赤峰学院教师激励问题研究

　　摘要：目前，新建地方本科院校已成为我国高等教育一支新的生力军，其办学水平直接影响我国高等教育的整体水平并制约着本地区域经济的发展。教师作为新建地方本科院校发展的核心资源，如何最大程度激发教师的潜能是新建地方本科院校生存发展的根本所在。

　　本论文以赤峰学院教师为实际专题研究对象，通过研究发现教师激励问题主要存在工作条件不理想、人际关系复杂、薪酬福利待遇偏低、学校对教师的关怀不够全面、教师本身工作兴趣不浓、成就感低、培训进修机遇不公平、绩效评价不满意、受赏识的机会受人为因素影响大等方面；通过对赤峰学院教师激励问题产生原因的深入剖析，并对教师激励问题的进行了重新定位，提出了符合赤峰学院校情的相应激励对策和建议。

　　关键词：教师；激励；因素

　　自1999年以来，新建本科院校如雨后春笋般蓬勃发展，在高等教育大众化过程中承担了繁重的扩招任务。新建地方本科院校作为我国高等教育一支新的生力军，其办学水平直接影响我国高等教育的整体水平并制约着本地区域经济的发展。新建地方高校发展的核心关键是高校教师队伍建设，通过哪些有效途径调动高校教师的积极性、主动性，激发教师发挥自身的创造力，推动新建地方本科院校的健康可持续发展是新建地方本科院校生存发展的根本所在。

　　本课题的研究给赤峰学院领导在教师激励问题上提供了明确的思路，为赤峰学院的转型发展提供了有利的保障，同时，也为其它新建地方院校开展教师激励问题研究提供了实际的参考价值，有非常重要的应用推广意义。如何立足各个地区经济、政治、文化等各个方面的发展现状，立足各个学校的不同管理体制，把对新建地方高校教师的激励落到实处，还有更大的研究空间。

　　本文剖析赤峰学院教师激励问题现状，提出适合赤峰学院校情的教师激励对策和建议。本文的研究可以为赤峰学院激发全校教师的创造力，提高教师工作积极性和主动性，为赤峰学院的转型发展提供了有利的保障，同时，也为其它新建地方院校开展教师激励研究提供了实际的参考价值。

　　新建地方本科院校已成为我国高等教育一支新的生力军，其办学水平直接影响我国高等教育的整体水平并制约着本地区域经济的发展。当前，我国新建地方高校分为师范类专科升为本科、单科性或职业性专科升为本科、单科性或职业性专科与师范类专科合并升为本科这三种类型。这些院校多数都在地级城市，主要为地区培养人才。我国现有600多所新建的地方高校，大多称为“某某学院”。最近随着xxxx颁布了《关于加快发展现代职业教育的决定》，教育部等六部门印发了《现代职业教育体系建设规划（2014—2020年）》等相关文件精神，以及在2014年4月28日由178所高校联合发布了建设应用技术型大学的《驻马店共识》，对新建地方高校提出了新的挑战和机遇。新建地方高校转型发展的核心是高校教师。

　　高校教师作为高校生命的支柱，是知识分子中的优秀群体。本文所讨论的是这个大群体中的一部分，既在新建地方高校从事科研工作、教学工作、行政管理工作、后勤保障工作的教师，称之为新建地方高校教师。新建地方高校教师与大部分高校教师相比更加关心工作环境、人际关系、工资、福利待遇、工作兴趣、成就感、地位等问题，因为地方高校与老牌高校、985、211高校无法比较，在当地也很可能得不到认可，在这样的条件下，怎样激发教师的积极性和创造性是新建地方高校赖以生存的根本，也正是本文要研究的主要内容。

