤诉后的起诉权避免当事人无端反复，使得所有进入劳动仲裁的争议案件都能得到有效的实体审理，从而达到分流案件、减轻法院压力的制度设计初衷。

　　三、我国目前劳动争议裁审衔接机制存在的不足

　　（一）程序性不足

如上文立法现状中所提及的，我国目前关于劳动争议裁审管辖方面的规定仍是不具备完全的现实操作性的，各省市、各部门规章关于劳动争议管辖的规定也并不统一、甚至有相矛盾的条文，法律规范不严密、存在漏洞的现象也确实存在，这就导致了部分案件在地域管辖与级别管辖两方面的衔接都难以完成。
1.地域管辖、级别管辖衔接不畅
目前我国《劳动争议调解仲裁法》中对于地域管辖的规定是以合同履行地、单位所在地位管辖地点，且规定若当事人双方分别向两地都提出仲裁时，则劳动合同履行地的仲裁机构具有优先管辖权。可以说在地域管辖冲突的情况下劳动仲裁机构还是考虑到了劳动者对于用人单位的弱势地位，尽量减轻劳动者的维权成本。而在诉讼程序则使用我国民事诉讼法的相关规定，以法院受理案件的先后顺序直接决定地域管辖。我国经济今年飞速发展，“全民创业”热潮已然发生，大、中、小型公司、企业如雨后春笋般迅速生长，工厂遍布全中国，也催生了跨省市“用工热”，从而导致了诉讼阶段地域管辖权矛盾的案件数量激增[11]。而显而易见的，管辖权归属的认定将直接关系到法院实地调查取证、查明案件真相的难度，从而影响到争议案件的实际处理结果。地域管辖衔接的问题现在虽有具体的规定，但笔者认为诉讼阶段的地域管辖规定并没有切实的救济劳动合同合法权益，仍有完善空间。应充分考虑到劳动者与用人单位在经济状况、社会影响力层面的悬殊实力予以改进。
区别于法院有一审、二审的级别管辖，仲裁机构之间是彼此独立的，并不存在行政关系上的隶属性，也就是说劳动仲裁并不存在所谓的“级别管辖”制度。我国《劳动争议调解仲裁法》中虽明确规定用人单位在法定的六种情形下，可以在法定期限内向劳动争议仲裁机构所在地的中级人民法院申请撤销原仲裁裁决书[12]，这条规定反映出了一个制度漏洞，也是在仲裁工作中也频繁出现的一个问题：用人单位申请撤销裁决时，劳动者也对仲裁裁决结果不满提起劳动诉讼时，级别管辖权争议就出现了。对此情况在最高院出台的《劳动争议解释（三）》第十五条中也有规定，明确指出若出现以上情况则基层法院有优先管辖权。但针对这一问题各省市的地方法院与XX机关出台的指导意见尚不统一，可能导致司法实践中的程序性混乱。笔者认为，在级别管辖权争议发生时，各法院应当在确保查清案件事实的基础上进行审理，且应确保两级法院之间的有效沟通。
3.管辖权异议纠纷时常发生
根据我国目前相关法律规定，无论是在劳动仲裁阶段还是劳动诉讼阶段均可以提出管辖权异议。在劳动仲裁中，当事人虽可以提出管辖权异议但对劳动仲裁委作出的管辖权异议处理决定无权起诉。在劳动诉讼中，当事人依然可以提出管辖权异议，其异议权利并不受仲裁阶段的影响，并可以对法庭作出的管辖裁定提出上诉。由于管辖权异议在劳动争议案件中频繁发生，且劳动纠纷解决程序中的裁审衔接制度的不连贯，就造成了诉讼案件在实体处理之前就先多次处理管辖权异议的问题，导致仲裁资源与司法资源的高度浪费，当然也一定延长了案件处理的实践，降低了争议处理效率，也不利于当事人权益的及时救济。

