城管执法人员绩效考评现状分析

　　摘要：城管执法人员的工作绩效直接影响着城市的秩序与环境。因此，全面了解城管执法人员现行的绩效考评制度以及存在的问题，是城管队内的重要工作任务之一。

　　本文的研究目的全面了解城管执法人员现行的绩效考评制度以及存在的问题，并提出相应的解决办法。本文结合了文献法、问卷调查法、个案访谈法与座谈会法，并通过SPSS进行了数据的录入与分析。

　　通过本文的分析，得出了以下城管现行绩效考评存在的一些问题：1.绩效指标的设定不合理。2.绩效考评内容不合理3.绩效考评方法不合理4.考评主体不全面5.绩效考评结果应用不合理6.绩效考评监督差。7.绩效考评的反馈不及时不全面。这些问题应该是城管在改进绩效考评时一定要考虑的因素。对于解决以上问题应该做到以下几点：一是科学的、系统的、适合城管情况的绩效考评方法；二是领导者的支持；三是良好的贯彻与实施。

　　关键词：城管执法人员；绩效考评；现状；问题；对策

　　城管作为一个XX机关，由于其特殊的工作性质，导致了社会对城管的种种偏见。而城管执法人员更是被很多人所误解。作为城管系统的核心成员，城管执法人员的形象代表了城管也代表了XX，如何提高城管队员的绩效与形象是现阶段城管面临的一个重大问题。

　　本文试图通过从城管的绩效考评入手，分析其现状和问题，并找出原因与解决办法，为城管的决策者提供一些建议来达到提高绩效、改善形象的目的。本次研究采取问卷调查形式，对北京石景山区部分城管分队进行了调查研究。

　　此次研究的重点在于，北京现在城管大队施行的绩效考评体系的现状是如何？该绩效考评存在哪些问题？以及这些问题是如何造成的。经过两个多月的文案总结、问卷调查、深入访问及系统分析，一定程度上掌握了北京市石景山区城管执法人员现行的绩效考评体系的现状及问题，在对调查问卷和访问记录的系统分析的基础上，提出了相应的解决对策

　　城管执法人员的绩效考评体系的状况直接影响着执法人员的工作绩效、积极性以及城管形象。因此，如何提高城管绩效考评水平成了现阶段城管面临的重要问题之一。关于对城管绩效考评的理论研究，国内外研究比较少见，主要研究是公务员系统的绩效考评体系。然而城管由于其工作的特殊性，研究城管的绩效考评体系也具有其理论意义。本文通过综合前人研究、个人的发展和丰富，其理论意义主要体现在以下几方面：

　　(1)展开了对城管执法人员绩效考评现状问题的深入细致研究

　　通过对北京市石景山区部分的城管执法分队调查，借鉴前人研究对绩效考评的研究成果，以及对绩效考评现状的客观分析，较真实的反应出了城管执法人员现行的绩效考评中存在的问题。

　　(2)用实证分析的方法描述了城管执法人员绩效考评的现状与问题

　　通过统计分析，用数据体现出了当前城管执法人员的绩效考评的现状，对其进行了定量分析。

　　(3)采用了问卷调查法、个案访谈法和座谈会法相结合的方式

　　通过对调查对象进行问卷调查、个案访谈以及座谈会获得了石景山区城管现行的绩效考评体系较全面而细致的材料。既可以通过问卷反应考评现状问题存在的普遍性，也可以通过细致访谈获得存在问题的不同，使此次调查和分析更具有可信性。

　　(1)城管执法人员是城管系统核心

　　城管执法人员是城管执法系统的核心，所以城管执法人员需要特别的关注。全面，科学、可行、有效的绩效考评体系能够更好的提高城管执法人员的绩效以及形象。

　　(2)绩效考评体系直接影响城管执法人员的日常工作

　　城管执法人员与普通XX公务员不同，其日常工作具有很强的可测量性。绩效考评体系将直接影响执法人员的日常工作。同时作为经常与社会群众接触的公务员群体，对执法人员的工作行为、礼仪等考评也是今后绩效考评需要加强的方面。

　　(3)绩效考评系统对执法人员积极性有重要影响

　　城管在绩效考评中，奖惩措施对队员积极性有重要影响。多手段的奖惩措施可以提高城管执法队员的积极性与活力。通过此次研究，找出存在的问题与对策，更好的加强绩效考评的激励性，是城管有更好的作用于形象。

　　通过对国内外学者关于公务员绩效考评理论、模型分析等学习和引用，使我在分析论述时更具有理论基础。

　　为了使此次调查在数据上更准确、调查结果具说服力，我北京时间山区的部分城管分队执法队员随机发放了调查问卷。结合调查所得数据进行统计分析，通过对问卷数据的分析显示出城管执法人员现行的绩效考评体系的现状、存在问题以及对策。

