当前我国新生代员工职业生涯发展满意度研究

　　摘要：本文主要研究当代新生代员工职业生涯发展特点，以大同市某国有企业为例，在通过调查研究后，总结出当代我国新生代员工职业生涯发展满意度较低的原因，并以此为支点，提出提升新生代员工的职业生涯满意度的建议与措施。本文分为四个主要部分：第一部分主要介绍新生代员工的职业生涯发展的核心概念和相关理论基础为研究该课题做基本了解：第二部分主要介绍新生代员工职业生涯发展满意度研究相关设计：第三部分主要介绍对问卷数据进行剖析后总结出新生代员工职业生涯发展满意度较低的缘由；第四部分主要介绍对当前我国提升新生代员工的职业生涯发展满意度提出相关建议与措施。本文通过研究探求当前我国新生代员工的现状，目的是为创建适合新生代员工的发展管理系统，适应当下互联网时代要求，从而推动当代新生代员工职业生涯积极发展。

　　关键词：新生代员工；职业生涯发展满意度；

　　研究该课题的依据在于当前我国新生代员工进入社会工作的这一时间和阶段中，由于互联网时代下新旧价值观更替的速度空前提高，新生代员工的观念以及自身价值观与工作态度都有了极大的改变。当前90后员工逐步进入到社会、融入进企业，展现出与老一辈员工相异的工作倾向——他们更倾向于具有挑战性的、体现个人能力的、有助于提升自我的工作。新生代员工现已是社会工作中的重要群体，由于教育和生长环境等各方面要素的影响，新生代员工在企业工作中体现出更为鲜明的时代特征：表现个人能力、渴望个体关注、寻求上级认可。组织所提供的所谓“人本关怀”成为他们选择组织的重要依据。他们内心深处所需的不仅仅局限于公司福利待遇、上级的关怀、组织群体的关照等，更侧重于的是企业能否在职业生涯管理的层面给予员工自身的发展需求要素，而不是通过所谓表面上的“人本关怀”来压制员工自身个性特征。在互联网占据时代主流地位的如今社会，对传统的组织管理模式与信息化时代横向延伸组织结构间的变革碰撞愈来愈猛烈，新生代员工不断地寻求能够满足自身发展所需的企业，导致企业难以久留精英，使得企业成为员工职业生涯的跳板；又或者员工在企业中自身发展动力不断减弱，无法获得工作积极性与成就感，从而使组织发展失去活力。另一方面传统组织结构中突显出越来越激烈的劳资关系，中国改革开放以来，西方先进的企业思想涌入，给传统的工作模式带来巨大冲击[endnoteRef:1]。在传统企业中新生代员工对自身的职业发展不断倦怠，满意度低下，而在互联网经济的大环境影响下，新生代员工更多的利用碎片时间发展副业，这极大地影响了企业本身人资的有效运用以及组织的长久发展。因而，企业急迫需要寻求一种新的管理模式，来与新生代员工群体的灵活的职业生涯规划相适应，提升其职业生涯发展满意度，促使人才持续长久为企业绩效做贡献。.NewYork:McGraw-Hill,2008.]

　　研究本课题具有重要理论意义与现实意义。其理论意义在于在行政管理研究的学术领域中，职业生涯发展的概念引入国内的时间较短，因此很多企业的管理者并未及时给予员工职业发展管理足够的重视。相对于国外的职业生涯发展管理进程来说，我国的很多企业的职业生涯管理仍然被“利益优先”、“领导为主”等相关较为偏激传统的管理理念支配着，人本发展则被忽视，职业生涯管理进程急需改进。本课题主要研究新生代员工的职业心理，分析影响新生代员工职业生涯发展满意度的自身因素以及环境影响因素，探究如何提升新生代员工的职业生涯满意度，使得企业更新管理模式，从而丰富这方面的研究，为国内的职业发展管理研究增添新的创新管理理念。

