领导与领导艺术新论

　　摘要：随着中国经济社会的转型、发展与进步，企业之间的竞争日益激烈，人力资源管理成为企业管理的重中之重，领导艺术管理艺术研究与应用引起社会的广泛关注。懂得领导艺术的管理者能更好地激励员工，使员工充满信心，积极地朝企业的目标努力，而不懂领导艺术的管理者则无法凝聚员工的心，无法使企业健康有序地运转。鉴于此，本文首先简述了领导以及领导艺术的内涵，接着指出领导艺术存在的问题，最后提出提高领导艺术的建议。

　　领导艺术说到底就是借力借智的艺术，就是用人管人的艺术。领导艺术就是能够创造性地游刃有余地使用领导的各种方法、技巧、手段。目前领导艺术存在问题主要有：亲力亲为问题，经营人心问题，执行力问题，权力管理问题等；主要建议是：提高领导的服务意识；以人为本，经营人心；用人管人艺术；无为而治艺术；民主集中的艺术等。

　　希望领导者注重激励与人性化管理，用精神统领下属，不断创新领导艺术，提高领导水平，促进企业与社会和谐发展。

　　关键词：领导艺术；以人为本；精神统领；幸福管理；用人管人

　　领导的地位和作用决定领导艺术是领导必须要修炼掌握的一门技巧，是任何领导干部都不可缺少也不容忽视的重要问题。一个领导者如何正确认识自己，以便实现自身角色与功能的合理定位，怎样注重战略思维，如何娴熟创造性运用现代领导艺术，如何善于运用决策艺术，主动进行自我心理的调适和完善，以便在掌好权用好权的过程中始终保持清醒的头脑，从而避免出现领导误区。因此，本文将重点研究领导艺术，希望提出有价值的建议。

　　领导艺术说到底就是借力借智的艺术，就是用人管人的艺术。领导艺术就是能够创造性地游刃有余地使用领导的各种方法、技巧、手段。目前领导艺术存在问题主要有：亲力亲为问题，经营人心问题，执行力问题，权力管理问题等；主要建议是：提高领导的服务意识；以人为本，经营人心；用人管人艺术；无为而治艺术；民主集中的艺术等。

　　唐渊先生在《领导新法》中的解释：名词的领导是指领导者；动词的领导则是指领导活动，而领导活动是指领导者在一定的环境下，为实现既定目标，对被领导者进行统御和指引的行为过程。[1]两者结合，所谓领导，就是名词的领导者进行动词的领导活动，换句话说，就是领导者进行领导活动，率领着一群人去达到目标。

　　《管理学基础》中对领导是这样解释的，领导是在一定的社会组织和群体内，为实现组织预定目标，领导者运用其法定权力和自身影响力影响被领导者的行为，并将其导向组织目标的过程。

　　笔者认为，领导就是影响（改变）他人行为，来实现组织目标。要改变他人行为就需要权威，就需要影响力。领导影响力来源有三：一是法定权利，职位上权利。在其位，就是领导，下级服从上级。二是专家影响力。在专业方面，谁是专家谁说了算，人们听专家的话。这要求内行领导内行，领导要成为内行成为专家。三是领导者个人魅力，领导者伟大的个人品格品行。领导者大公无私、平易近人、礼贤下士、知人善任、思想睿智等，下级对领导者心悦诚服，是领导者的粉丝、忠诚的追随者。领导要改变他人行为，只靠法定权利是不行的，主要是靠领导者个人魅力。

　　领导工作包括五个必不可少的要素，领导者、被领导者、客观环境、职权和领导行为。笔者认为领导的实质就是经营“人心”，领导者只有统领组织成员的内心，赢得成员的认可，这样的领导才是最成功的领导。

　　领导艺术本质特征是指在领导的方式方法上表现出的创造性和有效性。一方面是创造，是真善美在领导活动中的自由创造性。“真”是把握规律，在规律中创造升华，升华到艺术境界；“善”就是要符合政治理念；“美”是指领导使人愉悦、舒畅。另一方面是有效性，领导实践活动是检验领导艺术的唯一标准。领导者在错综复杂的矛盾中抓住主要矛盾，他就能把领导艺术演绎得出神入化。领导艺术是领导者个人素质的综合反映，是因人而异的。黑格尔说过：“世界上没有完全相同的两片叶子”，同样也没有完全相同的两个人，没有完全相同的领导者和领导模式。有多少个领导者就有多少种领导模式。[2]

　　笔者认为，所谓领导艺术是指对领导方式方法、规律知识等烂熟于胸，能够熟练地创造性地运用并达到游刃有余的地步。俗话说：熟能生巧。所以，领导者必须学习修炼领导科学与艺术。

　　1、战略管理艺术

　　思路决定出路，方法决定道路。领导者必须有关于组织未来的一套思路。没有组织未来的思路，就不要当组织的领导。思路符合组织的客观实际，就会使组织发展壮大，就会得到组织成员的认可和追随。如：海尔张瑞敏提出的品牌战略：“让海尔成为世界的知名品牌，为中华民族争光”。质量制胜战略：质量是企业生命、质量是品牌生命。海尔质量方针：高标准、精细化、零缺陷。国际化战略：20世纪90代中期，海尔就走出国门先后在巴基斯坦、匈牙利、X等建立中国的海尔工业园。

　　领导者提出了组织的战略目标后，还必须为组织找到实现目标的方法，这就是组织要走的道路。如海尔质量取胜道路、国际化道路。中山小榄华帝燃气具公司战略目标是：中国和世界燃气具领先企业。道路是：高档次、高质量、高价格。推翻三座大山是民主革命时期战略目标，要走道路是：农村包围城市。

　　决断艺术是指决策正确、决断及时；判断力、想象力、洞察力、应变力，善于调动他人的积极性。[3]领导作为一个组织的管理者，要对各种关于组织长远发展的重大事件做出决策，因此领导一定要有决策艺术。古人说：不谋万世者，不足谋一时；不谋全局者，不足谋一域。领导者首先要有长远的目光，这样做的决策才能更客观与符合组织的发展。领导要从实际出发，注重决策的可行性。在领导做决策时要做到民主、公正与公平，只有这样的决策才能更赢得人心。