　　为了能够更加深入的了解城管绩效考评状况，我对个别城管执法人员进行了访谈。通过谈话，真实地获取有效的信息。对调查问卷的制作以及绩效考评存在问题的解决对策提供了依据。

　　在以上基础上，我还进行了座谈会法，通过与几位城管执法人员在岗亭的座谈，得到了许多一手资料，为我找出问题与解决对策提供了依据。

　　3.1.1绩效的涵义

　　绩效(performance)在不同的情况下，被赋予了不同的含义。早期，绩效被认为是“结果”，凯恩（Kane,1996）指出绩效是：“一个人留下的东西，这种东西与目的相对独立存在”。然而，研究者意识到绩效不是一个单一的概念，它的内涵也不仅仅是传统意义上的直接行为结果。绩效也是行为过程，但它应该只包括那些与组织目标有关的行为。目前国内的一些学者就从这两方面对绩效进行了定义，即绩效等于结果加过程。如国内学者陈维政、余凯成等人认为，绩效是指员工经过考评并被认可的工作行为、表现及其结果。同时也有学者认为绩效是一个多维的概念，比如国外学者坎贝尔认为绩效是高维度的，并创建了绩效高阶银子模型。

　　3.1.2公务员绩效考评的内涵

　　公务员在不同国家有不同叫法，但其内涵基本相同。在国内，有关公务员的定义有很多，在本文为方便起见，认为公务员是指国家公务人员，即代表国家从事社会公共事物管理、行使行政职权、履行国家公务的人员。城管执法人员即为公务员的一种。

　　公务员绩效考评可以定义为：考评主体用已制定的评估标准对考评对象—公务员的工作实绩进行判断和测量，并把评估结果反馈给考评对象的过程，以达到提高个人绩效和组织绩效的目的。

　　公务员绩效考评在实际活动中，有许多叫法，比如绩效考核、考评、评估、评价等。“考核”的“核”重视的是是对考的结果的“核”，其意在于检查、核实被考核对象所考内容是否达到了目标。而绩效考评则侧重的是“评”，不仅仅是考核的结果评价，同时包括了过程的评价，是集观察、检查、分析、评估为一体评价过程，这与《国家公务员考核暂行规定》的意义相吻合。

　　在公务员考评过程中，我国有着特有的公务员考评标准，《国家公务员暂行条例》20条明确规定，对国家公务员的德、能、勤、绩进行全面考核，重点考核工作实绩。在2005年颁布的《公务员法》更在原先的基础上，增加了“廉”的考核内容。

　　3.2.1绩效考评理论概述

　　绩效考评在国外已经有了相当长时间的发展，从最初的英国企业家罗伯特•欧文通过记录员工工作情况，并用颜色区分别其工作成果，到现代管理大师彼德•德鲁克提出目标管理，再到20世纪八九十年代绩效考评与各项管理制度相结合，绩效考评理论取得了长足的发展。当前，有三种典型绩效考评模式：一是基于控制的绩效考评模式，它由法约尔的《工业管理与一般管理》一书中提出，认为计划、组织、指挥、协调、控制是绩效考评的五个职能，并且以控制为主。二是基于结果衡量的绩效考评模式，这种考评模式侧重于对行为、经营的结果衡量。其中以财务绩效为衡量标准的模式为主。三是基于战略导向的绩效考评模式，该种绩效考评模式将绩效考评纳入组织管理的之中，使组织的绩效考评目标与组织的战略发展目标相一致，并把目标分为具有可操作的、具体的目标，从而使组织的战略目标贯穿于绩效考评过程之中。

　　3.2.2公务员绩效考评主要理论依据

　　公务员绩效考评与普通企业绩效考评不同，但是也是建立在相关理论基础上的。

　　3.2.3目标管理理论

　　目标管理是由管理大师彼得•德鲁克在《管理的实践》一书中于1954年提出的概念。他认为企业的任务和目的都必须转换为单位更小的、可操作、可实现的目标才能实现。在公务员绩效考评中，以目标管理为依据，设定可考核目标，才能使绩效考评可量化评估，从而更有效的起到考评的监督、激励等作用。

　　3.2.4绩效管理理论

　　绩效考评根植于绩效管理论，并随着绩效管理的发展而发展。它是指在20世纪80年代后期，结合目标管理、绩效评估等管理理论精髓而发展出的先进管理理论。绩效管理作为一种管理系统，其过程绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估与绩效反馈相互依存、支撑，是一个循环的系统。因此，在公务员绩效考评中，应用绩效管理理论，考评过程与其他环节相联系，从而找出最优的绩效考评过程，是公务员绩效系统可持续发展的重要理论依据。