　　（二）实体性不足

当劳动争议案件进入诉讼阶段后，法院不得根据劳动仲裁裁决直接给出相应判决，而是必须重新审理重新审判，不得直接使用劳动仲裁程序中所认定的事实与证据，这就相当于案件完全重新开始。而正如前文所提及的现行裁审衔接法律规范的不完善导致两个制度在适用法律层面有许多矛盾，从而造成劳动纠纷的当事人双方的实体权利受到影响。这些裁审衔接制度中的不足势必影响当事人双方的实体权利与义务，因此笔者将其笼统概括为实体性不足，大致可以分为四个角度。
1.受案范围不一致
根据我国法律规定，不满足劳动仲裁受案范围的案件无法进入诉讼程序，也就意味着实际上劳动仲裁的受案范围起到了过滤拦截作用[13]，争议案件一旦无法进入劳动仲裁则必然无法进入诉讼程序。但在目前的司法实践中，我国劳动仲裁与诉讼程序的受案范围实际是不一致的。在现实中也存在一些案件进入了仲裁程序，获得仲裁结果但当事人对裁决并不满意从而提起劳动诉讼时，却被法院以不属于本院受案范围为由拒绝立案。例如在社会保险争议中往往是存在三方主体，分别是劳动者、用人单位以及社会保险经办机构[14]。而由于社保经办机构实际属于行政机构，承担的是受劳动行政部门委托办理社保征收、发放的相关行政工作。而在法院的司法实践中，为了避免造成行政诉讼与劳动诉讼的混乱结果，一般均依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的相关规定，作出对社会保险争议的劳动案件作出不予受理的裁决。这就致使劳动当事人在社会保险这一争议纠纷中丧失了诉讼程序的救济权利，造成了在社保争议在劳动争议裁审衔接机制中受案范围的衔接不畅。
2.审理范围不一致
根据我国相关法律规定，一旦劳动争议案件进入诉讼阶段则之前的劳动仲裁裁决整体均不生效，裁决并不会因当事人仅对部分裁决起诉而发生起诉部分裁决不生效剩余裁决生效的情况。也就意味着在目前的司法操作中，有部分法院对起诉的劳动争议案件奉行的是全面推翻、重新审理的态度，笔者认为这不仅违背了我国劳动争议纠纷解决机制的程序延续的客观要求，也在一定程度上耽误了当事人的权利保障。一旦进入诉讼程序，相当于劳动关系双方之间已达成共识的、无意义的仲裁事项也失去了其执行依据，权利人的权利得不到及时救济，如此一来不仅不能缓解矛盾，更有可能激化矛盾。目前多数法院奉行的“全面审理”的做法其实不可避免的违反了民事诉讼法中“不告不理”的基本原则，在一定程度上是枉顾当事人诉讼自由的。当然因立法尚未明确，各地法院审理内容的标准不一，对审理范围内容取舍不同，也在一定程度上导致了司法混乱的结果。
3.证据规则不一致
众所周知，证据无论是在劳动仲裁中还是在劳动争议诉讼中的地位都是举足轻重的，而证据规则的制定必将直接关系到案件结果的正义与否。目前我国劳动仲裁程序并无一套自己独立的证据体系，而是参考民事诉讼程序中的证据规则，但因劳动仲裁与诉讼各有其程序特点，造成在实践中产生一些不良衔接的司法现象。笔者走访杭州市西湖区、拱墅区劳动争议仲裁院发现较为明显的证据问题有以下三个，分别是证明责任裁审衔接不畅、举证期限裁审衔接混乱与当事人重复举证质证。首先关于证明责任的衔接规定，劳动争议诉讼采用的还是“谁主张谁举证”与举证责任倒置两种民事诉讼中的举证责任规定。而劳动仲裁根本没有自身独立的相关规定，也就沿用了民事诉讼中的举证责任方式。当然劳动仲裁机构也非全部照搬，其在举证责任倒置的补充使得规定更加细致，也能更灵活的应对劳动仲裁过程中出现的各类情况。笔者认为，仲裁机构的细化举证责任倒置的证据规则确9是出于更好地减轻劳动者诉累的目的，但由于在举证责任方面劳动争议裁审衔接并未完善，在诉讼阶段可能还是会出现举证责任重新回落至劳动者，使得仲裁程序中的举证责任倒置的细化规定流于形式，并不能完整的发挥其应有的作用。例如在劳动仲裁中规定，在用人单位没有举证的情形下，由用人单位承担败诉风险，而后当事人向法院起诉，法院就依据民事诉讼法的相关规定认定用人单位不承担该部分举证责任，应由劳动者举证的情况。这就使得劳动仲裁程序的举证责任倒置规定丧失意义，无法真正意义上减轻劳动者诉累，更谈不上帮助劳动者更好地维护其劳动权益。