　　2、用人和用权艺术

　　（1）用人艺术。用人艺术是指领导者因势利导，因人而异、用其所长、避其所短、不论亲疏重德尊能、广开言路、广纳贤才的用人品格和胆识。只有讲究用人艺术，能用人、会用人的领导者，才会胸襟开阔、不拘小节，以国家为重，人民利益为重，不计较个人得失，才会以包容之心，吸引广大贤能，才会真正重视和关心人才。用人的方法和艺术在领导工作中占有特别重要的位置。领导者用人的艺术主要有：合理选择，知人善任；扬长避短，宽容待人；合理使用，积极培养；用人要正激励人才。领导要重视人才的选拔，为人才提供一个公平竞争的环境，让有能力的想做事的人有一个良好的发展平台。当领导为人才提供了公正的发展平台，有了正确的用人指导方针，才能充分地调动人才的积极性。在领导艺术中，用人艺术是领导者需要掌握的一项基本的艺术，是领导者选人、用人、干事、成事的重要因素，是组织和谐发展的一个必要条件。一个优秀的领导者，要爱惜人才，礼贤下士，才能使众多的人凝聚在自己身边为己所用。其次要知人善任，在用人之际了解每个人的工作能力和特长，根据各自的特长，安排到合适的岗位上去，工作效率才能提高，才能取得出其不意的效果。领导还要有容才之量，人才虽有所长，但也必有其缺点，而且通常是优点越突出的人缺点也越明显。作为领导者要善于营造一个宽松的用人、容人环境，团结一致，共同前进。

　　（2）用权艺术。规范化用权；实效化用权；体制外用权。权力是领导身份与地位的象征，领导对权力的使用关系着领导在组织成员的威望，因此领导一定要规范权力的使用，科学地使用权力。授权艺术。包括合理选择授权方式；授权留责；视能授权；明确责权；适度授权。领导要教育现有的人才和潜在的人才，通过授权，给下属提供一个锻炼的机会，可以增进下属的才干。适当地运用批评与赞扬的技巧，使人才心服口服地为组织努力。

　　（3）管人艺术由于企业员工每个人的性格都不一样，员工的特长也不一样，一些资历老的员工相对不容易管理，因此要求领导掌握一定的管人艺术。在这个竞争激烈的时代，领导在人员管理上必须保持足够的弹性，才能适应环境的快速变迁和人性的多样化。如果思想僵化，墨守成规，无论是一块木头还是一个人，都运用管理木头的方法去管理，最终必然走向失败。可以说，一个没有掌握弹性管人艺术的领导者，就是一个最没有效率的管理者。

　　领导管理中的“管”重点在于改变人，改变人的态度，改变人的能力，“理”在于改变事，改变流程，改变不合理的做法。如果领导只注重管，又注重理，才能成为一个高效的管理者。领导只有善于思考，掌握好管人方略，才能激励出每个员工的积极主动性，创造出卓越不凡的业绩，才能更好地激发出每个下属的工作热情，让他们更好地投入到工作中。

　　3、人际关系艺术

　　有专家指出：情商影响力是智商的9倍。一个人成功85%靠情商，15%靠智商。情商就是理解他人情绪（心情）的能力，也包括理解控制自己情绪的能力。领导者必须修炼自己情商。用感情投资才能留住真英雄。

　　人际关系艺术是指人际沟通与纠纷处理艺术。人际关系艺术要态度和蔼、平等待人；尊重别人、注意方法；创造互信环境。处理人际纠纷要严己宽人，分寸得当、审时度势。领导者不仅是决策者，更是组织的协调者，是维系组织内各利益群体关系的润化剂，是维护上下级关系稳定的必要条件，因此领导一定要懂得人际沟通的艺术。每个领导都要擅于运用自己的权力，懂得对待不同的事件采取不同的处理方法，而且这种方法能够让员工心悦诚服地接受。领导要积极协调组织内部的人际关系，这也是领导艺术的一个重要方面。

　　4、领导者做思想工作艺术

　　做员工的思想工作是领导的一项必修课，这要求领导掌握一定的沟通艺术。当领导做员工的思想工作时，一切要以情为先，以理为主，由情入理。由于中国人是多注重面子的，当领导让员工有面子时，员工会更通情达理，反之，则会蛮不讲理。因此领导做思想工作中，要注意说话的分寸，说话的时候一句都不能少，不该说的时候，一句都不能多。那结果一定是伤感情的。领导做思想工作一定要分出是非，那就没有效果，反而会伤害。领导做思想工作就是通过沟通，让员工认识到自己的不足，或过错，从而引导员工朝着更好的方向前进。

　　5、领导者激励艺术

　　领导激励是指领导者激发、鼓励和调动人的热情和动机，使人潜在的工作动机尽可能充分发挥和维持，从而更好地实现社会和组织目标的过程。社会发展的最终目标，就是最大限度满足人的丰富多彩的精神的、物质的需要。领导活动是由特定要素构成的统一体，是领导者率领和引导被领导者在一定的客观环境下为实现一定的目标而进行的社会活动。领导艺术重在用人，用人艺术重在激励。重奖之下必有勇夫。领导一定要掌握激励的艺术，只有善于激励员工的领导，才能更好地管理员工。

　　某些领导者不重视思想工作，不善于经营人心。传统管理(比如按章办事等)只能使被领导者“手脚”听话，使人不犯错误，但“手脚”听话了，并不代表“心”也听话。被领导者不能做到心服口服，工作就缺乏积极性、主动性，更谈不上创造性，追求卓越就会变成一句空话。长此以往，组织的振兴大业就堪忧了。领导者要经营人心。从严治厂重要，经营人心更重要。领导的属性是影响他人去做事，去实现组织的目标。优秀的领导是靠其个人魅力、人品特性等折服下级，从而令下级心服口服，心甘情愿地追随他。领导的最高境界是什么是威信。有威信的领导可以使被领导者义无反顾地追随，自觉自愿地奉献，从而促进组织目标的顺利实现。领导者应当是征服人心的高手，常言道：得人心者得天下。

　　某些领导小肚鸡肠，嫉贤妒能，任人唯亲，没有容人容物之量。

　　领导者要豁达大度，知人善任；厚德载物，有容人容物之量。海纳百川，有容乃大。汉高祖刘邦、唐太宗李世民，他们皆成就了一番大事业，其共同特征是什么?是豁达人度，知人善用。刘邦不仅善任萧何、张良、韩信，也善用陈平。陈平也是一个奇才。是他用离间计使亚父范增辞职还乡，从而使楚霸王失去了智囊，成为一介勇夫，最后四面楚歌、乌江自刎。李世民知魏征之忠、贤、良，用为谏臣。一个犯颜直谏，一个从谏如流，演绎了中国历史上明君良臣的千古佳话。魏征者，原太子李建成谋臣也，曾建议太子应早日除掉李世民，而李世民却不计前嫌。所以，领导务必学好识人用人的谋略与艺术。

