摘要
合理的实施弹性工作制度，体现企业以人为本的管理理念，能够增加企业在人才市场上的吸引力。如何有效的实施弹性工作制度，使其体现管理人性化、运营高效性，是企业需要深入思考的关键问题。本文以HCR慧辰公司为调研对象，研究企业实施弹性工作制存在的问题，提出针对性的优化策略，从而提升HCR慧辰公司的人才竞争优势和企业经营效率，并为其它实施弹性工作制度企业提供参考和借鉴。
本文首先分析了与本研究相关的工作家庭边界理论、信号理论和资源保存理论，进一步梳理了国内外学者对弹性工作制的相关研究。在此基础上，以HCR慧辰公司为例，通过问卷调查法，根据人口统计学变量从个体感知程度、员工工作态度、员工身心状况及组织协作能力四个方面展开分析，找出HCR慧辰公司实施弹性工作制度存在的现有问题，并提出可行的解决方案。
调查发现目前HCR慧辰公司实施弹性工作制存在以下问题：（1）员工松懈怠工时；（2）员工对弹性工作制的内容认识尚浅；（3）服务和沟通受阻；（4）员工的需求得不到全面的满足。
针对HCR慧辰公司实施弹性工作制存在的问题，本文结合相关理论和国内外学者在此领域的研究成果提出以下优化策略：（1）完善绩效考核制度；（2）逐步推进制度落实，依照章程实施；（3）构建多维沟通渠道，保证组织协作能力；⑷多维度调研，共同参与制度优化。。希望通过以上优化策略，保障HCR慧辰公司弹性工作制度的稳步实施，构建稳定且有效的组织沟通渠道，从而增加员工工作的幸福感，提升企业运营的效率，提高企业的竞争力。并且将现有的相关理论应用在企业经营实践中，为企业的政策制定提供理论依据，同时丰富理论在实际运用中的内容。
关键词：弹性工作制组织协作工作家庭边界理论信号理论资源保存理论
1绪论
1.1研究目的与研究意义
1.1.1研究目的
《21世纪的管理挑战》一书中提到:“21世纪最宝贵的资产是企业的知识工作者和知识工作者的生产效率”。相对于国外学者，国内学者在知识型员工的弹性管理方面以及相关管理方向的研究和探索相对薄弱许多，特别表现为对于该方面问题探讨不够深入，研究内容不够全面，缺乏一个将该理论和体系本土化的过程，经常存在将国外的结论生搬硬套的现象。咨询管理公司是知识型员工密集企业的代表之一，HCR慧辰公司作为一家拥有丰富经验的咨询公司，实施弹性工作制的时间不长，但是成果显著。本文通过对前人研究成果的总结，通过对弹性管理和弹性工作制度在HCR慧辰公司的实施案例和相关调研分析，论证弹性工作制可以提高员工的工作积极性，缓解工作压力。然而，一件事物的发生是有两面性的，HCR慧辰在实施弹性工作制后也存在着一些问题，本文通过分析总结出的问题，提出了相对应的优化策略，以促进知识型员工密集行业的发展和完善HCR慧辰弹性工作制度。
1.1.2研究意义
理论意义：弹性工作制的实施需要一定的推行条件，在企业内成功的运用要找到适合本公司的方案和方式。本文重在将理论与现实结合，通过阅读文献给出实施弹性工作制的理论依据，分析HCR慧辰公司实施弹性工作制的情况，变化，实施后的问题，针对问题给出优化改进措施。为该类企业和想实施弹性工作制的企业提供参考,并且希望本研究工作能够引起更多的学者对弹性工作制的兴趣。
现实意义：通过问卷调查和访谈，进一步了解HCR慧辰公司弹性工作制的实施情况，结合现有的理论依据和文献，总结建议与问题，给出相对应的改进措施。希望公司领导能重视该项研究的价值，采纳合乎公司发展的建议，使该制度更能够增加员工幸福感和提升公司效益，促进企业可持续发展；同时为其他企业提供借鉴和参考，尤其是在人力资源管理、企业文化建设、员工福利保障等方面；弹性工作制度的实践和研究还可以推动社会发展，促进生活和工作平衡、提高生活质量、改善工作环境和生活状态，对于现实人类社会和谐发展具有积极的作用。
1.2研究现状
1.2.1国内研究现状
因为弹性工作制是在实践过程中发展起来的，所以，学者的研究更多是围绕制度建设、影响因素、工作效率等方面展开。近些年国内学者的研究比较关注人工智能发展和弹性工作制的关系、新就业形势与弹性工作制的冲突与矛盾。吴凡等人分析了弹性工作制在公务员管理和制度中的运用的必要性和可能性，并分析了固定工作制的困境与缺陷，对弹性工作制度在XX公务员制度中的体现与实施等问题进行了展望[1]。王海瑜通过对新兴行业应用人工智能可能出现的状况，结合弹性工作制在组织中起到的优势，发现人工智能在弹性工作制度下充分应用，可以充分转化成生产力，在一定程度上弥补了其不足，从而说明弹性工作制对于组织实现智能化生产转变的重要性[2]。
林彦梅等人在2019年发表的研究“工作家庭冲突背景下弹性工作的作用机制研究”中提到随着远程办公的发展，许多工作不再受时间和地点的限制，使得员工面临比以往更多的工作家庭冲突，他提出当今组织中工作与非工作的边界变得模糊性和渗透性程度越来越高。从工作与家庭的边界理论角度出发得出结论：工作家庭冲突对员工绩效表现有负面影响，传统的组织通过制定严明的工作家庭边界并加以严格的管控来控制员工工作时的行为渗透，随着时代的发展，这种管理模式被证实是治标不治本的，其忽略了员工心理渗透的作用效果，进而对工作绩效有负面影响[3]。满奕萱(2020)在调研时发现弹性工时机制可以有效增加雇员的幸福指数，但是并不能明显改善工作家庭冲突[4]。
综合国内学者的研究现状，体现出了我国科技化生产的不断深化，也引发了学者们对于新兴领域下企业管理方面的思考。智能技术的应用对于弹性工作制的实施有积极的作用，使得弹性工作制的实施变得更容易。同时也了解到弹性共制度的实施也要注意方式方法。
1.2.2国外研究现状
