雄伟五金制品公司的薪酬管理问题与对策

摘 要

薪酬管理和公司的发展有密切的关联，对中小公司也是这样，较佳的薪酬管理不但可以提升公司职员的办事热情，让劳动力的作用得到最为充分的发挥，且可以提升职员对公司的忠诚度，保留住对公司发展起到非常大作用的人才。对于雄伟五金制品公司来说，如何在激烈的市场竞争中保证企业的生存和发展，是当前最重要的问题。

本文首先对雄伟五金制品公司的企业概况进行介绍，对公司的薪酬管理目前的情况实施调研解析，继而获得这个企业在薪酬机制上不标准、薪酬结构不科学、不够丰富的薪酬激励办法、薪酬管理不够公正和公开等状况，随后给出了改进薪酬管理的策略和提议；梳理薪酬设计的程序、改进薪酬构成、凸显薪中分配的公正公开、创建合理的绩效考核制度。希望通过薪酬管理的优化，雄伟五金制品公司能够得到更进一步的发展。

关键词：中小企业 薪酬管理 薪酬结构 员工

一、引言

中小企业是推动中国经济进步的关键力量，很多中小企业很大地促进中国社会的进步、就业岗位的提升。此外，在经济持续进步的情况下，企业间的竞争也不断增加，企业在谋求快速发展时，都习惯将关注重点放在产品创新、产品生产及销售等环节，对企业的内部管理环节关注较少。完善的内部管理有助于企业可持续发展，而合理的薪酬管理在企业内部管理中具有极为巨大的影响。在新冠病毒COVID-19席卷世界的背景下，世界疾病蔓延严重的各国各区域都开始停产童工，导致市场需求急剧萎缩，企业难以维持正常经营，这更加考验企业的内部管理。

本文以雄伟五金制品企业的薪酬管理改进为目标，对这家企业的薪酬管理现状、存在的不足和改进办法实施重点探讨。本文想要实现的目标如下：首先是综合雄伟五金制品公司对薪酬管理的情况，确定其中的不足；其次是针对此公司薪酬管理的不足给出对应的改进举措；再次是为中小公司薪酬管理水准的改进给出依据。

二、企业概况和现状

（一）企业简介

雄伟五金制品公司（以下简称“雄伟五金”）是一个制造不锈钢合页、窗帘配件等产品的公司，创建于1998年，地处中国五金重镇揭阳市，可以为客户打造门窗五金配件的货品，还拥有一定的产品研发能力。该公司经过多年发展，已经成为揭阳市较为有名的门窗五金生产和销售商，并在2005年通过了国家的权威质量认证。

（二）企业的组织架构

雄伟五金制品公司属于典型的中小型家族企业，其最高管理者是董事长，由企业创始人担任，目前已不管理企业具体事务，下设总经理一职，负责管理企业具体事务。总经理下属办公室销售、财务等文员和注塑车间、五金车间、包装车间、冲床车间、布钩车间，各车间设立车间主管，对总经理负责。具体的组织架构如图1所示：

图 1雄伟五金制品公司组织架构图

（三）企业的人力资源管理现状

1、岗位类别分布状况

截至2020年1月14日，雄伟五金的员工78人，其中男性60人，占比77%，女性18人，占比23%。

办公室文员为6人，管理人员有7人，各自占职员总数的7.7%与9%。技术工人是5人，制造工人是60人，各自占职员总数的6.4%与76.9%。详细的资料见下表：

表 1雄伟五金制品公司员工岗位分布情况

2、知识结构分布状况

在企业的所有职员之中，大专以上学历的有9人，高中和中专文化水平的职员是16人，初中及以下学历的有53人，各自占职员总数的11%、21%、68%。详细的信息如下所示。

图 2雄伟五金制品公司员工学历情况

总的来说，雄伟五金制品公司的员工学历还是以初中及以下的学历为主，这主要是因为企业员工文化素质要求受到自身经营管理规划的影响，作为一家制造业企业，生产工人占员工总数的大部分，而生产工人对学历的要求较低。除此之外，仍有部分管理人员认为，管理人员必须拥有高于下属员工的学历水平，否则将对管理人员的工作产生不利影响，但是在实际的管理活动中发现这一思想是错误的。虽然企业需要根据员工的学历水平给予不同等级的薪酬待遇，但是也不能一味地给予高学历的员工过高的待遇，应当在员工表现出一定的工作能力之后才能提高其相应的薪酬。根据相关调查显示，员工的个人工作能力不仅与自身文化水平有关，还会受到企业经营管理等方面的影响，所以员工学历的高低并不会对企业的实际经营产生决定性的影响。企业应该根据自身的发展需求来招聘不同学历的员工，建立起符合企业自身发展的人才体系，逐步提升员工的整体素质，增强公司的竞争力。