　　某些领导不知道抓大放小，不会无为而治，凡事亲力亲为，把工作搞得一踏糊涂。诸葛亮事必躬亲，亲力亲为，军中打十五大板的责罚都要亲自裁决。诸葛亮是个好谋臣，但不是个好领导，难怪蜀中无大将，廖化作先锋，无人才可用；不能为国家培养人才、招募大才，国家焉能不覆。当然，诸葛亮“鞠躬尽瘁，死而后已”的精神，值得人们称道。

　　可以想象，在一个亲力亲为的领导者的误导下，所有的组织成员都会变得平庸、懒惰、毫无主见；这样的组织在竞争中必将处于弱势，在残酷的竞争中势必会被淘汰出局。要想成就卓越，领导者就必须秉承“无为”的领导智慧。“无为”而不亲力亲为，这样才能跳出误导下属的怪圈，凝聚强劲的组织力。

　　xxx讲，领导的工作有二：一是出主意，二是用干部。听我的话，用之则胜，留之用之；不听我的话，用之则败，辞之去之。用人要“唯才是举，以德为重”。用善人则治，用恶人则乱，这是古代哲人告诉我们的“知人”灼见。秦二世用赵高为相，三年亡国并死丁赵高之手。所以，领导者须有“辩才之智，怀才之德，容才之量，用才之艺”。

　　企业成功，20%在战略，80%在执行。执行决定活路。执行保证了组织的高效率，效率是组织的生命。辉煌后的失败为什么？企业大了，条条框框多了，规章制度不科学不合理但又要执行，失去了人心，降低了效率，组织没有了执行力。

　　平安保险公司董事长xx在谈起对执行力的体会时，提到了一个怪圈现象，即企业的高层怪中层，中层怪员工，员工怪中层，中层又反过来怪高层，形成了一个圈，却没有一个人真正地负责，保质保量地做好自己的工作。余世维在《赢在执行》中点评说：今天无论是企业高层、中层还是基层员工，如果每一个人都能够保质保量地完成自己的工作，就不会出现执行力不佳的问题；如果在每一个环节和每一个阶段都做到一丝不苟，就不会有这么多的推诿扯皮现象。

　　中国企业领导不注重执行艺术，首先就是对执行的期望过高，企业领导不能以为绩效不断下降的趋势和现象必然会随着执行而解决。领导们常常片面理解了执行，并没有告诉员工执行的意义和价值，更没有告诉员工如何执行，而仅仅强调结果。当结果没有达到预期目标，就指责下属们执行不到位，而不去分析客观事实，也不对过程进行跟踪和监督。

　　在高度重视领导艺术的今天，有些领导仍然习惯于坐在办公室发号施令，习惯性思维定势主宰了他们的工作行为。有些领导对执行者的执行成效缺乏了解，没有及时建立完整的考核体系和明确的考核标准，整体管理跟不上。有些领导没有及时完善内部用人机制和人才成长机制，企业内部仍然存在任人惟亲、用人惟资历和用人凭感觉与交情等问题，这也给执行者带来了负面的影响。[4]而执行的真谛是人的思想和行为根本上的变革，要提高整个企业的执行力，就必须从整个企业文化、组织架构和人员调配等各个方面来一次根本性的变革。

　　1、激励手段单一

　　有的企业一提到精神激励，所想到的方式无非就是给荣誉、升职等。其实精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱并激发起员工工作热情，进而进一步演化成工作的动力都属于良好的精神激励方法，在实际运用中精神激励的形式更是多种多样。总部设在密歇根州安阿伯市的多米诺必胜客连锁店每年举办一届特别比赛。竞赛包括切洋葱、开送货车、制作面饼等妙趣横生的节目，全体员工都可参加。比赛过程充分展示了店内各部门员工的高超技艺。员工们酷爱这项活动，工作热情也大为提高。北卡罗莱纳的维尔顿康纳包装公司聘请了一位经验丰富的维修工，专门帮助公司员工处理家中出现的各种故障，费用由公司支付。该公司还提供一种被称为一块钱全包的干洗服务。员工只要支付1美元，公司雇佣的洗衣工就会把员工的衣服全部清洗，最后折叠平整地送还给员工。这样使员工倍觉关爱，工作热情大大高涨。[5]

　　2、激励方法不合理

　　有的企业在进行精神激励时，总是局限在那几位优秀员工身上，各种荣誉的光环都往他们头上戴。这种作法很可能会使他们感觉应付各种场合时身不由己，时间精力也不够；同时还会激起周围同事的不平，从而影响和同事之间的正常交往；这些优秀员工中最终甚至被捧杀的也不在少数。

　　有的企业发现了优秀员工后，所采取的精神激励方法就是对他进行提拔，并委以重任。这种以职行赏式的激励往往会造成人才错位。例如安徽省一家冶炼公司的一位技术上的顶尖能手被任命为生产科长后整天忙于行政事务和具体的管理工作，但由于管理工作并非其强项，结果企业的生产进度屡屡失控，产品质量也开始下滑。员工出现了很多抱怨，自己也是焦头烂额，最后不得不辞职，重新回到技术岗位后才感到得心应手。

　　员工参与管理本身就是一项行之有效的精神激励手段。对于普通员工来说，恰当的精神激励比许多物质激励或金钱激励更有效、更持久。但精神激励是科学性和艺术性的高度融合，企业不能将精神激励变成了员工的精神折磨。

　　3、精神激励的其他问题

　　激励是精神激励与物质激励相融合，精神激励是科学性和艺术性的高度融合，但很多领导都误入精神激励的误区。许多企业对于那些只要为公司业绩增长做出了重要贡献的员工就给予物质上的重奖，同时还进行丰厚的精神激励。对企业而言，并不是只要能赚钱的事就一定能干。例如有的员工采取了不道德的方式为企业做出了贡献，比如重利轻义刺探朋友的商业机密等，这样的做法也许短期之内可以为企业带来可观的收益，但从长远来看，这只会损害企业的声誉乃至企业的根本利益。管理大师杜拉克曾说过：人的品德本身不一定能成大事，但品德有缺陷却足以败事。员工无才有德，企业也许尚可维持；若员工有才无德，可能就会使企业万劫不复了。[6]