近几年国外学者关于弹性工作制的研究，主要关注柔性工作与生活需求的均衡，弹性工作制度下对工作效率的作用要素等。如在有关工作与生活平衡的研究方面，布劳纳科·科琳娜（Brauner Corinna）等人，研究了如何将工作时间需求（如轮班工作）和工作时间控制的不同方面涉及到不同分类的工作计划中，以及它们如何与员工身心健康及工作与生活的平衡保持联系。通过潜在类别分析，提取了各种类型的工作计划，为可持续工作时间表的设计提供了直观的分类法[5]。权明真（Kwon Myoungjin）研究了弹性工作制中组织承诺和生活质量的认可对离职意图的影响[6]。关于公共卫生危机中的弹性工作问题研究的文献较少，派克和库里（Parker&Kulik）以护士为样本进行调查，发现职业倦怠因素在很大程度上与工作压力和社会支持有关，而护士对于职业倦怠与病理和身心精神健康有关。调查显示职业倦怠不仅会对医疗工作者产生负面影响，还会使他们出现旷工情况并影响主管对员工绩效的看法，因此有必要实行弹性工作制，执行轮岗制度，缓解医疗工作人员的工作压力，给予医疗工作人员充足的休息和生活时间[7]。
新冠疫情爆发后，咨询管理公司德勤咨询有限公司借鉴业务连续性计划（BCP）、突发公共卫生事件和跨国公司重大突发事件管理在应对SARS（非典型肺炎）、H1N1流感、埃博拉出血热等重大传染病方面的领先做法，提出企业应根据自身情况制定灵活的休假制度和工作制度，在特殊时期运用科技手段建立非面对面或异地工作方式。由于制度的差异，国外学者对突发公共卫生危机下如何在XX等公共部门建立弹性工作制的研究相对较少。
国外学者对于弹性工作制的研究主要体现在人文方面，即通过弹性工作使员工可以实现工作与生活的平衡，对于大多数人来说，工作不仅是要实现个人的人生价值，也是为了更好的生活。如果由于工作影响了自己的生活，员工可能会考虑新的工作机会。弹性工作也是为了让员工能够平衡生活与工作，确保正常工作的同时也能兼顾到生活。
1.3研究内容与方法
1.3.1研究内容
本文共分为6个章节，对HCR慧辰公司弹性工作制进行研究：基于工作家庭边界理论、信号理论和资源保存理论的研究基础上，结合笔者的调研分析，梳理出HCR慧辰公司实施弹性工作制出现的问题，提出符合公司需求的对策方案，以下是六个章节的主要内容：
第一章：绪论，交代本文的研究目的与意义。
第二章：对弹性工作制进行了概念界定，介绍了工作家庭边界理论、信号理论和资源保存理论，为后文研究HCR慧辰公司实施弹性工作制提供了理论基础。
第三章：介绍了HCR慧辰公司实施弹性工作制的现状，介绍了公司的人员结构，最后分析了HCR慧辰公司实施弹性工作制的结果和挑战。
第四章：主要对HCR慧辰公司实施弹性工作制后出现的问题进行调研，通过问卷了解HCR慧辰公司现行弹性工作制存在的问题，根据调研结果归纳问题成因，为下一步提出优化策略给出思路。
第五章：HCR慧辰公司弹性工作制的优化策略，以第二章的相关理论与文献综述为理论支持，以第三、第四章的分析为基础提出优化策略。
第六章：总结和展望，总结本文的研究成果，提出未来展望。
研究框架如图1-1：
1.3.2研究方法
本文除了使用文献分析法，还采用了问卷调查法和访谈法，对HCR慧辰公司实施弹性工作制进行分析研究，并根据研究结果，针对问题提出针对性的措施。
文献分析法：主要是指搜集、鉴别、整理文献，通过对文献的研究对事实形成科学的认识的方法，是最常用的论文研究方法之一。本文结合HCR慧辰公司的实际运营情况，通过查阅管理学的相关书籍，选择适合的理论作为HCR慧辰公司弹性工作制优化策略的理论依据。通过阅读与弹性工作制相关的参考文献，包括学术期刊、书籍以及相关学者的研究论文，整理相关数据。深入了解文献，进而转化为对研究问题的理论认识，研究国内外学者在企业实施弹性工作制的研究成果和进展。
问卷调查法：是通过问卷的形式向目标群体进行批量的资料收集。问卷调查法通常包括以下几种题型：选择题、等级排列题、是非判断题等。本文针对HCR慧辰公司员工进行非实名网上调查，结果有一定的客观性和真实性。
访谈法：综合问卷调查分析结果，列出一个粗线条式的访谈提纲对HCR慧辰公司管理层采用半结构化访谈。
1.4研究的创新
通过阅读参考其他研究者的研究成果，发现绝大多数关于弹性工作制的研究都是围绕中小学、XX、医院对弹性工作制的应用展开的。弹性工作制的研究多集中在教育、XX、医疗等公共部门，相比之下企业领域内的研究较为稀少。而本文是结合HCR慧辰公司在实施弹性工作制后出现的问题，提出相对应的优化策略，选题本身具有一定的创新性，可以帮助相关企业更好的应对实施弹性工作制时可能面临的问题。
2概念界定及相关理论基础
2.1弹性工作制简介
2.1.1弹性工作制的概念
弹性工作制是指在完成规定工作任务的前提下，员工可以自主、灵活地选择工作的具体时间和地点，以代替统一、固定的上下班时间的制度。弹性工作制是对弹性生产方式的一种应对措施，有利于实现组织在工时、薪酬、数量和功能等方面的灵活性。弹性工作制起源于上世纪60年代的德国，在欧美超过40%的大公司采用了“弹性工作制”。在中国，也涌现出越来越多试行此种制度的企业和工厂。
随着现代信息技术的快速发展，社会的生产和工作方式发生快速的变化，人们的生活节奏加快提速，传统朝九晚五的工作方式受到了严峻的考验。现代的人需要更多、更灵活的的时间和空间来学习，提升生活质量，需要更加宽松的工作环境，以便于更加高效率的完成工作。在人力资源管理研究领域，激励理论在实践中的应用使这一新兴、更适合时代发展的工作方式“弹性工作制”应运而生。
2.1.2弹性工作制的主要形式
⑴建立自主型组织结构。为了改善工作组织，组织建立弹性工作制，让员工可以自主的选择工作时间，决定生产线的速度。如瑞典的VOLVO公司为发挥团队合作的效率优势，从1988年开始，将装配线改为装配岛，员工从枯燥的流水线工作中解脱出来，8-10人一组，灵活合作，可以自己决定自己的一切，包括生产时间、休息时间等。
⑵工作分担方案。此方案允许两个或者更多的人来分担一个完整的全日制工作。比如，企业可以决定一周有40小时的工作，由两个人来分担，其中一个人在上午工作，那么另一个人则可以在下午工作。
⑶临时性工作分担方案。该方案主要在企业困难时期采用，企业用临时削减员工工作时间的方法来对付临时解雇员工的现象出现。
⑷弹性工作地点方案。只要员工可以完成单位指定的工作任务，以电子通讯为手段与公司沟通，公司允许员工在家中或者在距离家很近的其他办公地点中完成自己的工作任务。
