民营企业员工职业适应能力的现状分析–以北京某科技有限公司为例

　　摘要

在为期半年的实习过程中，通过与周围同事的相处和一些离职或跳槽的同事的了解，对每个人在职场中的职业适应能力产生了好奇心。职业适应能力是指职工应付动荡的职业环境和庞大而繁杂的人际关系的能力，它会涉及到处理晋升机会的保障或延误的能力。

随着高等教育的规模逐渐扩大，就业形势越发严峻，我们应该从自身角度去了解，职业适应能力对我们每个人的影响。已有大量研究证明，个体辨别和抓住机会、控制情绪、持之以恒、自我效能感、目标导向、处理以及情报收集等与主动性人格关系密切，进而能够得出主动性人格是促使职工积极向上的行为稳定的个体性因素[1]。个体工作绩效、工作满意度、职业成功、组织变革、领导理论、职场排斥、职位升迁、离职意愿等这些变量与主动性人格的研究己有很多，我们在对以往文献的观察中可以得出职工的主动性人格对这些变量都有非常显著的正向作用[1]。

本文通过对北京某科技有限公司内现有职工的调查访问，使用了职业适应能力问卷和心理安全感问卷进行系统的调查，将收集到的关于职工职业适应能力与职工个人因素相结合，综合统计分析得出结论：职工的职业适应能力与职工的心理安全知觉有显著的相关性，根据调查结果得知：职业适应能力与心理安全知觉的相关系数r=0.710，p＜0.01，因此可以得出职工的职业适应能力与心理安全知觉在调查研究结果中呈现显著正相关，其中在量表中关于职业适应能力的两个部分中，主动性人格与心理安全知觉在调查数据结果中所呈现出来的相关度最强，可以说明在工作中职工的职业适应能力越高，他的心理安全知觉就越高。所以我们在以后的就业发展方面，可以根据自己的职业适应能力结合个人因素去选择就业单位。

　　关键词：职业适应能力；民营企业员工；生涯决策；

　　引言

自从2019年8月26日来到北京某科技有限公司开始实习生涯，我在公司度过了一段美好时光。在实习过程中观察发现，不同阶层不同岗位的员工，所能承受的压力不同，有部分同事在我的实习过程中离职，引发了我的思考。现如今经济结构的转变十分艰巨，职业可以挑选的机遇比较狭窄，而就业过程中的工作压力很大，在这种前提下，个体的职业适应能力如何，不仅仅关系着家庭幸福，也对公司的发展问题有一定影响。

当我们离开学校步入职场中时，不可避免的会产生相应的职业适应能力。在当下的就业形势中，企业对劳动力个人素养的要求越来越严苛，对企业从业员工的融会贯通能力、社会中各类的技能等方面提出了更高的要求。另外，基于全球性经济发展的持续萧条，使得出国打工的人数正在减少，在国内的硬性消费需要较弱及市场情况堪忧等因素，各大企业在不得已的情况下，选择控制和缩减现有的人力资源成本，导致更多求职者主动或被动的进行新一轮的应聘工作，导致企业员工的流失率显著加剧，一部分工作具有了间期性和不确定性。中国目前还有数量庞大的求职群体，尤其是中小型制造企业、城市建筑行业及各类服务业的职工，绝大部分都会有数次跳槽的想法或履历。

基于中国现有阶段经济社会的发展条件，个体仅能按照企业基本条件的要求，顺应职业环境中会存在的多种变化，解决职工在职业发展过程中会出现的各类问题，才可能有职业成功的可能。所以，职工的职业适应能力对其生活与组织的发展都具有相当重要的意义。企业定期开展工作经验分享会，驱使每位职工积极参加组织的各项经营管理的商讨活动中，最大限度的展示职工的主观能动性，提高职工的主人翁意识，使员工在工作环境中能感受到的安全感和稳定性以及内心的温馨逐渐增多，心理安全知觉也会随之增多，从而在工作中时刻关心企业的方方面面。

　　1理论基础

　　1.1职业适应能力的含义

职业适应能力是指一个人从事某项工作时，个体能够顺应职业环境的变化，解决职业发展中的现实问题所需具备的一系列特殊能力，包括组织融合能力、工作沟通能力、学习发展能力、情绪调节能力和职业转化能力五个方面，它是衡量一个人职业发展状况最重要的心理学参数[1]。在团队型单位的环境中，团队内部职工的需求和看法更需要受到管理层的重视。