　　激励是一个管理心理学的术语，对于激励概念，学术界尚无统一、确定的界定，不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指通过某种内部刺激或外部刺激，达到激发人的工作热情和积极性的过程。从心理学角度，激励是指不断地激发人的行为和动机的过程。从管理心理学角度，激励是指通过激发人的内在动力来实现特定目标的心理活动过程。X管理学家贝Brelson和Steiner给激励下了如下定义:“激励原本是人类生存的一种内心状态，它的构成基于人类内心所期望争取的条件、愿望、动力，这些都是构成对人的激励的因素斯蒂芬•P•罗宾斯把激励定义为:“当被激励对象的相关需求得到满足时，他们就会朝着组织的最高目标努力奋斗。杨锡山教授从激励的心理过程角度进行了研究，他认为“对于工作的激励也就是管理工作中如何调动员工的积极性。激励是一个复杂的过程，它包括如何产生行为的动因、如何将行为的动因继续保持并不断扩大、如何在行动中坚持正确的导向，在这一过程中要将个体与主体的目标相结合，使个体在实现自己目标的同时，也实现组织的目标。通过文献、参考资料对激励的相关内容研究如下。

　　第一，激励有狭义激励和广义激励之分。狭义激励就是简简单单的激发、鼓励；广义激励则是指通过各种方式激发人的积极性、主动性，充分调动人的内在潜能和创造精神，使其行为动机向特定的组织目标而努力进行。本论文是从广义角度进行对地方高校教师激励问题研究的。

　　第二，激励是一个反复、动态的过程。激励过程首先要了解人们的各种需求，通过对人们需求进行诱因设计，引发人们的工作动机，继而推动人的行为，从而实现目标的全过程。当人们有了某种需求却没能得到满足时，心理就会产生一种焦虑，接着慢慢滋生紧张不安的情绪，直到满足需求的目标出现后，这种焦虑的心理就转化为一种动机，并在这种动机的驱动下朝着目标努力，当达到目标后，需要就得到了满足，这种焦虑的心理也会随着慢慢的淡化，直到消除。随后，新的需要又会产生，就又会引起新的动机以及行为。

　　第三，激励具有满足需求、目标导向、价值期望三个方面作用。

　　第四，激励机制就是指激励主体和激励客体在一定的规范约束下，相互作用、相互制约，激励主体和激励客体之间关系以及演变规律的总和。激励要想持续的发挥作用，必须要形成一定的机制才可以。而丁刚在论文中对激励机制的定义是指将激励客体的行为纳入一定行为规范，在这种规范的约束下，对课题进行施加影响，通过客体自我梳理和调整而逐步产生认同感，从而激发客体的内在动力，进而实现与主体目的同向行动的各项工作环节之总和。

　　根据上述对于激励机制的定义，并结合本文中将提到的激励对象，将新建地方高校大学教师激励机制定义为:新建地方高校学校为了实现自己的工作目标，采取一系列的规范的、固定化的激励，激发出教师的工作激情和创造力，在激励手段的影响下，使他们可以找准自己的位置，让自己的付出能够得到相应的公平回报，不是为了工作而工作，真正体会工作的快乐感觉和成就，自觉的将自己的奋斗目标与学校的目标相结合的方法、措施和程序的总称。有效的激励机制是一个可以充分调动激励对象的积极性和创造性的组织系统，该系统要有科学的理论指导，并结合不同高校的实际情况，逐渐使其完备和规范。

　　第五，自20世纪初以来，国外很多学者专家从不同角度对人的激励问题进行了深入的探讨研究，并提出了许多具有代表性的激励理论，如目标设置理论、需要层次理论、ERG理论、公平理论、双因素激励理论等。国内对于激励问题的研究主要是将国外激励理论进行中国特色化的研究。本文充分对西方著名的激励理论进行研究分析，最终选择了赫茨伯格的双因素激励理论作为理论基础，指导地方高校大学教师激励问题的研究。