⑸选择弹性工作时间。欧洲一些企业规定，员工可以在第一年过完6个月后，选择自己在下一年每个月愿意工作的时间，使员工有更加自由、灵活的时间去处理个人事务或者进修学习。
⑹核心时间与弹性时间结合。企业可以决定，一个工作日的时间由核心工作时间和前后两头的弹性工作时间组成。核心工作时间是每天某几个小时所有员工必须上班的时间，弹性时间是员工可以自由的选择上下班的时间。
⑺工作任务中心制。公司对员工只考核其是否完成了工作任务，不规定具体时间，只要在所要求的期限内按质量完成任务就照付薪酬。
2.1.3弹性工作制的优缺点
弹性工作制与传统的固定工作时间制度相比有明显的优点，弹性工作制对企业的优点主要体现在：
⑴弹性工作制能够减少缺勤率、迟到率和员工的流失。
⑵弹性工作制增加了工作的灵活性，降低了了加班费用的支出。
⑶有效应对各种突发状况，缓解生产波动带来的经营困难。员工可以通过远程办公持续有效的推进公司的业务运营。
⑷弹性工作制可以提高员工的生产率。通过弹性工作制员工在工作安排上有一定的自主权，可以根据需要更好的安排工作时间。员工能够更好地将工作时间和他们工作以外的活动安排协调起来。
弹性工作制对员工个人的优点；
⑴弹性工作制赋予员工更多自主选择工作时间的权利，他们可以按照自身需要安排作息，避免了拥挤的交通带来的时间浪费，同时也减少了员工担心迟到或缺勤的压力，并且能够有时间参与自己的社交活动，便于安排家庭生活和业余爱好，这对于现在的90后和00后职场人是更加有吸引力的，这种以人为本的制度更能吸引人才、留住人才。
⑵提高了员工的工作满意度，弹性工作制使员工感受到个人的权益得到了尊重，满足了社交和尊重等高层次的需要，更有利于激励员工，提高士气。
2.2弹性工作制的理论基础
2.2.1工作家庭边界理论
“工作家庭边界理论”依托“边界理论”的研究视角研究个体工作与家庭之间的相互影响，该理论将工作与家庭的各种冲突解释成工作与家庭边界的冲突。“边界理论”认为，人类必须创建和保护各种界限,并利用这种界限对个人的时间、空间、具体事物等加以划分和排列,从而营造出富有象征意义的各种场域[8]。边界理论为理解弹性工作制与工作家庭冲突、工作生活平衡等有关各种角色分配的变量间关联,奠定了框架。
Clark在2000年发表的“工作家庭边界理论”（Work/Family Border Theory）中进一步指出，作为边界的跨越者，人们总是在工作与家庭这两个领域之间跨越、切换[9]。人类的工作和家庭是相对单独的两种范畴,所以二者之间存在着界限,这种界线也会影响到边界跨越者与工作和家庭及其成员之间的关系。传统的工作安排一般有着比较清晰的时间、空间边界，在这种工作安排下工作与家庭趋于完全隔离。但依托于社会的发展、科学的进步，特别是通讯技术的发展，工作与家庭之间的边界变得越来越模糊，两者在时间、空间以及心理上相互渗透，从而对员工的工作状态产生影响。弹性工作制可以通过制度的设计，使得家庭与工作的边界具有了弹性，弹性和渗透性保证了员工在必要时能够在家庭与工作间进行角色转换，从而改善角色间的冲突。
2.2.2信号理论
信号理论在1973年被诺贝尔经济学奖获得者Spence首先提出，该理论认为，由于员工的能力、动机等信号往往是朦胧、不完全的,因此很难直接被人观测到，管理者需通过各种可以观测到的信息来对雇员加以识别、奖惩。同时，组织出台的一系列政策规则对员工而言也是一个信息，员工们根据这种信息对组织的价值观、理念等进行评判(Spence，1973）[10]。根据信号理论，员工使用弹性工作制的行为和效果，可以作为管理者判断员工实现对组织承诺的一种信号，从而影响到员工的薪酬、升迁以及职业发展。另一方面，公司的潜在应聘者也会将公司实行弹性工作制度作为信号，对公司文化理念进行评估，进行职业选择。
2.2.3资源保存理论
“资源保存理论”是从资源损失和收益的研究视角来阐述个体工作压力和精力损耗成因的理论。最早由Hobfoll（1989）提出，该理论指出:当人类感觉到即将面临资源的巨大损失时,特别是当重要资源利益受到威胁时,人类更优先关心的是资源损失而不是资源收益,习惯于保护现存资源而不是支出资源[11]。根据该理论，时间和精力作为个人最重要的资源都是很有限的,所以个人就必须在工作和日常生活中分配均衡好的这种资源,如果不均衡就会造成一个角色占有了另一个角色的所需要资源，当所需资源被耗尽时,就会发生社会冲突,并造成情绪压力。弹性工作制使职工可以个性化的分配自己的工作时间与精力，使得资源配置更加的合理，资源的使用更加的有效，从而缓解员工工作与生活的冲突。
Edwards和Rothbard(2000)认为,”弹性”本身就是一个很有价值的资源,因为这个资源既能够给个人带来对满足事业与家庭领域共同需求的控制感与独立性,也有助于平衡个体工作和家庭生活两个方面的责任[12]。
2.3小结
本章详细讨论了弹性工作制的理论基础、具体分类情况、优缺点。希望借此能够深入的研究弹性工作制，更好的了解这种工作模式起到的作用。
3 HCR慧辰公司弹性工作制分析
3.1 HCR慧辰公司概述
3.1.1 HCR慧辰公司介绍
HCR慧辰（北京慧辰资道资讯股份有限公司）前身是慧聪研究院，成立于1993年，自2008年开始从慧聪网独立出来，总部位于北京，在上海、广州、武汉等地设有多家分公司，是国内涉足行业深度洞察服务的研究咨询机构之一，员工人数共459人。在商业应用方面，公司服务于汽车、通信、家电、科技、金融、医疗、媒体、零售、烟草、包装消费品、工业品、公共事务等多个垂直行业。在XX应用方面，服务于各类XX大数据平台开发以及智慧城市项目等。
自2014年起，HCR慧辰在大数据逐渐驱动产业变革之际，在原有市场调研业务基础上构建智能数据体系，积极吸纳大数据、人工智能领域的高科技人才，创新研发，凭借在大数据方面的能力，成功转型为大数据商用领域的领先企业。2021年，7月16日，北京慧辰资道资讯股份有限公司召开主题为“新辰大海”的新闻发布会，公司证券简称由“慧辰资讯”变更为“慧辰股份”，同时对外发布“一云两数”战略。