　　1.2已有研究成果

翻阅中国的文献可以看出，现有的文献对职业适应能力的研究不够充分，尤其是国内对职业适应能力的探究相当浅薄，具体表现在：施晶晖指出职业适应能力即职工在陌生的工作中，在自身专业或者职业阶段发生变化的条件下，促进其快速实现更高的职业目标，同时在陌生的环境里开展行之有效的工作活动的职业自身品德[1]。赵小云（2011）等指出＂职业适应能力是一种职工自身应对组织变革或者其他环境变化的能力＂[1]。此外他还在博士论文中验证了Savickas（2012）提出的职业适应能力的四个维度，并挖掘出这几个维度可以作为职业适应能力的解释因素[1]。Savickas（2012）研究指出职业适应能力即“随时对可预见或者不可预见的职业任务做出预判的能力”[1]。以上理论都体现出职工职业适应能力是个体与环境变化之间的一种自我控制和应变能力[1]。鉴于此，我们所能了解到的对职业适应能力的理论暂时不能达到完全统一，但大部分理论均强调个体与工作氛围变动之间相互关系的重要性，以及职工的职业生涯中会面临到的各阶段的困境。

　　1.3研究综述

1.3.1理论意义

在对以往文献的查阅过程中，首先对于研究中认为的可能影响职工生涯适应力的因素，一般称为个体因素[1]。这些因素包括：个体人格倾向性，比如自我效能感或者规划性等，在研究中会发现，它们与职业探索呈现正相关的形式（Kracke，2002）[1]；个性特征，比如职工个人工作态度、工作中与上级或同事的沟通能力和分析计划可行性思维能力等，并且在研究中发现它们对职业适应能力都具有一定的正向预测作用（丁卓华，2012）[1]；社会心理因素，指的是城市居民人力资本、社会资本等，它们与职业适应能力均具有正向关联（范成杰，2005）[3]。本文将以心理安全知觉为着力点，研究职工的职业适应能力现状，希望能够在分析数据后得到一定的成果验证：职工的心理安全知觉对职工职业适应能力有重要影响。

1.3.2实践意义

不论是因为疫情影响或是企业管理问题，我国的求职者都面临着巨大的就业压力。根据当前就业形势，应届毕业生就业形势十分严峻。自从疫情大范围爆发之后，首先在现实条件上增加了我国经济发展环境的不确定因素，疫情的爆发迫使各大高校的学生只能通过线上平台进行知识的学习和毕业指导。现如今，各大平台皆指出今年的就业问题极其困难，疫情爆发之后，国家xx、xxxx都相当重视和关切应届毕业生的求职就业问题。基于此情况，了解每个个体的职业适应能力并找到适合的工作显得格外重要。

企业必须要重视对内部高管层次的职工进行具有针对性的培训，因为心理安全知觉是可能被其他职员带动的，同时也是会被磨灭的，假设公司中存在心理安全知觉较高的中高层管理人员，这些管理人员可能会把情绪带到日常的工作中，使得周围的同事或下属产生潜移默化的可能，如此会对其同事或下属的工作表现产生正向的影响，也能够保证其同事或下属按质按量的完成上级交代的工作任务。鉴于此，能够确保提高企业个体的心理安全知觉显得至关重要。极大程度上调动职工在工作上的积极性，以促成企业盈利的最大化。这使他们也会表现为更多的对企业对工作对自己的职业的认同和热爱，就可以增强职工内心的归属感，减少其离职倾向的占比，由此可以使企业留住更多的事业型人才。

1.3.3研究目的

首先，探究职工的职业适应能力对与各个阶段求职者就业的方向有一定的帮助，在实习过程中，通过观察公司内各阶层职工处理个人问题和处理工作中的难题时发现，不论是高层管理者还是基层职工都有其处理方式，如果可以用更新公司管理制度，提高职工心理安全知觉的方式来改善公司的一些细节问题；或是在管理过程中从注重学习和加强各阶层沟通交流的方式增强职工的主动型人格和提高其现有的职业思想，来改变企业人才流失的问题和求职者选择困难的问题。通过改变使职工在工作中感受到被信任和被尊重的组织氛围，得到更好的心理安全知觉。同时在调查中希望通过对职业适应能力与心理安全知觉的相关性研究，能够使应届毕业生了解自己未来想要发展的方向，并在实习过程中制定属于自己的职业规划；并且证明职工在拥有更多的心理安全知觉时，随之也会拥有更多的职业适应能力，在工作上也会更加认真负责。