　　3.2.5工作分析理论

　　是指对某个职务的工作性质、责任、任务、隶属关系等相关信息进行系统的调查和研究分析，从而对该职务进行明确的定义以及该职务需要的行为、条件等的过程。工资分析理论源于泰勒为代表的“管理科学”流派。作为一种管理工具，工作分析的成果应用，被越来越多的国家所采用。工作分析对于绩效考评而言，明确职务的工作内容、要求等，使得绩效考评有了更客观的考评依据，确保了绩效考评的准确性。

　　3.2.6公平理论

　　公平理论又称社会比较理论，是X心理学家约翰•斯塔希•亚当斯（JohnStaceyAdams）在1965年提出的。该理论是研究认得知觉与动机关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。也就是说，员工关注的不仅仅是自己得到的报酬，同时也关注与自己横向比较的他人的报酬获得。在公务员绩效考评过程中，为了避免不公平的现象，同时有能确实起到激励作用，必须以公平理论进行指导。

　　3.2.7成本—收益理论

　　成本——收益分析是指以货币单位为基础对投入与产出进行估算和衡量的方法。它是预先做出的计划方案。就公务员绩效考核而言，其意义在于使公务管理的效用最大化，同时管理的成本最小。因此，在公务员绩效考评过程中，同时使考评与被考评者的边际收益大于边际成本时，考评方案才有可能实施。

　　3.2.8委托代理理论

　　委托代理理论（Principal-agentTheory）是由X经济学家伯利和米恩斯于上世纪30年代提出的。该理论提倡所有权与经营权相分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权让渡。对于XX而言，公民，公务员，XX机关就是一种代理关系，由于公民的权利的局限性，很难做到监视XX的全方面监督，而XX也很难全面监视公务员。因此，在绩效考评过程中，就要注意这一点，加强公民、公务员、XX之间的沟通，设定最符合三者利益的考评目标，从而有效起到激励作用。

　　3.3.1国外城管绩效考评研究现状

　　外国不存在“城管”这一职业，其主要工作内容与警察等职业相交差。但是城管作为公务员系统的一部分，国外公务员绩效考评研究对我国公务员绩效考评也有很大的参考意义。国外公务员制度起步较早，从最初英国的“文官”制度之今已有百年多的历史。因此国外各国较早就已经有相对成熟的考核办法，比如X1950年颁布了《工作考绩法》；日本1951年颁布了《国家公务员工作评定规则》和《勤务评定规则》。由于国外各国的文化、观念不同，所以各国的绩效考评也不尽相同。以X为例，由于不同时期产生的重要组织理论（从20世纪20年代开始的科学管理理论，到50年代的人际关系理论，到60年代系统理论，再到70年代的权变理论）对绩效考核有着深刻的影响，其公务员考核制度也有着鲜明的变迁轨迹。我国学者卓越指出，从现在的研究趋势来看，国外公务员绩效考评有以下趋向：一是从试图提出政治性评估到兼顾政治性评估。二是绩效评估主体趋向多元化。三是绩效评估的内容和指标趋向科学化。四是绩效考评方法趋向多学科综合化。五是独立的绩效考评为综合化的绩效考评所代替。

　　由国外公务员绩效考评现状可以发现，其有较完善的管理实践与系统理论支撑，具有科学性、系统性，注重新型绩效考评方法的研究。然而对于不同工作岗位绩效考评深入研究则较少

　　3.3.2国内城管绩效考评研究现状

　　国内公务员研究起步较晚，从1993年《国家公务员暂行条例》颁布至今，公务员绩效考评的理论和实践研究才渐渐成熟。通过中国学术文献网络出版总库对城管绩效考评进行相关检索，多数为期刊文献，同时涉及到城管与绩效考核关键字的文献则很少。该类文章主要为城管评估体系的构建，比如：詹国彬；陈露泉在《上海城市管理职业技术学院学报》上发表的《基于BSC的城管行政执法绩效评估体系的构建》。因此扩大检索范围，把研究对象从城管执法人员变为公务员进行检索，得到2004-2010相关文献1483篇。从这些文献可以得知，近年来研究主要围绕以下几个方面:一是考核主体的确定问题。在对于参评人员的代表性、广泛性问题上，许多学者渐渐达成了较一致的观念，比如具体有360度考核方法与考核评价相结合等。其中学者殷晓练在《中国人才》上发表的《360度考核法》较有代表性。较新的研究还有裴宏森在《未来与发展》上发表的《360度考评与XX公务员绩效考核创新的契合研究》。二是绩效考核内容的确定问题。比如，在考核内容中，涉及到了“绿色GDP”“幸福指数”等新的考核内容。潘岳与李德水主编的《建立中国绿色国民经济核算体系》就提出了这样的观点。三是考核方法的确定问题。比如量化考核、模糊考核、回溯考核等等考核方法正在渐渐被人熟悉。对于这方面问题的研究，胡星月主编的《现代领导人才评测》较有代表性。四是我国公务员绩效考核存在的问题研究，这方面研究占到了不少比例，以中国学术文献网络出版总库相关搜索为例，有126篇文章是研究公务员绩效考核存在的问题。较有代表性的有黄显中；李政在《湖南财经高等专科学校学报》上发表的《我国公务员绩效考核的现存问题及改进策略》。