　　本文中，激励主体指新建地方高校管理者，客体指的是新建地方高校教师，主要指高校对教师实施的激励。

　　赤峰学院是2003年由5所不同层次的学校合并升格的一所地方普通高等学校，以赤峰市命名，其中主要以师范教育为主。2008年赤峰艺术旅游学校并入赤峰学院。赤峰学院是新建的地方高校的典型代表，学校位于闻名遐迩的“红山文化”发祥地——内蒙古赤峰市。

　　赤峰学院经过了11年的合校磨合期，现已形成了新的管理体制，各种机构健全，设有24个教学院、部，开设46个本科专业、60个高职高专专业和一个硕士专业，涵盖了法、教、文、史、理、工、农、医、管、艺术学十大学科门类。学校目前正处于转型发展的关键时期，为了更好的实现区域性应用型大学的办学理念和定位，推动地方产业经济的发展，为地方培养优秀的人才，实现这一目标的核心关键是教师队伍。

　　赤峰学院现有教职员工1679人，一线专职教师985人，行政管理人员456人，工勤人员238人。近年来，赤峰学院管理者为了激励教师的积极性和创造性，学校对教师的激励主要有：培训进修激励、科研激励、薪酬激励、考核激励。

　　第一，薪酬激励。薪酬激励是赤峰学院给与教师的物质激励，主要包括月固定工资、绩效工资和校内岗位津贴三部分。月固定工资是指每个月固定发给教师的工资，由岗位工资、薪级工资、基础性绩效工资、交通补贴、取暖补贴几部分构成，这一部分收入主要取决于职称，初级、中级、高级之间固定工资收入有很大的差距；教师绩效工资制度从2013年3月1日实施，根据《赤峰市事业单位绩效工资实施方案》，坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则。遵照效率优先兼顾公平的原则，统筹考虑校内各类人员收入分配水平，适度向教学、科研、服务一线倾斜，促进各类人才队伍协调发展。绩效工资制度与现行校内分配制度有机结合，合理调控收入差距，充分调动教职工的积极性，实现学校转型发展、全面提高办学水平的目标；为进一步深化校内分配制度改革，发挥校内岗位津贴的激励功能，调动全校教职工的工作积极性和创造性，学校按照优劳优酬、兼顾公平的原则，制定了校内岗位津贴分配办法。

　　第二，为激励赤峰学院教职工开展科学研究的积极性和创造性，充分体现“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的原则，鼓励出精品力作，鼓励发明创造，鼓励成果转化，不断推进学校内涵建设，学院制定了《赤峰学院科研成果奖励办法》，奖励或资助学院的教职工。

　　第三，学院现有教师的培训进修激励主要包括：新任教师岗前培训；学科带头人、骨干教师国内短期研讨班培训、长期的访问学和；国外访问学者进修班；校内、外挂职锻炼；百名博士工程等。

　　第四，为了准确评价全院教职工的德才表现和工作实绩，激励督促广大教职工提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、绩效以及岗位津贴和调整工资提供依据，学院每年年终对教职工进行考核。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，工作实际作为重点考核对象。优秀、合格、不合格三个等级作为考核的结果。在年终的考核中优秀人员的比例控制在本单位参加考核人数的15%以内。考核形式按年终总结、述职、民主测评等方式进行。结果将作为续聘、晋升、奖惩的主要依据，年度考核为合格及以上等级者，按照有关规定发放绩效工资、岗位津贴和课时津贴，下年度晋升一级薪级工资。

　　1、教育经费投入不足导致教师的工作条件不理想

　　教师的工作条件是激发教师发挥才能的舞台和基石。教师的工作条件分为硬件条件和软件条件。教育经费是中央财政和地方财政在整体的财政预算中用来投入教育部分的费用，随着高等教育的不断扩招，教育经费不但没有上涨，还表现出了下降的现象，并且高等教育投入在各个高校存在不平衡的问题，“985”学校、"211”学校，而对于地方普通高校投入偏少，对于新建地方本科院校基本上没有投入。