公司愿景成为受人尊重的世界级数据智能公司，尊重客户、尊重员工、尊重社会。致力于内部人才的培养和广泛吸纳来自不同领域的精英加入，依托上市公司平台，为各方有才华的人才搭建成长发展和财富创造的平台。
3.1.2公司人员组织结构
作为一家以研究咨询为主的民营企业，HCR慧辰公司内部组织结构比较扁平化，公司日常运作的组织架构如图3-1所示：
人员结构如表3-1：
数据来源：北京慧辰招股说明书
从人员结构中可以看出，HCR慧辰公司技术开发人员和业务人员占比最多，超过80%的员工都分配在了与研究、开发等紧密相关的岗位。
3.2 HCR慧辰公司弹性实施现状
弹性工作制作为一种激励措施，在知识密集型行业被广泛应用。HCR慧辰公司一直致力于提高员工的工作效率和生活质量，为此在2018年3月推出了弹性工作制，根据公司最新统计数据，本着自愿原则目前有超过50%的员工参与了弹性工作制。但随着公司职能部门逐渐增多，员工结构也变得复杂，现如今在公司继续实行弹性工作制所面临的问题越来越多。
3.2.1慧辰公司弹性工作制实施原则
结合笔者深入研究，慧辰公司弹性工作制实施原则如下：
1.提升效率原则，弹性工作制的实施只是改变了一种工作方式，并不代表可以降低工作质量和工作效率。
2.遵循差异原则，不同的岗位对于工作的弹性程度的需求不同。
3.循序渐进原则，公司实施弹性工作制应该遵循“先保守，后宽松”的原则，逐步增加弹性力度。对于未参与弹性工作制的员工应该加强沟通，循序渐进的将弹性工作制实施到更多的岗位。
3.2.2慧辰公司弹性工作制实施情况
1工作场所：HCR慧辰实施弹性工作制后，其员工可以根据自己的需求自由的选择工作地点。公司为员工提供了一定数量的弹性工位，员工可以在这些工位上工作，也可以在公司以外的地方或家里工作。
2工作时间：HCR慧辰公司不强制员工在固定的上班时间内工作，而是以完成任务为基础的结果导向工作模式。员工自由安排自己的工作时间，还可以选择在晚上或者周末完成任务，以此实现更高的工作效率。
3上下班交通：HCR慧辰公司为员工提供了一定的交通费用补贴，让员工可以更方便的上下班。同时，公司也鼓励员工使用公共交通工具等环保出行方式来减少道路拥堵和排放污染。
4管理方式：HCR慧辰公司在实施弹性工作制的同时，也提供相应的管理机制和工具。公司采用了在线办公平台和制度，包括电子邮件、即时通讯工具、在线协作平台等，以便员工之间进行沟通和协作。
5绩效评估：HCR慧辰公司的绩效评估重点是任务完成情况和质量，而不是员工的上下班时间和出勤率。公司为员工定制了量化的绩效指标，并使用目标管理和KPI管理体系来确定员工的绩效工资和晋升机会。
总的来说，HCR慧辰公司实施弹性工作制取得了很好的效果。员工的工作满意度和生活质量得到了提高，公司在实施弹性工作制的过程中，也掌握了一些管理经验和方法。
3.3实施结果和挑战
3.3.1实施结果
弹性工作制在慧辰的应用是成功的，员工的生产力和满意度呈上升趋势，员工积极性由实施前的50%提高到了80%；对于那些可以灵活协作的团队来说，拥有了更强的团队氛围；离职率也有了显著的下降，公司整体的运营效率得到了提升。当然，在整个计划的实施过程中，也不可避免地遇到了一些问题，但是企业的领导层会站在员工的角度，遵循以人为本的原则做出决定。在实施过程中，人力资源部门也制定了相应的、恰当的流程，充分保证各部门之间的联系与沟通。
弹性工作制在企业的应用，对于需要的人才来说无疑是一个极具吸引力的因素，对于公司的员工来说，好处也是显而易见的。此制度的实施不仅可以吸引更多的人才加入，也可以留住企业花费大量时间和金钱培养的人才。同时，因为此制度员工的生活与工作也得到了平衡。
3.3.2实施弹性工作制面临的挑战
1.团队协作
弹性工作制可能会影响团队之间的紧密协作。因为员工的工作时间是灵活的，有时候会有多种排班情况，导致难以找到共同的时间来开会或者完成项目任务。
2.沟通
HCR慧辰公司引入弹性工作制需要对员工进行详细的说明和沟通，以便更好的理解其实施方式。公司需要清晰的表达其期望，比如员工应该在什么时间段内工作和领导如何监督工作。
3.技术支持
弹性工作制需要员工具有使用技术的能力，例如使用远程的工具成为必须，比如共享方法、视频会议、远程桌面等。如果员工不熟悉这些工具，公司需要提供培训或者技术支持。
4.绩效管理
在弹性工作制下评估绩效变得更为复杂，每个人的工作时间和完成的工作方式都不同，对业绩管理带来影响。因此，公司需要制定新的业绩管理模式。
5.安全性和隐私保护
因为员工在家工作，很有可能会泄露公司数据等敏感信息，尤其是像HCR慧辰公司这样保密性极强的公司。因此，HCR慧辰公司需要采取措施来确保信息安全和隐私保护。
总体来说，实施弹性工作制需要HCR慧辰公司进行全面的思考和规划，在实施过程中得到员工支持的地方加以保持，对于出现的问题要及时改正，及时优化策略，以提高员工满意度的同时满足企业目标。
4 HCR慧辰实施弹性工作制存在的问题调研
本章以HCR慧辰公司为例，研究该公司实施弹性工作制存在的问题，调查研究对象为HCR慧辰公司全体员工。本章主要采取的调研方法为问卷调查法和访谈法，首先对HCR慧辰公司的各个部门员工进行问卷调查，根据人口统计学变量从员工的工作态度、身心状况、个体感知程度以及组织协作能力四个方面展开调研，分析HCR慧辰公司实施弹性工作制存在的问题。然后基于这些调研出的问题，对管理层相关人员进行访谈，了解这些问题的成因。最后，对问卷调查数据和访谈结果进一步分析整理，找出HCR慧辰公司实施弹性工作制的核心问题，并据此提出解决问题的对策。
4.1调查问卷设计与结果分析
4.1.1调查问卷设计
为了全面的了解HCR慧辰公司实施弹性工作制的真实情况，调查问卷研究的对象为公司各个部门任职员工，分布在研发技术部、人力资源部、销售部、综合管理部、企业管理部、财务部、市场部七个部门，样本在年龄、性别、职级、学历、工种等人口统计学变量各不相同。
