员工归属感对工会绩效的影响工作满意度的中介作用

　　摘要：为了研究员工归属感、工作满意度与工作绩效之间的关系，在三个时间点上对北京市的三家不同行业的企业员工进行分批次的问卷调查。用了一套针对组织归属感、工作满意度、周边绩效与任务绩效的问卷来调查有效的299名员工。以三次自评两次他评的方法进行数据回收。其中员工需要分别经过三次自评问卷，主管对员工进行他评一次，经理对主管的个人及团队绩效进行他评一次。采用相关性分析及回归分析的方法对假设性的问题进行检验，经检验的结果表明：（1）员工归属感与工作绩效呈现正向关系。（2）工作绩效与工作满意度呈现正向关系。（3）工作满意度对员工归属感不呈现显著相关性。（4）工作满意度在员工归属感与工作绩效中起到了中介作用。以上是对本次的研究的总结。

　　关键词：员工归属感；工作满意度；工作绩效

　　随着信息化时代的到来，信息技术给各行业都带来了深远的影响。为了在竞争激烈的市场中脱颖而出，企业不断寻求绩效最大化的方法。虽通过各种方式和技术来提高组织本身的绩效，但效果并不能永续的存在。不仅外在的竞争需要持续提升，其企业内部人力资源的利用也是重中之重。21世纪的经济是人的经济，只有那些能够吸纳、留住、开发、激励一流人才的组织才能成为市场竞争的真正赢家。这已经被无数企业的发展之路所验证。在企业里影响业绩的因素有很多，其中员工的工作状态直接影响着个人绩效，便间接的影响企业的业绩。目前工作绩效方面的问题不仅仅局限于业绩指标这么简单，企业的内部问题也是影响绩效的关键所在。员工对企业的认同度和归属感影响着企业发展，同时也影响着员工对工作的满意度。本次针对三个不同行业的员工进行调查，以问卷的形式对员工的归属感、工作满意度与工作绩效的关系进行研究。

　　人才已成为当今社会体现企业核心竞争力的最重要、最关键的因素。企业成败的关键在于人才的使用。各项数据表明包括中国在内的许多国家的企业都有一个较高的离职率，关键岗位员工的离职可能导致包括业绩下降、客户群流失、岗位空缺等一系列严重问题。实际上这反映了员工的心里状态。对于企业内部员工的心理变化是最需要关注的。此类问题的从员工个人，到团队直至到整个部门都有所存在。对员工乃至企业的绩效有着很深远的影响。

　　现代的企业里每个员工作为一个个体，素质的构成都有所不同。从基层员工到管理层，素质结构的划分包括：基本成分、因素与层次，不同的行业与不同的人都有不同的划分。正因为个体素质的不同，在企业中对于工作环境、工作内容、工作待遇、人际关系等多种因素都有着不同的理解。往往因为这些差异会给员工带来不同的心理状态，相应的影响着周边绩效。员工在这一过程中基于自身的素质基础，对企业全方位的感受形成的心理变化可以称作为员工归属感。而这种对工作环境、内容、员工关系、福利方面等因素可以统称为工作满意度。国内的许多学者们研究后发现对工作满意度的影响有着多个维度，其中包括学历、晋升、工作本身、同事和上司等。与员工归属感有着一定的联系，同时对工作绩效方面也有着一定的影响。

　　基于目前所关注的现实问题和理论研究。从个体的职位、素质和对工作内容的理解入手，通过问卷的形式对企业内的员工进行归属感，满意度的分析。再从管理层的角度对员工的工作绩效进行问卷评判。多方位的研究员工归属感、工作满意度与工作绩效的关系，员工归属感对工作绩效的影响、工作满意度对工作绩效的影响、工作满意度作为中介变量的作用等细致化的分析。

　　员工对企业的归属感影响着工作绩效，导致企业业绩的整体动荡。目前企业内部的一个现实性的问题就是如何在绩效方面有突破性的提高。对于短期的绩效指标来说，长期而更富有战略意义的绩效规划才是现代企业追求的一个新方向。目前不少大型企业为了找到绩效的突破口，尝试从人力资源管理方面入手，深层次的研究影响员工个体绩效的缘由。阿里巴巴对员工的绩效考核有两个标准：一个是业绩，一个是价值观。团队合作即是其中的一项，他鼓励员工积极融入团队，乐于接受同事的帮助，配合团队完成工作。共同面对困难，改善团队士气和氛围。对员工个人来讲，培养团队意识、营造工作氛围、勇于承担责任等方面属于员工归属感的范畴，这对于工作绩效方面有着很大的帮助性。

　　而在理论研究方面梅奥（Mayo）曾提出组织中员工之间良好的人际关系有利于工人心理的满足，有利于员工归属感的形成，从而提高生产效率。进而通过提高工作绩效的方式给予组织回报。但对于组织而言，仅仅设置富有挑战性的目标并不会带来预期的好结果。在企业中应采用民主性的管理方式，对周边绩效的提升有很大的帮助，而不是单单只看重任务绩效。探索现代企业制度下职工民主管理的有效途径，应加强职工民主管理。而对于员工归属感的形成是需要组织在物质的基础上给予员工一定的制度、心里、环境等方面的支持与慰藉才会慢慢强化。以此单从员工归属感与工作绩效的角度来看，我们其实更需要一个与这两者都有联系的中介，在其中起到润滑的作用。而这个中介我们选择了工作满意度，工作满意度与绩效之间的关系是被很多学者反复研究过很多的。而作为中介，在员工归属感和工作绩效方面的作用却很少有人去探讨。