人事部在培养职工的同时也要培养职工的情商，缺乏心理安全知觉的职工一般有极大可能性会把公司负面的形象传递给客户，造成公司品牌的一定削弱。一般在公司中表现较为优异的职工可能不是能力最强的，但一定是企业中拥有更多的心理安全知觉并善于调节情绪，有积极工作表现的人。

　　2研究方法

　　2.1研究对象

本文以北京某科技有限公司为研究对象，该公司成立于2012年，该公司的地址在北京市丰台区北甲地路10号院商业3层。在我任职期间，截止至2019年11月30日，该公司现有职工76人，包括在职和兼职的工作人员。

根据公司现有项目跟进情况，目前公司在北京的固定职工有54人，针对本次研究的研究目的，在征求公司职工的个人意见后，此次研究选取了该公司的47名职工，包含高层管理者、中层管理者、普通管理者和基层员工。本次调查总共发放问卷47份，回收有效问卷43份，回收有效率达到92%。如表2.1所示。

表2.1研究对象信息

表2.1的样本统计标明，在此次调查研究所得到的数据中显示男性职工占比为55.81%，女性职工占比为44.19%，性别分布情况较为平均。如图2.1所示。

　　2.1男女性人数占比示意图

职工年龄以25周岁以下的95后年轻人为主（25周岁以下72.09%，26-35周岁16.28%）；如图2.2所示。

员工学历以本科（81.40%）为主，高学历员工占比较大，证明公司对入职员工的学历要求越来越高；员工工龄主要以5年以下（81.40%）的为主，三年以下的偏多，由于调查问卷面对的主要是基层员工，因而职业级别主要集中在基层员工，年龄的分布正好也反映了该特点。

　　2.2研究工具

本次研究采用了针对于职业适应能力和心理安全知觉的双份量表构成的调查问卷，对量表的检验一般通过信度和效度这两个指标的情况分析进行[1]。效度分析一般是通过采用一定的方法对问卷的构思效度进行验证[1]。信度分析在李克特量表中则是大多选用Cronbach’sAlpha系数来检验[1]。

2.2.1职业适应能力量表的信效度

关于职业适应能力的量表，本文选择的是牛爽等人在2008年时根据Kammeyer-Mueller&Wanberberg(2003)的主动性人格量表以及Briscoe.Hall&DeMuth(2006)的无边界职业思想倾向量表翻译修订的本土化量表[1]。如表2.2所示。

表2..2职业适应能力量表

量表中“主动型人格”的Cronbachα系数为0.950，“无边界职业思想倾向”的Cronbachα系数为0.937，职业适应能力量表整体的Cronbachα系数为0.966，均高于0.90，因此说明该量表的信度指标非常理想，信度较高[1]；而对于效度的分析来看，已有数据证明，该量表的KMO检验值为0.939，大于0.90，显著性概率为0.000小于0.01，达到极其显著水平，说明职业适应能力量表的效度结构良好，适合展开因素分析[1]。

2.2.2心理安全知觉量表的信效度

首先，心理安全知觉是一种心理能力的显现，是对职业适应能力最好的证明。当人处在相对危险的环境中时，就会触发焦虑，并引起心理学的抵制[1]。员工在职场上努力工作表现自我的心理安全氛围即视为心理安全知觉，马斯洛将心理安全知觉视为自由、信心和安全的感觉，尤其是在经历恐惧和焦虑等危险境地之后，满足自己内心现在和未来的安全需要[1]。鉴于此，本次对于心理安全知觉的研究可以帮助职工改变自身习惯，工作中愿意尝试新的处事方法，积极学习新的知识，使职工在工作中可以变得更加有活力，完成任务时更加积极和主动。