本次问卷调查基于弹性工作制简介、相关理论基础和HCR慧辰公司的实际情况、实施弹性工作制原则而设计，共分为以下几个部分：
第一部分：性别、年龄、学历、职级、工种五个人口统计学变量。
第二部分：是否支持弹性工作制，支持弹性工作制的原因。
第三部分：员工工作态度调查，从请假频率和缺勤频率两个行为指标、工作效率结果指标分析现行的工作制是否有助于提升员工的工作态度，是否符合HCR慧辰公司实施弹性工作制的原则。
第四部分：员工身心状况调查，从“工作压力”和“幸福感”两个方面进行问卷调研，了解弹性工作制对于员工的情绪是否有正向影响，从而评价弹性工作制实施的必要性。
第五部分：组织协作能力，调研的方面主要是“上下级的工作对接通畅程度”、“部门间的工作协作能力”和“客户服务的有效性”，了解现行弹性工作制度带来的公司组织协作能力、客户服务能力的变化，以此调查结果为参考依据，提出针对性措施。
第六部分：个体感知程度调查，调查的方面是“领导对于个人家庭需要的支持”、“感知自己工作的弹性和维度”、“感知弹性工作制带来的便捷性”，旨在探究员工对于现行弹性工作制度的认可程度和了解程度，为评估现行弹性工作制的合理性、人性化、福利性程度提供依据。
4.1.2问卷调查回收情况及统计
本次调研通过问卷海报的方式进行，向公司发放120份问卷，回收113份（其中普通员工52份、中层员工44份、高层管理人员17份），能够普遍反映出中基层员工对现行弹性工作制存在问题的看法。本文章将以此调查问卷为依据，进行调查分析。
根据样本的统计结果，罗列出HCR慧辰公司员工在性别、年龄、学历、职级、工种等人口统计学变量特点如表4-1所示：
根据问卷调查样本显示，调查对象有以下几个特点：
⑴性别方面：在本次调查问卷113份有效样本中，女性比例明显大于男性比例，女性占比57.52%，主要集中在市场、财务部门；男性占比42.48%，主要集中在管理、市场和研发、设计部门。
⑵年龄方面：员工年龄整体偏年轻化，样本中40岁以下员工占比77.8%，符合当下互联网技术公司行业年龄结构特征。年轻化的年龄结构对于公司的管理产生的影响比较大，弹性工作制的实施过程中以及政策优化时要考虑到年轻人的需求。
⑶学历方面：样本中的员工本科以下学历占比52.21%，本科、研究生及以上占比47.29%，并且，大学本科及以上的人员主要集中在研发部门、市场部门和中高管理层。在一定程度上反映了现如今招高学历、高素质人才难度大，弹性工作制作为一种非经济性薪酬激励，是HCR慧辰公司增强吸引人才的一个重要手段。
⑷职级方面：普通员工占比46.02%，中层管理人员占比38.94%，慧辰公司作为一家咨询服务公司，较为常见的是以项目为单位进行管理，项目负责人作为中层管理者可以直接沟通下层普通员工和高层领导，所以职级较为扁平。
⑸工种方面：从样本调查中可知市场、销售等业务人员比较多，研发、财务人员占比相对较少，作为一家基于互联网技术，依靠创新的咨询公司，研发设计人员还有待增加。不同的工种弹性的差异较大，在对慧辰公司弹性工作制进行优化时要考虑到不同工种弹性的差异。
4.1.3问卷数据分析
本次调研，共向HCR慧辰公司发放120份问卷，回收有效问卷113份。样本中人口统计学变量信息与公司人力资源部统计的资料吻合，所以，样本中的问卷调查数据具有有效性。在此次问卷调查中，对HCR慧辰公司弹性工作制的调研共分为四个层面，包括员工的工作态度、身心状况、个体感知程度以及组织协作能力。调查问卷要求被调研者结合自身的感受和认知进行真实、合理的填写。下面是对问卷的分析和总结。
4.1.3.1关于员工工作态度的调研分析
员工的工作态度从“缺勤频率”、“请假频率”和“工作效率”三个指标进行调研，让员工进行自我评价，评价方式为“减少”、“几乎不变”和“增加”，统计结果如图4-1所示：
图4-1员工工作态度调查结果统计图
统计结果可以看出，HCR慧辰公司弹性工作制的实施对于员工的行为影响比较大。自我评价中认为弹性工作制减少了“请假频率”和“缺勤频率”的员工较多，占比分别为65.43%和46.91%；自我评价中认为弹性工作制增加了“请假频率”和“缺勤频率”的员工较少，占比分别为14.81%和12.35%，数据结合来看，弹性工作制的实施可以大幅度的减少公司员工的请假频率和缺勤频率。而从工作效率看，弹性工作制的影响不够明显，有61.73%的员工认为实施弹性工作制后工作效率是几乎不变的，自我评价中认为弹性工作制能够提升“工作效率”和降低“工作效率”的占比分别为14.81%和23.46%，可以看出，弹性工作制的实施对于工作效率的提升不明显，反而还会影响部分员工的工作效率。
4.1.3.2关于员工身心状况的调查分析
员工的身心状况从“工作压力”和“幸福感”两个方面进行问卷调研，评价方式为“减少”、“几乎不变”和“增加”，统计结果如图4-2所示：
图4-2员工身心状况调查统计图
调查结果显示，认为弹性工作制的实施能够降低工作压力的占比为20.99%，认为增加工作压力的占比为18.52%，认为降低工作压力的比例超过了增加的比例，不过超过的幅度不大，证明弹性工作制的实施对于工作压力的减缓是有效果的，对于弹性工作制的实施还需进一步改善。员工认为幸福感增加的比例为74.07%，认为幸福感减少的比例为13.58%，说明弹性工作制通过对生活和工作的平衡、提升员工工作的自主性能够有效提升员工的幸福感，同时也说明弹性工作制对不适应此制度的员工带来了消极影响。
4.1.3.3关于组织协作能力的调查分析
组织协作能力的调查，从“上下级工作对接通常程度”、“部门间工作协作能力”和“客户服务的有效性”三个方面展开，要求被调研对象对于相关问题从1-5分根据自身认知和感受进行赋分作答，调查结果如图4-3所示：
图4-3组织协作能力调查结果统计图