　　赤峰学院是2003年经国家教育部批准，由多所院校合并升格的新建地方本科院校，校址为原来的赤峰民族师范高等专科学校所在地。原本就显得捉襟见肘的教学楼、办公楼、宿舍楼、多媒体教室、实验室、办公设备、运动场地等合校后就更分外局促，并在一段时间内严重制约了学校的发展。从1999年开始，高校由精英教育转向大众教育，全国高校纷纷扩招，但是赤峰学院由于硬件条件的限制，没能赶上扩招的大潮。随着2010年新一届领导班的改选，为赤峰学院带来了生机。新一届领导班子从两级XX争取政策和资金，并抓住教育部本科评估契机，得到了内蒙古自治区和赤峰市两级XX的大力支持，学校在硬件上有了很大的改变，但是由于学校的占地面子有限，占地面积只有780亩，在这么小的土地上养育着1679名教师和近12000名学生。近几年多媒体教室、实验室、基地、办公设备都有了很大的改善，但是由于受到教学楼和办公楼房的限制，教师对自己的硬件工作条件仍感到不满。例如既承担专业课又承担公共课的教师，上课的地点可能距离很远，这对老师们很不方便；很多院系都没有教师固定的备课室，没有教师的专用备课电脑，也没有教师休息室，教师课前、课间、课后只能在院系办公室等待；赤峰学院党政管理机构和教辅机构分布在6个不同的楼宇内，这就给教师办事增加了不必要的麻烦，办一件事可能要来回穿梭多个楼房。近年学校在教师工作的硬件条件上加大建设力度，争取各方面的支持，早日实现突破。

　　教师的软件工作条件直接关系到学校的高度、社会地位和声誉。教师的软件工作条件主要是工作氛围。当然，教师工作氛围也必然依赖于教师硬件条件。没有良好的工作氛围，教师对教学、科研等工作消失了动力和信心，教师没有工作积极性，既会影响教师自身的发展，也会影响学院整体实力的提高。如何通过提高教师的软件工作条件，激发教师的积极性、创造性是学校领导面临着新建地方高校转型发展的难题之一。

　　2、教师的薪酬福利待遇偏低

　　赤峰学院位于内蒙古赤峰市，是自治区和赤峰市两级共管的高校，也是赤峰唯一一所全日制本科院校。但是教师的工资水平相对其他行业同等学历人员的工资要低，并且没能体现出高学历人员赢得到的报酬，通过问卷调查发现教师对收入横向对比非常不满意，最近几年赤峰学院有部分教师选择了到其他行业工作，有的考取公务员等，教师的流失有所增加，特别是高学历、高层次的人才。通过访谈和问卷发现教师对校内的薪资制度也很不满意，例如公共课教师由于班型大，最后折算下来要比同样上专业课教师的课酬要高的现象，且公共课的相对专业课要无论是备课、讲授都要容易一些，所以对于课时费不公平的现象教师存在着不满意；既有行政工作，又有教学工作的人员，在教学付出的劳动要比其他教师还要多，但是，最终体现在报酬上却没能与他们的付出成正比，这些教师对此很不满意。

　　赤峰学院没有教师周转房，新毕业的教师只能自己租房子或者安排到附属医院的职工宿舍，8人或是4人间，条件及其简陋，而且还要交一定数量的租金，教师更没有住房补贴。对于高层次的人才，学校帮助申请玉龙人才住房，但是最多只能周转两年，教师不能一心扑倒教育事业上，必须要为自己养家糊口，做各种兼职，花在教学和科研的时间就有限了，为了教而教，被动式的教学。对于节假日的各种福利待遇，更是可怜，如教师节每人100元，其他中小学发几千元等等。随着人们物质需求的增加和生活成本的提高，教师们的幸福指数受到影响，对薪酬待遇的要求越来越高，一成不变的薪酬待遇会对教师队伍的稳定性造成影响。