　　对于理论研究的意义上来讲，这是一个新的尝试。在众多学者的研究理论基础上我们了解了一些关于归属感对工作绩效的影响，归属感与工作满意度的关系，工作满意度对工作绩效的影响。但以工作满意度为中介，在员工归属感与工作绩效之间起到的作用如何，还需要进一步的研究。

　　以上为本次研究的相关意义，进一步的分析员工归属感、工作满意度与工作绩效这三方面的关系，了解三者之间的关系同时也对工作满意度的中介作用给出相应的结论。目的是给工作绩效方面的问题找到一个平衡点。从而为指导员工提高工作绩效、改进绩效计划、修订下一阶段绩效目标做出一个相对合理的参考。这样可以促进企业健康长久的发展，尤其是对企业中周边绩效的强化。但根据公司的规模还需要进行更细致化的调整。

　　1.员工归属感的概念及组成

　　对于员工归属感来说，它的本质意思就是员工在企业工作的过程中，其内心对组织的一种归属感。员工归属感在一定程度上来讲映射出员工自身同企业之间的默契程度。

　　通过对国际上有关方面的资料进行归纳，以上述的绪论为依据。员工归属感率先由Becker提出的，这是一种感情，它所付出的投入往往是单向的，组织内的人员通过自身的意愿把自身投入到组织中去。如教育能力，自身的精力以及自己的时间。中期以Porter为代表的态度说。以及Meyer为代表的后期多维结构阶段。关于上述话题的讨论和研究随着时间的发展渐渐增多了起来，这期间拥护和质疑相互对立。即便是如此，这种感情的产生是源于企业和员工之间，人们对企业归属感渐渐的达成了共识。针对有关方面的研究，余凯成首先提出了“企业职工组织承诺的研究”。依照他的研究方法，关于组织归属感可以被归为这么几个种类：功利性的归属感，参与性的归属感，亲属性的归属感，目标性的归属感。在他之后，有无数的后来者对这一理论进行更为细致的研究，比如：刘小平，王颖等人。对于这种有关组织成员之间对组织目标与价值的认同，并且从内心深处对组织有很强依赖的意愿，不同的学者在翻译的过程中往往会有着自己的答案，像组织归属感以及组织承诺类似的叫法。可以说这种意愿不单单是一种简单的情感，这其中涵盖安全感，寄托和占有欲等方面。

　　通过对上述的结论进行总结，所谓的员工归属感就是，员工通过在企业进行工作，随着时间的推移，从自身的情感方面逐步对企业产生依赖。这些依赖是多方面的，既有对企业的认同感，价值感，也有自身对企业的安全感等。众多感情的汇总就形成了员工自身的归属感，归属感在员工身上的表现主要为几个方面：

　　（1）在遇到与公司企业有关的问题时，往往能够从多角度进行思考，愿意牺牲个人的努力而不向企业索取额外的回报

　　（2）在工作中勇于创新，善于合理利用自身的优势来为企业牟福利

　　（3）愿意服从企业的相关规定，以身作则遵守规章制度

　　（4）渴望企业能够取得更高层次的发展，努力工作保持自身的稳定

　　根据员工归属感的概念与专家的研究表明，员工归属感不仅仅是员工个体身份的机械归属，而是一系列复杂的心理过程。当个体归属某个群体后，参与群体活动过程中产生的社交欲望和对目标的追求才是本质的需要。有学者提出员工归属感建立的过程分为认知阶段，肯定阶段与同化阶段。由此阶段的形成我们可以看出员工归属感包括三个组成部分，这也是莫缀（Mowdray）等人相应提出认为的。一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益做出努力。

　　2.员工归属感与工作绩效的关系

　　从上述理论来看，员工归属感与企业是双向的关系，对于企业来说具有重要的意义。具有归属感的员工逐渐在思想、感情、价值观等方面与逐渐企业相一致的等同。会把企业当作家庭来看待，企业的目标等同于个人目标。这可以增强企业的向心力，提升企业竞争力，对企业长久的发展有着很好的作用。员工如果与企业形成了一定得价值观相同，其对企业的回馈也是从绩效方面可以看出的。一般来讲，员工归属感与企业绩效呈正相关，员工归属感强的企业，其绩效也是比较好的。

　　由此可见员工归属感与工作绩效的关系却是紧紧相连的。企业为了更好的业绩，制定更高的绩效目标，直至更好地发展，都必然需要员工的支持。相反员工对于组织的信任与激励的需求也是必然存在的。在企业经过一段时期的工作，逐渐使他们在思想，感情、责任等方面对企业产生认同感，公平感、安全感、义务感等主动归属感，也会随着年龄、家庭、工作年限和自身条件等产生被动归属感。这两方面恰恰影响着员工对工作的热情与态度，对员工的工作绩效有着不同的影响。鉴于文献与已有的研究结论提出假设如下：

　　假设1：员工归属感与工作绩效呈现正向关系。

　　1.工作绩效的概念及维度

　　从20世纪80年代起，众多学者就开始探讨一个问题，那就是个人的工作绩效的相关方面，虽说相关方面的研究很多，但无论是个人意愿还是学术领域都没有一个值得大家信服的理论，分歧和意见仍在。其分歧主要是因为到底该将它定义为是一种结果、一种行为还是二者兼而有之。