　　通过国内外研究文献综述，我国城管执法人员绩效考评可以借鉴国内外公务员绩效考评相关的研究成果。同时也能发现现有研究有许多不足之处。一是研究偏重理论研究，实证研究较少。二是对“德、能、勤、绩”等普遍性的指标研究较多，对于不同工作岗位指标研究较少，比如城管执法员与工商执法员绩效考核指标有很多不同。三是对于被考核人员的主观感受以及主观感受对于绩效考核的能动作用研究较少。

　　此次研究采用本人设计的城管执法人员绩效考评现状分析问卷进行调查，此问卷的调查对象为石景山地区的城管执法人员。调查问卷的设计是根据前人对企业绩效考评研究的相关因素以及个人对个别城管执法人员访谈得到的资料，并归纳整理为调查项目，通过SPSS17.0进行数据的录入与分析。此问卷分为三部分，分别是考评现状调查，考评存在问题调查以及个人信息。问卷除了客观题之外，还包括了主观题使问卷得到的信息更加全面。

　　（1）性别分布

　　（2）年龄分布

　　在28位受访者中，年龄在20–30岁的9人，占总样本的17.9；30–40岁的13人，占总样本的46.4%；40-50岁的7人，占总样本的25.0%；50岁以上的3人，占总样本的10.7%；具体分布见表2.

　　（3）职称分布

　　在28位受访者中，科员级12人，占总样本的42.9%；副科级9人，占总样本的32.1%；科级6人，占总样本的21.4%，副处级1人，占总样本的3.6%。此次调查科员与副科级占比例较大。具体分布见表3.

　　(4)月平均收入分布

　　在28位受访者中，收入在2000-3000的10人，占总样本的35.7%；收入在3000-4000的12人，占总样本的42.9%；收入在4000-5000的5人，占总样本的17.9%，收入在5000-6000的1人，占总样本的3.6%。具体分布见表4.

　　(5)周加班时间分布

　　在28位受访者中，加班在0-4小时的1人，占总样本的3.6%；加班时间在4-8小时的8人，占总样本的28.6%；加班时间在8-12小时的9人，占总样本的32.1%，加班时间在12-16小时的4人，占总样本的14.3%；加班时间在16小时以上的6人，占总样本的21.4%。具体分布见表5

　　(6)考评制度了解情况分布

　　在28位受访者中，对考评制度的了解情况问题中，选择不太了解的2人，占总样本的7.1%；选择一般的5人，占总样本的17.9%；选择了解的17人，占总样本的60.7%；选择非常了解的4人，占总样本的14.3%；其中，选择了解的人占了较大部分，具体分部见表6

　

　　（7)考评内容分布

　　此次问卷将考评内容问题分为了7部分，分别为工作业绩、个人能力、工作态度、道德情操、考勤、综合素质与其他。其中，工作业绩、工作态度与考勤占比例较大，分别为28.1%、26.6%、20.3%。具体分布见表7

　

　　与公务员绩效考评主要考察的“德能勤绩”不同，城管执法人员的考评内容主要侧重点为工作业绩、工作态度与考勤，也就是所谓的勤与绩。

　　（8）绩效考评指标分布

　　此次问卷对于绩效考评指标是否符合SMART原则设计了五个选项，分别为具体、可测量、可实现、可认同以及有实效。他们各自占到了样本总体的18.9%、24.3%、29.7%、5.4%、21.6%。其中可认同最低，只有2人选择，占总体的5.4%。具体分布见表8.

　　（9）绩效考评的总体满意度分布

　　此次问卷把绩效考评的满意度划分为5个等级，分别为：非常满意、满意、一般、不太满意、不满意。其中不太满意与不满意占到了总体的57.%，而非常满意与满意只占到了总体的14.3%。（见表9）

　　由数据可知，城管执法人员对于现行的绩效考评总体满意度偏低。

　　总体样本的均值分布结果显示，24道绩效考评题目选项的均值分布在2.29-4.04之间。其中，答案选项1-5代表程度由非常符合到很不符合，均值由低到高排在前五位的分别是：单位的绩效考评制度仅是纸上作业徒具形式、考核分数会出现分数平均分配的情况、绩效考评的标准队员在考评前很清楚、考评的结果不会受到考评者主观意识的影响、目前的月度绩效考核周期太短应该为季度或半年，这说明被调查者认为这几项的符合程度较高。而单位对队员的晋升主要根据工作考评的结果、考评成绩达到标准后还会再与同岗位的其他人区分优良中差、工作考评的结果会直接与我的工资挂钩、工作考评的结果越好我拿的报酬越高，绩效考评设立了员工申诉渠道排在了后几位，说明被调查者认为这几项的符合程度较低。具体分布见表10.