量表上决定借鉴Liang，Farh&Farh(2008);Detert&Burris(2007)编制的心理安全感量表。如表2.3所示

表2.3心理安全知觉量表

　　2.3研究过程

本文将以心理安全知觉作为分组变量，将职业适应能力作为探测变量，讨论职工的心理安全知觉对其职业适应能力的影响现状，并且将着重关注职工自身的心理需要，通过本次调查分析员工的现有状态，希望可以起到帮助待就业人员和在职人员正确的了解其就业方向。

本文同时在调查研究的过程中，对于被调查者的年龄、性别、学历等与人口统计学变量对员工职业适应能力的影响也有一定的涉及。

在前期调查中采用了访谈和问卷两种方式对企业员工进行一系列的调查。本次研究先采用了访谈的调查方式，对该公司员工对心理安全知觉和职业适应能力两方面的掌握程度有了一定的了解，在调查过程中有一些细节问题是我在初期阶段没有考虑到的，通过对少部分同事进行了访谈和试测后修订了新的调查问卷，访谈过程中运用了面对面访谈和线上访谈两种方式，主要针对初期阶段表述不清晰难以理解的问题和某些错误信息进行了修改，并将访谈对象的具体内容修改到了最终敲定的调查问卷上。

在实习期间确定了所要研究的主题，并通过查阅文献和与同事交流后列出了访问大纲，在访谈前进行了拟定了一份调查文件第一版本，在对少部分员工进行实测后进行了一系列的修改，最终确定了合适的调查量表。

　　2.4数据处理

本次研究运用的是SPSS23.0软件，对此次调查的样本进行描述性统计分析处理，以43份调查问卷的数据进行一系列的统计分析，据以往的研究成果的处理分析，对于不同的学者其研究的角度不同，对于同一个研究变量会有不同的描述，对此我们先根据本文的研究目的对要就中所使用的变量进行说明。

（1）分组变量：将心理安全知觉作为本次研究的分组变量。本次研究认为：心理安全知觉指的是现有的公司职员对工作环境或者氛围所产生的情绪认知，由现有公司职员的心理安全知觉对职业适应能力产生了相应的影响。量表上决定借鉴Liang，Farh&Farh(2008);Detert&Burris(2007)编制的心理安全感量表，共6个题项，1-5题为正向题项，第6题为反向题项。

（2）探测变量：将职业适应能力作为本次研究的探测变量。综合比较各种纷繁复杂的定义，本研究认为Fugate等(2004)对职业适应能力的定义最契合本研究的初衷，即从心理学的视角将职业适应能力定义为个体为满足环境变化需求而改变行为、态度和想法的意愿和能力，同时结合此定义来看本研究也比较认同Fugate提出的多维思想，即职业适应能力不是单维概念，而是由主动性人格和无边界职业思想倾向这两个维度构成的[1]。主动性人格指个体采取主动行为影响周围环境的一种稳定倾向[1]；目前渐趋近于扁平化的组织结构正成为主流，这样就导致个体升迁机会逐渐减少，个体所产生的为寻求突破就业瓶颈而开始产生横向调整职业(包括组织内外的变动)，以及处于不断变化工作的职业态度[1]。

（3）自然变量：根据对前人研究的情况进行分析，沿用前人在研究中的做法，将个体的人口学信息作为自然变量进行研究。

　　3研究结果

　　3.1描述统计

本次调查研究在数据处理上运用SPSS23.0.数据分析软件对需要调查的数据样本做描述性统计分析，并对43份数据样本中的调查数据和基本信息进行分析说明。统计分析如表3.1为各变量的统计结果，包括最大值、最小值、均值和标准差。

表3.1各研究变量的描述性分析

对本次调查量表的各因子进行描述性分析结果显示；从职业适应能力方面看，整个职业适应能力量表的得分为62.21±15.19；主动性人格得分为36.23±8.28；无边界职业思想倾向得分为25.98±7.70；心理安全知觉的得分为19.77±4.64分。由以上的调查研究数据处理结果能看出各维度的得分基本都高于中位数水平，这代表企业职工的职业适应能力和心理安全知觉均可以达到中上等水平。

　　3.2推断统计

本研究采用Pearson积差相关方法来验证员工职业适应能力、心理安全知觉之间的相关关系，并采用双尾检验，其两组数据的相关系数越高则代表两个变量之间的相关性越强，Ｐ值代表其显著性水平，表3.2是运用SPSS23.0数据分析软件得出的各变量之间的相关系数[1]。