为了方便调查弹性工作制对组织协作能力的影响，进行1-5赋分统计，赋分越高说明所代表对应方面组织协作能力越强。调查结果显示，“上下级工作对接通常程度”的平均分为3.36分，“部门间工作协作能力”平均分为3.91分，“客户服务的有效性”平均分为3.33分，说明弹性工作制的实施对于组织间的协作能力积极影响不大；“部门间工作协作能力”得分相对较高，说明部门内部组织协作能力减弱不明显，主要原因是部门间实施的弹性方式一般相同。
4.1.3.4关于个体感知程度的调查分析
个体感知程度调查分析问题主要是“感知到弹性工作制带来的便捷性”、“感知到领导对于个人家庭需要的支持”和“感知到自己工作的弹性和维度”三个方面，要求调研者同样以赋分的方式回答问题，根据赋分高低判断感知强烈程度，分数越高感知程度越强烈，结果如图4-4所示：
图4-4个体感知程度调查结果统计图
调查结果显示，“感知到弹性工作制带来的便捷性”平均分为3.99，“感知到领导对于个人家庭需要的支持”平均分为4.02，“感知到自己工作的弹性和维度”平均分为3.49，通过以上数据可以分析出，员工对于公司领导实施弹性工作制的初衷和弹性工作制带来的好处是认可的，但是自己对于弹性工作制的感受程度不深，说明公司员工对于弹性工作制度的内容还不够了解。
4.2管理者访谈分析与结果
通过对以上个体感知程度、员工工作态度、员工身心状况以及组织协作能力四个方面的问卷调查和结果分析，我们初步了解了HCR慧辰公司对于现行的弹性工作制度的评价，且通过性别、年龄、学历、职级和工种五个人口统计学变量，详细剖析了HCR慧辰公司的不同群体对于公司弹性工作制度的个性化的看法，发现当前的弹性工作制度存在着一些弊端，无法很好地满足公司员工的需求。
4.2.1访谈设计
访谈的形式主要采用半结构化访谈，根据问卷调研的结果列出一个粗线条式的访谈提纲而进行非正式的访谈，这种形式既能够扣住主题，又比较弹性和开放，可以更有效更灵活地与访谈对象沟通与讨论。
4.2.2访谈总结
通过对HCR慧辰公司中高层领导的访谈，HCR慧辰公司管理层阐述了公司实行弹性工作制度的必要性，必要性主要体现在两点：提升运营效率和吸引人才。同时，HCR慧辰公司管理层对于公司实行弹性工作制度面临的挑战也提出了自己的看法，有从公司全局看到的管理成本增加、组织协作能力降低，有从制度本身看到制度设计缺少调研不足以满足需求，有从员工视角看到弹性工作制度推进人员的工作压力、普通员工对于制度的认知度不够、与同事关于工作方面的沟通不便等等。根据访谈，HCR慧辰公司弹性工作制度存在的问题和前期问卷调研分析得出的“个体感知程度”、“员工工作态度”、“员工身心状况”以及“组织协作能力”这四个方面一致。最后决定由弹性工作制度领导小组牵头，让不同工种、不同部门、不同职级以及不同年龄的员工推举代表广泛收集意见、整理建议，共同参与到公司弹性工作制度的优化上来。
4.3 HCR慧辰公司弹性工作制中存在的问题
通过对问卷调查和访谈结果的分析与整理，HCR慧辰公司实施弹性工作制存在的问题可以归纳为以下几点：
4.3.1管理监督不全面，员工松懈怠工时有发生
综合问卷对于“员工工作态度”和“员工身心状况”的调研分析，了解弹性工作制对员工的影响。从“员工工作态度”来看，“请假频率”和“缺勤频率”这两个指标明显减少，但是没有引起“工作效率”的明显增加。从“员工身心状况”来看，弹性工作制有利于降低工作压力、增加幸福感，而工作压力的降低不一定能够提升工作效率。员工会出现怠工情况，与实施弹性工作制后导致管理难度增加，进而导致监督管理不够到位有关。根据HCR慧辰公司弹性工作制的实施原则来看，公司还没有做到提升效率原则，有待改善。
4.3.2制度推进沟通不足，员工对弹性工作制的内容认识尚浅
在对员工“个体感知程度”的调查分析中，HCR慧辰公司参与调研的员工在“感知到弹性工作制带来的便捷性”和“感知到领导对于个人家庭需要的支持”两个层面得分较高，说明员工总体比较认可公司对弹性工作制的推行。但是，员工在“感知到自己工作的弹性和维度”得分较低，可以看出HCR慧辰公司在推行弹性工作制的过程中说明不足，一些员工对于制度实施存在着一些不理解的地方，比如自己的岗位可以选择哪些弹性方式，可否调整自己的弹性方式，调整自己的弹性方式该走哪些流程、和谁对接。员工对于制度内容的认识浅，不利于制度的真正落地，进而也会影响员工对于政策好坏的判断。
4.3.3组织协作能力降低，服务和沟通受阻
通过对“组织协作能力”的调研分析，“上下级工作对接通常程度”和“客户服务的有效性”分数较低，平均分分别为3.36和3.33.说明慧辰公司实施弹性工作之后没有为组织间的协作能力带来正向的影响，这点在访谈中也得到了验证。导致这些问题的原因主要是HCR慧辰公司的许多项目并不互相关联，每个项目组独立存在部门之间缺乏有效的合作和沟通渠道，导致了部门间的合作和客户服务通道堵塞问题严重，无法及时有效的沟通，阻碍了公司的发展。
4.3.4员工的需求得不到全面的满足。
通过问卷调研发现，样本中的员工不支持实施弹性工作制的占比为28.32%，可以看出公司在实施弹性工作制的过程中对于一部分员工的工作状态产生了消极的影响，破坏了他们原有的工作规律，需要一个较长的过程接受制度的改变，同时，公司也需要根据不同的岗位考虑弹性的方式，并不是所有的岗位都适合弹性制度，需要公司更加完善弹性制度的实施。
5 HCR慧辰公司弹性工作制的优化策略
通过第四章对HCR慧辰公司员工的问卷调研和对管理层的访谈，总结出了公司在实施弹性工作制后出现的问题。为了保证公司的经营效率，体现出弹性工作制的人性化，本章围绕总结出的问题提出以下优化策略。
5.1完善绩效考核制度
从问卷调研中可以看出，弹性工作制的实施可以有效降低员工的工作压力，却没有明显的提升员工的工作效率。公司实行弹性工作制，从而导致了公司领导管理的松懈，缺少对员工工作过程的监控，更加关注工作成果。绩效考核通过对照比较工作目标和绩效标准，用科学的方法来评价员工的工作任务的完成情况，是公司领导层关注的层面。所以，这就要求HCR慧辰公司有一个比较健全的绩效考核制度，从而发挥弹性工作制对公司运营的积极影响。
5.1.1绩效考核制度完善