　　研究本课题的现实意义在于首先，从当前互联网经济的环境出发，新生代青年在这一环境中扮演着重要的角色，是当前经济发展的重要推动力。而在这样的环境中，已经步入企业的新生代员工会因企业本身的传统管理模式而对自身的职业发展不断倦怠，满意度逐步低下，从而引发各种跳槽，“混日子”等各种负面影响。因此对于企业来说深入了解新生代员工的工作方式和心理活动价值观导向思维，能够辅助企业管理者在制定合理的职业生涯规划方案的同时兼顾新生代员工的感受，保障决策建议的针对性、准确性和完整性，迎合新生代员工职业生涯发展诉求。在当前共享经济环境中，新生代员工的大致诉求又各有不同，制定有针对性的职业生涯规划方案对于提升新生代员工的职业生涯发展满意度起着至关重要作用。新生代员工将逐渐进入到中高层管理岗位，占据替代老员工的岗位，领导企业有序发展。新生代员工清楚自身未来晋升路径和发展方向，有利于员工自身把持职业生涯发展的龙头[endnoteRef:2]。同时企业可以做到与员工共成长，建立更健康有利的劳动关系，帮助企业留住人才、更好的任用人才，为企业今后的领导团队储备新兴力量，进一步加强企业的潜在动力。.大连:大连理工大学,2006.]

　　本课题国内外研究进展与成果。我国职业生涯管理发展进程较国外稍有落后，研究内容以影响职业生涯发展满意度的因素探索和职业生涯发展满意度和组织承诺感的相关关系为主，龙立荣提出企业进行职业生涯管理目的是激发员工潜在发展力，促使员工自我管理以增强员工的组织承诺感，提升职业生涯发展满意度对提高组织承诺和员工参与组织管理的积极性都有正向影响[endnoteRef:3]。还有学者研究发现员工就业机会升高的情况下，职业生涯发展满意度高，离职倾向下降，且这种相关性会随着就业机会升高的程度而更加显著。舒玲（2009）认为组织职业生涯管理的主要作用在集体与个人的相关利益协调统一，人力资源配置更加灵活，员工组织承诺感加深三个方面[endnoteRef:4]。张旭（2012）提出改善职业生涯管理的方式与方法，完善晋升机制，切实站在员工角度充分实现其组织价值，进而推动员工激励绩效行为。.科技广场,2014(07):155-161.].武汉:华中科技大学,2009.

　　上述研究结果表明提升员工职业生涯管理水平对组织留人、用人都有显著作用效果。面对新生代员工职业生涯发展迷离不定、组织承诺低、离职率高等问题，如何提升企业职业生涯管理水平是现代学者所关心的研究热点。我国研究职业生涯管理结果影响的研究不少，但设计到如何提升职业生涯管理水平、提升员工对职业生涯发展满意度的研究却不多。

　　本课题的研究内容主要是本文主要研究当代新生代员工职业生涯发展特点，以大同市某国有企业为例，在通过调查研究后，总结出当代我国新生代员工职业生涯发展满意度较低的原因，并以此为支点，提出提升新生代员工的职业生涯满意度的建议与措施。本文分为四个主要部分：第一部分主要介绍新生代员工的职业生涯发展的核心概念和相关理论基础为研究该课题做基本了解：第二部分主要介绍新生代员工职业生涯发展满意度研究相关设计：第三部分主要介绍对问卷数据进行剖析后总结出新生代员工职业生涯发展满意度较低的缘由；第四部分主要介绍对当前我国提升新生代员工的职业生涯发展满意度提出相关建议与措施。本文通过研究探求当前我国新生代员工的现状，目的是为创建适合新生代员工的发展管理系统，适应当下互联网时代要求，从而推动当代新生代员工职业生涯积极发展。