表3.2各变量（员工职业适应能力、心理安全知觉）之间的相关系数表

职业适应能力与心理安全知觉的相关系数r=0.710，Ｐ值小于0.01，在本文的调查研究中，经过数据验证得出：职业适应能力与心理安全知觉在数据调查结果中呈显著正相关，或者说当职工的职业适应能力更强，其心理安全知觉也会越强。同时可以看出，在调查数据中显示：量表中的主动性人格与心理安全知觉的相关系数r=0.689、无边界职业倾向与心理安全知觉的相关系数r=0.661，这两个维度与心理安全知觉均呈显著正相关，并且在深度观察它们的相关系数就会了解到，主动性人格维度的相关系数r=0.689略微大于无边界职业倾向维度的相关系数r=0.661，可以得出结论，在调查研究过程中能够明显看出主动性人格与心理安全知觉的相关性要略高于无边界职业倾向与心理安全感的相关性。

　　4讨论与分析

　　4.1结果的原因解释

职工的职业适应能力与心理安全知觉呈现出显著正相关的特点，并且在数据中可以看到，主动性人格与心理安全知觉的相关度最强。首先，职工的职业适应能力与心理安全知觉的相关系数r=0.710，在本文的调查研究中，经过数据验证得出：职业适应能力与心理安全知觉在数据调查结果中呈显著正相关，或者说当职工的职业适应能力更强，其心理安全知觉也会越强。同时可以看出，在调查数据中显示主动性人格与心理安全知觉的相关系数r=0.689、无边界职业倾向与心理安全知觉的相关系数r=0.661，这两个维度与心理安全知觉均呈显著正相关。

由于工作过程中对于处理困难问题的经验积累以及在企业中随着年龄增长产生地位的増加，这些职工更有可能会展现对全局的控制能力，也会因此产生较高的心理安全知觉；相反的是，对于职业适应能力弱的职工一般更会担心身心安危受到胁迫，而随之产生出比较低的心理安全知觉。心理安全知觉本来是一种心理资源的理念，类似于马斯洛需要层次理论中的处于某种环境中的安全需要问题，组织中环境和人际关系的复杂程度也会导致职工个体的心理安全知觉大相径庭，本次调查通过研究北京某科技有限公司职工的心理安全知觉对职业适用能力的影响得出其存在正向作用，同时也得出对于职工的职业适应能力中，主动性人格与心理安全知觉相关程度更高。由此可得，拥有主动性人格较高的职工更会表现出高度程度的主观能动性，无论为了在工作中自身安全需要，还是为了职场中晋升的需求，这些职工会主动适应周边的环境变化并根据具体情况及时调整自身的状态。

　　4.2前后对比

国内各行业从业人员的职业适应性建设具有明显的外部建设特征，即“现实导向型”建设。首先，在前人的调查研究中有关于职业适应能力对员工建言的影响的调查分析，在调查中选取了大量的数据证明员工的职业适应能力确实与员工建言呈现显著正相关；当然也有对大学生职业适应性的研究，通过数据调查对刚毕业的大学生在职场中所面对的压力进行分析，确实证明刚毕业的大学生在职场中的职业适应能力远不及工作几年后的职工。在我的调查中，将职业适应能力作为探测变量，将心理安全知觉作为分组变量，并且经过数据验证得出：职业适应能力与心理安全知觉在数据调查结果中呈显著正相关，或者说当职工的职业适应能力更强，其心理安全知觉也会越强。

　　4.3不足与展望

在此次调查研究过程中，本文作者对于调查研究的理论，包括心理学基本理论的知识储备量不足、时间、财力或是疫情的发展等等因素的限制，数据调查确实遇到了一些瓶颈，样本分析过程中所采集的数据均来自北京某科技有限公司，公司现有项目的跟进情况限制，有些员工并不处于北京，而目前公司在北京的固定员工有54人，针对本次研究的研究目的，在征求公司员工的个人意见后，此次研究选取了该公司的47名员工，包括企业中的高层管理者、中层管理者、普通管理者和基层职工这四类人群，并没有全部到达了实证分析的检验要求，根据科学研究的普遍适用性准则，调查数据仍需要增加大量的样本数量，大量的数据来源，扩大调查研究的范围，也可以选取多方向的行业进行调查研究，不能局限于具体的某个行业，使得调查分析的数据结论更加具有相应的代表性和实际操作性。

