皓强企业员工工作满意度影响因素和提升策略研究

摘要：

虽然目前餐饮行业处仍处于高速发展时期，但在其人力资源管理中，员工的工作满意度偏低，导致工作绩效也逐渐降低，进一步使得离职率升高，即“两低一高”问题较为严重。为了分析究竟是哪些因素影响餐饮行业员工满意度，并在此基础上，制定一套相关管理措施，从而促进员工满意度以及工作绩效的提高。本论文通过实证分析来探究所要研究的主题以及主要内容，总体研究思路则是：文献综述、模型构建及数据分析，通过对皓强企业员工在工作满意度方面的影响因素进行研究，最终证实餐饮行业员工满意度对员工工作绩效所产生的正向影响，并在此基础上提出相对于餐饮行业整体发展趋势中的提升策略，以解决餐饮行业管理现存在的问题，培养员工的荣誉感、使命感和责任感，使企业内部结构更为优化，让员工的工作满意度进一步增强，从而提高企业品牌竞争力。

关键词：餐饮行业；员工工作满意度；影响因素；提升策略。

一、引言

（一）研究背景及意义

1. 研究背景

在中国，有一句民言叫“民以食为天”，在改革开放后，中国的经济发展取得了非常瞩目的成就，而人民的生活水平也相应的得到了提高，由此而来，对于饮食方面也有着更高的要求。餐饮行业作为几大服务业当中的中流砥柱，与人们的生活息息相关。在《餐饮行业发展前景与投资预测分析报告》显示，2018年，中国的餐饮市场共有4.1万亿元人民币的营业收入，与上一年相比增长10.7%，高于所有行业的综合增长率。数据显示，已有1816万人参与到餐饮行业之中，根据预测，餐饮行业的增速将逐渐放缓，但仍然处于高速发展水平。（前瞻产业研究院，2018）[1]。餐饮行业属于服务业，因此，人们目前不仅仅只要求菜品的质量与味道，还希望餐饮行业拥有较高的服务质量。无论是菜品的质量还是服务的质量，其核心都是人，因此在某种程度上，餐饮行业的发展受到服务人员素质水平的影响。餐饮行业在最近几十年内进行了不断的改进，从开始的个体经营逐渐发展到现在的连锁经营，涌现出一批如海底捞、鲍师傅、外婆家等类型的餐饮连锁品牌。

与个体经营企业相比，连锁企业拥有一套科学且系统的内、外部经营标准。在内部管理中，人才影响着餐饮行业的产品以及配套服务，特别是核心人才，因此相对应的，连锁企业非常关注人力资源管理，主要有引进高质量管理人才、建立标准的内部培训、让技能传承更加流水线化等措施；最重要的是其人文方面的管理，主要在于企业文化的强效输出、弹性薪酬以及相应的激励措施，这些管理理念可以供小规模餐饮企业学习和借鉴。

在餐饮行业的人力资源管理中，工作人员的工作满意度、工作效率偏低，且离职率偏高，即“两低一高”情况较为严重。较高的离职率会浪费人员招聘和培训的成本，使服务出现不稳定性，对服务质量造成影响。企业更关注的是员工满意度，以及员工工作绩效是否会受到其满意度的影响。餐饮企业也希望找出其企业员工对于工作的满意度情况，并通过一系列的措施，让企业内部结构得到优化，培养员工的归属感和认同感，提高员工满意度，从而使员工的离职率降低，以便更好的提高企业整体品牌竞争力。

2. 研究意义

本研究主要基于现阶段餐饮行业在员工内部管理方面存在的不足之处，探究影响员工满意度的因素，通过分析及证实两大方面存在的内在逻辑关系，提出解决当前餐饮行业现状的具体措施。

在本研究，实证研究了员工工作满意度及其影响因素之间的关系，并给出相应的解决方案具有下列现实意义：

首先，通过对餐饮行业特定企业的员工工作满意度进行调研，找出其主要影响因素，并提出相关解决策略，在餐饮行业的人力资源管理中，工作人员的工作满意度、工作效率偏低，且离职率偏高，即“两低一高”情况较为严重。较高的离职率会浪费人员招聘和培训的成本，使服务出现不稳定性，对服务质量造成影响。企业更关注的是员工满意度，以及员工工作绩效是否会受到其满意度的影响。以本文的意见作为参考，能够促进餐饮行业的人力资源管理。当前，餐饮企业的人力资源管理还不够完善，企业的重视程度不够，加剧了企业与员工的矛盾，造成了员工高离职率以及服务不对口等一系列问题。本研究将餐饮行业作为研究的主题对象，特定研究皓强企业，从员工工作满意度这一要义出发,具体研究这一因素所带来的巨大影响。同时围绕这些研究结果，为管理者提出相对应的提升措施，帮助企业提升其竞争力，提高整体餐饮行业员工工作满意度，提升其服务质量。