　　在本论文写作中主要采用文献研究法、调查问卷法和Excel数据分析方法等。

　　新生代员工，主要是指当下社会中出生在20世纪80年代到90年代之间的员工，也就是所谓的“80后、90后”，21世纪以来逐渐进入到社会生产工作中的青年群体。新生代员工与80年代前出生的老一辈员工在政治、经济、文化、国内外发展等各方面的情况都有所不同，且有着与老员工不同的思想理念与人生价值观。新生代员工的生长的年代具有市场经济蓬勃发展、中西方思想浪潮融合、教育普及率高等时代特性。这鲜明的时代特性造就新老员工观念意识差异相冲撞的现象。多数学者将其归结为我行我素、工作动力缺失和组织忠诚度偏低的社会活跃群体。赵宜萱认为自由市场经济竞争下兴起的“利益最大化”的企业原则增强了新生代员工趋功近利、崇尚个人主义价值取向。受西方人本文化冲击，他们勇于尝试新的事物，追求个人信念成为做事情的一项准则。另一方面，一些学者也看到了新生代员工身上体现出的不可小觑的独特时代魅力。谢玉华认为新生代员工的人格特质更为完整，在维护自身利益方面更为激进，在权势规则面前依旧坚持个人价值，这对于推进企业内部管理公平、改善劳资关系有一定的意义[endnoteRef:5]。.管理学报,2013,(8):1162-1169.]

　　新生代员工在研究学者的眼中是矛盾的群体，他们既有着重利重物质、以自我为中心的特征，同时也体现出拥有独立个性、崇尚公平、多样人格的时代特性。目前社会中关注新生代员工职业道路的健康发展已经成为社会科学研究人员的重要研究议题。为此，他们做了大量新生代员工管理模式方向的实证调查研究。2003年尤佳等研究人员发现新生代员工越来越重视自己在企业中所取得的个人成就与参与组织管理决策的程度以及自身职位晋升空间等，而企业则需要通过不断完善员工参与组织管理途径，推动员工参与管理的进程，同时满足新生代员工的内在精神动力需求[endnoteRef:6]。谢玉华提出工作参与感对工作满意度有显著正向影响。总的来说，就目前研究所得出结论新生代员工职业生涯发展满意度偏低，同时新生代员工的职业生涯发展管理对企业和这个群体自身有着重要意义。.软科学,2013,27(6):83-88.]

　　新生代员工的出现带来了新旧基层管理模式以及上下级管理沟通模式的转变，这让企业管理者感到“半忧半喜”，忧是企业管理的难度增加，新生代员工挑战了传统管理方式，而同时，新生代员工的新的工作价值观念体系和创新跳跃性的思维方式让老一辈的决策制定者及组织上层管理者措手不及甚至无法接受；喜是新生代员工为企业带来了更加鲜活的血液和动力，更高的教育水平，更具挑战性的工作理念，更符合时代发展趋势的思维想法，这对企业管理者和人力资源管理学者们来说，此次由新生代员工推动的管理改革对降低人才流动损耗及提升人才任用准确率具有较为重大的意义。

　　2.2.1职业生涯发展的概念

　　职业生涯是指人在一生的工作中所包含的一切职位变化，职业发展等外在改变以及经验积累和观念变更的内在发展动态，它是连续或间断的，是相对静止和绝对变化的，由组织和个人分别控制部分工作活动[endnoteRef:7]。许振绿（2007）认为职业生涯在新的经济环境中表现为由自我观念驱动而不断寻求与自身工作需求相一致的职业活动[endnoteRef:8]。.杭州:浙江大学,2007.]