　　4.4.1信度检验

　　信度系指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。本研究采用的事故克朗巴哈alpha信度法测量调查表的内在信度，即调查表中的一组问题或整个调查表是否测量的是同一概念，也就是这些问题的内在一致性如何。根据心理测量学的要求，如果内在信度系数在0.8以上，则可以认为调查表有较高的内在一致性，0.7以上是可以接受的信度之，如果信度至过低或在0.6以下，应重新修订研究工具。

　　通过对调查结构进行分析，执法人员调查表的信度系数为0.934。表明该调查的量表内部都具有较高的一致性，因而具有较好的信度。（见表11）

　　4.4.2效度检验

　　效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。效度是指所测量到的结果反映所想要考察内容的程度，测量结果与要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。效度分为三种类：内容效度、结构效度、准则效度。。

　　本研究采用因子分析的单项与总和相关效度分析，具体做法是：通过SPSS对量表进行因子分析，得出各因子与总分的相关系数，倘若相关系数的绝对值为0.7–1之间是高度相关，绝对值为0.3–0.7之间是中度相关，绝对值为0.3以下是低度相关，如果相关系数不显著，表明该项的鉴别力低。

　　效度分析：

　　量表在0.01的置信水平下假设检验是显著的。

　　在执法人员调查量表中，24个项目里有22个项目相关系数的绝对值在0.3–0.7之间，即绝大部分项目的分数与总分为中度相关；其中9与20的相关系数最大，其绝对值在.7–1之间，高度相关，效度最大。整体来看，该量表中没有效度低的项目，整体效度较高，即能够很好的代表所测量的主题内容。（见表12）

　　4.5.1绩效满意度与绩效考评现象相关分析

　　从表13数据得出，绩效考评能够区分我与别人的工作业绩、绩效考评对我个人的职业生涯发展有益、考评成绩达到标准后，还会再与同岗位的其他人区分优良中差

　　、绩效考评的成绩，每次都会进行反馈、绩效考评的标准队员在考评前很清楚、通过绩效考评能够得到领导与同事的认可与绩效考评满意度之间呈正相关的关系，概率P值均小于显著性水平0.05。而单位的绩效考评制度仅是纸上作业，徒具形式与绩效考评满意度呈负相关的关系，P值小于0.05。通过检验。说明这些现象对绩效考评的满意度存在影响。其中绩效考评能够区分我与别人的工作业绩相关性最高，说明现有的绩效考评制度在个人激励方面存在一定问题。同时单位的绩效考评制度仅是纸上作业，徒具形式与满意度负相关，说明城管队员对现有的绩效考评制度不满意。

　

　　 绩效考评能够区分我与别人的工作业绩 单位的绩效考评制度仅是纸上作业，徒具形式 绩效考评对我个人的职业生涯发展有益 考评成绩达到标准后，还会再与同岗位的其他人区分优良中差 绩效考评的成绩，每次都会进行反馈 绩效考评的标准队员在考评前很清楚 通过绩效考评能够得到领导与同事的认可

　　4.5.2人口统计学因素与绩效考评现象相关分析

　　（1)人口统计学因素与绩效考评满意度相关分析

　　从表14数据得出，只有加班时间与绩效考评满意度存在正相关关系，而性别、年龄、职称、月平收入并不能看出与绩效考评满意度存在相关关系。这与现实城管执法情况比较相符合，在分队中，除去内勤人员不论职称如何都要参与执法。而城管的绩效工资几乎不为绩效考评所决定

　　（2)年龄与绩效考评现象相关分析

　　从表15数据得出，考核分数会出现分数平均分配的情况、考评过分重视量化指标的完成与年龄呈正相关关系。

　　（3）加班时间与绩效考评现象相关分析

　　从表16数据得出，考评过分重视量化指标的完成、现行的绩效考评对我有很好的激励作用、工作考评的结果会直接与我的工资挂钩、绩效考评的标准队员在考评前很清楚、通过绩效考评能够得到领导与同事的认可、绩效考评后有很好的激励措施、单位对队员的晋升主要根据工作考评的结果、绩效考评能够区分我与别人的工作业绩、绩效工资占我的收入比例较大与加班时间呈正相关关系，概率P值均小于显著性水平0.05。由此可以看出，不同加班时间的执法人员对于城管的绩效考评现象有不同程度的认可。