（二）研究内容和研究方法

1. 研究内容

与同规模的企业相比，餐饮行业的从业人数要更多。除此之外，餐饮行业的功能设备较为齐全，而从业者的年龄、性别和受教育程度较复杂，员工的工作自主性较强。所以，对于餐饮企业的管理人员而言，要更加积极的展开人力资源管理，人力资源管理主要关注的就是员工的满意度。从工作满意度中，员工对企业的满意程度能够体现出来，同时，结合实际情况，企业管理者可以使员工的满意度得到相应的提高，使员工拥有更高的敬业度和忠诚度。皓强企业作为餐饮行业中的一部分，工作满意对其影响巨大。因此，本文以皓强企业为研究对象，采用提出问题、回顾文献、模型构建、数据调研与分析、验证模型及提出管理措施的研究思路进行企业员工工作满意度影响因素的研究与分析，并找出真正影响其发展的主要因素，在此基础上提出相对应的提升策略。本研究将分为四部分来进行，具体研究内容及研究思路如下：

首先，总结餐饮行业中普遍存在的问题，例如员工的低工作绩效和高离职率，再提出两大问题之后，进行进一步分析。

其次，带着主要问题，寻找员工工作满意度的主要影响因素,本研究采取文献综述法，利用逻辑推导分析证实员工工作满意度的影响因素与其成正向关系。

再次，基于以上分析，并借鉴相关研究成果，设计量表，构成问卷调研，并借助专业软件进行分析，做好问卷的有效度检验，同时做好问卷的调整。完成数据的相关分析和回归分析，验证研究模型。

最后，根据员工满意度及其影响因素的理论研究和实证分析，针对员工“两低一高”问题，给出相应的解决方案以及具体措施。

基于以上研究思路的指导，本研究主要内容如下：

第一部分：研究总体介绍。本部分主要包括对于餐饮行业发展、员工所存在的现有问题进行阐述，引出相应的研究背景，并提出本文的主题是研究餐饮行业员工工作满意度及其影响因素，以便提出相应措施，促进员工的工作满意度的提高，并对研究两大意义进行了明确，以此为基础，介绍了研究过程中的基本思路以及核心内容，最后，再给出相应的技术路线以及具体方法。

第二部分：国内外研究成果综述。通过文献综述，概括餐饮行业员工工作满意度的相关研究成果，其中包括员工满意度的定义、餐饮行业关于员工满意度的相关理论综述。本部分通过阅读相关参考文献，对餐饮行业员工的类型进行定义。

第三部分：研究假设及模型构建。本部分主要从理论方面推导员工满意度的影响因素，借助文献综述的内容，通过相关理论来进行逻辑推理，并以皓强企业为研究对象，大致介绍了皓强企业的具体情况，并给出相关分析。提出员工满意度与影响因素各维度之间的研究假设。

第四部分：员工满意度不同影响因素的实证分析。在本部分中，设计了测量量表，通过对问卷的选择、样本情况的概括、量表的信效度检验与分析、研究假设验证，整理数据后,利用相关分析和回归分析,验证假设,即员工满意度各方面影响因素的猜测关进行实证验证。

第五部分：管理对策以及相关建议。以研究过程及结论作为依据，针对本研究的目的，提出相应的改进方案。

第六部分：结论。概括了研究内容以及研究成果，提出了研究存在的局限性并对未来进行展望，简单阐述员工工作满意度对于企业的影响以及相关启示。

2. 研究方法

本文研究分析了餐饮行业员工的工作满意度及影响因素，并以皓强企业为主要研究对象，采用的方法主要包括：

（1）文献研究法

这是一种非常方便、自由且高效的调查方法，此方法受外界制约少，安全系数高，用较小的人力和时间就能获得很多的资料信息。依据当前的研究成果,将员工工作满意度分为以下五大维度，即工作本身、工作所处环境、工作所获得的薪酬、工作中的个人成长及工作管理所产生的正向影响的作用机制,以此构建研究假设及模型。从期刊、图书等渠道获得资料，全面且正确地掌握餐饮行业的发展现状，并筛选总结出对本课题的研究具有指导意义的资料。这一方法主要用于论文的第二部分，即“国内外学者的理论回顾”部分。

（2）个案研究法

认定皓强企业为特定对象，采取实证研究的方法，针对此企业使用的人力资源管理方式及相关政策进行详细的调查、分析、研究，从而总结出餐饮企业不同的管理方式对员工满意度产生的影响。这一方法组要用于论文的第三部分，即“研究假设及模型构建”部分。

（3）问卷调查法

结合皓强企业的具体情况，设计调查问卷。将调研对象选择为餐饮行业的员工，收集大样本调研数据，借助信度检验以及探索性因子分析、回归分析以及相关分析等方法，证明员工工作满意度与企业发展之间具有正相关关系。这一方法主要用于论文的第四部分，即“员工满意度不同影响因素的实证分析”部分。