3、年龄结构分布状况

所有企业职员到2020年1月，30岁及以下的职员数目是13人，31岁到40岁的职员数目是31人，41岁到50岁的职员有26人，超过51人的职员数量是8人，各自占职员总数的比例可以从下图观察出来。详细的资料见下表。

表 2雄伟五金制品公司员工年龄情况

公司员工年龄分布主要集中在31岁至50岁，说明公司对年轻人的吸引力较弱，其中大致在40岁的职员是伴随企业一路成长的，对企业最为拥护。

三、企业员工薪酬满意度调查及其现状

（一）企业员工薪酬满意度调查

薪酬满意度是一个心理感受，此种心理感受是职员对公司给予其资金酬劳与非资金酬劳，和他们的期望值对比之后产生的，其表现出职员对企业的接受水平。使用薪酬激励理念而言，便是在企业职员得到的酬劳比其期望值大时，办事效率就会提升。相反，则会发生消极怠工、工作不积极等状况。

所以，通过对雄伟五金制品公司员工的薪酬满意度调查，可以了解到公司员工在工作中的积极性，从而改进现有的薪酬制度，对企业的经营发展具有至关重要的作用。

表 3不同学历员工对薪酬水平的满意度调查

根据上面表3的统计数据显示，雄伟五金制品公司的员工总体对薪酬水平不太满意的占比最高，而且学历越高的员工对薪酬水平的满意度反而越低，这说明雄伟五金制品公司的高学历员工或者管理人员的薪酬水平相对较低，与普通员工的薪酬差距不明显。

表 4不同年龄员工对薪酬水平的满意度调查

根据表4所示，能够发现41岁至50岁的职员对薪酬水准最为满意，这和之前描述的大致为40岁的职员是与企业一起成长的，对企业最为拥戴的说法是相符的。低于30岁的职员对公司的报酬是最不满意，也与前文描述的公司对年轻人的吸引力较弱相吻合，这说明公司对老员工有提供额外的薪酬奖励，但是也对新员工不够友好。

（二）企业员工薪酬构成及现状分析

1、公司基本工资

公司的基本工资是由管理者根据不同的岗位和员工的能力确定的，但是没有通过科学的分析，一切都基于公司管理者的主观判断。即使是相同岗位的员工，基本工资可能也不尽相同，下表的数据是通过对公司员工的个人采访经过统计后得出。

表 5雄伟五金制品公司员工基本工资

2、公司工龄工资

雄伟五金的工龄工资是依据职员的工作年限确定的，当职员在企业办事达到一年之后，就会自动获得公司给予的工龄工资。工龄工资一般在满一年后的次年开始计算，计算方式是200元乘以工作年数，比如一位员工在该公司工作了三年，则他将获得工龄工资600元/年，工龄工资将在次年的5月之前发放，上限为1000元。

3、公司绩效工资

雄伟五金制品公司的员工工资结构包含绩效工资的目前仅有销售人员，销售人员每个月的绩效工资主要与其负责销售的产品的销售额关联，产品销售收入的0.2%计入该销售人员的绩效工资中，由生产该产品的车间主管和办公室财务计算、核对后在工资中结算。

4、公司福利补贴情况

目前雄伟五金制品公司给予员工的福利补贴主要有按照国家相关规定交纳保险，以及全勤奖、午餐补贴等，公司会根据实际情况对员工进行相应的补贴。

员工在公司工作时，每天上下班要按时打卡，不得迟到早退，当月内每天都按时出勤，公司就会奖励100元。公司会根据员工每月的出勤天数提供午餐补贴，普通员工每日午餐补贴为5元，这部分费用将直接在工资中结算。

5、现状分析

雄伟五金制品公司的薪酬主要是以按劳分配为原则，采用按岗定薪的方式，使得不同岗位的工资有一定的区别，希望更好地发挥和调动公司全体员工的工作积极性。然而，公司因对不同岗位的分析、评价不足，对各个岗位的作用和价值不甚了解，所以对不同岗位的薪酬设定存在一定的缺陷，管理人员的固定工资占比过高，部分普通员工的薪资与其工作内容不匹配，不同岗位的员工薪酬差别不大。

雄伟五金制品公司的工资主要是由基本工资构成，工龄工资、绩效工资和福利补贴占比较小甚至没有，其中工龄工资只要符合条件，每个员工都可以获得，但是金额较少；绩效工资只有业务人员和部分管理人员会有较小比例的利润提成。公司员工每个月的工资都是在第三个月中旬才会发放，例如一月份的工资，将会在三月15号前后发放，工资发放较为拖延。