　　在唯结果论者眼中，我们可以通过相关工作内容的进行程度，来统计所谓的有效度量。绩效也就是员工所谓的工作任务，在相应的时间和空间里对其进行统计。通俗的来说，那就是某些组织和个人在相应的时间内通过一些方法产生一些结果。

　　唯行为论者则认为，工作绩效实际为生产过程中的表现形式。Murphy指出，工作绩效是员工为组织目标所做出的相关行动。Campbell认为，工作绩效是员工所做出的行为和活动，且这些对完成组织目标和组织规定的角色需求非常重要。

　　除了以上两种鲜明的派别以外还有的三个派别的存在。他们相互吸收和借鉴了行为论和结果论者的观点，将二者有机的结合起来，实现了真正意义上的互补。他们就是以Seashore和Taber为代表的综合论者。不管是行为还是结果，都是通过自身的努力来想尽一切办法完成目标。行为中既奠定了结果，结果中也显示的行为。二者既相互融合，也是可以相互分离的。我们国家对这一领域的研究人员，翁天真为工作绩效做出了自己的定义：绩效是组织中的员工在一定时间内，努力达成的直接劳动成果、工作业绩以及最终效益等直观结果和工作过程中的行为表现的统一体。

　　综上所述，工作绩效不是一个单一的概念，鉴于本研究是以中国文化背景下的个体为工作绩效的研究对象，所以在前人的成果基础上，倾向于将工作绩效定义为行为和结果的统一体，即：人们在一定的时间空间内为某个组织目标所付出的一系列行为和相应的结果。

　　而对于工作绩效维度研究主要分为以下几种观点，早期的工作绩效被定义为单维结构，随着国内外学者的研究深入，如今的工作绩效维度更倾向于被视为是多维结构的。在这一方面社会中分为许多派别主要是二维、三维、四维以及八维。

　　最先学者提出来的观点是二维。二维分别是角色内外两种行为。Borman以及Motowidio深入地研究了二维绩效，并再次划分了二位绩效，这就出现了关联绩效（也叫周边绩效）以及（任务绩效），不仅如此，他们还指出如果关联绩效优秀，那么周围的其他人以及相关组织的绩效也可以由此得到提升。中国的著名学者王辉认为任务和周边绩效从构造上而言能够被划分，并且通过不断的了解证实了这一点，这个发现也说明了在我国的文化环境中，这也是能够不断发展的。之后二维工作绩效在中国学者的研究下拓展为三维绩效。在2008年，工作绩效的划分又有了新的突破，张兰霞以及刘杰等人把其拓展为三个维度，这是对之前两个部分的重大突破。这更增添了新的内容，赋予了新的内涵。这三个新的部分为任务、远程和关联绩效。工作绩效的研究不断发展，内容不断的充实扩展但是前行的脚步却没有停止。

　　在2007年，四维绩效被我国著名学者韩翼定义，这个定义不仅没有删除关联和以及任务绩效，而且还加入了创新与学习绩效。但是由于提出的时间不长，且相关维度研究不多，所以还要在将来的研究实证中进行验证。除了以上几个维度，还有极小部分学者曾围绕工作绩效的八维度展开研究，创始学者是Campell,他将工作绩效分成了8个方面，分别是：常规工作的任务效率、非常规工作的任务效率、表现出的努力程度、维护个体的纪律、促进他人的效率、沟通能力、行政管理和领导监察。但由于这只是对工作绩效类型的大概阐述，所以之后的学者们采用八维度开展绩效相关研究的很少。

　　随着绩效划分的不断发展，划分内容的不断增加。种类的不断增多，并不表示被大多数人认可。从现有的社会状况来看二维绩效更受欢迎，且被越来越多的人认可和使用。国内外都是这样的情况。所以在这篇文章里更多的把工作绩效分为任务绩效和周边绩效这两个方面，然后再对其进行探索。

　　2.工作绩效与工作满意度的关系

　　从上述研究理论可以看出，工作绩效有多个维度，受多方面的影响。不仅仅只有外在的任务绩效起到决定性的作用，从员工角度来看，对于内在的周边绩效也是非常重要的。组织内部沟通、心理背景、组织氛围等多个因素组成了周边绩效。作用在于员工对于组织的认知与认同，员工与组织的沟通和对任务绩效的催化。而对于组织整体内部工作绩效的影响，恰恰取决于工作满意度的高低。

　　关于工作绩效与工作满意度的关系，很多学者进行过研究。Wanous对外部满意度和内部满意度的研究理论得出，就外部满意度而言，工作满意度导致工作绩效；就内部满意度而言，工作绩效导致工作满意度。两者呈现相互的作用。而Vroom与BruceandBlackburn在工作满意度与工作绩效两者相互作用的情况下提出，在不同的情境下工作满意度可能与工作绩效呈现正相关、负相关关系或者无相关性。在Herzberg双因素理论中指出，有的激励因子可以激发一个人的工作意愿，进而追求好的工作绩效。综合以上观点和理论上提出以下的假设作为研究：