（4）访谈调查法

通过对企业员工进行访谈，收集其对于本企业人力管理及相关政策的评价，找出员工对于企业满意度不同评价的真正原因。这一方法主要用于论文的第四部分，即“员工满意度不同影响因素的实证分析”部分。

（三）技术路线图

图1-1研究技术路线图

二、国内外学者的理论回顾

（一）员工工作满意度概念

工作满意度能够反映出一个人的主观心态，其以工作者在环境因素上的心理感受程度作为基础，进而表现出工作者对自身整体工作的态度、评价、体验与情绪。员工在工作中的积极性、绩效、态度以及敬业或离职的心理倾向都受到自身工作满意度的影响，而这种工作满意度也会使客户受到影响，进而使企业的管理受到影响。因此研究员工工作满意度，不仅是一项心理学、管理学和社会学的综合课题，也有着非常重要的现实意义。

国外学者对员工工作满意度都有不同的定义：罗宾斯（2011）[2]将工作满意度与员工的工作态度进行了紧密的结合，当满意程度高时，员工在工作中表现出正面态度，并有较高的工作积极性。Smith等（1969)[3]则表示工作满意度是员工在工作中的一种感受、感觉或情感，即员工获得的实际报酬与员工自身所预期的报酬之间的心理差距。这个差距越小，工作满意度越高，反之，工作满意度越低。Brown和Linden（2010）[4]从不同的角度展开分析，将工作满意度视为个人薪酬与他人薪酬的差距以及员工对这种差距所做出的反应。

国内学者的解释则更加具体化：马建新（2011）[5]认为员工满意度低、离职率高是中小企业面临的普遍问题，影响到企业的生存和发展。孙来坤（2010）[6]表示员工对工作的一般态度就是员工的工作满意度，属于企业内部的顾客满意度。卢嘉和时堪（2009）[7]将工作满意度分为工作本身、工作回报、领导行为、工作协作、企业形象五个部分。陈虹和冯江平（2010）[8]认为工作满意度有着较广的覆盖面，例如员工对企业的满意度，主要包括公司前景以及公司在日常管理中表现出的管理制度；对领导的满意度，主要包括领导的相关管理工作；对工作回报的满意度，主要是员工在工作中得到的报酬、福利以及晋升等；对同事关系的满意度，这部分主要是人际沟通；对工作本身的满意度，主要包含自身是否胜任岗位和在工作中所获得的成就感；对工作环境的满意度，这一部分主要是指员工所感受到的工作氛围；对生活的满意度，这是员工对工作生活中所具备的娱乐设施的相关满意程度。张传宝（2010）[9]表示工作满意度包含学习机会、工作自主性、工作报酬和晋升机制这四个层面。

综上而言。虽然不同学者有着不同的工作满意度的定义，但主要有以下三类（宗蕴璋，2009）[10]：第一点是综合性的工作满意。这是一般性的解释。认为工作满意是一个单一的概念，即工作者平衡不同工作维度上的满意与不满意从而形成整体的满意。重点在于对工作本身及有关环境等所持的一种态度或看法，不涉及工作满意度的形成原因和过程。第二点是期望差距性的工作满意。这也可以称之为需求缺陷性定义，即员工预期获得与实际获得之间的差异，当差距小时，员工有着更高的满意程度，反之则满意程度较低。第三点是参考性架构的工作满意。参考架构的工作定义认为组织或工作中的客观特征并不是影响人们态度及行为的最重要因素，而是人们对于这些客观特征的主观知觉和解释，这种知觉和解释则受个人自我参考架构的影响。因此，此类定义可说是多个维度的满意，其特征是员工对各个维度的情感反应。但其维度的种类和个数到今天为止，并没有具体的答案。

（二）员工工作满意度影响因素

1. 工作环境对员工工作满意度的影响

陈晓暾和王姣姣（2019）[11]研究认为员工的个人身心状况直接受到工作环境的影响，从而使员工的工作积极性受到影响。员工工作时希望能有更舒适的环境，这种舒适不仅仅是实体空间上的，同样也有空间距离以及空间的物体情况，例如员工更希望公司离家较近，公司环境的温度较为适中，有较为柔和的光线，并且有安静卫生等特点，另外设备的摆放要整齐有序且更加现代化。当处于良好的工作环境下，员工的工作会更加顺利的展开，有利于使员工工作绩效得到相应的改善。

2. 劳动报酬对员工满意度影响

张平和崔永胜（2005）[12]表示劳动报酬是员工对自身劳动的一种期望回报。而劳动报酬是否公平直接影响员工的工作满意度，劳动报酬的分配应当结合工作职责、行业水平、个人绩效以及工作标准，但员工满意度不能直接通过报酬的多少来进行反映，重要的是报酬的公平性，当报酬分配制度更具公平化，有助于员工满意度的提升。在分配劳动报酬时，不仅需要结合相应的行业水平以及工作标准，还要考虑员工的工作职责以及个人所获得的绩效，但员工的满意度不仅仅只与报酬的数目有关，更重要的是企业在分配报酬时体现出来的公平性。