绩效考核制度是指对职工工作绩效的质量和数量进行评价，并且根据职工完成工作任务的态度以及完成任务的程度给予奖惩的考核制度。传统的绩效考核方法是KPI，是一种目标式管理指标，将总目标自上而下进行分解和责任落实，绩效考核也服从总目标和分目标的完成，重视目标管理过程。现如今OKR被越来越多的公司所推崇，OKR是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，关注目标制定的源头和关键结果。结合HCR慧辰的弹性工作制的特征，公司考核制度需要制定目标清晰，可以结合KPI考核方法和OKR考核方法。
1实施方法
OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。目标是设定设定一个定性的时间内目标（通常是一个季度），关键结果是由量化指标形式呈现的，用来衡量在这段时间结束时是否达到了目标。在目标时期结束时，要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估，不同的人对目标的期望是不同的。
⑴“目标”的特征：必须是具体的、可衡量的，不能笼统的说；还需要是有野心的，有一些挑战的且必须达成共识，是在管理者与员工直接充分沟通后的共识。
⑵“关键结果”的特征：是可量化的，可以被定量的描述，以便评价目标否被实现；是具体化的，目标既可以是具体的也可以是抽象概括性的，而关键结果必须是具体且细化的，所以在设计关键结果时，目标应该细分解为具体的行为；有自主性的，OKR执行对象对关键结果应当拥有自主设定权，对关键结果负责。
2 OKR考核流程，如图5-1：
5.1.2考核结果评价作用
绩效考核的结果有着很多传统的应用，如员工的升值加薪、年终奖分配、培训需求分析等等。结合HCR慧辰公司实施弹性工作制的特征，绩效考核的结果也可以成为评价其弹性工作制实行情况的重要指标。绩效考核的结果不仅仅是关键性的评价指标，也是具有导向和牵引作用，不仅仅对员工如此，对于公司也是一样的。
1.对员工的评价
将接受弹性工作制度的人员绩效考核的结果，横向的与本部门内其他部门接受了弹性工作制度的人员绩效考核制度结果进行了比较，通过纵向的与该员工以往的绩效考核工作成果进行比较,并通过对比的结果形成了反馈制度,采用座谈交流的方法协助人员适时做出了调整。对考评结果未达标的人员，暂时取消其享受弹性工作制的权利，转为固定工作制，待该员工考核结果重新达标时方可重新申请弹性工作制度。这样，体现出了弹性工作制度是以能够提升员工工作效率、帮助员工成长为目标的制度。
2.对制度的评价
将接受弹性工作制度的员工绩效考核结果与本部门实行固定工作制度的员工绩效考核结果进行对比，根据对比的结果评价公司弹性工作制度的实施效果。分析清楚哪些方面是卓有成效的，哪些方面是需要继续加强优化的，提出针对性的解决方案，从而保证制度在运行中不断完善。对HCR慧辰公司来说，弹性工作制度是涉及面非常广泛的，影响深远的公司管理制度，对弹性工作制度的评价和完善是需要一直坚持的。
5.2逐步推进制度落实，依照章程实施
HCR慧辰公司员工对现行弹性工作制的内容认识不到位，感知程度不深，主要原因是公司在实施弹性工作制的过程中缺少规划，员工接受且消化制度的程度不一，容易导致考勤管理混乱。而且，公司在实践过程中没有及时调整一些不利于员工成长、不适合公司发展的内容，进而影响到公司业绩和发展。
5.2.1公司考勤管理制度
HCR慧辰公司顺利的推行弹性工作制，需要完善的考勤制度支持。一旦考勤混乱会导致一部分员工怠工，使得弹性工作制度的效果适得其反。公司采用弹性工作制，不同的员工考勤的时间和地点都会有差异，同一员工在弹性区间内考核时间和地点也会有差异，因此，HCR慧辰公司的考勤系统面临着比较大的考验。首先，考勤系统需要在满足时间弹性和空间弹性的同时，又需要满足不同员工个性化的考勤需求；其次，负责考勤的人需要熟练的掌握考勤系统的各项功能，以便与员工有效沟通，保证考勤制度能够有条不紊的进行。
考勤奖惩制度能够促进员工积极参加公司考勤，迟到、早退、缺勤等现象的发生明显减少，保证了企业正常的运作。HCR慧辰公司现行的弹性工作制对于新入职的实习生来说，出现了考勤制度不严格的现象，尤其是在疫情期间，员工在家办公，没有严格的上下班打卡规定，从公司层面来讲，无法证实员工出勤的真实性。所以，在实施弹性时间和空间的工作方式的同时，需要完善打卡制度，以保证出勤的真实性。
5.2.2面向新员工，逐步推进弹性工作制
HCR慧辰公司推行弹性工作制时间已久，所以在实施过程中受到的阻碍会越来越小。但是，弹性工作制不了解此制度的人来说是新事物，每个人接受新事物都需要有一个过程。HCR慧辰对于新员工的做法是直接和老员工一样，一样的弹性工作方式，这样会增加管理成本。面对新员工可以逐步实施弹性工作制，尤其是在新冠疫情放开的背景下，可以选择弹性时间，但是尽量先不要弹性地点。在逐步推行中完善管理方式，也可以为公司减少人力成本和管理成本。
5.3构建多维沟通渠道，保证组织协作能力
调研发现，HCR慧辰公司的组织协作能力因为弹性工作制的实施带来挑战。弹性工作制的实施，在一定程度上会降低组织间的沟通质量和沟通效率，员工获取信息的难度加大，组织也会因此降低效率。建立有效且稳定的沟通渠道，可以保证HCR慧辰公司协作能力。
5.3.1搭建线上沟通平台
结合HCR慧辰公司的问题，可以在公司内部搭建工作沟通平台、员工学习平台和客户服务平台。要充分意识到线下与线上沟通的优缺点，利用好线下沟通的有效性以及线上沟通的及时性，构建线上与线下协同的沟通平台。线上沟通平台要利用好目前较为普遍的微信、QQ等个人社交平台，又要重视基于SaaS模式的企业社交合作平台。
SaaS(Software as a Service)翻译成中文后的意思为“软件即服务”，是用户获取软件服务的一种新形式，它不需要用户将产品安装在自己的电脑或者服务器上。企业不需要购买软件，租赁第三方的软件服务，只需要支付较少的租赁费用。对于许多小型企业来说，SaaS是采用先进技术最好的途径，它消除了企业购买、构建和维护基础设施和应用程序的需要。HCR慧辰2022年7月推出了“XMfactory体验工厂3.0版本”及“DMengine数字营销引擎”两款SaaS新品，但是都是基于客户的交流平台，对于企业内部员工之间的交流平台还没有涉及，HCR慧辰可以在此基础上开发企业内部的交流平台。