　　假设2：工作绩效与工作满意度呈现正向关系。

　　1.工作满意度的概念及分类

　　员工满意度，到2011年11月止，通过CNKI数据库已检索到与其直接相关的研究主题接近3043条。在西方学术界，关于工作满意度的相关研究也一直受到管理学家和心理学家的追捧，已成为组织行为学领域和工业心理学领域非常重要的研究课题之一。许多研究课题、硕博论文、会议论文、期刊杂志，讨论工作满意度的影响因素以及其与对工作的疲惫、工作所产生的压力、自身的留职倾向、企业的相关承诺有关。工作满意度作为组织中最为重要的两大态度变量之一，它们已经被证实和一些主要的员工行为结果如组织承诺、离职倾向等表现出一定的关联性。正因为如此，工作满意程度已经成为国内外研究人员热议的话题。

　　Hoppock最早提出了工作满意度这一概念。他有一本书名为《工作满意度》，在此书中，他通过对心理和生理学两个角度分析了员工满意度的由来，其主要的影响为自身的主观感受和对组织的满意情况。作者还在书中列举了多种影响工作满意程度的相关原因，比如，所处的工作环境、工作的疲劳、自身工作的感到单调等原因。其所注重的角度多为一些外部客观因素，并没有对员工满意度的主观因素进行深究。

　　从分类来看，由于研究的基础及视角不同，对于什么是工作满意度目前国内外学术界尚没有一个统一的共识。X学者徐光中针对工作满意度的相关概念做出了自己的分类：

　　1.综合性定义。徐光中认为工作满意度是一个综合性的概念，因此可以将其作为常规的整体概念进行解释。它所反映的是员工的内心状况，对其他影响工作满意程度的因素中没有其他的关联。这一定义的代表人物是Vroom和StephenP.Robbins。Vroom认为工作满意度是员工自身的反映，其影响因素是员工在日常工作中所承担的角色和自身的心理状况所决定的。X学者StephenP.Robbins则认为，工作满意度是企业员工对其所进行的相关工作的正常反映，表示了员工的一种主观态度。

　　2.期望差距的定义。在此观点的定位里，工作满意度更多的是一种具有相对性的指标，也就是说，它在一定程度上反映了员工内心深处对自身收获值和心里预期值的差距，也就是一种现实和理想的心里落差。工作满意度越高则说明其员工的心里落差越小，反之，当员工对所得收入落差十分大时，那代表了员工对工作的满意程度很低。这一学术的代表性人物是Porter和Lawler。在Porter和Lawler的理论中员工实际得到的收入和理想收入的差距就是觉得员工满意程度的根本因素所在。

　　3.多维度的定义。在此观点的理论里，工作满意度的影响原因可以说是多方面的，也就是说，工作满意度不是一个狭隘的定义而是一种综合概念。在这个定义里，要从多个角度出发探索工作满意度的影响原因和影响因素。代表人物是Smith。Smith认为工作满意度是一种综合性结果，这种结果是由职位本身、同事关系、晋升、上级监督、薪酬这五个维度共同决定的。

　　事实上，因为所处环境的不同，不同类型的研究的出发点都是不同的。因此很难给工作满意度给予一个比较确切的定义和概念。这三种定义无对错好坏之分，不同之处仅在于关注的视角不同。综合性定义是从整体上来看工作满意度，而多维度定义是从部分来关注工作满意度，而期望差距的定义是从差距比较的角度来考察工作满意度。

　　工作满意度的涵盖的领域十分宽泛。上述定义当中，有关期望差距以及多维度定义对工作满意度来进行描述都有着自身的局限性。采取上述定义方法只会导致对工作满意度的研究不够系统。综上所述，整体性的思想才是最为重要的，工作满意度更像是一个整体的单一概念，不会像上述的观点那样牵扯过多的有关概念。工作满意度更像是一种员工对自身在工作中承担角色的主观和心理体验，是一种发自内心的对自身工作的反映。

　　3.工作满意度与员工归属感及工作绩效的关系

　　根据上述理论来看，工作满意度的维度有很多。从整体的思路上讲，某一方面的工作条件不一定主导员工满意度的高低。恰恰是企业各方面的问题，会对员工满意度起到决定性作用。学者们曾研究提出，工作满意度与员工归属感呈现高度的正相关性。企业对员工工作满意度的整体影响，势必会影响到员工对企业的归属感。

　　对于工作满意度与员工归属感的关系，徐文雄等人在对员工进行的调查研究表示，从影响工作满意度的工作回报、工作条件、工作价值、工作本身和人际关系这五个维度测量员工的归属感。员工对工作的总体满意度与其对工作的归属感成高度的相关，对工作的满意度越高，对工作的归属感就越强。还有专家表示工作满意度低，企业归属感低，工作满意度高，企业归属感未必高的理论。在此理论之上提出假设：

　　假设3：工作满意度对员工归属感呈现正向关系。

　　由于提出员工归属感与工作绩效的相关影响呈现正相关关系，工作绩效与工作满意度的正相关关系。在此介于工作满意度与员工归属感的关系，可以看出工作满意度作为一种交换性的中介在员工归属感与工作绩效之间应该起到一个变量的作用。针对员工归属感、工作满意度与工作绩效三者之间的关系在这里也提出假设性的研究：

　　假设4：工作满意度作为中介变量对员工归属感与工作绩效的影响。

　　本次研究分别对北京市三家不同行业的公司员工进行抽调。分别为零售、金融、广告三个行业的三家公司，共发放400份问卷，收回299份。岗位划分为一线技术人员、研发人员和管理人员共47个团队，其中零售业37个，金融业6个，广告业4个。被调查对象中男性80人,女性219人。25岁以下183人，26—30岁86人，30岁以上30人。学历分布为5档，其中高中22人，中技96人，大专100人，本科78人，硕士3人。