　　3、教师的工作兴趣不浓、成就感低

　　教师的直接对象是学生，赤峰学院的生源质量相对较低，每年的录取线就是内蒙的最低线，甚至部分专业还要降线几十分，学生上课出勤率低或者上课根本就不听课，老师的课题学生根本参与不进来，老师花了很多备课、讲课、批改作业等，结果学生考试空白卷一大批，补考一半以上，老师根本就没有任何成就感。

　　对于年轻教师和低职称的教师，他们的工作压力相对要大些，因为他们往往不但要承担相当繁重的教学任务，又要为职称评定努力搞科研，发表论文、研究项目等，而他们付出的努力与得到的相应回报不成正比，使教师们对工作失去了兴趣，更谈不上成就感了。完全缺乏激励效应的激励制度促使年轻教师以消极的工作态度，从事着每天的教学工作，教学效果不言而喻。因此，高校管理者必须完善原有的激励机制。

　　4、教师的进修、培训机遇不公平

　　学院教师普遍关心的一个问题是能否有培训与进修的机会。目前，赤峰学院对教师的培训进修激励制度中，博士研究生可以享受“百名博士”工程，在100以内引进的博士可以获得20万的安家费，还有配套的科研启动基金，而攻读硕士研究生无法报销，这样，很多教师都存有不满情绪。在培训与进修方面，现在仍然没有制定明确的制度，所以，如何选派教师参加国内外的学术交流、外出进修、业务培训等，都没有制度可依。消息灵通的教师还有机会知道此事，消息闭塞的教师根本就不知道此类机会，这也引起了教师的极度不满。学院每三年进行一次处级、科级换届选举，文件规定，符合条件的教师都可以报名，完全采取公正、公平、公开的原则，但是重职称、重资历、重人脉的现象在整个换届选拔过程中频频出现，因此，大家对这样的晋升机会也表现得很失望，尤其是年轻教师的机会就更是渺茫了。这样不公平的培训进修使得赤峰学院的管理人员出现了严重的断层，现任的中层干部中1962年和1963年出生的就有70多人，大约占赤峰学院中层人员的一半，这也是赤峰学院在人事管理上继续解决的大事。

　　赤峰学院是我国现有600多所新建的地方高校之一，随着xxxx颁布了《关于加快发展现代职业教育的决定》，教育部等六部门印发了《现代职业教育体系建设规划（2014—2020年）》等相关文件精神，以及在2014年4月28日由178所高校联合发布了建设应用技术型大学的《驻马店共识》，对赤峰学院提出了新的挑战和机遇。赤峰学院到了转型发展的关键时期，如何更好的完成转型发展，核心在教师。教师的工作条件是教师发挥才能舞台和基石。有什么样的工作条件就会激发什么样的工作热情。笔者认为应该从以下两个方面提高教师的工作条件。

　　第一，抓住转型发展契机，争取教育经费的投入。新建地方高校到了转型发展的关键时期，赤峰学院也不例外，转型发展既是机遇也是挑战，xxxx和教育部的文件精神均体现出了对新建本科院校转型发展的趋势。2010年，新组建的赤峰学院新一届党委领导班子根据区域性地方大学的办学特点和使命以及教育部关于新建本科院校教学工作合格评估的要求，审时度势，适时提出了“转型发展”战略，明确了“融入赤峰、服务地方、办出特色、转型发展”的办学理念，确立了培养“应用型、复合型、创新型”人才的人才培养目标，提出了“将学校建设成为内蒙古中东部地区重要的人才培养高地和科技文化创新基地”的战略目标，走上了“开门开放开明”的办学之路。教育改革不是一蹴而就的，要看到其中的复杂性和艰巨性，对于地方本科院校转型发展这种革命性的改革更是如此。转型发展不是轰轰烈烈的喊，是要踏踏实实的干，转型发展必须要有物质基础来保障，学校应该抓住契机，争取政策和教育经费的支持。