其次是关于举证期限裁审衔接的问题。目前我国没有在高位阶的法律规范中强制性规定劳动仲裁程序中的举证期限，也就是说在劳动仲裁阶段当事人可以在仲裁的任一阶段提交或补交证据，证据提交的是否及时、是否故意拖延等基本不会对证据的采纳与否造成实际影响。这也意味着在劳动仲裁阶段，当事人并不会因提交证据不及时承担相应后果。而劳动诉讼程序则正好相反，我国《民事诉讼法》中有明确条文规定证据的提交期限，逾期不提交相关证据除当事人具有法定情形外，一律不予采纳，产生的法律后果有举证责任方自己承担。两种程序截然相反的举证期限规定便能很好的反映出在举证质证阶段，劳动关系双方当事人的积极程度。由于无相关法律规定劳动仲裁程序逾期举证的法律后果，仲裁庭对举证没有威慑力，导致在实践中往往存在举证责任方消极举证，逾期举证现象频繁发生，直接降低劳动仲裁程序的办案效率。
最后是关于两个程序中明显的当事人重复举证、质证问题。法院目前在处理劳动争议案件时经常有的疑问是：劳动仲裁程序中以认定的事实证据举证责任方是否还有必要重新举证质证？而现阶段绝大多数法院是将所有质证完成、双方都认可证据三性的证据也全部重新举证、重新质证。这种做法虽是法院层面所认为的“稳妥严谨”的的处理方式，但实际上加剧了双方当事人的诉累，而且可能由于法院与劳动仲裁委不同的办案思路、价值取向得出不同于仲裁裁决的结论，也就是直接地削弱了劳动仲裁的权威性与公信力。从另一角度分析，法院重新举证质证还有可能导致举证责任方直接隐匿甚至销毁在仲裁阶段对其不利的证据，这中不诚信的诉讼举动极大影响法庭正确的价值判断。两种先后的救济手段若无法就举证质证规则达到良好衔接，则有极大可能性导致两种程序在部分劳动争议案件中处于对立状态。
4.时效规则不一致
我国《劳动争议调解仲裁法》中明确规定劳动争议案件申请劳动仲裁的时效为1年[15][16][17][18]。而劳动诉讼程序因属于民事诉讼程序的一个分支，适用民事诉讼法中普通时效3年的规定。笔者尝试在中国裁判文书网中以“劳动争议”、“仲裁时效”“诉讼时效”为关键词搜索，发现在我国最近几年的司法实践中，大多数法院面对劳动争议案件是否还在诉讼时效内有纷争时，一般以驳回原告诉讼请求进行处理，也就是说多数案件中当事人合法劳动权益还是无法得到救济。而我国法律之所以创设时效制度目的就是为了使得当事人的权利可以在最大时间限度内得到救济，而目前劳动争议案件因为时效的裁审衔接不畅而阻碍劳动者权利得到救济，笔者认为是违背立法初衷的。
且在目前劳动仲裁程序中，劳动仲裁委可以主动审查案件是否还在诉讼时效期间内，若已超过一年的诉讼时效则当事人申请劳动仲裁的救济权利便已丧失。而在劳动诉讼中则不同，在诉讼程序中，因受到民事诉讼法的规定，法庭并不能主动审查案件时效，只有当事人可以提出时效抗辩，审判人员禁止提醒也无权干涉，当事人的诉权也不会因为法庭审查案件时效而丧失。总之，劳动仲裁机构与法院截然相反的对劳动争议案件时效的审查方式，会在实践中产生矛盾，就会出现有的法院也效仿仲裁机构主动对劳动争议案件的时效进行审查，本质上侵害了当事人的时效抗辩权。