　　本文主要运用的研究方法是问卷调查法分析法（QuestionnaireSurvey）。所谓问卷调查法分析法，就是指通过设计和发放调查问卷，让被调查职位的工作人员、主管及其相关的人员填写，来获取工作有关信息的方法。运用这种方法收集到的工作信息，其质量取决于问卷本身的设计是否科学合理，被调查者文化水平的高低，填写时的诚意、兴趣、态度如何等因素的影响。

　　本次研究采用了测量员工归属、工作满意度和工作绩效的一套问卷，一共五份问卷分别对员工、主管及其团队进行调查分析。其员工归属感的问卷选用的自Mael,F.A.,andTetrick,L.E.(1992)，工作满意度则选用的是Brayfield,A.H.,&Rothe,H.F.(1951)，工作绩效方面是Chen,Z.X.,Tsui,A.S.,&Farh,J.L.(2002)的问卷。其中共有四个维度，分别为员工归属感、工作满意度、周边绩效与任务绩效。共22个项目，其中有反向计分题目。运用SPSS22.0分析软件对该问卷的各个量表进行信度与效度分析。

　　信度分析部分根据各层面题目求其信度系数（Cronbach’sAlpha），以了解问卷得分的一致性。此次工作价值观量表的整体Cronbach’sAlpha系数值均为0.745以上，各因子的内部一致性也均大于0.70。根据统计学观点，任何测试或量表的信度系数在0.70-0.90之间，表示测验或量表的内部一致性较好，因此说明此次调查的工作价值观数据具有较高的内部一致性，量表具有较高的信度，如表3-1。

　　员工归属感由7个项目组成，采用李克特五点计分法，为“非常不同意”到“非常同意”。分别给予1至5分，全部为正向题目，得分越高组织归属感越高。组织归属感量表整体的Cronbach’sAlpha系数为0.63。在0.60-0.70之间，该量表可以使用。

　　工作满意度由5个项目组成，采用李克特五点计分法，为“非常不同意”到“非常同意”。分别给予1至5分，其中三个题目为正向选择，标R的两个题目为反向选择。该表中反向选择计分已被设置为正向计算。工作满意度量表整体的Cronbach’sAlpha系数为0.715。在0.70-0.80之间，该量表可以接受。

　　周边绩效6个项目，采用李克特五点计分法，为“非常不同意”到“非常同意”。分别给予1至5分，全部为正向题目，得分越高周边绩效越高。周边绩效量表整体的Cronbach’sAlpha系数为0.798。在0.70-0.80之间，该量表可以接受。

　　任务绩效4个项目，采用李克特五点计分法，为“非常不同意”到“非常同意”与“从不”到“总是”。分别给予1至5分，全部为正向题目，得分越高任务绩效越高。周边绩效量表整体的Cronbach’sAlpha系数为0.792。在0.70-0.80之间，该量表可以接受。

　　效度检验,针对四个维度进行测量，利用SPSS22.0分析软件对整个问卷的结构进行检验。当用因子分析检验效度时，首先需要满足因子分析的前提条件，即题项之间具有较强的相关性，这反映在两个检验指标上：1、KMO值，2、Bartlett球形检验值。其中，KMO值用于比较题项间简单相关和偏相关系数，取值在0到1之间。是否适合做因子分析的标准为：大于0.9，非常适合；0.7-0.9适合；0.6-0.7不太适合；小于0.6不适合。Bartlett球形检验值用以检验题项间相关系数是否显著，如果显著（即sig.<0.05）则适合做因子分析。

　　从表3-2的统计分析结果我们可以看出，sig值为0.000均小于0.05，因此上述因子分析结果具有充分的统计学意义，同归对比KMO值我们可以发现，KMO值均在0.69-0.837之间浮动，且只有一个KMO统计量小于0.7；因此可以说上述统计结果非常适合因子分析。

　　根据问卷结构，分别发放了五次问卷来进行数据的收回。其中三次自评问卷，一次主管他评问卷，一次经理评主管的他评问卷。

　　第一次问卷发放后进行收回，根据员工的邮箱对问卷做出识别。为了问卷的有效性，收回后十天需再发放第二次问卷，对应上一次员工留下的邮箱进行匹配。收回后再过十天发放第三次问卷。根据邮箱的匹配结果整理三次员工自评问卷。再根据团队情况对团队中的主管发放第四次问卷，即主管他评问卷。主管根据邮箱识别本组员工进行评价。最后经理对主管进行个人及团队绩效的评价。五次问卷全部收回匹配成功，便形成本次研究的一套对员工归属感、工作满意度和工作绩效相关的调查问卷。

　　为检验我们的假设，首先要对量表中的变量进行相关性分析。因此我们对问卷中所需的四个变量进行均值的计算，利用均值来分析四个变量间的相关性。

　　从表4-1可以看出，员工归属感与周边绩效、任务绩效间呈现显著的相关性（p<0.01）。工作满意度和周边绩效、任务绩效之间呈现显著的相关性（p<0.01）。工作满意度与员工归属感之间没有呈现显著的相关关系。员工归属感与工作满意度分别与本次研究的因变量（工作绩效）有着显著的相关性。但自变量员（工作归属感）与中介变量（工作满意度）在直接检验的过程中没有出现相关性的迹象。这也许会对下一步的假设检验有些许干扰。但从学术角度来看，最后的结果也许会给我们带来一些新的课题和启发。