　　21世纪的管理需要给要员工更多的空间，最大程度释放他们的潜力。将行动权、机动权、决策权部分地甚至全部地下放给员工。但当企业聚集了一批足够聪明的人才之后，如果只是把这些聪明人当作齿轮来使用，让他们事事听领导指挥，那只会降低员工的工作满足感；让员工认为自己不受重视，工作的乐趣和意义不明显，员工个人的才智和潜能没有得到充分发挥和利用。

　　很多管理者追求自己对权力的掌控，他们习惯于指挥部下，并总是将部下的努力换来的成绩大部分归功于自己。这种“大权在握”，“命令为主”[6]的管理方式很容易造成管理者身上的压力过大，员工凡事都要请示领导，等待管理者的命令。团队过分依赖于管理者，团队的成功也大半取决于管理者个人能否事无巨细地处理好所有问题，没有哪个领导可以事事通晓，也没有哪个领导可以时时正确。因此，“授权”比“命令”更重要也更有效。

　　进入“十二五“新的发展机遇期，为顺应时代发展潮流，顺利实现新的历史使命，急需提高领导干部自身素质。虽然我国企业选拔任用制度不断完善和改进，领导队伍也不断更新壮大，但是我国领导的整体素质仍然有待提高。很多领导很爱面子，员工说自己好就会很开心，对待这样的员工也很和善，对那些说自己不好的员工，管理很严格，甚至不公平，想尽办法使员工离开公司。也有一些领导素质不高，不懂领导艺术，以为领导就是管理，只懂以命令威胁员工，不懂得以情动人，以理服人，使员工的管理陷入恶性循环。

　　1、对组织的规划能力不强

　　领导是企业的决策者，领导的决策关系着企业能否长远、健康发展，领导者必须是一个具有远见的，有思想的关于思考的人，只有这样才能赢得员工的认同与支持。领导者最主要的目标是规划企业的未来，企业如何长远发展，如何在激烈的竞争中占有一席之地，企业如何设定自己的发展计划，企业的目标如何实现，怎样才能不断提升员工的待遇与对企业的认同感、归属感等，这都是企业领导需要考虑的。因此，领导一定要不断提高自己的预见力。

　　2、领导的德才修炼不够

　　德是才之帅，有德的领导才更容易使员工信服，才更能获得员工的认可。但是现在部分领导者行贿受贿，腐败变质，以权谋私，任人唯亲甚至黄赌毒等等，致使整个社会道德滑坡。随着我国改革开放的不断深入，市场经济的快速发展，部分领导者被糖衣炮弹命中，所作所为与领导严重损害了领导的形象。德才兼备才是事业成功的必要条件，德是事业有成的充分条件。有德无才也是成不了事的，当然有才无德只能成坏事。部分领导者没有一套自己的管理理论、领导理论。管理理论必须从本单位实际出发，总结出一套适合本单位的属于领导自己的管理理论，像海尔的张瑞敏，探索出了一套适合海尔发展壮大的自己的管理理论。

　　有德有才的领导才会做出一番伟大的成就，像中国三国时期著名政治家、军事家诸葛亮早年就给自己定下一条规矩进行个人的人生境界修炼，后来拿出教育他的儿子怎么做人与成就功业，那就是著名的“淡泊以明志，宁静以致远”两句话。后代的多少中国名人志士，均把这句话铭刻在心，奉为不二真经和至理名言。

　　领导者都具有一定的权力，领导者对权力的使用直接关系着员工对领导的看法，然而现实生活中很多领导者滥用职权，以权谋私，完全不顾及员工对他的评价。他们只图个人私利，不知道自己是权力的监督与使用者，不以身作则，不能很好地控制权力。在平时的工作中，分权过度，把过多上级应该承担的责任分给下属，从而使领导本应该承担的职责也变成下属应该承担的责任。例如，一些领导将权力下放，但又不注重对下属权力的管理与监督，导致权力失控，组织管理混乱。[7]