　　（三）事务性不足

我国的劳动仲裁机构与法院分属两个行政系统，两者之间并没有隶属关系，也有没相关法律规定在劳动争议案件处理过程中二者有什么特殊工作关系。这就造成如今两者“互不搭理、各自为政”的尴尬局面，并且确实影响到了劳动争议案件的妥善处理。2012年-2017年间我国劳动争议纠纷案件裁审结论不一致的案子比例高达63%，原因之一便是仲裁机构与法院在受案范围、证据规则、疑难案件等工作上缺乏沟通协调，严重影响了劳动仲裁机构的权威性与公信力。因此如何畅通劳动仲裁机构与法院的工作交流，让两者互帮互助就成了提高司法公信力的关键。目前我国关于仲裁与诉讼沟通协调的规定仅有法院有权调取劳动争议卷宗的制度，但也仅适用于撤销仲裁裁决案件和案件审理过程中确有需要的情形。而在司法实践中调取争议案卷的需求已远超目前制度中规定的两种情况。当然通过对杭州市劳动仲裁委中相关工作10人员的采访，笔者也了解到目前由于没有强制性具体案卷调取的法规，许多法院对与仲裁机构交换法律文书是有一定抵触情绪的，而这就不可避免的导致仲裁机构难以发现其自身的工作缺陷，也就难以提高案件处理质量与效率。换言之，在劳动争议裁审衔接制度中两机构在移送案卷材料上有缺陷，使得两者丧失了工作交流沟通的基础。目前由于我国缺少裁审衔接制度的具体制度安排，就使得劳动仲裁机构与法院缺少常态化的业务沟通与协调的缺陷较为突出。例如两者对劳动争议案件的法律适用的理解不一致且双方还不对此进行细致交流，就会使得裁审结果不一致的概率大大增加。又例如先予执行类案件，目前法院执行局已经有数量不少的执行案件堆积未予以执行，若对仲裁裁决先予执行的案件仲裁机构与法院仲裁局没有进行有效沟通就可能造成劳动者合法权益未得到及时救济，也会使得劳动仲裁机构先予执行的裁决没有实际执行力。

　　四、我国裁审衔接制度产生不足的原因

正如前文所提，劳动仲裁具有准司法性与行政性。准司法性是指劳动仲裁机关作出仲裁裁决后若没有当事人向法院起诉时，则劳动仲裁裁决在起诉期过后即时生效，意味着仲裁裁决和法院判决书一样具有国家强制力的保护，但劳动仲裁委在审理劳动争议案件时并不只适用全国人大颁布的法律，也必须适用xxxx劳动与社会保障部门颁布的相关指导性政策，区别于法官在适用低位阶的法律规范上有一定的自主选择权。这就使得在法律适用层面仲裁委与法院产生冲突，需要相关制度予以衔接，但目前我国并没有相关法律政策出台。行政性指的是在劳动仲裁委员会的权利来源与人员构成上。劳动仲裁委都是隶属于各区人力资源与社会保障局的分支机构，且其中的仲裁员是由企业方人员、劳动行政部门人员以及与之统计的工人协会人员三方共同组成，其编制也归地方XX管理。这就使得劳动仲裁机构办案或多或少会受到当地行政机关的干预。区别于劳动仲裁的行政性与准司法性，我国法院则具备完全的司法性，法院具有完全独立的办案条件，不受当地XX干预，是一种居中裁判的判断权。
劳动仲裁阶段采用的是“一裁终局”的制度，得到仲裁裁决结果的劳动争议案件在仲裁阶段就已宣布结案，若由当事人对裁决结果有异议则只能提起劳动争议诉讼，而不能对裁决提出复议。而劳动诉讼程序与民事诉讼程序相同采取“两审终审”制。劳动仲裁与诉讼不同的法律性质与程序特点的不同势必会在裁审衔接制度中有所体现，例如上文分析的仲裁与诉讼法律适用不统一问题，仲裁员群体资质、法律实践经验等较弱于训练有素的法官造成对案件实体处理水平低下等等。这都需要具体的法律规范来规制达成裁审的良好衔接。

　　五、完善我国裁审衔接制度的相关建议

　　（一）对特定类型案件的地域管辖问题考虑“专属管辖”，增加级别管辖规定，统一管辖标准

关于前文述及的地域管辖问题，笔者认为法院可以参考《民事诉讼法》中的“专属管辖”的相关制度来确定劳动争议案件的管辖地，摒弃现存的合同履行地与用人单位所在地法院谁先立案谁享辖权的确定规则。原因是劳动诉讼并不同于普通的民事诉讼，双方当事人无论是经济实力还是社会地位都是不平等的，劳动者均处于弱势地位，为更好得保护劳动者权利应再特定类型案件中考虑“专属管辖”。“专属管辖”制度在民事诉讼中的设计初衷是为了更好地明确争议关系，在案件调查取证、执行等环节都可以节约司法资源。例如在工伤事故纠纷中，当事人遭受工伤事故后往往会对身体健康造成一定损伤，甚至会导致当事人行动不便，当遭遇如此特殊情况时，笔者建议应当由用人单位所在地法院直接管辖，而不受到先诉管辖权的限制。又例如在工作报酬追偿的案件中，笔者也认为应当由用人单位所在地法院专属管辖，在劳动者工资拖欠的情况下，往往被拖欠工资的劳动者经济条件已然不佳，若此时还由劳动合同履行地管辖便必然会给劳动者带来额外的诉讼成本。在目前的司法实践中大多数的劳动争议案件属于基层法院管辖，且我国并不像德国的劳动争议处理制度一样设立专门的劳动法庭，这就更增加了基层法院民事法庭的办案压力。为减轻基层法院民事审判庭的审判压力，笔者建议可以增加级别管辖的相关规定，借鉴民事诉讼法中关于级别管辖的规定，由中级人民法院对重大的涉外劳动案件、有重大社会影响的劳动争议案件以及重大集体劳动争议案件进行管辖，既能保证复杂阴暗劳动争议案件的办案质量，又能减轻基层法愿压力，一箭双雕。