四、企业薪酬管理方面存在的问题

（一）薪酬结构区分不明显

在进行薪酬结构设计时，雄伟五金制品公司只是对不同岗位的员工的薪酬进行简单的区分，没有为岗位不同和阶段不同的员工设计不同的薪酬结构，导致他们的薪酬结构大都相同。雄伟五金制品公司不仅没有对员工进行系统的分类，对于为企业服务了几年的老员工、企业管理人员、企业技术骨干等也没有为其设计相对应的福利，薪酬发放较为单一。雄伟五金制品公司的员工，无论是车间主管、业务员还是普通工人，他们的固定工资占整体薪酬的比例基本相同，而没有根据岗位的不同设定不同的薪酬结构。例如，车间主管这类管理人员的薪酬结构中浮动工资占比过少甚至没有，生产工人这类普通员工的薪酬结构中没有对产量、合格率等指标达成后的奖励。同时，在奖金、绩效与福利方面，给予员工的奖励份额很小，很难激发公司员工的工作热情。企业要对职员实施合理的类别划分，解析其各个时期的需要，才可以最大水准地刺激其潜能。各个时期的职员的需要是有差别的，公司想要最大限度地发挥员工的效用，就需要根据不同的岗位设计出不同的薪酬结构。而雄伟五金制品公司并没有为不同阶段的员工设计不同的薪酬结构，导致公司的薪酬在部分员工眼中不尽人意，最终也使得员工的工作积极性大打折扣。

（二）浮动工资比例过低

1、缺乏绩效激励

由于雄伟五金制品公司的薪酬主要与岗位、工作年限挂钩，仅有销售人员包含少量的销售提成，想要提高自身的工资水平只有通过岗位晋升和熬资历，而公司又没有成熟的岗位晋升制度，仅在公司缺乏某个岗位时，由公司老板通过对员工的观察进行调整。因此，导致新员工很难快速获得满意的报酬，而老员工则因为自己的工作年限较多就可以获得公司提供的丰厚报酬，严重打击了新员工的工作积极性。例如，雄伟五金制品公司的包装车间的工人是计时工资，公司需要按照工人的上班时间给予工人工资，而没有对工人的包装数量提出要求，这就容易出现工人在故意拖慢包装进度的现象。在产品销售旺季时，工人拖慢包装进度，导致公司需要安排加班，支付工人加班工资；在产品销售淡季时，工人拖慢包装进度，使他们的工作时间延长，导致公司无法降低人力成本，单位成本反而上升。总结来说，就是员工的薪酬仅仅由工作时间的多少来决定，而没有浮动薪酬，因此无法保证员工的工作质量。

2、忽视长期激励

雄伟五金制品公司的普通员工的收入基本只有工资，只有管理人员才有额外的奖金和福利，而奖金的发放容易出现平均主义，激励作用较小。在与公司管理层的对话中了解到，公司的管理层过度专注于物质资本，忽视了人力资本的作用，认为公司给予员工的薪酬可以完全补偿其所付出的劳动，吸引并留住人才只能通过给予高额的报酬来实现，而没有发现人力资本也能提供增值作用，导致公司没有建立长期激励机制。比如股权激励或者企业年金等长期激励方法，雄伟五金制品公司都没有采用。

（三）薪酬分配缺乏公平性和透明性

目前，对薪酬的发放只看结果，不看方式。但是，公平、公正是分配体系的基本条件，薪酬有没有达到公正的地步，将会直接对员工的心态造成影响，并且这种心态会进一步反映到员工的工作态度当中，最终影响公司的经营。雄伟五金制品公司的管理者认为，只要按照与员工确定好的薪酬为员工支付工资就行。实际上，公司员工的薪酬标准多是依靠管理者的经验，或者在招聘员工时的商谈结果确立的，这样的薪酬确定方式带有极大的随意性，且没有达到公平，可能会导致公司之内出现动荡。

依据亚当斯的公平观点，某个人的工作动机不但被所获的酬劳的绝对数的影响，也被相对酬劳所影响。在目前，公司尽管面临“招工难”的问题，但是管理者仍然处于旧有的思维模式中，不关注合理的薪酬管理机制，机制的缺乏造成了同工异酬等不良的现象，这种操作的不公在很大程度上削减了职员的办事热情，最后会对企业发展形成困扰。

不患寡而患不均，和薪酬的具体水准相比，许多时刻职员或许是更注重酬劳的差异，或许职员的办事水准各有差别，各个职位的关键性也有差别，为此，不可以使用平均主义实施酬劳的安排。