5.3.2搭建线下沟通平台
在设计弹性工作时，要保证员工和管理者之间有固定的线下沟通渠道，比如定期线下例会。同部门员工以及工作接洽较多的部门员工需要保证弹性工作制度时间、空间设计的合理性，需要保证员工之间在线下也要有足够的沟通交流时间，足够的线下交流沟通时间有利于保质保量完成工作，增强公司凝聚力。
工作交流平台：
⑴工作汇报：上级领导需要在线下定期听取下级员工的工作汇报，掌握员工的工作动态，了解员工的工作需求，从而更好的帮助员工解决工作中遇到的问题，保证员工能够按质按量的完成工作任务。下级员工通过工作汇报也能够发现工作中的问题，从而为接下来的工作调整和优化指明方向。
⑵定期例会：公司和部门需要定期组织线下例会。线下面对面的沟通交流，可以保证员工更好的领会上级领导的布置的工作任务，防止线上沟通不到位导致员工对工作理解出现偏差；周期性的例会可以避免员工因为长时间弹性工作而对公司产生隔离感；通过线下沟通化解矛盾通常比线上有效，可以有效的消除上下级、师徒和同事平时线上线下工作协作中产生的各种矛盾。
⑶带教反馈：HCR慧辰公司有良好的师徒制传统，弹性工作制度的实施在一定程度上也会增加公司师徒制带教的工作的难度，特别是对于需要实地教学和实地操作的技能，需要师傅与徒弟的工作时间尽量保持一致，如果工作时间无法完全保持一致，需要规定好一周的带教时间和带教任务，师徒定期向上级部门提交带教反馈表。
5.4多维度调研，共同参与制度优化
由上章的管理层访谈可以看出，HCR慧辰公司在制定弹性工作制时没有完全考虑到公司在发展中出现的新变化，没有多维度进行调研，缺少数据支撑，制使弹性工作制度无法全面满足员工的需求，这会导致制度在推进的过程中受到各个方面的阻碍，影响到弹性工作制度在HCR慧辰公司员工中的评价。因此，制定出一个员工共同参与、具有广泛代表性的弹性工作制方案刻不容缓。
5.4.1员工工作弹性需求调研
HCR慧辰公司员工工作弹性需求调研，让员工结合自身的岗位特点，务实的从工作的，让员工根据自身工作岗位的特点和个人家庭的需要如实填写问卷，结合自身的体验，提出意见和建议。问卷调研应该保证实名制，以便对比出不同员工的需求差异；还可以通过匿名信箱的方法，因为一部分员工会担心反馈太多的负面信息会影响领导对自己的评价，此方法可以有效的弥补实名制问卷的缺陷。
5.4.2弹性制度内容优化
分析并整理数据，得到调研报告后，与公司现行的弹性工作制内容进行比较，找到契合之处和存在的差距。做对比时可以考虑从性别、年龄、学历、工种和职级等人口统计学变量维度进行比较，对比时所选用的维度应当一致，这样对比得到的结果才是有效的。弹性工作制领导小组结合对比结果，制定出新的弹性工作制草案，邀请不同部门1-2名员工代表参加制定会议，共同参与制度完善，最终形成各个部门广泛认可的方案。
6总结与展望
6.1总结
本文以HCR慧辰公司为例，根据人口统计学变量员工工作态度、从个体感知程度、员工身心状况和组织协作能力四个维度展开调研，研究企业实施弹性工作制后面临的问题，发现目前HCR慧辰公司存在以下问题：（1）员工松懈怠工时；（2）员工对弹性工作制的内容认识尚浅；（3）服务和沟通受阻；（4）员工的需求得不到全面的满足。
本文结合理论和研究，针对问题提出以下优化策略：（1）完善绩效考核制度：弹性工作制度不仅要体现企业管理人性化，又要保证企业的运营效率，因此需要用员工绩效来约束员工的工作行为和态度。（2）逐步推进制度落实，依照章程实施：循序渐进的推动制度落实，一方面可以避免员工对制度的认识和适应不足带来的混乱，另一方面也可以充分了解各项制度内容的可行性，以便及时做出调整。（3）构建多维沟通渠道，保证组织协作能力：通过线上与线下沟通平台的搭建，不仅能够提升企业的沟通效率，而且能够帮助提升员工的归属感。⑷多维度调研，共同参与制度优化:好的制度应该是集思广益、充分考虑各方利益的，所以制定制度应该多维度调研，充分了解不同的需求。
6.2展望
本文写作结合相关理论，参考了企业弹性工作制的相关论文和案例，提出了解决HCR慧辰公司弹性工作制问题的对策。因此笔者有三点期望：（1）希望问题对策能够在HCR慧辰公司的管理中得以实施，帮助企业解决实际问题。（2）本文的研究成果能够为公司所在行业相关企业以及其他企业实施弹性工作制提供思路和借鉴。（3）研究工作也可以引发更多的研究者对弹性工作制的兴趣,从而进一步丰富该领域的认识体系。
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致谢
时间转瞬即逝，转眼间就到了毕业季，对于学生这一美好的身份，纵有万般的不舍，也还是要大胆的向前走。在此，想要感谢那些影响我、改变我、塑造我的人们。
首先，感谢我的导师，在毕业论文的写作过程中给予了我莫大的帮助，事无巨细的提出了很多宝贵的意见，不断地督促我完善精进。其次还要感谢这四年以来所学课程的所有老师，不仅教会我专业知识，还让我学到了很多为人处世的道理。四年来多谢各位老师的教导，不胜荣幸。
还要感谢各位同窗尤其是我可爱的室友们，感谢你们对我的理解、包容和照顾，让我度过了非常愉快的大学时光。很高兴能够遇到你们，和你们成为朋友，我们一起经历的点点滴滴我都会永远记得。虽然我们会离别，但是以后我们的每一次重逢都是浪漫的事情。希望我们友谊长存，祝愿我们前程似锦，重要的是要开心。
特别要感谢我的家人，感谢你们的理解与支持，任何事情都会尊重我的意见和决定。我也将用我所学继续努力，为家人和朋友带来欢乐，为社会尽绵薄之力。
心存感念，胜过千言，唯有祝愿，永祈心间。
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