　　（二）限定劳动争议的特定要素，统一受案范围

受案范围就好比是我国劳动争议处理制度的入口，案件能否得到诉讼程序的救济取决于案件争议内容是否属于诉讼受案范围[19]。目前我国劳动争议案件复杂化、疑难化、新型化特点日益突出，目前的劳动争议裁审受案范围已无法满足司法需求。裁审受案范围的差11异已经现实影响了劳动争议案件的高效衔接。笔者通过走访杭州市拱墅区劳动人事仲裁院得知，目前司法实践中大多数案件之所以产生受案争议争议是因为劳动仲裁机构与人民法院对“劳动争议”这一概念的认识差异。因此想规范统一劳动争议的受案范围就需要首先统一两个司法程序关于“劳动争议”的理解。根据《劳动法》的界定，劳动争议是指劳动关系的当事人之间因执行劳动法律、法规和履行劳动合同而发生的纠纷[20]。目前法律规定，劳动争议案件的当事人必须是劳资双方，且必须履行劳动合同引起的纠纷才主语劳动争议。例如前文提及过的社会保险纠纷是否属于劳动诉讼的受案范围，笔者认为在司法实践中应当进行特定的要素限定，加深司法机关对特定要素的统一理解，才能进一步建立裁审受案范围的统一标准。

　　（三）严格遵守“不告不理”原则，划分裁决事项效力，统一审理范围

笔者在本科实习过程中了解到，结束劳动仲裁程序后又向人民法院提起劳动争议诉讼的大致有两类当事人，一类是经过仲裁裁决后需要承担不利责任的当事人，另一类是认为劳动仲裁裁决没有完整保护自身利益的当事人。前者一般提不出十分具体明确的诉讼请求，只是要求法院重新作出裁判，甚至有部分当事人只是为了恶意拖延仲裁裁决的生效，可以拖延履行裁决事项。而后者却与之相反，这部分当事人往往有明确的诉讼请求，且多数都希望仅对部分争议裁决内容重新审理。所以在实践中经常还会发生的现象是，劳动争议当事人提出了十分具体的诉讼请求，但法院仍然对案件的全部部分进行审理。当然法院对仲裁裁决全面审理也体现了诉讼程序对仲裁程序的监督作用，但事实上也造成了司法资源的浪费与当事人诉讼时间的延长。目前法院认为对受理范围的主要矛盾在于，若严格遵循“不告不理”原则，那么仲裁裁决中的无争议事项便随着诉讼程序的进行失去了执行的依据，若对所有案件都进行全面审理，则司法资源被浪费，当事人也不能得到更为及时地救济。笔者建议，可以对原告不起诉且双方均无异议裁决部分予以生效，原告提出诉讼的事项裁决不生效，该部分法院判决为准，既节约了司法资源，又使得当事人权利得以及时救济，更好地保障了当事人合法权益。