　　常言道：态度决定一切，即心态决定一切。现实生活中，心态不健康是一个非常重要的问题，对某些年轻领导来说，尤为重要。从我目前了解的情况来看，某些领导的心态还需要认真端正一下。一是很多领导有很浮躁、很复杂的心态，甚至是很肤浅的心态。有些领导总是想着被组织提拔使用，非常浮躁，不想做事，不谋做事，而谋当官。新华同志很清楚，有些同志刚刚当了一两年副科级，就想着自己为什么不当正科级，当了几年正科级，就想着去奔副县级，当几年副县级，就想着当正县级。还更有甚者，有些领导的心态和人品都很差，觉得自己当了几年副职，前面还有个正职，总是想着把如何把正职搞掉，让自己上去。从心态上讲，我叫他浮躁的心态，从人品上讲，这种人很糟糕，组织上是绝不敢用这种人的。二是嫉妒的心态。一些领导老爱和别人比，比什么？就是比自己和某人是同样的经历、同样的阅历，某人已经当了正科级多少年，当了副县级多少年，甚至正县级、厅级领导，但是自己还是在基层工作。这种心态正不正常？我觉得也正常，确实人比人，比不得，一比气死人。但是我们也要换位思考一下，两个人是同样的经历、同样的阅历、同样的基础，为什么别人能够走在自己的前头，甚至远远走在自己前头，而自己还在原地踏步？在看待这个问题的时候，大家角度是不一样的。只是认识到了表面现象，没有想深层次原因，而往往简单的归结为：某某领导的重视，某某机遇抓的好。当然，客观讲，每个人的成长过程中，都或多或少有些偶然性。但是，偶然之中有必然。譬如说机遇的问题，当机遇来到大家面前的时候，总体上是平等的，但是机遇最终留给了有准备的人。去年，我们区公考了10个副乡镇长，成功的机遇最终交给了有准备的人。三是有些领导有投机心态。当前一些领导还有投机心态，必须克服。有的领导老想着投机钻营，不谋求自己的事业上的发展，而是研究人，研究人与人之间的关系。去研究“生产关系”去了，而不研究“生产力”，投机的心理非常突出，取巧的心态非常浓重。我认为这在某一个特殊的阶段，在某一个特殊的过程当中，可能有一定的市场。但从人生长河之中来看，从为政几十年的时间来看，他最终是要被历史所淘汰。四是有些领导有消极心态。第一种消极是一些领导长期没有得到组织上的提拔使用，或者在一个岗位上原地踏步，于是在思想上就会有消极心态发生。情绪上消极，心态上消极，表现在工作上更加消极。而工作上的消极，落在领导的眼里，落在组织的眼里，落在群众的眼里，落在同事的眼里。第二种消极是一些领导自认为，反正我也就这个样子了，再进步的可能性也不大，于是越来越消极。第三种消极是在某一次领导使用过程中、在某一种竞争中失败，便变得消极起来。当前，提拔领导越来越趋于竞争。区委安排某一个岗位领导领导，不再指定某一特定对象，而是在一个更加广阔的范围内竞争产生。如安排一个乡镇党委副XX岗位，绝不是在一两名符合条件的领导中挑选，而是在一群领导里面挑选。有的同志在某一次竞争中失败，便认为组织上对自己不公，而变得消极起来。在这种情况下，必须能把自己心态摆正，既不认为这是组织上对自己的不公，也不能认为丧失了一次重大机遇，更不能消极。必须踏踏实实做自己该做的事情，珍惜每个岗位，用积极地状态去面对每一个岗位，每一项工作。五是一些领导有麻木不仁的心态。我曾经反复说过，我们一些领导没有把心思用到工作上去，对一些问题和错误的事情麻木不仁。比如说，我们天天在讲要创建环境优美城市，但不少领导，尤其是有年轻领导能够做到甚至看到有人破坏环境，有大堆垃圾的时候，一些领导视而不见，扬手而去。但是，也有一些领导，能够从细节做起，有垃圾去捡一下，有人破坏去制止一下，尽管不是自身本职工作。现在，有些领导看人与人之间，社会上存在一些不好的现象，开始还是有一点憎恶感，还有一点抵触的情绪，但是慢慢就习惯了，看到了觉得正常了，这实际上是我们的领导内心上在退化，在变质，在忘本。六是一些领导有畏难情绪。现在我对大家讲，现在摆在你们面前的工作都是不轻松的，都是有一定难度的，我们有些领导还能够想办法化解问题，去推动工作。但是有些领导见到困难就推，见到麻烦就嚷，见到矛盾就躲。总之，我认为，作为一个领导，心态是很重要的，等大家再有一定年龄积累的时候，就会认为，心态是很重要的。

　　成功领导者要解决方方面面的矛盾，同各种人和事情打交道。笔者认为出色的领导能力是不断学习和努力的结果，一个卓越领导者要管理好员工，应该从以下几个方面努力。

　　领导一般属于后方属于二线，树立后方为前方服务思想。当然，前方接受后方的指导领导。领导主要的工作是管理，建设好一个好的团队。但领导者本身应该具备的能力应该是全方面的。领导者与团队的每个成员应该是“服务”的关系。领导为下属提供“工作思路指导，资金和筹划方面的支持，协调总部和下属员工的关系，为部分员工提供便利等等”。简单来讲，领导是为下属提供服务的特殊人物。下属为领导提供的服务，包括完成工作业绩，提供领导需求的决策信息，完全正确执行领导的思路和意图，为领导提出决策失误的信息反馈等等。领导和被领导者的关系不妨看成是一种相互服务的关系，用老子《道德经》的规律来看是“阴阳互根”。好的领导需要团队所有成员的支持，经常的更换代表和领导，对一个团队来讲，绝不是什么好事。

　　一要严明。无论对任何人，均应赏罚分明，不徇私情。二要审时。褒扬要如“旱地甘霖”，及时有效，惩罚应似“乱麻快刀”，防微杜渐。三要适度。无论立威，还是施惠，都要适可而止，都要考虑效果，走向任何一个极端都会适得其反。关心体贴是最好的奖赏,领导赞扬下属是为了笼络人心,激发职员的热情和干劲,不失时机地显示你的关心和体贴,无疑是对下属的最高赞赏,为此:A.记住下属的生日,在他生日时向他祝贺。B.下属生病,住院时,领导一定要亲自探望。C.关心下属的家庭生活。D.抓住欢迎和送别的机会表达对下属的关怀。

　　1、注重激励的长期性

　　有的领导认为精神激励一定要配合某些重大活动才能开展，因而只在诸如开业几周年之类的活动中才去表扬一些人。但这样的激励往往只有短期的时效。而激励理论及其实证研究早就表明，精神激励的方法更要注重它的长期性，否则员工就会慢慢地将所谓的荣誉不当回事了。X俄亥俄州苏德累得库泊轮胎公司就用一种在产品上刻姓名的办法解决了长期性精神激励的难题。该公司有一个由来已久的传统：为了表示对员工工作的承认和感激，公司规定从事轮胎制造的工人可以把自己的名字塑在轮胎的内面上。这样员工就会对自己生产的产品有了一种主人翁拥有感和自豪成就感，他们干活也更加起劲了，这一传统也成为了公司员工精神动力的一个重要组成部分。

　　2、多种激励相结合

　　管理要重在人本管理，人本管理的核心就是重激励领导者要调动大家的积极性，就要学会如何去激励下属激励注意适时进行。X前总统里根曾说过这样一句话：“对下属给予适时的表扬和激励，会帮助他们成为一个特殊的人”。这种“零成本”激励，往往会“夸”出很多为你效劳的好下属激励注意因人而异。激励注意多管齐下。激励的方式方法很多，有目标激励、榜样激励、责任激励、竞赛激励、关怀激励、许诺激励、金钱激励等，但从大的方面来划分主要可分为精神激励和物质激励两大类。领导者在进行激励时。要以精神激励为主，以物质激励为辅，只有形成这样的激励机制。才是一种有效的激励机制，才是一种长效的激励机制。

　　随着社会经济、科技、管理和现代文明的发展与进步，作为管理的主要对象的人，经历了从古典理论的“经济人”向现代行为科学理论、人际关系理论的“社会人”的转变，更加重视社会的心理因素。我国的海尔集团公司在强化建立目标系统、日清日高系统科学化、规范化硬管理的同时，创新激励，实行海尔优秀工、合格员工和试用通工的“三工并存，动态转换”政策及合格班组、免检班组、自主班级的“班组升级制度”，并通过设立海尔奖、海尔希望奖、职工合理化建议奖和以职工命名的小改、小革等形式，对职工进行精神激励，使每个员工都感到自身价值的存在，使企业形成了浓郁的尊重科学、激励上进、奋发进取的文化氛围，由此推动了企业的飞跃发展。[8]