　　利用回归分析检验量表间的中介关系，借鉴性的使用了Baron、Kenny，1986的中介检验方法依次放入变量进行假设性的检验。在其中加入问卷中的控制变量，分批次的带入自变量和中介变量对本次研究的四个假设进行逐步分析。值得注意的是本次研究的因变量由周边绩效与任务绩效组成，故需分别的逐步进行检验。

　　第一步，检验自变量与因变量之间的关系。首先把控制变量（年龄、性别、教育水平等）放入回归方程中，分别与因变量（周边绩效、任务绩效）进行检验，得出相应的结果数值。再放入自变量（员工归属感）分别检验，得出结果数据。以此来检测假设1自变量与因变量之间的关系。

　　第二步，检验自变量与中介变量之间的关系。还是先把控制变量投放到回归方程中，分别与中介变量（工作满意度）进行检测，得出相应的结果。再放入自变量分别检验，得出结果数据。以此来检测假设3自变量与中介变量之间的关系。

　　第三步，检验因变量与中介变量之间的关系。由于第一步已得出控制变量与因变量之间的数据结果，在此可以忽略。把控制变量与中介变量对放入回归方程中分别与因变量进行回归分析，得出相应的结果。以此来检测假设2因变量与中介变量之间的关系。

　　第四步，带入中介变量，对最后的假设4进行回归分析。同样由于第三步已得出控制变量和自变量分别与因变量进行回归后的数据。在此可进行下一步检验，把中介变量、控制变量与自变量一起投放到回归方程中，与因变量进行回归分析，可分析出本次研究最后的假设，工作满意度作为中介在员工归属感与工作绩效间的作用。结果如表4-2。

　　

　　从以上数据结果可以看出，员工归属感与周边绩效呈显著性正相关关系（β：0.154，p<0.01）,员工归属感与任务绩效之间呈现边缘正相关关系（β：0.119，p<0.1）。忽略边缘效应，整体来看员工归属感与工作绩效之间呈现正向关系。那么我们判定假设1成立。而员工归属感与工作满意之间不呈现正相关性（β：-0.125）由此我们判定假设3不成立。工作满意度方面，与周边绩效之间虽有正向关系，但没有呈现相关性。与任务绩效呈现显著性正相关关系（β：0.168，p<0.01）。因此，从整体看来工作满意度与工作绩效之间呈现正向关系。假设2成立。最后检验工作满意度在员工归属感与工作绩效间的中介作用。当放入工作满意度后，员工归属感与周边绩效呈现显著正向关系。员工归属感与任务绩效间同样是显著正向关系，那么我们可以说假设4，工作满意度的中介作用成立。

　　1．研究结果

　　本次研究对于员工归属感、工作满意度与工作绩效三者间的关系有了一定程度的认识。研究结果表明假设1员工归属感与工作绩效之间是存在着正相关的关系。员工对企业的归属感越强烈其个人绩效就会越出众。其中周边绩效起到了显著性的作用。这也符合许多学者对于员工归属感与工作绩效间所提出的观点，两者互为正相关关系。假设2工作绩效与工作满意度之间的关系，Vroom与BruceandBlackburn曾提出过工作满意度与工作绩效间存在着很多可能性，正相关、负相关或不相关性都有可能出现。这需要根据被调查对象和调查效果而定。本次研究便可以看出，工作满意度对周边绩效并没有很好的显著性，但对于任务绩效有着很显著的正相关性。这说明本次的调查者，在对工作方面足够满意时，在任务绩效方面会有一定程度的提升。工作满意度的维度较多度，也有一些外部不可控因素，所以单从这一方面来分析也不能说明什么问题。仅仅从研究结果的角度看工作绩效与工作满意度之间是呈现正相关关系的。

　　在假设1与假设2的两对变量成立的基础上正好引出假设3的验证，从三者间的关系看假设3的工作满意度与员工归属感的正相关关系应该是成立的。但本次实验的结果表明工作满意度与员工归属感之间呈现不显著的相关性。之前的学者曾提出过工作满意度低，员工归属感也许会低，工作满意度高员，工归属感未必高的理论。虽都与工作绩效有着显著的正相关关系，但两者不呈现显著性关系的原因，这个问题值得去分析。仅仅除这一点之外数据方面都十分的正常，且两者均与工作绩效呈现正相关。根据本次调查的样本来看原因应该有两点。

　　其一，本次调查的样本量发放在400份左右，收回的有效样本量为299份。由于样本量过大，在收回的过程中样本流失或匹配不成功对于数据失真是一个关键的问题。再有问卷分五次进行分发，问卷题目较多。在员工填写回收的过程中势必会有一些主观情绪上的敷衍填写。这个可能性也是不能排除的。

　　其二，也许是导致假设不成立的关键因素，就是工作满意度问卷中有多项反向计分题目。虽都已告知被调查对象注意反向题目。但由于题目较多的原因被调查对象在某些题目的填写时对反向题并没有特别关注。按正向计分的逻辑填写的反向题目，这导致收回的数据有所偏差。