　　职业生涯管理如今已经历了三个阶段的发展，成为以平衡员工与组织之间的体系制度管理。平衡职业生涯管理开发的管理方式分为两类，一种以组织主动实施为主的组织职业生涯管理，另一种则是以员工个体主动实施为主的个人职业生涯管理。前者强调整体战略性，后者注重以胜任力为核心。郭义香（2011）提出组织与个人职业生涯管理彼此依存，相互促进[endnoteRef:9]。组织生涯管理作为一个企业整体目标完成的有力工具，其发展的优劣会直接推动并指导个性化职业生涯管理，同时个人的能力提升、职业观念的先进也会带动组织整体的职业生涯管理向更精细的方向发展。张旭（2012）提出职业生涯发展管理是企业与员工创建的双赢关系的过程，企业指导个人在组织中确立发展目标并为员工提供改善能力的机会及平台，促使企业与个人的利益相结合，形成组织与个人行动目标的相对一致性[endnoteRef:10]。本文沿用许振绿（2007）关于职业生涯发展满意度的定义，认为职业生涯发展满意度是员工在组织与个人的职业生涯管理之间相互平衡的员工主观满意度，包括对职业生涯发展过程的的整体感知度，对组织指导下发展的结果满意度。[endnoteRef:11].长春:吉林大学,2011.].西南财经大学,2011.].杭州:浙江大学,2007.]

　　2.2.2职业生涯发展满意度结构维度

　　职业生涯管理三维度是Pazy通过一系列关于企业员工职业规划发展的实证研究提出的，依次是企业对于员工的开创政策维度、员工自身活动发展维度、企业提供职业信息维度。Williamson的五维度是“自我评估机会”“职业发展咨询”“发布市场信息”“潜能评价”“培训发展”[endnoteRef:12]。龙立荣（2002）将职业生涯管理纳入晋升渠道与空间公平，培养方案，提高自我认识及信息通动管理体系当中[endnoteRef:13]。可见培训发展和信息是否畅通在研究学者眼里是职业生涯管理中比较重要的内容，而培训发展则是指员工参与通过参与组织培训活动汲取新知识或组织主动引导培养员工专业素质和综合能力，逐渐明确个人职业规划与发展的过程，可以作为发展过程感知进行主观评价测量；信息沟通是指组织能在第一时间将市场职位信息或职位空缺信息告知员工，使得员工及时了解职位动态，完成职位晋升或转换，可作为发展结果感知进行评价测量。.西南财经大学,2013.].心理学报,2002,34(2):183-191.]

　　综合以上概念，本文为了解员工对组织职业生涯发展管理的满意程度，进一步分析影响职业生涯发展满意度的因素，主要从员工培训发展和职业信息沟通渠道是否通畅这两个角度透视职业生涯管理中的问题。本文将研究重点放在员工对职业生涯管理的主观感知度，按照职业生涯管理的过程划分为发展过程感知和发展结果感知两个维度进行测量。

　　本研究的调查对象是大同地煤集团的28岁以下（1990年后出生）入职两年的员工。此次问卷主要采用现实发放纸质问卷的方式，按照各部门总人数的20%比例进行随机调查。填写完成后按部门回收问卷。此次调查以某国有企业的28岁以下的正式员工为样本，共发放500份问卷，回收432份问卷，去除20份无效问卷之后共计412份有效正式问卷。问卷的回收率为86.4%，有效问卷回收率为82.4%。此次调查的对象在不同的人口统计变量上有不同的比例分布。

　　本研究采用自编问卷的方式，主要是由个人背景信息、职业生涯发展满意度量表和对当前工作满足感量表三部分组成。

　　第一部分个人背景信息涉及到性别、年龄、工作年限、教育水平、岗位层次，岗位性质共计6题。

　　第二部分对当前工作满足感量表包括员工参与决策满足情况2题、员工培训情况1题、员工与上级沟通情况2题、员工对部门中包括绩效与发展规划的了解情况2题，共计7题。

　　第三部分职业生涯发展满意度分为5道客观题和2道主观题，其中发展结果感知3题，发展过程感知3题，员工职业规划和主观生涯障碍各1题，共计8题。发展结果感知指员工感知到的晋升空间大小；发展过程感知是指员工在职位发展过程中的体会公平感与透明度。