　　21世纪的市场竞争是人才的竞争，谁拥有了人才，谁就掌握了竞争的优势。企业提倡“以人为本”的管理理念，是把握不同层次人的需求，从不同层次满足人的不同需求；是以塑造人为本，既为人提供发展自己的机会，又为企业培育有用之才。企业要把“以人为本”的思想，深入到企业各种制度和行为规范中去，深入到企业的长期战略中去，深入到企业的灵魂中去。最终形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。

　　以人为本，人是根本，领导是根本之根本，组织的兴衰成败主要是由领导决定的。以人为本，人是万物之灵是万物的主宰，所以①要尊重人性、尊重人格，你敬我一尺我敬你一仗；②要爱护人、保护人，象周xxxx保护xxxx一样保护人；③要知人善用，大才大用，小才小用；④要信任人，信任人是对人才的最大尊重，要知道士为知己死的道理；⑤要带人育人，培养培训开发人，要知道“黄埔军校、红军大学、中共党校、哈佛大学”培养自己干部的道理；⑥要用宗旨和使命、文化和理念，激发人的事业心、责任感，从而调动人的积极性、主动性和创造性；⑦要满足人的物质和文化精神需要；⑧带人要带心，要经营人心，常言道：得人心者得天下。[9]

　　“以人为本，经营人心”不仅是管理的一种方式，更应成为管理的最终目标，因为人从根本意义上来说，任何人都不能把别人作为工具和实现自己目的手段。领导必须把下属当作有思想、有感情的人来看待。“得人才则兴，失人才则败。”这是无数经验所证明了的。齐桓公得管仲而成为春秋五霸之首；刘备没有诸葛亮，终其一生只能颠沛流离而已。刘备在临终之时玩了一个管人的小花招：拉着孔明的手，说君十倍于曹丕，若阿斗能辅则辅之，不能辅则可取而代之，刘备深知，诸葛亮这种人只能用情管理，以情管人，达到了良好的效果。

　　价值观是企业文化的核心，是企业评价事物时共有的观点，也就是企业和员工个人认为在企业的生产经营活动中什么是最有价值的、什么是值得为之付出最大努力的衡量尺度。领导要注重企业文化之核心价值提炼与建设，从思想上领导员工。

　　1、诚实守信与团结协作

　　诚实是为人的根本，信任是处事的原则。员工之间相互信任、彼此尊重，光明磊落做人，坦诚公正处事。公司每一位员工都是创造价值的重要力量。组织中的每一位成员在共同的文化、共同的理想和共同的追求下，为实现价值最大化齐心协力、努力奋斗。团队是集体智慧、协同作战，团队协作是产生效率的前提，效率是实现公司价值最大化的最切实途径。

　　2、学习与创造

　　学习是组织创造价值的动力源泉。组织中的每一位成员不仅要互相学习，互相帮助，共同提高，同时也要学习组织外的先进经验和技术，从而使每位员工、整个组织永远都进步和提高，为公司价值最大化提供技能积累。创新是实现组织价值的手段，组织中的每一位成员都锐意进取，创造性地工作，从而使组织内每位员工的才能和智慧都得到充分的发挥。

　　3、增强员工幸福感

　　随着经济的迅猛发展和国民素质的提高，人民对幸福的追求不断提升。企业应该倡导以关心、关注员工的“心”，让员工拥有工作幸福感，企业才具有向前发展的动力。用人是一门用人心的学问，成功的企业往往拥有与之共命运的员工。在管理过程中，人是最重要的因素，人是引领企业成功的关键，是企业兴衰的核心因素。在一个企业，只有员工感到幸福，他才能长久在企业工作下去。企业应当培养自己的企业文化，增加个体的主人翁意识，培养员工的归属感，并为员工创造一个好的工作环境。注意对员工的绩效、薪酬等方面进行合理管理，为员工构建一个完整的支持系统，培养和提升他们的职场幸福感。

　　领导是具有较高的人格风采与魅力且具有一定战略眼光以及人际关系能力的团队里领导者。一个是决定团队往哪里跑，一个是决定团队怎么跑。作为领会应该具备一定的人格魅力与岗位素质。

　　1、提高包容力与协调力

　　领导要有极广的包容力。在带领团队往前跑的过程中一定会遇到各种各样的人。那么，作为领导如果事事细抓，事事计较就一定会遇到许多阻碍，甚至会成为发展的瓶颈。其次，领导要具有极深的容忍力。下属的错误一是员工自身的存在提升的空间，二是跟上级领导有极大关系。领导要有极高的欣赏力，欣赏别人就是释放自我的价值。作为领导需要学会整合资源，并且在整合资源的过程中使自己不断的释放才华，让更多得的人了解自己的价值。这样就会使领导的影响力不断的提升。

　　你容得下别人，别人也就容得下你，别人才会接受你；你容得下别人，才能使用别人；你容不下别人，别人也不会听你的领导。当领导的，可以不知道下级缺点，但必须知道下级优点，因为要用人之长。其实，知人善用就是更好的经营人心。[10]

　　2、要有自控力

　　领导要有极强的自控力。自控力不但包括错误和违背原则的事不能做还包括要学会给自己积极的调控信号，使自己时时增强信心。领导要具备思维力。思想决定出路。领导是给团队找出路的人，如果没有思想就不会有前瞻力，更不会提高团队的发展空间。在复杂形势和新问题面前，领导干部应时刻保持头脑的冷静和清醒，科学评判，从而不会因冲动而失去理智，以至于做出错误的判断和决策。领导干部在落实工作的时候沉着应对事态的各种变化，面对事态的变化不能犹豫不决，也不能急躁冒进。