　　假设4，工作满意度在员工归属感与工作绩效之间起到了中介作用。其中在周边绩效与员工归属感之间的中介作用显著性较好，而任务绩效与员工归属感之间起到了部分显著的中介作用。虽然员工归属感与工作满意度不呈现显著相关性，但从结果来看可以假设一个结论。我们说工作满意度与任务绩效之间的正向关系较为显著，而员工归属感在周边绩效方面的正向关系较为明显，工作满意度在任务绩效方面的正向关系较为明显。在员工归属感与工作绩效间加入工作满意度这个中介变量等于补充了一个互补项，使之两个变量较为显著，起到了中介的作用。当然这是对今后研究课题的一种假设，回到本次研究结果，工作满意度作为中介变量在员工归属感与工作绩效间的作用较为明显。

　　2.现实意义讨论

　　总体来说本次研究拟定解决的问题是员工个人的工作绩效在企业中如何有效地且更好的突破。现实需要理论作为基础，单独的理论结果不足以说明研究的有效性，还需要进行实践。借助人力资源管理模块的组合，企业想要对自身的绩效进行一个质的突破就必须要从员工入手。单一的硬件和硬性指标只能维持企业的当前业绩。而随着时代快速的发展，员工的心理也在发生着各种变化。企业如果想有一个健康的发展就不得不关注人的心理动态。在此研究结果的基础上讨论其现实意义，并把员工内在因素作为联系提出相应的建议，以便于企业对工作绩效的改善进行借鉴。

　　其一，员工归属感可以促进工作绩效的提升。从员工归属感的视角去看待工作绩效有着一定的必然联系。特别是员工对于企业内部的安全感、价值感、公平感等诸多感受形成的周边绩效。这间接影响着员工整体的个人绩效水平。从本次研究可看出员工归属感对周边绩效的影响较为显著。如果说任务绩效只是固定数值的话，那么周边绩效则是∞，是不可估量的数值。张筝曾采用VanScotter和Motowidlo的二维模型做出过的结论表示，员工的感情对企业深深地依赖，将会对企业全心全意的投入，自愿为企业奉献一切。若弱化员工归属感直至不再产生周边绩效，甚至影响到其任务绩效的完成。不仅影响企业内部团结，更重要的是影响企业的长远发展。

　　其二，工作满意度可以促进工作绩效的提升。Locke曾提出员工将工作绩效视为与组织交换的一部分，满意度的提高意味着员工感到组织为自己提供了有价值的产出，这种感知会反过来促进员工增加工作投入，乃至超出组织的一般要求。再结合本次研究得出工作满意度可以正向的促进工作绩效的提升，满意度的下降，绩效也随之受到影响。结果表明满意度作用于任务绩效的结果相对明显，工作环境、工作性质、工作内容等，与工作相关的因素影响着员工的满意度。所以企业应在适当范围内最大限度的提升对员工的工作满意度，促进员工积极的对待工作，相关的任务绩效与指标便会得到一定程度的提升，进而可以对员工个人乃至企业整体的工作绩效起到良好的作用。

　　3．理论意义讨论

　　在理论方面很多学者都曾对工作满意度与工作绩效进行过研究。一些研究者认为在工作满意度与工作绩效之间存在着大量的中介与调节变量，如自我概念、工作价值观、自尊、动机等人格特点以及管理因素。而冯缙，秦启文曾提出工作满意度不会与员工工作行为发生关系，两者互为交互共同影响。笼统单一的归纳两者之间的关系是行不通的。

　　基于众多理论观点，可以看出工作满意度因维度较多，对于工作绩效的影响结果都不够稳定。人们无法利用工作满意度来对员工个人的工作绩效进行相应的预期。但可以确认的是，工作满意度对其整体工作绩效的影响是显著性的。在此基础上，针对国内学者研究不多的员工归属感与工作绩效之间的关系，加入工作满意度为中介变量即是本次研究理论的最大贡献。

　　工作满意度作为交互调节变量的意义如今在学术领域得到了认可，其与工作绩效间的紧密联系也被不少学者曾证实过。例如Garden&Pierce的排除自尊影响两者正相关理论，CarlsonCharlin&Miller1988；George&Brief1992的满意度越高关联绩效越高从而影响任务绩效的理论。因此从工作满意度与工作绩效间的密切关系为切入点看待本次研究的意义，不仅直接的解释了员工归属感与工作绩效的关系。还从另一个视角，工作满意度为中介变量来对员工归属感和工作绩效的关系做出研究。本次结论可以看到员工归属感与工作绩效的关系互为正相关，工作满意度与工作绩效也是互为正相关关系。在员工归属感与工作满意度之间的显著性不够的基础上，工作满意度还是有着部分的中介作用在其中。这也能看出其也许有一个较强的变量引起了中介作用的产生。本次的研究结果中工作满意度对任务绩效的影响呈现显著性，但对周边绩效却没有足够的显著。而员工归属感与周边绩效呈现显著的正相关性，所以这也值得我们去思考，会不会是员工归属感影响了工作满意度的某些维度，使得在员工归属感与工作绩效间起到了一定的中介作用，或者说两者在不同领域对工作绩效的影响起到了互补性。在此还能展开一定的假设，有显著影响着不同的两个绩效指标，或许说员工归属感与工作满意度之间在某一维度有着一定的共性与差异性。起到中介作用的原因是否也与此相关。本次研究进展到这里虽未更多的验证三个变量之间的关系，但在理论意义方面，带来了一些新的课题。通过本次研究发现的一些相关性问题可以在今后进一步的去探讨。