　　 考评过分重视量化指标的完成 现行的绩效考评对我有很好的激励作用 工作考评的结果会直接与我的工资挂钩 绩效考评的标准队员在考评前很清楚 通过绩效考评能够得到领导与同事的认可 绩效考评后有很好的激励措施 单位对队员的晋升主要根据工作考评的结果

　　完整的绩效考评体系应该包括：绩效计划、绩效实施与管理、绩效评估与绩效反馈，其各个环节相互支撑、依存。然而，在城管中，由于其工作的特殊性，形成了一种重考核、轻评价的特殊的绩效考评模式——以“二维考核”为主体的绩效考评体系。其考评模式为：大队对分队进行考核，分队对队员进行考核，考评的指标为一系列量化指标。通过每个月的考核，再结合领导意见最后在年终对队员进行评价，评价分为优秀、称职、基本称职与不称职四个档次。然而这种看似适合城管的绩效考评体系却存在着许多问题，借此调查，通过数据的支持与理论的结合，分析出其存在的问题正是本文的宗旨。

　　5.1.1现有绩效考评模式存在的问题及原因

　　（1）考评指标不合理

　　优秀的绩效考评指标应该符合SMART原则，即：Specific具体的、Measurable可测量的、Attainable可达到的、Realistic可认同的、Time-based有实效的。城管现行绩效考评的指标设定存在明显缺陷。通过得到的数据与对个别队员进行的访谈得知，现行的考评指标可认同性很低。由于城管的工作性质，其考核指标具有很强的量化性，比如部分考核指标为“每周清除小广告1000份”、“没收盗版光盘500张”等。这种刚性的量化指标导致城管队内出现“凑指标”的情况，比如从废品站购买光盘等现象。同时，以罚款、没收、处理的量的多少作为考评的标准，是与城管为了美化、维护城市，减少违法乱纪的行为的本意相违背的。

　　（2）考评内容不全面

　　就公务员考评内容而言，因该包括德、能、勤、绩四个维度，在这之下又划分为更多具体内容。通过对城管的调查得知，现行的绩效考评内容主要考察的是工作业绩、工作态度与考勤。由于城管执法人员的工作特殊性，工作业绩成为了考评必不可少的一部分内容。然而与企业不同，员工的业绩往往与工作能力等挂钩，在城管中，工作业绩主要体现在罚单的多少或者处理的案件多少，具有很大的浮动性与偶然性，使得工作业绩并不能很好的体现个人的能力或者区分与他人的业绩。同时，在城管的绩效考评中，很少有个人能力或者综合素质的考评，它往往是领导的主观感觉，在缺乏反馈与沟通的绩效考评体系下，很难给予公正的评价。

　　（3）考评方法不合理

　　主流绩效考评方法主要有量表法、分级法、行为锚定法、目标管理法、360度绩效考核法、KPI关键指标法、评分积分卡等方法。然而在城管现行的绩效考评体系中，绩效考核只采用了相对简单的本单位自行设计的绩效考评办法。尽管这种考核方法直观、可测量，但同时也存在许多问题，比如会出现“凑分”、得分平均分配等现象。由于城管的工作性质，经常会有市民接触，城管执法人员的一举一动都代表着XX的形象，因此仅仅考察处罚、没收等任务的完成情况是不全面的。在这种情况下，城管的绩效考评方法可以结合KPI关键指标法与行为锚定法，让绩效考评更加合理。

　　（4）考评主体不全面

　　优秀的绩效考评体系，其绩效考评主体应该具有360度的完整性，主要是让被考核人的上级、同级、下级和服务的客户对其进行评价。在城管的现行的绩效考评制度下，考评的主体主要为上级与同级。由于绩效考评主体的不全面，容易出现主观意向影响考评结果的现象。同时，作为经常与民众接触的XX公务员部门，缺少了社会公众这一主体对城管的考评，其考评结果也难以令人信服。

　　（5）绩效考评结果的应用不合理

　　绩效考评结果的应用的重要作用之一是激励。然而现行的绩效考评不论是在职业发展上还是薪酬等环节上，起到的激励效果都不好。在企业绩效考评中，绩效考评的结果往往被应用于薪酬、个人的发展以及企业的人员配置。绩效考评结果应用的好，不仅能够使个人得到激励，提升个人的绩效，同时也能使企业的整体绩效提升、人员得到更好的调整。