　　3.3.1样本数据处理分析

　　本次样本数据处理主要是通过Excel表格数据分析方法，用饼图与柱状图直观的反映出数据分析情况，以便更加清晰的分析出新生代员工的职业生涯发展满意度实际状况。

　　3.3.1.1个人背景数据统计分析

　　第一部分个人背景信息涉及到性别、年龄、工作年限、教育水平、岗位层次，岗位性质共计6题。其中年龄包括23岁以下以及24-28岁；工作年限包括2-5年和6-11年；教育水平包括专科及以下、本科、硕士及以上；岗位层次分为一般员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者；岗位性质包括管理岗和生产岗。统计结果如下：

　　通过对以上6图可以直观的分析出在412份有效问卷中，男性职工占绝大多数，24-28岁职工占大多数，工作年限2-5年职工占绝大多数，教育水平本科学历与专科及以下学历占绝大多数，生产岗位职工占绝大多数。结合以下第二部分工作满足感量表数据分析与第三部分职业生涯发展满意度数据分析可以发现：性别、年龄与工作年限并没有对个人职业人生涯满意度产生极大影响，而教育水平与岗位层次则使数据有了明显区别。

　　3.3.1.2工作满足感量表数据统计分析

　　分问卷主要统计了该企业新生代员工对当下工作的满足感，包括员工参与决策满足情况、员工培训情况、员工与上级沟通情况、员工对部门中包括绩效与发展规划的了解情况，统计分析结果如下：

　　如图1与图2所示，通过对该企业新生代员工在工作中的参与感的调查，可以直观得出新生代员工在工作中的参与感并不满意，当前我国新生代员工有其独特特征，喜欢展示自我，更倾向于参与感强的工作，以展示自己的能力与发表自己的意见[endnoteRef:14]。显而易见，在我国许多企业中仍然是在制定工作计划时主动听取员工的意见与想法，长期而来，员工的工作参与感逐渐降低，从而导致员工的职业生涯满意度低下。.沈阳:辽宁大学,2015.]

　　如图3所示，员工在对组织培训情况也有很大意见，与第一部分统计的员工教育水平与岗位性质相结合发现，教育水平越高、岗位性质为管理岗，管理层次越高的员工获得物质培训的机会越大，而大部分普通员工获得组织培训的机会较少，这就直接导致了员工对当前工作的消极倦怠，降低了员工的职业生涯发展满意度。

　　如图4、图5所示，上下级关系稳定，沟通及时是提高组织工作效率，维系部门和谐的重要因素，而数据分析表明，上级在工作中很少鼓励员工使用新技能，与员工即使沟通工作情况等。这就直接导致上级不了解下级工作与个人情况，而下级也越来越排斥上级的领导，使得上下级关系僵化，员工的工作满足感不足，职业生涯发展的满意度也逐渐降低。

　　如图6、7所示，可总结出该企业新生代员工对于企业部门的绩效以及发展规划与目标知之甚少，对部门的绩效和发展规划了解少使得员工不了解企业的发展状况，无法获得工作满足感，无法合理有效规划自己的职业生涯，最终导致职业生涯发展满意度低。

　　3.3.1.3职业生涯发展满意度数据统计分析

　　这一部分的数据统计分析基于问卷调查的第三部分职业生涯发展满意度的数据结果，该部分问卷包含发展结果感知3题，发展过程感知3题，员工职业规划和主观生涯障碍各1题，共计8题。发展结果感知指员工感知到的晋升空间大小；发展过程感知是指员工在职位发展过程中的体会公平感与透明度。统计分析结果如下：

　　如图8所示，通过对新生代员工自身职业生涯发展结果感知的数据分析发现，新生代员工在对工作中感知到晋升空间大小满意度很低，晋升空间大小是影响员工职业生涯发展满意度的直接因素。发展结果感知较低有多方面原因，组织内部僵化的不公平透明的晋升机制以及人才工作参与感低等都会导致员工对职业生涯发展结果感知度降低，使职业生涯发展满意度较低。