　　第二，以学科建设为龙头、以专业建设为基础、加强科研水平改进教师工作氛围。地方本科院校要转变以专业建设代替学科建设的传统思想，加强学科建设的理念，在学校的转型发展中，通过应用型学科建设促进应用型专业建设，达到应用型人才培养的最终目的。学校可以根据地方和区域经济领域的需求来调整或设置专业，并按照专业培养的要求，选取相关的学科知识搭建人才培养体系。在学科专业调整中，地方本科院校既需要对传统优势学科专业发扬光大，又要积极探索新的学科专业的生长点，努力建设具有区域特色的学科专业，提高培养应用型人才的办学实力。无论是学科建设、专业建设还是科学研究，直接的参与者都是教师，通过制定合理的学科、专业、科研建设规划，激发教师的积极性和创造性。

　　绩效评价的工作能不能得到正确认可的衡量标准，从问卷调查的结果显示不满意的。一个合理的、好的绩效评价制度可以让教师得到公平、公正的认可，激发教师的高昂工作热情，全身心投入到学院的工作中来。

　　赤峰学院绩效主要是年终奖、工作质量考评和年度考核。如何保证这些绩效评价更合理、公正，笔者认为首先必须在制度上进行约束。年终奖是对教师辛苦一年的评价，目前学校采取的是年终一次性发放，一次性发放要有一定比例的个人所得税，教师觉得很不合理，一年的辛苦报酬年终才发放，还有扣掉个人的所得税，并且年终奖还要拿到二级院系重新进行分配，每个院系的重新分配的标准也存在很大的差异，有的部分院系教师根本就不知道重新分配的标准，只知道最终的数据，有的要教师签字，有的根本就不用签字，年终奖的发放显得特别混乱，应该制定一个合理的年终奖的制度，可以考虑将年终按月或者季度发放。

　　在工作质量考评制度上，笔者认为行政管理人员和工勤人员的工作质量考评应分成三部分，第一部分是个人自评，第二部分是处室内部对其的考评，最后一部分是其他单位对其的考评，并且制定相应的比列，并将考评结果在校园网上进行公示，已达到更加公平、公正的原则。一线教师的工作质量考评分成三部分，第一部分是学校督导组通过听评课制度对教师的评价，第二部分是学生对教师工作质量的评价，第三部分是院系对教师的评价，并且制定合理的比列进行考评。

　　目前赤峰学院年度考核也没有什么具体的标准。笔者认为应该制定一个合理的年度考核制度，可以将工作质量考评作为其中的一部分，再加上对教师的德、勤等进行综合的考，不能很随意，不然教师的积极性就被磨平了，混日的想法就会慢慢滋生。

　　教师培训、进修是教师业务素质提高的主要途径，教师能够得到公平公正的培训、进修，是保证高校核心资源的关键。教师只有不断的充实自己，取得不断的进步，在工作上面对更大的挑战时，才能更加从容不迫，才能对学校有强大的归属感，才能以更积极的工作热情投身到教育事业中。所以在教师的培训进修机制中，要把教师的使用和培养有机结合起来，不断的交替进行，提高教师工作的积极性，提高教师对工作的满意程度。不同岗位的教师都希望在工作领域取得一定的成就，这就需要他们不断的学习，接受各种培训、进修，提升自己。赤峰学院根据自身实际和教师的情况，采取灵活而多样化的培训、进修方式，激励教师的工作热情和积极性。

　　第一，完善赤峰学院的进修与培训方案。学校要根据学科、专业的需要制定培训、进修方案和计划，加大培训、进修力度，提供资金支持。赤峰学校现一线教师中研究生以上学历的比例50%以上，虽然达到了教育部本科评估的学历要求，但是现有教师中高学历高层次的人才还很匮乏，学校应该继续支持广大青年教师，使其能够提升学历，并在完成后续学业后，一直为学院贡献自己的力量，特别是博士研究生的培养。同时要增加学术性培训支持，不同的学科、专业争取能够有更多的教师参加国际性的学术培训，能与国际接轨，掌握最前沿的知识。赤峰学院正处于转型发展的关键时期，现有教师中重点培训的对象是“双师型”教师和实践导师，学校应在原有基础上拓展培训模式，开展校企以及校地的合作，培养更多的“双师型”教师。学校要选拔一批教师到相应的实际应用领域进行派驻，掌握社会对该领域人员的需求，指导教学和科研工作。在政策上，对重点学科的带头人、学术骨干教师应给与最大程度的支持。