3. 人际关系对员工工作满意度的影响

高峰强等（2010）[13]指出，工作报酬不是影响员工满意度的全部因素，员工的工作满意度还能通过社交以及人际关系来获得提升。员工更倾向于与同事之间形成互帮互助的关系，在工作中相互支持，上级在分配和评价工作时更为公正化，同时也能够肯定自己的工作，上级能够听取意见，关心下属，这些都有助于员工满意度的提高。

4. 工作的挑战性对员工工作满意度的影响

傅飞强等（2018）[14]认为，当工作更有挑战性时，员工的目标感更强，更有上进心，从而促进他们提升自己的能力，只有这样员工才能更具核心竞争力，从而获得高薪酬以及更大的发展空间。员工希望发挥自己的才能，同时也希望能力获得认可，因此企业要尽可能的让员工的工作更具挑战性。一般来说，挑战性意味着高目标。但需要注意的是，不能让目标高到员工无法完成，这会让员工产生挫败感，没有再度挑战的欲望。员工希望能有更高的自由度，使自己才能得到发挥，挑战性较低的工作往往重复性较高，员工容易感到厌倦，使员工的工作满意度受到相应的影响。

5. 人格与工作匹配度对员工工作满意度的影响

这里的人格指的是员工的价值观、性格与爱好，当员工的人格特征契合所从事的工作时，他们的兴趣会较为浓厚，因为与价值观相符的工作更受到他们的青睐，这也促进他们更好地完成工作，在工作中获得相应的满足感。当员工从事自己讨厌或不擅长的工作时，他们的态度会较为消极，影响工作的完成，也影响员工自我价值的实现，使员工的工作满意度得到降低。

三、研究假设及模型构建

（一）研究设计

餐饮行业工作满意度维度划分：本研究将餐饮行业的员工满意度划分为五个维度，主要包括工作本身满意度、薪酬满意度、工作环境满意度、工作管理满意度及个人成就满意度。

表3-1 员工满意度维度及来源

工作本身满意度是员工对于工作本身所作出的自我反应，这其中包括了工作的性质与内容，还包括了工作所需要的技能以及工作具体的业务量。员工对工作是否有兴趣，直接影响员工在工作中表现出的积极性以及满意度。餐饮也是一种服务行业，由于其本身所具有的特质，员工的满意度会受到这种特质的影响。例如，餐饮行业的员工需要有较强的客户意识，在情绪上要做到克制与隐忍，并且，餐饮行业员工的作息时间并不同于正常的工作时间。员工能否适应餐饮企业以及是否对餐饮行业具有兴趣，能够直接影响到员工对工作本身的满意度。

薪酬满意度是指员工在对比自己的工作贡献与价值回报之后的一种自我感受，价值回报主要体现在工资奖金和福利待遇等方面，随着生活成本的加大，员工在选择岗位时非常看重薪资待遇，大多数情况下，员工的工资满意度下降都与薪酬相关。特别是在餐饮行业中，由于工作本身处于劣势，要想提升员工的满意度，需要从薪酬满意度入手。

工作环境满意度是指员工所处的日常工作环境给员工所带来的一种主观感受，这种工作环境不仅包括了办公以及作息环境，同时还有工作的氛围。办公环境一般包括员工工作的地点、员工所使用的设施以及员工所处的噪音环境。而作息环境包括了员工的宿舍环境、宿舍所具备的设施以及宿舍是否具有噪音等因素。至于办公环境，主要包括了员工的人际关系，当拥有更为融洽的人际关系时，员工能够得到更多资源支持，避免工资绩效的下降。

工作管理满意度主要包括员工对于管理制度、规定以及领导风格的感受程度。在餐饮行业中，工作管理主要有以下两个方面：首先是管理规定，餐饮行业具有一定的标准化，很多工作操作的标准较为严格，员工的发挥空间较小；另外是领导风格，餐饮行业的从业者普遍较为年轻，需要匹配适合自己的领导风格，若领导风格与自己无法形成很好的匹配，则会使工作满意度降低。

个人工作满意度，指的是工作中是否能提升员工的个人技能、是否能使做员工的价值得到认可、员工的职位是否得到了晋升，这是一种员工的主观评价。员工所需要掌握的工作技巧就是个人技能，员工希望在参与工作的过程中能够获得更多的知识与技能，并相应的提升自我价值，使自身的职位得到晋升。员工的工作价值主要表现为员工在工作中所提出的工作创意、诉求以及解决问题的方案，当自身价值被认可时，员工的工作满意度也能相应的得到提升，职位晋升指的是员工的升职，这是员工的工作能力以及工作成果获得肯定的一种表现形式，