　　3、培养领导良好的心态

　　领导方法和领导艺术必须讲究健康的心态，也是一个领导者必须具备的心理素质。人们要想事业成功，就得把握心态，决定命运。人生的成功、健康、幸福、财富就在于运用人生的秘密法宝——积极的心态，有位哲人说过：“要么驾驭生命，要么生命驾驭你，全凭心态来决定谁是坐骑，谁是骑师。”X有个小孩子叫丹普塞，先天残废，但凭着积极的心态，用父亲给他做的木假肢长年累月坚持不懈地训练踢球，后被新奥尔良圣哲队骋为守门队员，圣哲队竞以19比17战胜X职业雄师队，丹普塞为圣哲队做出了积极的贡献。

　　xxxx同志听到儿子毛岸英牺牲的噩耗，控制感情，沉默良久，只说了一句话：“谁叫毛岸英是我xxxx的儿子。”仍以积极心态带领人民向前进。航天英雄杨利伟说：“如有机会，我还可以上天。”等都体现出积极的心态。[11]

　　4、提高科学规划的能力

　　领导作为组织的发展决策者，一定要具备规划能力。相对于组织而言，没有好的规划，就没有好的发展。企业领导只有坚持以规划为发展的前提，注重规划的科学性、协调性，才能以规划的高起点实现组织发展的高水平、高速度，努力走出一条又好又快的发展之路。因此，一个好的领导必须具备较强的科学规划能力。科学规划具有前瞻性、科学性、法规性、可操作性的特点，也有一定的弹性，便于在实施过程中进行及时调整。但应把规划上升到法律高度。有了好的规划，领导还必须严格按照规划办事，依靠法治和严格管理来发挥规划的效能。

　　5、不断提高德才修养

　　人总的有一点精神,人是为一种精神而活着。任何一个单位的领导，如果自己都没有一种值得下属敬佩的精神，很难想象其下属的精神状态。一个单位的领导应成为本单位一架功力最大的发动机，是一个单位的精神支柱，要不断地去鼓舞下属的士气，自己要有强烈的敬业精神，开拓精神，进取精神，最为关键的时刻要有献身精神。管理学大师彼得圣杰认为，领导要善于为下属描绘本组织的愿景，提出一个催人奋进的目标，并指引下属去为之而努力。领导是设计师、是下属的导师，要能够以明确的思路指导下属去行动。

　　德才兼备的领导才会在管理中得心应手，才会将企业管理得井井有条，才会更得人心。因此领导者不仅要提高自己的才华，更要提高自己的品德修养。领导要博读书集，博采众长，进行自我分析与总结，及时发现自己做得不足的地方，从而不断提高自己才德修养。

　　发现人才、培养人才、使用人才的问题是领导者的主要职责。如何掌握下属，首先要去了解他的特点。有的工作起来利落迅速，有的则非常谨慎小，有的善长处理人际关系，对于了解下属的才能，根据其才能进行合理的作用。

　　1、善于发现人才，树立正确的用人观

　　资历在一定程度上反映了一个人的知识水平和实际经验，但资历和才能不能成正比，要看真才实学。要克服一刀切的片面观点。领导应正确对待文凭和水平的关系，更重要的是重视实际能力。杭州万向节厂老总鲁冠球，无大专学历，但干出了优异的成绩。华罗庚只有初中学历；莎士比亚原是给马戏团喂马的；我国军事家贺龙元帅自学成才。X钢铁大王卡内基去世前，为自己写下墓志铭：“这里长眠着一个人，一个普通的老人，这位老人唯一的长处，是善于把强过他的人，紧紧地团结在他的周围。”

　　2、善于培养与使用人才

　　“十年树木，百年树人。”领导者要舍得投入，舍得花钱培养人才。培养人才是领导者的天职。杭州鲁冠球在八十年代初就通过三种途径培养人才：一是送出去；二是自己办学；三是引进来。领导者要善于使用人才，将人才紧紧地团结在自己的周围。古人云：“己不智，而能用人这智，不愧为智也；己不才，而能用人之才，不愧为才也；唯己勿用，而又不能用人，乃真无才者矣。”刘邦在楚汉相取胜后，曾于洛阳设宴群臣，探讨他之所以取得天下的原因，他说：“运筹于帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，吾不如萧何。连百万之众，吾不如韩信。”可见，一个领导者，大可不必，也不可能才干都超过下属，但必须在善于使用人才上超过别人，使自己成为释放人才能量的催化剂

　　领导艺术也是靠管理经验积累起来的，经验是从实践中来，需要不断地学习和改进。在实际工作中不能只是一种模式来处理和解决各种不同的问题，要根据不同的情况研究管理上的新方法，护理管理者的领导艺术也要与时俱进，不断创新。“创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆青春的源泉。”“我们要适应实践的发展，以实践去检验一切。把思想认识从那些不合适宜的观念、做法和体制中解放出来。”十六大报告里的这段话，淋漓尽致地阐述了创新的真谛。

　　作为领导者，对系统中的重大问题，就要集中精力，深入细致地研究。刨根问底，反复思考。丰富的想象力就是既要善于联想，又要善于纳入。日本几家大企业公司，规定领导管理人员要熟读《孙子兵法》《三国演义》《西游记》。读《孙子兵法》是为了吸收“商战竞争”中的理论观点，读《三国演义》可得到实践上的事例，读《西游记》呢就是因为有利于产生由此及彼的想入非非，启发人们的创造性。领导能够进行全方位、多角度的思考，不被常规所束缚，从思维定势的框框中突围出来，进行逆向思维，才能有创造。香港鞋王陈嘉生设法留住员工就是一例；薄熙来在大连时，城市的规划和建设向新加坡看齐也是很好的案例。[12]

　　无为就是领导者对某些事要不干、不做、不为。领导者对那些事不为呢？领导者对组织的日常工作、例行性常规工作要不干、不做，不亲力亲为；而是要授权授责给下级去做、去干、去为。领导者做什么呢？领导者主要工作：一是思考组织的未来、组织的创新、组织战略等。譬如，组织宗旨使命、指导思想、价值观体系、战略目标等以及实现组织目标的道路与制度建设。二是用人管人。只有这样，领导者才能无不为，才能大事小事平常事统统搞定。

　　管理者在向员工授权时，既定义好相关工作的权限范围，给予员工足够的信息和支持，也定义好它的责任范围，这样才不会出现管理上的混乱。也就是说，被授权的员工既有义务主动地、有创造性地处理好自己的工作，并为自己的工作结果负责，也有义务在看到其他团队或个人存在问题时主动指出，帮助对方改进工作。