但是，如果因此采取薪酬保密措施，也会招致员工对公司薪酬标准的怀疑，从而产生内部矛盾。

（四）没有成文的薪酬制度

雄伟五金制品公司初创时规模较小、员工人数较少、管理要求较低，且当时的管理层没有认识到企业薪酬制度的重要性，所以并没有制定一套成熟、规范的薪酬制度。然而随着公司的不断发展，员工人数、业务量不断增加，管理要求逐渐严格，目前薪酬制度不成熟、不规范的状况已经严重影响了雄伟五金制品公司的发展。虽然在过去的几年间，公司给员工涨了几次工资，但通常由公司老板自主决定，工资的上涨并没有制定出系统的标准，对员工薪酬的调整也没有明确的制度规定，调整起来随心所欲，且调整前没有充分听取员工的建议和意见。对于雄伟五金制品公司这种制造业企业而言，车间的技术岗位相对于办公室的行政岗位人员更受老板的关注，其也是直接影响产品生产和产品质量的岗位，而在雄伟五金制品公司这种民营中小型企业中，老板的话语权最高，极易凭公司老板的主观判断来决定薪酬制度的制定和调整，导致员工个人绩效的高低和岗位责任的大小无法在员工的工资水平里体现出来，使得公司优秀的员工心理不平衡，降低他们的工作积极性。

五、解决企业薪酬管理问题的对策

（一）制定具有差异化的薪酬结构

薪酬构造对企业的职员而言作用很大，比较合理的薪酬构造不但会依据职位的差别，但也会思考能不能对职员产生长时间的鼓励，不但会回馈职员的实际需要，也会以精神刺激当成弥补。

各个职位之间的薪酬出现科学的差别能够刺激起职员的办事热情，让其能朝着高薪的职位前进。但是雄伟五金的酬劳分配非常不科学，迫切需要调整。企业个职位职员的基础工资一模一样，且不同岗位的员工的基本工资差距不大。而在绩效薪酬方面，雄伟五金制品公司的做法是仅对从事销售、业务工作的员工设立了少量的销售提成，公司的其他员工则没有相应的绩效工资，这样的做法无法留住公司的优秀员工。因此，雄伟五金制品公司应该对薪酬结构进行深入调查，根据岗位价值的不同，制定具有差异化的薪酬结构使之与岗位相匹配。

1、生产工人工资结构

对于雄伟五金制品公司这类制造业企业来说，生产工人是公司的基础，生产效率将直接影响到公司的整体效率。根据生产部门的实际情况，可以将其薪酬结构按照基本工资+生产绩效工资+奖金几部分设计。生产工人的绩效工资应该直接与企业的产量呈正相关，以该公司的注塑车间为例，注塑工人的绩效工资可以与开动的机器数量相关，具体如下表所示：

表 6注塑工看机工价表

2、业务人员工资结构

由于业务人员能为企业创造利益，对其薪资的设计一定要有激励作用，不然就非常难确保其现实意义。对业务人员的薪酬构成要尽力思考其特征，其最为关键的事项便是产品销售出去。为此，对其薪酬安排要尽最大力地显示出激励的功能。可试着安排为基础工资+销售提成+年终奖金+福利的模式，各部分占薪酬的比例可根据实际情况调整。企业要依据销售水准为业务员设定销量目标，完成销售目标的业务人员可以获得额外的提成，并且给予更加丰厚的年终奖。采用这种方法，可以在长时间内督促业务人员有所作为。

（二）建立科学的绩效考核方法对绩效工资进行考核

制定了具有差异化的薪酬结构之后，需要对员工的绩效进行科学评估。而雄伟五金制品公司目前尚未形成有效的评估体系，使得部分员工的绩效与其实际工作效果脱节，激励作用难以体现。因此，雄伟五金制品公司有必要设计一套科学的绩效考核方法。

1、合理选择评估指标

雄伟五金制品公司在考核各个职位的职员的业绩时，要使用对应的指标，指标要和职位匹配。比如对生产工来讲，可选定产品的数目、产品合格率等；对业务员而言，则能选定产品的销售额等。

2、选择合适的评估方法

雄伟五金在为各个职位的职员选定匹配的评价指标之后，就要为各个职位选定符合实际的评估方式。对生产工人以及业务员的绩效评定可非常直接地展示出来，能够使用绩效标准法或关键指标法实施评定，对管理层的人员业可以使用全面评价法。