（二）研究假设

1. 员工满意度对工作绩效影响假设

霍曼斯最早提出了社会交换理论，这一理论认为在交互的社会关系中，组织之间、社会人之间以及组织与人之间存在着交互关系。当一方以积极的方式、行为及态度对待另一方时，另一方则会以同样的方式、行为及态度进行回馈（文鹏和廖建桥，2010）[15]。当员工在工作当中认为组织给予了其积极的对待，让其获得了满意度的反应，作为回报员工则会以积极良好的工作绩效回馈组织。在与餐饮行业员工访谈中发现，当员工满意度高时，其工作绩效则呈现出良好的结果；当员工满意度低时，其工作绩效则呈现出较差的结果。

因而本文主要针对员工满意度与工作绩效具有相关性进行研究，员工满意度越高，工作绩效越好。

2. 员工满意度影响因素假设

在不同学者眼中，影响满意度的因素也不同。Hoppock认为，满意度是员工在不同的工作内容及环境中所产生的心理和生理方面的变化（Hoppock，1935）[16]。在对一百多名合资企业的员工进行了系统的研究之后发现，工作内容、环境、工资等都会影响到其状态（余文钊，1996）[17]。

（1）工作本身满意度对员工工作满意度的影响假设

根据员工本身满意度的相关概念，当工作本身满意度提升时，说明员工认可自身的工作性质、内容以及业务量，并且员工的素质能够与工作形成良好的契合，而任务绩效同样也需要员工拥有良好的素质。在交谈中发现，当员工对工作本身有较高满意度时，其服务态度能够很好的与工作进行匹配，有助于提高任务绩效。在企业的中担任的角色和年数也会影响职工的感受（袁声莉和马士华，2002）[18]。

因而本研究假设员工工作本身满意度与工作满意度之间存在一定程度的相关关系。

（2）薪酬满意度对员工工作满意度的影响假设

薪酬满意度指的是员工的价值贡献对比价值回报的满意程度，当员工拥有更高的薪酬满意度时，其认为自身的工作价值贡献获得了相应的回报，同时也受到了领导的认可。基于社会交换理论，员工为了回报组织，会拥有积极的态度来处理之后的工作，当员工认为自身的工作价值没有获得相应的回报时，认为自己的付出没有得到公平的认可，会表现出来消极的工作态度。由此可见，薪资很大程度上会影响到员工的满意度（辜应康等，2011）[19]。

（3）工作环境满意度对员工工作满意度的影响假设

工作环境满意度是员工对日常工作环境的满意程度，工作场所、设备以及休息场所都属于工作环境，同时工作氛围也属于工作环境。当员工满意工作环境时，工作环境能够助力员工工作更好的完成；同时，当员工在一个较为良好的工作氛围中工作时，既能够获得更多的资源，促进工作的完成；反之，当员工不满意工作环境时，工作效率会降低，对于餐饮行业的员工而言，服务的设备及设施有着较高的要求，一旦员工的需求无法得到满足，工作效率会随之降低。同时，当员工的工作氛围不融洽时，会出现消极怠工的情况，甚至有可能对工作质量造成破坏。

综上，本研究假设工作环境满意度对工作满意度产生了正向影响。

（4）工作管理满意度对工作满意度的影响假设

公司管理满意度体现了员工对于公司日常管理的满意程度，具体而言，日常管理不仅包含企业的硬性规定、企业的文化，还包括了领导的具体管理风格。当员工认可企业的日常管理时，其能够在工作中拥有更多的积极性，使工作效率得到大幅度提升。反之，当员工拥有较低的工作管理满意程度时，认为公司的内部管理阻碍了其工作的正常运行，对工作产生怀疑甚至抵触的心理，使其工作行为受到严重的影响。特别是当员工对领导风格无法形成认同时。工作中将会出现严重的不一致情况。

综上，本研究假设工作管理满意度与工作满意度之间具有正相关关系。

（5）个人成就满意度对工作满意度的影响假设

工作满意度，指的是员工主观评价工作是否提升了自己的个人技能、工作价值是否得到了来自上级的认可以及职位是否得到了晋升。一个员工能否在组织中体现自己的价值极大程度上影响其满意度（黄桂，2007）[20]。在马斯洛需求层次理论中，个人成就属于最高层次的需求，当员工拥有更高的个人成就满意度时，其能够积极的应对工作的相关问题。反之，当员工无法达到个人成就满意度时，其行为和心理将处于消极状态。