　　基于本次论文的结果和上述原因可以看出，在本次论文的撰写过程中有一些不足之处。

　　首先在收集数据方面，把控需要更加的严格，这样出来的数据才有可参考性。本次研究因为回收样本量的数据问题，使得其中的假设没有得到学术上的肯定。对于样本量的控制方面，在发放的过程中有遗漏或匹配不成功的现象。对比起初目标样本量有着一定的落差。

　　其次，工作满意度的中介作用说服力不足，正是与员工归属感的显著性假设不成立，间接影响工作满意度作为中介的作用。虽起到了部分中介作用，但对于本次的理论假设来看结果还是不够好。

　　最后，员工归属感、工作满意度与工作绩效之间的关系不仅仅只有本次研究的假设，例如两者都与工作绩效有相关性，可否逆向推理，通过工作绩效了解员工归属感与工作满意度之间的联系。或是对员工归属感与工作满意度的差异性与共性做出相关研究。这些问题需要更多思考与讨论。在今后的研究中应对整体结构做出相应的调整，这样研究的结果才会具有可靠性。

　　参考文献

　　（一）专著、书籍、译著

　　[1]萧鸣政.人力资源开发与管理[M].北京：科学出版社，2009，15-20

　　[2]萧鸣政.人力资源管理试验[M].北京：北京大学出版社，2013，174

　　[3]萧鸣政.人员素质测评理论与方法[M].北京：北京大学出版社，2009，5

　　[4]萧鸣政、金志峰.人力资源政策与法规[M].北京：北京大学出版社，2013，374

　　[5]萧鸣政.工作分析与评价[M].北京：北京大学出版社，2011，139

　　[6]句华.人力资源管理实践案例分析[M].北京：北京大学出版社，2012，189-191

　　[7]HoppockR.Jobsatisfaction[M].NewYork:Harper&BrothersPublisher.1935,8-21

　　[8]LockeE.A.TheNatureandCausesofJobSatisfaction[M].InM.D.Dunnette(Ed.),Handbookofindustrialandorganizationalpsychology.Chicago:RandMcnally,1976,1297-1349

　　（二）连续出版物

　　[9]张筝、黎永泰.影响员工归属感的七大因素[J].企业活力-人力资源开发，2007，8:49

　　[10]BeckerH.S.Notesontheconceptofcommitment[J].AmericanJournalofSociology,1960,32-40

　　[11]PorterL.W.&Steers,R.W.Organizational,Work,andPersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J].PsychologicalBulletin,1937

　　[12]MeyerSP.TheMeasurementandAntecedentsofAffectiveContinuanceandNormativeCommitmenttotheOrganization[J].JournalofOccupationPsychology,1990,63:1-3

　　[13]刘小平.工作满意度和员工敬业度与企业绩效关系分析[J].时代经贸，2007，50-51

　　[14]王锦.归属感探析[J].西安文理学院学报（社会科学版），2011，4:14

　　[15]戴冰、张惠.组织归属感刍议[J].商场现代化，2007，514:252

　　[15]徐剑.实证分析视角下的企业绩效与员工归属感的关系研究[J].技术与创新管理，2012，3:33

　　[16]张筝.基于员工归属感的周边绩效管理[J].企业家天地，2010，67

　　[17]Murphy,KJandJensen,M.Performancepayandtop-managementincentives[J].JournalofPoliticalEconomy,1990,98:225-264

　　[18]SeashoreSE,TaberTD.Jobsatisfactionandtheircorrelation[J].AmericanBehav-iorandScientist,1975,18:346-368

　　[19]王辉、李晓轩和罗胜强.任务绩效与情境绩效二因素绩效模型的验证[J].中国管理科学，2003，79-84

　　[20]韩翼、廖建桥、龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究[J].管理科学学报，2007，62-77

　　[21]WanousJ.P.Acausal—corelationalanalysisofthejob—satisfactionandperform-ancerelationship[J].JournalofAppliedPsychology,1974,59:139-144

　　[22]陈维政、刘云.工作满意度与工作绩效的相关性[J].管理技术，2003，28－31

　　[23]马凌、王瑜、邢芸.企业员工工作满意度、组织承诺与工作绩效关系[J].企业经济，2013,5

　　[24]徐光中.工厂工人的工作满足及其相关因子之探讨[J].“中央研究院”民族学研究所集刊，1977，26—27

　　[25]徐文雄、蒲伟、彭正霞.高校辅导员工作满意度与归属感的关系研究[J].思想理论教育，2009，82-85

　　[26]尹俊、王辉、刘斌.员工情感状态与工作满意度对工作绩效的影响：领导-部属交换的调节作用[J].商业研究，2013，434:96

　　[27]夏凌翔、黄希庭.论工作满意度与工作绩效的关系[J].西南师范大学学报2002，32-34

　　[28]冯缙、秦启文.工作满意度研究综述[J].心理科学，2009，900-902

　　[29]GeorgeJM,BriefAP.FeelingGooddoingGood:AConceptualAnalysisoftheMoodatWorkOrganizationSpontaneityRelationship[J].PsychologicalBulleti-n,1992,112:310-329

　　（三）会议论文集

　　[30]Borman,W.CandMotowidlo,S.J.ExpandingtheCriterionDomaintoIncludeElementsofContextualPerformance[A].PersonnelSelectioninOrganizations[R]

　　SanFrancisco:Jossey-Bass,1993,71-98