　　第二，采取灵活的培训方式。根据高校教师的特点，对于不同层次、不同职称的教师设计不同的培训方案，使他们根据自己的需求得到不同程度的提高。

　　第三，学术交流活动采取走出去请进来的方式进行。学术交流是教师进行本研究领域知识的学习互动平台。在校内每个单位应在年初制定做学术报告的数量、人员等，并认真组织相关教师参与相关专业的学术学习与交流活动。邀请国内国外知名的专家学者来校讲学、作报告。若条件成熟，还可以争取召开一些学术交流会的机会，为教师提供更高的交流与学习的平台。选派骨干教师参与国内外学术交流活动，时刻对前沿知识有所了解，为今后的教学和科研工作打下坚实的基础。加强校校、校企、校地合作，为学术交流活动提供更多的平台。通过以上走出去请进来的学术交流活动，促进学院的学术氛围，调动教师的教学和科研的积极性。

　　第四，效仿国外进行学术休假。学校根据不同的研究领域为教师提供学术休假，学校副高级以上职称的教师在规定年限之内教学科研考核合格可以学术休假，教师学术休假时间和地点有学校按照不同的研究领域进行安排。对于学校的主力教师——副高级以上职称的教师，平时由于教学、科研任务非常繁重，抽不出专门的时间系统进行教学研究、整理科研成果和进修、提高、充实自己，这部分教师可以利用学术休假边休息边专心进行国内外学术交流、科研、访问进修等。学术休假必须参与与学术有关的活动。学术休假期间，学校在教师教学工作量、薪酬福利待遇方面应该给与相应的政策支持。

　　第五，制定严格培训、进修考核制度。培训、进修是提升教师的业务素质水平的方式，学校必须要制定严格的考核制度，保证培训、进修的意义。例如，赤峰学院现有的考核、进修制度中没有严格的考核制度，例如新教师的岗前培训很随意，从2007年到2011年赤峰学院没有对新进教师实行岗前培训，新进教师大部分都不是从师范院校毕业，对于怎样把握学生的心理活动没有任何概念。从2012年开始对新进教师进行岗前培训，但是岗前培训的时间也不合理，新进教师都已承担课程，岗前培训工作还没有进行，培训也是走形式，也不用考试，所有的新进教师都能顺利的通过岗前培训，导致新进教师从心里上根本就不重视。中级和高级职称的教师培训、进修也没有考核制度，有部分参加培训、进修的教师把这个机会都没有真正的用在业务素质的提高上，笔者认为应该对于有机会培训、进修的教师制定培训、进修的目标，完成相应的目标学校才给与相应的政策支持，对于超过目标的应该给与相应的奖励。这样对有机会参加培训的教师进行约束，同时对想要得到培训、进修就会的教师提出了更高的要求，保证培训、进修能够公平公正的进行。

　　教师在进行培训、进修时，不应该论资排辈，不应该让年轻教师和有能力的教师看不到希望，抹杀了他们的工作热情。学校领导要从全局出发，制定公平、公正的培训、进修机制，使有能力的教师能自动脱颖而出，更大程度的激发教师的潜能量，积极工作，使教师们为学校的发展贡献更大的力量。