　　如图9所示，通过新生代员工发展过程感知的数据分析总体而得员工在

　　工作中以及职位发展过程中体会到公平感与透明度较低。发展过程感知度低与组织体制透明度低，奖惩不公平，晋升机制不完善，组织部门信息公开不完全等都使得员工职业生涯发展过程感知度较低，进而降低其职业生涯发展满意度。

　　3.3.2问卷结果分析总结

　　通过上节对所收的412份问卷进行的数据分析，可以得知，新生代员工在企业中由于各种原因包括企业传统的管理模式、僵化的不公平的晋升机制、人才难以发挥才能、组织内部信息公开程度低、上下级沟通交流较少、员工工作参与感差、以及新生代员工群体本身的“心高气傲”等都导致了他们职业生涯发展满意度较低。对于年轻员工来说，国有企业内部晋升机制缺乏灵活性、层级紧密封闭，加上新生代员工由于时代特性心态较为浮躁，难以忍受不公平待遇，并且在当前我国发展环境中，互联网中不断更新就业方式致使新生代员工对现有职业产生更多不满，从而导致职业生涯发展满意度较低。

　　在当前经济趋势下，员工越来越注重信息的透明与交流，在调查问卷以及相关资料中当代企业中信息共享维度均值较低，这对于公平感更为强烈，推崇通过努力而取得成功的新生代员工来说不是利好消息，简单地提升信息公开程度恐怕会让新生代员工认为被动植入公司意志，难以从员工内部调动参与积极性。企业要抓住当下环境中新生代员工普遍渴望实现自身能力、提升自我、人情世故接触少的特点，学习当前共享模式，主动为员工搭建信息平台，而不是被动等待员工寻求信息。同时，也要关注新生代员工拥有较高的自尊感，更容易遭受挫败感，正确引导新生代员工建立合理的职业规划。

　　因此，企业应该积极促进员工组织双信息平台的建立，一部分包括员工的基本信息、工作岗位内容、员工职业愿景规划、员工参与管理决策、员工能力培训计划与结果评估以及工作能力动态量化标准，主要目的是让员工全面认识自身能力、他人能力，及时获取能力差距，评估工作能力等级，为企业进行职位调整提供规范数据。组织信息平台则发布职位调整信息、岗位空缺信息、部门绩效信息、组织目标规划愿景信息，清晰组织发展目标，规范组织信息公布机制。双平台的使用不仅能通过共享信息提升员工的组织参与感，同时也为员工职业生涯管理和组织职业生涯管理提供有力的数据支持。两平台独立存在并联合发挥作用，提升信息透明度的同时保证员工职业生涯发展过程中的公平感。

　　在当代，新生代青年更注重自身在社会工作中的参与度，而研究表明非管理岗员工的参与度没有管理岗员工参与度高，这可能是岗位性质划分和庞大组织规模发展中不可避免的弊端，不能照顾所有人的参与感。而员工参与管理的精髓就是让没有实质管理权力的员工也能加入决策管理，从而带动组织内部民主管理、科学决策的氛围，因此企业要建立基层参与管理制度以及轮岗制度，为组织培养储备干部。

　　工作参与感能力发展和信息共享对职业生涯发展满意度的两个维度相关性较强，其中信息共享与发展结果感知和发展过程感知相关性最强，体现了信息时代中信息在组织管理中的重要性。管理者要注重在管理过程中与新生代员工的交流沟通方式，尊重理解新生代员工的想法，借鉴采用员工的优秀管理方法；虽然数据表明能力发展的均值最高，但对于正在成长的新生代员工来说，组织能力培养、技能提升培训至关重要，考虑到国有企业员工众多，培训成本高，企业则要建立个性化专项培训机制，对症下药。

　　虽然高学历的员工人数在总体新生代员工中占很少的部分，但管理者仍需关注这部分员工的职业生涯管理。能力与岗位严重不匹配会导致高学历的员工产生工作倦怠感、不公平感，进而压制工作积极性，消极情绪体现在工作中影响工作效率，使得雇用高学历员工的成本与收益不成正比。