在调查量表的选用处理上，本文虽借用了具有较高信度和效度的调查量表，并且具有相当程度的权威性，甚至在前人的调查研究过程中曾多次被采用，但是由于科学研究本身会具有其特定的情境性，尤其该调查量表本身并不是根据中国国情以及国内一些特殊的人文环境所量身定制的量表，鉴于此，该量表的广泛适用性对科学调查研究的结果会有不定向的影响。

在此之后的调查研究，可以主要将以下的内容作为参考:①首先在以后的调查中需要进一步开展对职业适应能力的调查范围。基于样本自身有一定的局限和缺乏定量的调查分析，现有国内大部分企业关于职业适应能力的基本状况仍需要做进一步探究。在以后的调查研究中，仍要增大调查取样的范围，并根据调查范围增加取样的代表性，选取不同职责和层次的职工，研究他们自身的心理安全知觉对职业适应能力的影响，为国内现有的各个用人单位提供有效并可靠的依据。②在尽可能的情况下，增强对企业职工职业适应能力的实证研究的深度。由于职业适应能力目前尚且作为一个新兴的理念，相关的研究仍处于摸索阶段。多数学者们对于职业适应能力和心理安全知觉的研究范围较窄，尤其是在取证的数据上缺乏大量的实证研究。因此需要更多的纵向的实证研究和实践来验证心理安全知觉对职业适应能力的影响原因，并讨论这些变量之间产生的具体联系。

　　结论

本次论文是基于对北京某科技有限公司部分职工的研究，通过对该公司的43名在职员工的相关数据进行一系列的分析得出结论。首先，职工的职业适应能力与心理安全知觉的相关系数r=0.710，在本文的调查研究中，经过数据验证得出：职业适应能力与心理安全知觉在数据调查结果中呈显著正相关，可以理解为当职工的职业适应能力更强，其心理安全知觉也会越强。

其次，职业适应能力调查量表主要分为主动型人格和无边界职业倾向两个部分，在调查数据中显示主动性人格与心理安全知觉的相关系数r=0.689、无边界职业倾向与心理安全知觉的相关系数r=0.661，可以明显看出这两个维度与心理安全知觉均呈显著正相关。

在调查研究过程中，职业适应能力会随着心理安全知觉的增加而提高，证明可以通过改变使职工在工作中感受到被信任和被尊重的组织氛围，得到更好的心理安全知觉，从而提高职工的职业适应能力；对职业适应能力与心理安全知觉的相关性研究，能够使应届毕业生了解自己未来想要发展的方向，并在实习过程中制定属于自己的职业规划；同时证明职工在拥有更多的心理安全知觉时，随之也会拥有更多的职业适应能力，减少其在任职过程中的离职倾向占比，在工作上更加认真负责。

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　　致谢

在本篇论文即将完成之时，谨向在我大学四年的生活中教过我的所有老师致以衷心的感谢和诚挚的敬意！

本论文是在我的指导老师宋爽精心指导下完成的，从二月份开始，就一些关于毕业论文计划进程表的制定等方面的问题。通过电话询问老师在相关方面的指导。从而让我对毕业论文有了更深入全面的了解，并且老师对我的论文提纲的提出修改意见，在构思论文的框架、行文及思想表达上也给予了补充。在这过程中老师对我们进行一次又一次的线上指导会议，在会议中帮助我们分析了论文应该注意的事项，不仅讲述了相关论文的格式和一些有代表性的论题以及阅读资料的重要性，提出论文每一部分需要撰写的内容，并对我们的数据进行了统一的规定，在最后重点指导阅读相关资料，并指点写作方法；也讲了在运用SPSS23.0软件处理数据时需要注意的问题，并用较长的时间详细的指导我们如何用SPSS23.0软件对数据进行统计分析，包括对数据录入的要求，使我们能够熟练掌握对数据处理分析的要点。

本篇论文从选题到最终项目的完成，宋爽老师一直给予我细心的指导以及悉心的关怀。宋爽老师总能在我迷茫不知所措的时候给予我帮助，帮我理清思路，明确方向，使我能够进行下一步的计划以及安排。宋爽老师作为我的指导老师，他严谨的治学、渊博的学识、广阔的视野，深深的影响着我，并激励着我不断前行。