　　（四）明确举证责任分配、仲裁认证后证据效力与法院是否允许新证据提交，统一证据规则

目前劳动争议案件的司法实践中就举证责任的分配采取的是“部分倒置说”。即大多数劳动争议案件遵循“谁主张、谁举证”的一般原则，但在特殊情况下采取证明责任倒置规则[21]。此种证明责任的分配方式的弊端那就如笔者在前文中所分析的，不利于仲裁于诉讼程序的衔接，会导致举证责任的分配混乱。笔者认为，应以证明责任倒置为基本原则，并且细化劳动争议案件证明责任的分配规则，以更好实现证明责任的裁审衔接。也就是说，一般情况都由用人单位承担其用工行为合法合理的证明责任，由其承担证明不能的不利后果，目的是平衡劳动者举证难的弱势地位。在面临部分特殊案件时，由劳动者承担举证责任，例如在用人单位为案件原告方时。
在劳动争议案件中，没有具体法律规定劳动争议双方当事人的举证期限，仅有沦为表面的一句原则规定了争议当事人应当及时提交案件及若未及时提交证据需承担的不利后果[22]，并没有规定具体举证期限的天数。笔者认为，只需明确规定仲裁阶段证据的提交期限，并立法明确告知若在仲裁阶段不提交已有的证据，则在诉讼阶段法院不会接受除新产生证据之外的证据。也就是说，人民法院不必另行规定劳动争议案件的举证期限，且在仲裁阶段已出现呈堂的证据也不必由当事人重复提交，直接联系仲裁机构备份所有仲裁阶段出现的证据并移交给管辖法院。这样一来，既减少当事人重复举证、质证的诉累，也节约法院的司法资源，还使得整体的审理时间大大缩短当事人权益得到及时救济。当然也会提高劳动仲裁质量、提高当事人在仲裁阶段的举证积极性，减少消极仲裁的现象。
目前劳动争议纠纷解决制度中之所以证据规则也存在衔接问题，是因为当前劳动仲裁机构适用的证据规则是由xxxx劳动与社会保障部门制定的相关办案规则，而法院适用的是《民事诉讼法》与最高院颁布相关司法解释中的证据规则。适用证据规则不一致自然使得证据效力、提交证据期限等问题在裁审衔接制度中凸显。因此笔者认为最有效的解决方法是xxxx劳动部门联合最高院共同制定一部更适合劳动争议案件的，具有可操作性、合理性、科学性的证据规则。

　　（五）延长仲裁申请时效至三年，统一时效规则

目前我国劳动争议诉讼的时效是三年，而劳动仲裁的申请时效仅有一年。笔者认为应当延长劳动仲裁的时效。首先，劳动法是民事法律体系中的分支，延长劳动争议仲裁的申请时效可以有效解决诉讼时效裁审衔接不畅的问题。其次，劳动法的立法目的便是期望有效保护劳动者合法劳动权利，而延长劳动仲裁申请时效显然可以更好地保障劳动者的救济权利。12目前我国劳动仲裁委是有权主动审查劳动争议案件的仲裁时效是否已过，但笔者认为不应再赋予仲裁机构主动审查权。首先，仲裁机构在没有正式立案受理前、未经双方当事人在场对峙的情况下草率作出的不予受理决定很有可能就是错误的，此时便已造成了对劳动者救济权的侵害。且目前一年仲裁申请时效的现实下，仲裁机构还有主动审查时效权，对比法院诉讼三年的申请时效与禁止主动审查时效的相关规定，就会造成当事人对仲裁程序评价降低，更削弱了仲裁程序的权威性与接受度，不利于仲裁工作的开展。