　　组织应将工作需求与招聘需求相结合，充分认识高学历员工的工作能力范围，并与组织的人才需求进行匹配，定位出组织最需要的员工学历要求，使得招聘与人才雇用良性发展。建立与新生代高学历员工能力相匹配的职业生涯规划，帮助新生代员工形成较为合理的职业生涯规划，推动企业和员工双赢局面。

　　工作年限较低的员工能力发展和信息共享的情况比工作年限高的员工低。说明在企业中存在着新员工的能力发展不受重视，信息透明度低的问题，使得工作年限越低工作参与感越低。就大型国有企业而言，企业内部组织结构庞大，工作岗位较为固定且人员流动性较小，新生代员工作为企业的新鲜血液难以为组织即刻输入新思想新动力，最终的结局往往是新员工被同化，思维模式和工作状态与老员工以及传统员工逐渐趋同[endnoteRef:15]。.重庆:西南政法大学,2011.]

　　因此新生代员工进入公司中需要进行正确引导，给予新生代员工较为宽松的思维创新空间。企业应加大入职培训的力度，不单单是从工作技能、岗位职责等基本工作内容进行培训，同时要训练新员工发现问题、提出创新性解决方式的能力，而不是被动发现问题、应付解决问题的传统处理方式。新生代工作参与感的提升少不了管理者整体工作参与感方面的政策支持和文化建设，利用新生代员工的个性特征和思维模式带动企业营造良好的参与氛围，建立思维创新为导向参与型企业发展目标，同时管理层要做好政策支持，积极投入员工参与方案与研究项目和实践项目，起好带头作用。

　　提升职业生涯发展满意度有利于提升组织内部的员工承诺感，降低新生代员工离职率，防止招聘成本的上升。新生代员工的工作稳定性不强，很容易产生眼高手低的工作状态，在难以做好本职工作的情况下谈职业生涯规划好比纸上谈兵。在这种情况下管理者需求与新生代员工加强管理沟通，帮助新生代员工正确认清自身工作现状和工作能力，踏实肯干，戒骄戒躁，从员工实际能力出发制定合理的职业规划路径，若目标与能力相差甚远，此时制定的职业生涯规划就如天方夜谭。

　　同时，管理者要关注新生代员工在实现职业生涯规划当中出现的心理情绪变化和心理健康发展，做好绩效考核稽对工作。在奖惩不分明的情况下，新生代员工会产生质疑能力或者绩效不公平感的消极情绪，难以排解甚至会产生懈怠抵触心态。

　　本课题的研究目标为新生代员工,他们在互联网经济大环境中表现出鲜明的个性特征，而在这样灵活与个性的环境中，新生代员工职业生涯发展满意度值得我们细细研究。新生代员工的群体特性包括多元化的价值观;强烈的自我意识,较为自我,面对新事物具备较强的接受与学习的能力;具有强烈的自尊感,但是缺乏与人沟通和交流的能力,团队集体意识较为淡薄。而工作方面主要表现以下特征,当今时代诸多就业机会也使他们有更多机会实现多元化职业规划;缺乏等级意识,对能力与修养高者较为尊重;渴望打破规矩,不惧挑战,敢于创新,对于喜欢的工作具有积极性;追求自我高层次的需求,对企业缺乏忠诚度,职业流动性较大，这就对导致了新生代员工普遍职业生涯发展满意度较低，本文通过问卷调查和查阅文献分析新生代员工职业生涯发展满意度低原因之后，提出了企业提升新生代员工职业生涯发展满意度的措施：1.建立员工组织双线双管理信息交流共享平台；2.提升生产岗员工信息共享程度及培训针对性；3.加强高学历新生代员工的职业规划设计管理；4.建立新生代思维创新为导向的高参与型企业目标；5.关注新生代员工职业生涯路径引导及心理情绪变化。希望通过本文可以对企业有一定启发。