因而，本研究认为员工个人成就满意度与工作满意度具有相关性。

（三）模型构建

基于以上推论，本研究做出以下几个假设：

表3-2 研究假设

根据以上研究假设，本文总体的研究模型如下：

图3-1 本研究假设模型

四、员工满意度不同影响因素的实证分析

首先要编制相应的量表题项，然后制成相应的问卷调查，此外还要做好问卷的信效度预测试，并对题项进行完善，最终构成了信度和效度均达到相应标准的的员工满意度影响因素调研问卷。下一个研究阶段是分析餐饮行业的数据，对假设做出验证。但验证前，需要对调查样本再一次开展人口统计、信效度检验，判断能否进行更大规模的调研。在确认合理之后，完成各维度的相关分析，并验证自变量和因变量之间的相关性。当相关性能够调研所需要的要求后，使用回归分析，验证假设是否成立。

（一）初始问卷设计

本文查阅了相关文献，并收集了大量相关量表。为了让量表的有效性和可靠性得到保证，本研究在在设计量表时充分结合了餐饮行业的具体特点和员工的工作内容。问卷主体部有31个问题,主要有以下2个构面：个体特征和餐饮行业员工满意度，其中个体特征包括员工的性别、年龄、教育水平和工作层次（4个题项）。员工满意度由5个维度，共计27个题项，包括工作本身满意度6个，薪酬满意度6个，工作环境满意度5个，工作管理5个，个人成就5个。问卷使用李克特量表法，按照赞同程度，最低为1分，即完全不赞同；最高为5分，即完全赞同。

（二）预测样本个体特征统计

本研究制定测量量表时，参考了其他行业的相关研究。这在餐饮行业中存在不匹配性，以此为基础，在同一量表中集合了大量不同学者的不同研究，使不匹配性增大，因而在大规模研究前，检验量表的信效度，确保研究的可靠性。

为了检验信效度，本研究以台州市皓强企业的员工作为预测样本，并展开相应的预检验。在预测试中，共有120份问卷，回收了100份,达到了83.3%的有效回收率。预测样本的个体特征如下：

表4-1 样本描述性统计

（三）调研开展

1.调研样本选取

本研究针对餐饮行业的员工展开，在大规模问卷前，以台州市皓强企业员工为预测试对象。

本问卷调研时间是2023年8月到10月。问卷发放的渠道有定向邮箱、微信、QQ以及朋友转发等。本研究借助线上和线下两种形式，共发放300份问卷，回收了261份有效问卷。

　2.调研样本基本信息描述

根据问卷结果，本研究统计并描述了基本信息。具体数据如表4-2所示,主要的统计变量有餐饮行业员工的性别、年龄、学历(教育程度)及工作层级。

性别变量中，女性人数更多，由151人，占总比例的57.9%；男性有110人，占总比例的42.1%，因此该行业的从业人员主要是女性。

年龄变量中,，大部分员工集中于18~25岁，共有165人，占总人数的63.2%；26-35岁的有55人，占总人数的21.1%,；36-45岁的为26人，占总人数的10%；46岁及以上有15人，占总人数的5.7%。在该行业中，从业人员普遍较为年轻。

学历变量中，只有高中以下教育程度的有74人，占总人数的28.4%；受过高中教育的有97人，占总人数的37.3%；具有中专学历有31人，占总人数的11.8%；受过大专教育的有48人，占总人数的18.2%；受过本科及以上教育的有11人，占总人数的4.3%。因此得知，餐饮行业的受教育程度普遍不高。

表4-2 描述性统计

（四）员工满意度信效度检验

1.信度检验

在样本预测试中，对量表的信度进行了检验。根据统计通用的方式，对比删除该项后的a系数和总量表的a系数，如果删除该项后，系数比总量表系数有所下降，则认为该题项的信度是符合要求的。

基于样本的预测试结果，在正式大规模的信度检验中，不需要对每项的信度进行检验，仅需对整个维度的Cronbach’s a系数进行检验，如超过了0.7，则该维度量表的信度符合要求。

表4-3 员工满意度各维度的Cronbach’s a系数

员工满意度各维度的Cronbach’s a系数均超过了0.7，符合统计学中对信度检验的标准要求，表明员工满意度测量量表具有显著的一致性。

2.效度检验

信度检验完成之后，需要检验效度，保障量表的有效性。借助SPSS软件中探索性因子分析，可以对相应的效度进行检验。首先检测各维度的KMO值和Barttett球体检验值，如果这些指标都能够满足相应的条件，再对各题项的探索性因子分析中的因子载荷度进行相应的检验。

表4-4 员工满意度因子分析KMO值

从以上结果来看：员工满意度的KMO值均超过了0.5，Bartlett球体检验同样有效。

（五）变量之间相关性检验

判断自变量对因变量是否有影响，首先要判断二者之间的相关性。因此在用回归分析之前，需要对相关性进行检验。本研究各变量之间的相关性检验结果如下：

表4-5 各变量相关性分析

（六）研究假设验证结论

根据以上变量之间关系的回归分析，本研究的假设验证结论进行了综述，具体见表4-6。

表4-6 研究假设结果

五、管理对策及建议

基于本研究的研究成果及结论，构建了相应的管理措施，希望通过这些措施来促进餐饮行业员工满意度的提升，并建立起相关管理机制，用机制来进行保障。

（一）建立内部员工满意度管理机制

通过本研究，企业的管理效率和运营效率受到员工满意度的影响，对于餐饮行业来说，除了注重顾客满意度，还要重视员工的满意度。

具体的措施包括：建立起关于员工满意度的相关调研机制和提升机制。

员工满意度调研机制：为了调查满意度，人力资源部可以进行相应的问卷调查，按照不同的阶段，员工给工作满意度打分，并与员工代表开展访谈，了解员工对于管理方面的不满之处，以及剖析满意度降低的原因。