　　为了给员工更多的空间，为了更好地发掘个人的潜力，许多成功的企业都推出了相应的举措。例如，Google公司允许工程师在20%的时间里从事自己喜欢的项目或技术工作，制度一实施，就收到了意想不到的出色效果。因为有了20%可以自由支配的时间，许多拥有出色创意，但没有时间付诸实施的工程师可以花费自己20%的时间，或者说服两三个同事一起在这20%的时间内完成某个出色创意的产品原型，然后发布给公司内部的同事使用。事实上，像GMail和GoogleNews等Google引以为豪的许多产品，都是最先由工程师在20%的时间内创造出来的。

　　1、真诚地沟通

　　真诚是所有卓越的管理者共同的品质。管理者应当学会以诚待人，尊重员工，让员工知道你理解并且感谢他们的工作。管理者应该多给员工回馈，在人前多感谢，在私下批评，并多和员工沟通。对管理者来说，体现同情心的最重要一点就是要体谅和重视员工的想法，要让员工们觉得你是一个非常在乎他们的领导。真诚意味着管理者需要对员工充分信任，既要坦诚地面对自己，也要坦诚面对他人，努力赢得同事或下属的信任。信任是一切合作、沟通的基础。如果一个团队缺乏合作，或者欠缺效率，那么，最重要的原因很可能就是团队成员之间缺乏信任。

　　一个领导在带领团队的过程中，应该鼓励每一个人开放地听取并接纳别人的正确意见，鼓励建设性的冲突和辩论，引导团队达到共识。当共识无法达成的时候，则引导团队做一个智慧的选择，而不是为了安抚大家而做简单的折衷。一个领导者需要创立一个充满信任的环境，不但自己坦诚面对员工，也鼓励员工坦诚地面对其他人。真诚意味着管理者和员工之间可以在平等的环境中，直截了当地沟通。

　　2、说话的艺术

　　说话是一门艺术，它是反映领导者综合素质的一面镜子，也是下属评价领导者水平的一把尺子。领导者要提高说话艺术，除了要提高语言表达基本功外，关键要提高语言表达艺术。领导者在下属面前讲话，要尽量做到实话实说，让大家能经常从领导者的讲话中，能获取一些新的有效信息，能受到一些新的启发做到言之有理。领导者在下属面前讲话，一定要与下属的思想、工作、生活等实际紧密结合起来，力求以理服人。要让人感到条理清晰，层次分明、通情理。领导者在下属面前讲话时，要有点新意，要有点幽默感，像xxxx同志有一句话：“不管白猫黑猫，抓住老鼠就是好猫”。

　　3、倾听的艺术

　　能静静地倾听他人的诉说和阐释，是一种修养，一种美德，所以高曼士说：“要做一个善于辞令的人，只有一个办法，就是倾听人家说话！”演讲专家李燕杰更概括得好：“听是说的一半”，“会说话的人想着说，不会说话的人抢着说。”领导不仅要会听员工的说话，更要懂得倾听的艺术。在古代，扁鹊诊病，就有一个望闻问切的环节，“问”是想听，“闻”是听进去，既听又闻为科学判断打下基础。因此，现代领导者一定要学会不断提高自身修养，以一种真诚的态度倾听员工的诉求，以一种平和的心态与员工进行沟通，只有这样才能激起员工诉说的愿望，才能达到良好的沟通效果，也才能针对性地解决企业的各种问题。倾听的艺术要求做到：①用心听、认真听；②不打断；③与对方有目光接触；④点头，认同；⑤复述对方观点等。[13]

　　决策要果断，有时还要力排众议。众谋，首先是正确决策的需要。xxxx同志指出：“如果没有民主，不了解下情，情况不明，不充分收集各方面意见，不使上下通气，只由上级领导机关凭着片面或不真实的材料决定问题，那就难免不是主观主义……”这段话论述了众谋的重要性。其次，众谋又是团结下属和上级的重要手段。领导者能听取下属意见，下属会感到自己受到了尊重，于是也会尊重领导，服从指示；反之，就难免出现矛盾，所以古人云：“策不众，则谋士反”。但有些领导只知道“谋之贵众”，而不知道“断之贵独”。只知道民主的重要性，而不知道集中的重要性。在实际工作中，下属意见往往千差万别，各执一端，难免有片面性，这时候领导者要积极引导，要善于归终总结，取长补短，并敢于力排众议。

　　结论

　　随着社会的快速发展，人才将成为企业未来竞争的重要资本，如何管理好人才，则成为领导们最需要关注的问题。人力资源管理成为现代企业最重视的方面，也成为企业提升核心竞争能力的核心要素，因此对领导的管理艺术提出了更高的要求。

　　领导人的工作主要是管理人与事，由于事是人做的，所有的资源都要通过人来发挥作用。但是人又是最复杂、最难领导和管理的。因此领导的工作主要注是与人沟通与交流的工作。随着人们知识水平的不断提高，认知能力不断增强，对领导提出更高的要求。领导要不断通过学习提高自身的素质，注重领导艺术与技巧，以人为本，从精神上统领员工，让员工在工作中感觉到幸福感，做一个睿智、有影响力、有才华的让下属信任的好领导。

　　参考文献

　　[1]任志宏.企业文化[M].经济科学出版社.2006.p23-25

　　[2]屠凤莲.浅谈xxxx刚柔相济的领导艺术[J].学习论坛.2005年04期.p7-8

　　[3]走出企业领导执行误区.北京商报.2005年5月10日.p5

　　[4]王凯伟.领导学新论[M].湘潭大学出版社,2011年2月.p22-23

　　[5]陈春花.从理念到行为习惯：企业文化管理[M].机械工业出版社.2011年.p34-35

　　[6]陈菊香.领导者领导科学发展的能力研究[J].东南大学学报,2010年S1期.p7-8

　　[7]常留贤.企业领导者八忌.企业改革与管理.2007年第12期

　　[8]常留贤.企业领导者要有大智慧——论企业成功的十大定律.电子科技大学中山学院人文社科系.p13

　　[9]常留贤.领导的三大艺术.电子科技大学中山学院人文社科系.p7

　　[10]常留贤.领导的三大艺术.电子科技大学中山学院人文社科系.p9

　　[11]刘捷.带人带心的领导艺术[M].东方电子音像出版社,2008年.p6-7

　　[12]宿春礼.非权力领导艺术[M].大众文艺出版,2008年9月.p45-46

　　[13]孙茜.提高行政领导的领导艺术分析北方文学(下半月),2011年10期.p32-33