　　1．考评结果与薪酬挂钩少

　　根据城管调查的数据得知，城管执法人员的绩效考评与薪酬的挂钩并不高。通过访谈的队员得知，城管的绩效奖金，每个大节有固定的奖金，每月的工资奖金数也基本一致，奖金的多少主要取决于出勤率，与绩效考评的结果并没有太大关系。只有在年终时，获得一些称号，比如“执法能手”“个人先进”等才会有一些奖金奖励，然而其激励作用却得不到肯定。

　　2.考评结果对个人职业发展影响小

　　绩效考评结果在个人的职业发展上的应用也同样不尽如人意。如果没有完成指标，那么一定会受到相应的奖金减少惩罚，然而完成或是超额完成指标却少有激励。与企业不同，城管并不重视培训，在绩效考评体系中培训也并不作为一种激励措施。在晋升方面，绩效考评的结果对其影响很小。城管系统的晋升主要为大队领导任命，同时结合笔试、面试、群众评审等环节来实行，绩效考评的结果只作为个人条件的很小一部分，并不起决定作用。

　　3.考评结果对人员配置影响小

　　绩效考评结果在人员配置上的应用缺乏合理性。优秀、合理的绩效考评结果应用，可以对人员绩效优劣划分，做出人才矩阵模型等，使管理层对人员有较好的把握从而调整人员的配置达到提升绩效的目的。在城管执法系统内，主要有执法人员组成，因此在城管内基本不存在岗位轮换这一制度。同时绩效考评结果的好坏也很难影响到城管内人员的配置、调整的问题。一方面由于城管的绩效考评结果往往是很难区分好坏平均政策，另一方面绩效考评的结果也往往流于形式，很难对人员的晋升等起到决定作用。

　　4.考评结果对个人精神激励少

　　马斯洛的需求理论把尊重需求与自我实现放在了需求的上层。在对个别城管执法队员的访谈中得知，相对于金钱来说，城管队员更需要的是尊重的需求，需要得到认可。然而现行的二维绩效考核制度，往往注重分队与分队之间的竞争，队员内之间的竞争却很少，各个队员的考核得分总是会出现平均得分的情况。一方面是考评者的刻意而为，另一方面也反映了现行考评制度的不合理。这样长此而往，队员的积极性就会下降。在对个人的访谈中也等到了证实，在刚刚实行新的绩效考评制度时，为了集体荣誉个人干劲十足，然而时间一长-干得多的人却得不到相应的奖励，积极性明显下降。

　　（6）绩效考评监督差

　　绩效考核过程中，出现“凑指标”等现象，一方面是指标设计问题，另一方面也是考评监督问题。这也从侧面反映了城管现行的绩效考评只注重考核的问题。同时，调查的数据中也反映出绩效考评并没有设立很好的队员申诉渠道。在这样缺乏沟通、监督无力的考评体系下，队员对绩效考评满意度低是在情理之中的。

　　（7）绩效考评反馈面谈不及时、不全面

　　绩效反馈作为绩效考评的重要组成部分，能够找出被考评者出现的问题并给予其指导，是个人发展的关键因素。在城管中，绩效考评的反馈会在年终考评后给出，通过四个等级的划分（优秀、称职、基本称职、不称职）来对一年的工作进行评定。至于工作中的问题与未来工作的指导基本不会涉及。等级评定也基本采取平均分配的策略，基本不会出现不称职甚至基本称职的评定。由此可以看出，现行的绩效考评体系很难起到对队员的激励与指导作用，成为了单纯的考核工具。

　　面谈作为绩效考评反馈的重要部分，应该有着完整的流程，包括面谈资料的准备、面谈计划的制定、面谈的通知、面谈的实施等步骤。然而在城管中面谈往往与绩效考评相割离，人力资源工作者没有意识到面对反馈的员工发展的重要性，也没有把面谈看成是绩效管理的一种手段，由此可以看出不仅绩效考评整体制度上还有待改进，同时城管的人力资源工作者也有待进一步培训、提高。

　　根据调查结果与理论分析可以看出，城管执法人员的绩效考评存在问题的原因是多方面的。所以解决问题也需要从多角度寻找对策与方法。决定城管绩效考评好坏的因素有三方面：一是科学的、系统的、适合城管情况的绩效考评方法；二是领导者的支持；三是良好的贯彻与实施。

　　5.2.1科学的、系统的、适合城管情况的绩效考评方法

　　（1）绩效考评指标体系的改进

　　绩效考核指标的设计主要来源于三大方面：一是企业发展战略以及相应的战略目标；二是工作分析；三是企业业务流程。结合城管的现状来看，对于一些必须要量化的指标可以采取结果考核，而对于一些非量化指标，可以采取行为锚定法来考评，比如执法人员在执法过程中有没有按标准的执法步骤执法等来考核，这样增强了考评的科学性，同时也加强了考核的监督性，使考评的主体不仅包括领导、同事、个人，也包括市民等，这样既符合公务员的为民服务的宗旨，又增强了绩效考评的有效性。