满意度提升机制：依据满意度调研机制，根据此前的结果以及原因分析，研究采用何种措施来使员工的满意度得到相应的提升，并制定措施，落实措施。

　（二）正确帮助员工选择岗位

对于新员工而言，在初入企业之时，企业应当向新员工开放所有的岗位，测量员工的岗位匹配度，主要的依据是员工的性格测试、自身意愿以及试用期的绩效表现，根据岗位匹配度，挑选出最适合的工作让员工长期任职。

在日常管理中，可以使用岗位轮换制，让基层员工拥有多岗位的任职经历，使员工提高岗位的任职兴趣和相应的工作技能，有利于员工选出适合自己的长期岗位。

（三）搭建小步快跑的薪酬激励机制

在餐饮行业中，员工如果想提升薪酬，主要通过岗位的晋升，餐饮行业的晋升一般为管理通道的晋升。比如，员工从服务员等岗位向主管、经理以及总监等岗位晋升。但管理岗位相对而言较为有限，即便员工提升了自己的能力和技能，可能也没有充足的管理岗位供其晋升，或者晋升中存在较大的难度，这会让员工缺乏相应的动力，同时也无法提升自身的薪酬，并认为自己的工作价值与薪酬并不匹配，在薪酬满意度上有所降低，进一步阻碍工作绩效的提升。所以，在餐饮行业中，需要有专业的晋升通道，当员工拥有一定的能力或技能时，可以有相匹配的岗位和薪酬，即构建“小步快跑”的晋升体系，让员工的薪酬要求得以满足，使员工得到激励，不断的使自己的工作技能和工作绩效进一步提升。

（四）建立合理匹配员工需求的工作环境

从本文的调研结果来看，在餐饮行业中，90后00后员工居多。对于这些群体而言，工作环境非常重要，不管是硬件环境还是软性环境，90后00后工作群体都比之前的餐饮工作者要求更高。工作环境的满意度严重影响工作绩效，所以在管理中，对工作环境的改善非常重要。

硬件环境方面，90后00后的生长环境有着较为丰富的物质条件，其父母给予了全面的保障，因此这类群体有着非常高的硬件环境要求，例如优质的饮食与住宿条件。在这种情况下，为了吸引年轻一代的加入，一些餐饮企业使用了非常良好的饮食和住宿条件，例如海底捞的住宿条件与饮食条件就十分良好，这激励了其员工努力奋斗与勤恳工作。

90后00后年轻一代非常重视自我价值实现，他们更希望拥有一个自由民主的工作环境，使自己的价值能够得到充分体现，并不希望公司内部有着较强的等级意识，如果软性工作环境不符合90后00后的要求，他们的工作绩效会严重降低。

为了使员工的工作环境得到改善，对于人力资源和后勤保障部门而言，需要建立起员工满意度的反馈机制，分析调研员工的工作环境要求，并对环境进行相应的改善，使员工的满意度有所提升。例如，调研员工对公司硬件设施的满意度，并征求员工们的意见，在注意成本的情况下，使员工的硬件环境得到有效的改善。其次，分析员工的偏向，判断他们在企业文化以及领导风格等层面的具体需求，并对员工之间、员工与上级之间的关系做到了解。通过具体的培训，让企业的文化和领导的管理风格更加科学合理化。此外，还要开展团建活动，改善员工关系，营造良好的工作氛围。

（五）打造充分尊重员工价值企业文化

员工对工作管理的满意度非常影响工作满意度。因此，为了使员工绩效有所提升，很重要的一点就是让员工的工作管理满意度提高，这就要求企业对员工的价值做到充分的尊重。在餐饮行业中，日常工作时员工无法得到来自顾客很好的尊重，因此组织层面需要对其进行弥补。结合之前对90后00后员工特点的分析，在工作管理制度中必须要做到对员工的尊重，同时还要使员工的价值得到实现。工作管理来自于企业文化，因此需要构建员工尊重和自我价值实现为核心的企业文化，并以此作为企业的核心价值观。

（六）提升员工个人成就感

在工作满意度的影响因素中，个人成就满意度是非常重要的一部分。因而为了使员工工作满意度得到更好的提升，可以使其个人成就感得到提升。员工个人成就感来自于自我技能的提升、岗位的晋升、工作成果的认可度和自我价值被尊重。主要可以从以下几个方面展开