　　科研工作对于高校的发展具有重要的意义。新建地方高校由于建校时间短，教师水平参差不齐，经济基础薄弱，课题申请受严格的限制，教师的科研水平整体偏低，导致新建地方高校知名度很低，被排挤到了高等教育的边缘，新建地方高校如何提高办学水平，提升学校的知名度，这就要求新建地方高校要有一个好的科研奖励制度，充分调动教师的科研热情，积极投身于科研工作之中，提升学院科研水平。因此，根据学校科研的实际情况，建立健全科研奖励制度迫在眉睫。

　　第一，科研激励方案向青年教师倾斜。最近几年，赤峰学院随着各种政策的改变，吸引了大量的年轻硕士、博士研究生，使得赤峰学院成为整个赤峰市人才聚集的高地，如何发挥这些人才的优势，提升学院的整体软实力，笔者认为科研政策首先应该对新引进的人才进行倾斜，专门为年轻教师提供校内研究课题，让刚刚走出校园的硕士、博士通过校内的课题锻炼他们的科研能力，为日后申请赤峰市、自治区、国家课题打下坚实的基础。调动学院青年教师参与科研的积极性和主动性，使之能够全身心投入到科研工作中，提升了自身的的科研水平和能力，此外，青年教师积累的科研成果，也为日后职称评定、晋级等准备了优越的佐证材料。

　　第二，完善科研奖励制度。学院原有的科研奖励制度还是2010年制定的，当时发表一篇学校认定的A类、B类、C类、D类核心期刊的论文的费用和现在比较差一两千元，如果现在还按照就的奖励，教师发表期刊论文不但没有得到奖励，还要自己倒贴钱，所以导致教师只有评职称需要的时候才不得已发高水平的文章。所以激发教师的科研兴趣，必须要不断的完善科研奖励制度，增加科研奖励的范围和名额，涵盖个人和集体。在原有的科研奖励制度上，笔者认为应该增加学科建设奖励制度，学科建设可以提升学校整体的水平，为硕士点的申请提供保证，指导专业建设，引领科研。另外，为了激励学校教师积极参与科研，对那些拥有优秀科研成果的教师，应该在原有奖励机制的基础上，加大对其的奖励。

　　第三，量化教师科研指标。赤峰学院目前的科研政策中没有对教师的科研指标进行具体的量化。有的教师工作好几年没有发表一篇文章，也没有一个项目，因为没有具体的量化指标，教师也就没有什么压力，有点混日子的感觉，这样形成了不良辐射，使周围的教师也慢慢的滋生了惰性，不到评职称的时候不搞科研，评职称也是东拼西凑，没有形成属于自己的科研方向。根据教师的研究方向确定科研方向，通过不断的努力，争取在该方向有所建树，科研工作不是一朝一夕的事。为了避免这种现象的蔓延，笔者认为对赤峰学院的教师进行科研的量化是必要，初级职称、中级职称、高级职称规定每年的科研工作量。

　　第四，加大科研投入。科研工作是一个长期坚持不懈的工作，为保证教师的科研出成果，学校在科研上应该更大程度地增加资金投入，对不同层次的科研进行奖励或者配套的资助，确保教师的科研能够顺利的开展。

　　第五，动态考核。为了能够有效掌握教师科研工作进展情况，学校就必须分别针对各个岗位教师，制定严格的动态考核机制，定期对其进行考核，考核的结果将会成为学校教师晋升、培训以及职称评定等的参考依据，同时，保证了科研的真实性和时效性。

　　新建地方高校作为我国高等教育一支新的生力军，受各种条件的制约影响，生存发展倍感艰难，如何通过激励新建地方高校教师使其发挥更大的作用，保证高校的健康转型发展，更是一项很复杂的战略工程。由于本人的研究水平和时间的限制，本文只是以赤峰学院教师激励为个案进行了研究，根据教师激励的现状和存在的现实问题，提出了符合赤峰学院特色的教师激励策略。由于我国各个地区、各个新建地方高校在经济、政治、文化、管理体制上存在着差异，所以在全国范围内将新建地方高校教师激励落实到实处，给专家学者提出了新的问题，还有更大的研究空间。

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