　　（2）考评方法的改进

　　绩效考评办法许多，比如行为导向型的绩效考评办法、结果导向型的绩效考评办法等等。就城管的工作性质而言，应该同时结合行为与结果来实现综合的绩效考评办法。比如行为锚定法与目标管理法相结合，既能考察城管执法人员在工作中的行为表现，也能考察执法人员的工作业绩完成指标。

　　（3）考评主体的改进

　　城管现行的绩效考评体系中，考评主体不完整。就城管执法人员的工作性质而言，缺少群众（客户）这一考评主体，很难使考评的结果具有说服性。所以，应该在这个基础上加入群众这一考评主体，使城管的绩效考评体系具有360度的全方位考评主体，让考评结果更加可信。

　　（4）考评激励措施的改进

　　1．加大考评结果与薪酬的挂钩

　　目前的城管的绩效考评结果没有很好的应用于薪酬上，影响了队员的积极性。为了改变以往考评得分一刀切的情况，可以设定奖金的考评公式，通过考核等级的系数区分出不同的等级，让薪酬变的更有激励性。

　　2．加大绩效考评结果对于晋升的影响的比重

　　优秀的绩效考评可以给予被考评者公正、客观的评价，这种评价是队员晋升中所需要主要依据的。然而由于城管现行的绩效考评办法流于形式，考评结果趋同，很难使被考评者得到公正、客观的评价，因此也很难应用于队员晋升之中。在绩效考评体系得到改善后，加大绩效考评结果对于晋升的影响的比重。使提高队员积极性的有效办法之一。

　　3.加强考评结果对个人的精神激励

　　现有的绩效考评对城管执法人员的精神激励效果还不够明显。其中有一些值得保留的方面，比如设立“执法能手”、“个人先进”等奖励。同时，可以在这些基础上，建立一些“执法经验交流会”等项目，提升个人的积极性，使队员得到精神上的激励。

　　（5）绩效考评监督的改进

　　现有的绩效考评体系，在监督方面存在缺陷，一方面是缺乏考评监督的申诉途道；二是考评监督制度不完善。首先，应该建立城管绩效考评申诉途道，能够使绩效考评过程中存在的问题及时反映到有效部门。其次，应该完善考评监督制度。人事部门负责，设立城管内部的监察员与社会群众的监察员，使绩效考评全过程能够得到公正的评定。

　　（6）绩效考评反馈的改进

　　现有的绩效考评体系缺乏反馈与面谈，致使考评体系缺乏可持续性。在考评结果反馈方面，应该做到有考评结果就有考评反馈，反馈贯穿于工作之中。在考评结果评定后，约定专门的时间进行面谈，共同探讨存在的问题以及未来工作的目标。同时，在工作之中领导也应该经常对队员进行反馈与指导。

　　5.2.2领导者的支持

　　有效地绩效考评实施需要领导的支持，尤其是公务员系统，绩效考评往往得不到足够的重视，让领导者意识到绩效考评的重要性，是解决问题的关键之一。在城管中，领导不会被考评，领导与队员不属于同一套考评体系，绩效考评往往只被作为完成目标的考核工具。可以通过人事部门牵头，结合现有的绩效考评情况，并请专业的人力资源专家对相关领导进行培训，已到达让领导重视的目的。

　　5.2.3良好的贯彻与实施

　　最终让优秀的绩效考评办法得以实现目标还需要良好的贯彻与实施，在这方面，需要城管的领导、人事部门与队员共同合作。再现行的绩效考评办法中，人事部门作为一个绩效考核的“核实”者，主要工作集中在了指标、分数、工资的核定上，没有起到人力资源工作者应有的作用。在新的绩效考评办法实施前，人力资源工作者需要重新认识自己的工作和绩效考评，单位可以组织进行培训，加强对人力资源工作者重视。同时，对队员进行绩效考评的传达，让队员认识到绩效考评对于自己与单位的重要性从而支持绩效考评的实施，才能达到更好的效果。

　　从本次调查统计的结果来看，绩效考评对城管执法人员意义重大，然而城管队内现行的绩效考评存在明显问题，主要集中为以下几方面：1.绩效指标的设定不合理。2.绩效考评内容不合理3.绩效考评方法不合理4.考评主体不全面5.绩效考评结果应用不合理6.绩效考评监督差。7.绩效考评的反馈不及时不全面。这些问题应该是城管在改进绩效考评时一定要考虑的因素。

　　在本次调查中，对于解决以上问题应该做到以下几点：一是科学的、系统的、适合城管情况的绩效考评方法；二是领导者的支持；三是良好的贯彻与实施。

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