首先，培养员工终身学习的能力。餐饮行业虽然较为传统，但其中仍然需要很多的新知识和新技能，因此应当建立起学习型组织，让员工拥有更多的学习机会；同时激励员工自我学习，每周都组织员工来进行专业的岗位知识技能学习；同时，培养员工的自我学习习惯。

其次，建立实时认可机制。对于餐饮行业的员工而言，非常希望自己的工作成果能够得到认可，当员工拥有良好的工作表现或者获得了良好的工作成果时，应当对员工进行表扬，使其满意度得到提高。例如，员工获得了来自客户的表扬时，应当在公屏上对其表扬，并提出表扬的理由，对该员工产生激励作用，并且也督促其他员工向其学习。

（七）重视员工周边绩效激励及考核

工作绩效其实不仅只有任务绩效，还有周边绩效。周边绩效是与任务绩效相关的一种绩效表现，无法用客观标准来衡量，这是员工工作态度、工作积极性以及团队精神等方面的体现。在日常的绩效考核中，只考虑到了任务绩效，没有考虑周边绩效，这使得业绩考核指标不够完整，因此既要做好任务绩效的指标，也要设置周边绩效的指标，让员工能够获得全面且多元的发展。

六、研究小结

1. 员工工作本身满意度与工作满意度具有相关性

员工工作本身满意度与工作满意度具有相关性。对于企业的管理效率和运营效率而言，员工的工作满意度非常重要。对于餐饮行业而言，不仅要看重顾客的满意度，还要关注员工的满意度，通过问卷形式，让人力资源部调查员工的满意度，并制定相应的满意度提升方案，使员工的满意度得到有效的提升。员工的工作本身满意度非常影响员工的工作绩效，以往用统一管理的方式管理员工，没有重视员工的性格爱好以及习惯，没有调查员工对餐饮行业的适应度。因此为了使员工对工作本身的满意度有所提高，可以根据员工对工作的适应和接受度来合理地分配员工的工作岗位及任务。

2. 薪酬满意度与工作满意度具有相关性

员工的满意度很大一部分来自于薪酬满意度，因此企业需要建立起一个完整的薪酬体系，在外部具有激励性，内部具有相应的公平性；而短期内有一定的增长性，长期来看又具备发展性，将薪酬与绩效挂钩，使员工的薪酬满意度得到提高。

3. 工作环境满意度与工作满意度具有相关性

从本文的管理措施部分的分析，可以发现员工休息及工作环境的影响对于员工工作满意度更具有影响。工作环境的影响是巨大的，环境越好，员工满意度也相应的越高。

4. 工作管理满意度与工作满意度具有相关性

研究显示，餐饮行业员工工作管理满意度对员工整体工作满意度的具有相关影响。企业的管理机制越完善，员工对于企业的归属感就越强，相应的，满意度也越高。

5. 个人成就满意度与工作满意度具有相关性

餐饮行业员工个人成就满意度对工作整体满意度产生正向的影响。其中个人成就满意度对员工在工作中的绩效影响更大。在企业中，员工越能感觉到自己存在的价值或能够为整体做出贡献，那么其工作满意度就会越高。

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致谢

且行且珍惜中，我的大学四年本科生涯也逐渐接近了尾声。之前总期盼尽早毕业进入社会，但到了真正快要结束的时候，我却希望时间能够停下来，希望我能够对过去4年所学到的知识做一个回顾，并且将这些知识用于实践之中。但是，世界并不会以个人的意愿而发生转变，它会维持它原本的节奏，这也就说明，我的本科时光将不会停留，会随着时间的消逝而正式结束。总结这些年的经验，我收获了很多东西，但其中也有一定的遗憾。在平日的学习里，我积累了很多管理学方面的知识，让我拥有信心在管理学的相关领域中发挥自己的能力；但遗憾的是，本科的时间过于短暂，我的知识与思想仍然显得十分匮乏。然而，无论我有多么的不舍，在这个快要结束的阶段，我想对本科阶段一直陪伴我的导师、家人以及同学表达最真挚的谢意。

感谢我的授课老师。大学四年里，我遇到过许多授课老师，他们在不同领域中为我指点迷津、解疑答惑。同时也感谢我的论文指导老师，您在专业领域和毕业论文上的指导让我受益匪浅，并获得了管理学的相关专业素养。感谢我的家人。作为一个已经成年的人来说，感谢我的家人对我学习的支持。帮我排除身边的一切干扰因素，使我可以专注于学习。第三，感谢我的同学。时光匆匆，一晃大家相伴走过了4年时间，我们相互学习、相互陪伴，共同进步，感谢这来之不易的同学情谊。

再回首，难说再见；向前看，前程似锦！各位，江湖再见！

皓强企业员工工作满意度影响因素和提升策略研究

价格 ¥9.90 发布时间 2022年11月26日

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