3、数据收集与分析

这家企业要依据评估方式和之前明确的评估指标，对各职位职员的工作实施追踪，收集其业绩的相关信息并开展汇总、统计。

（三）注重薪酬分配的公平性与透明性

必须让职员体会到公平，且让职员尽力地体会到薪酬机制的公开、透明，才可以避免职员出现不良情绪，促使其主动开始工作，发掘其最大的功能。

1、让员工感受到公平

薪酬分配有没有实现公平在较大的水准上影响其对职员的鼓舞作用。雄伟五金酬劳分配上并没有非常明显地展示出其公平性。为此，在薪酬分配上，一定要优化，让职员真实地体会到公平。一方面，雄伟五金要按时举办座谈会，认真听各类职位的职员的看法和要求，上下级之间进行良好的沟通之后，才能够尽力清除误会和隔膜。另一方面，管理层要时常观察市场起伏的情况，依据市场的改变调节职员的酬劳，提议以一年为周期调节职员的薪资，然后把重新部署的方案公布出来。薪资安排上要注重科学的差距，把距离限制在科学的限度内，不然会导致不良后果。

2、让员工感受到透明

公平的薪资安排需要把信息完全公开，不公开的分配很难让公司的诸多职工感受到公平。雄伟五金制品公司应该制定一个薪酬标准，设立薪酬等级，根据岗位分析、岗位评价、薪酬市场调研、定位薪酬水平、薪酬结构设计等步骤将不同岗位与薪酬等级对应起来，让每一个员工既能看到自己的薪酬等级，同时也能看到与其他人的差距。

（四）制定具有市场竞争力的薪酬制度

薪酬制度的好与坏主要取决于员工的满意度，目前雄伟五金制品公司的员工对于薪酬水平的满意度较低的仍占有不少的部分，因此，雄伟五金制品公司需要对薪酬制度进行改进。想要让薪酬制度起到应有的激励作用，必须建立起具有市场竞争力的薪酬制度。

薪资机制要想在市场之中有竞争力，必须做到如下的地步：思考公司内部获利水准和外部市场情况，做好薪酬调研工作，确定企业的薪酬水平；做好按岗按需分配，落实好企业不同岗位的工作职责；普通员工和管理人员允许存在薪酬差异，同时要确保企业员工薪酬的按时、合理发放。

六、结论

本文从雄伟五金制品公司薪酬管理的实践出发，在查找和学习薪酬理论的基础上，通过员工访谈和现场调查等方式，对该公司的薪酬制度、薪酬结构、薪酬管理等进行问题分析，最后提出了雄伟五金制品公司薪酬管理问题优化对策。

通过对雄伟五金制品公司的调查分析发现，该公司目前薪酬管理方面存在以下几个问题：一是不同岗位员工的薪酬结构区分不够明显；二是浮动薪酬比例过低；三是对于员工的薪酬分配不够公平和透明；四是没有制定规范、成熟的薪酬制度。

针对上述问题，在理论学习的基础上，借鉴其他企业的优秀经验，结合雄伟五金制品公司的实际情况，建议对该公司的薪酬管理优化提出制定具有差异化的薪酬结构、提高员工的浮动工资比例、注重薪酬分配的公平性和透明性和制度具有市场竞争力的薪酬制度等建议。笔者认为，雄伟五金制品公司应该在合理的薪酬水平内，尽力调动职员的工作热情，秉持物质奖励和精神奖励兼顾的办法，推动长、短期激励相结合只有这样，才能吸引更多的人才进入公司，留在公司。

怎样做好企业的薪酬管理，让其在企业的发展中动态调整与完善，从而让企业吸引人才、留住人才、培养人才，这是民营中小企业面临的共同课题。笔者通过本文的研究希望能为完善雄伟五金制品公司的薪酬管理提供一些建议，同时也希望能为民营中小企业薪酬管理的优化提供一些思路。

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致谢

大学生活即将结束，毕业在即，由衷感谢我的指导老师的教导！从论文题目选择、开题报告的撰写，最后到正文的撰写和修改，老师都给予了我很多宝贵意见。老师的悉心指导，帮助我了解了论文写作的逻辑结构，同时在论文定稿阶段不断的提出修改建议，最终帮助我顺利完成整篇论文。老师的无私的帮助和辛勤的付出，令我感激不尽。通过老师的指导与建议，使我终于完成了论文的写作，在此，我再次向老师表示衷心的感谢！

此外，我还要感谢我的工作单位，雄伟五金制品公司。谢谢公司的领导和同事们向我提供了大量的写作素材，让我能够顺利完成本次论文写作。

最后，衷心的对答辩和评阅的各位老师表示感谢！

雄伟五金制品公司的薪酬管理问题与对策

价格 ¥9.90 发布时间 2023年3月5日

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