　　（六）建立电子案卷信息平台，加强仲裁机构与法院业务交流

目前劳动争议案件的司法实践中，法院与劳动仲裁委对互相交流都有一定的抵触情绪，但笔者认为，及时的业务交流与简洁方便的案卷移送制度是改善目前裁审衔接不畅的弊端的有效方法。将劳动仲裁阶段的相关案件证据、庭审笔录、仲裁结果等及时交给法院有益于其全面、细致地了解案件的大致情况，有利于法院节省审理时间与司法资源。并且，换个角度分析，若当事人了解其在劳动仲裁阶段所做的当庭陈述、自认等都会使用于诉讼阶段中，必然会更加重视自己在仲裁阶段中的陈述，也就提高了劳动仲裁的裁决质量，当事人也会对仲裁结果更为信服。目前我国已有福建、广东两省开展劳动争议案卷移送制度的相关试点工作。福建省厦门市人民法院与厦门市劳动争议仲裁机构联合出台相关规定。大致内容为积极鼓励人民法院向劳动仲裁机构提出案卷移送申请，并设立相关工作指标，并且在提出移送申请后法院及时做好案卷登记、转移手续，及时完成案卷移送。但笔者认为在如今的大数据时代，与其依靠传统纸质繁琐运输的案卷移送智度，不如借鉴目前基层法院与中层法院之间的电子案卷信息平台来的方便、高效。仲裁委只需将裁决结案的案件案卷扫描进电子案卷系统，后续法官可以随时查阅某个案件在劳动仲裁阶段的审理信息，且可以使用电子秘钥进行数据跟踪留下查阅者信息，也就省去了案卷移送制度中繁琐的文件登记工作，进一步提高裁审衔接的工作效率。
关于加强劳动仲裁机构与法院的业务沟通交流，笔者认为可以从两个方面进行完善，分别是建立三方沟通的联席会议与建立疑难案件办案指导制度。首先是三方沟通的联席会议，因为我国目前新兴行业的飞速发展，现实中新型劳动关系中所产生的的部分问题对于劳动仲裁委与法院来说都是具有滞后性的。因此笔者认为，可以通过当地人力资源和社会保障局、劳动仲裁机构与人民法院定期或不定期召开三方联席会议，共同研究分析各自领域内的棘手的劳动人事争议趋势。仲裁委和法院可以向人社部门提出其在行使司法权中遇的有关受理范围、程序衔接、法律适用标准的相关问题，期望人社部门可以尽快制定出解决问题的相关政策与规定。当然人社部门也可以适当提醒劳动仲裁机构与法院未来可能出现的劳动纠纷的趋势，协助两者更好地规划预安排其裁决、审判工作。笔者提出的第二个建议是在劳动争议仲裁院与法院两者之间建立疑难案件审理指导制度。两个机构之间可以以会议形式，定期或不定期对某一阶段出现的重大疑难案件予以剖析，既使劳动仲裁机构加强对议案案件的后期追踪使得其在法院的指导下不断提升办案水平，也使得双方得以统一法律适用标准，做到公正高效的处日后出现的类似案件。

　　结语

虽目前劳动争议纠纷处理机制大体上运行平稳，但司法实践中裁审衔接不畅带来的问题也是十分突出，各劳动仲裁院、法院不应躺在目前取得的成就上高枕无忧，而应积极探索裁审衔接制度中问题的解决思路，劳动者的劳动权益事关民生，不容片刻忽视与耽误。积极完善目前的劳动争议裁审衔接制度细节才能使得我国“一裁两审、仲裁前置”发挥出最大的制度优势，从而构建出更和谐健康的社会主义劳资关系。
本文中笔者采用了数据分析法与文献分析法，以坚持目前“一裁两审、仲裁前置”基本制度为原则，从制度的现行状况、现存的问题与产生问题原因三个角度分析提出浅显的针对性建议。但笔者实践经验上确实浅薄，难免在对策的提出中略显不稚嫩，调查研究也不够深入彻底。对关于我国劳动争议裁审衔接的相关变革，笔者在今后也会进行持续关注，并继续研究学习。一种制度的变革与完善绝不是一朝一夕能够完成的，需要不断摸索实践。目前劳动争议纠纷解决制度裁审环节中的改革阻力是现实存在的，但希望国家有关部门进行密切关注，也多聆听各劳动仲裁院与法院的相关意见，集思广益，帮助我国劳动争议高质量高效率解决。

　　参考文献

[1]杨德敏.我国劳动争议处理机制的反思与重构[M].江西：江西人民出版社，2006.
[2]程延园.劳动法与劳动争议处理[M].北京：北京中国人民大学出版社，2013.
[3]蒋月.劳动法与社会保障法[M].浙江：浙江大学出版社，2010.
[4]宋佳宇.劳动争议裁审机制研究[D].沈阳工业大学,2018.
[5]贺宇.我国劳动争议仲裁与诉讼程序衔接问题研究[D].安徽大学,2019.
[6]胡静.劳动争议仲裁与诉讼衔接制度研究[D].西南交通大学,2018.

　　致谢

书至此处，已然是论文的最后一步。凡是过往，皆为序章。本科学习生涯已至谢幕时刻，还来不及细细咀嚼这四年的大学滋味，便已是风波云散。回首自己的大学生活，百感交集，心头最充盈处依旧是满杯谢意。学得贵师，亦得贵友。结实学识渊博又平易近人的各位老师，感谢其辛勤培育。特别是毕业指导老师，耐心指导不厌其烦一字一句皆为关怀。引其流者怀其源，从选题到开题、从初稿到终稿，老师谨慎细节，更是引领着我进行自主思考。毕业后山高水长不得见，也将谨记老师今日之教诲，相处虽短，学生真心地祝愿老师们身体健康，工作顺利，阖家欢乐。