关于影响酒店培训效果的因素研究

　　摘要：建立科学有效的培训项目，并不断完善企业培训的培训效果，是现代企业持续发展、留住人才以及展现企业特有的人力资源培训体系所努力的方向和目标。使酒店培训成为一种具有创造价值的管理活动，提高受训者将培训成果应用到实际工作中的转化能力，从而使得组织获得最佳的培训投入与产出比，进而提高组织绩效。影响酒店培训效果的因素多种多样，在前人的研究基础上，作者探明了影响因素间的相互作用关系，完善了培训效果理论模型，并针对解决培训效果转化能力中的问题提出了科学有效的对策。

　　关键词：培训效果；酒店培训；影响因素

　　国际酒店品牌进军我国酒店市场，对我国酒店业形成了极大的冲击。要适应这种环境变化以及随之而来的激烈市场竞争，关键之处在于提升酒店整体竞争力。相比于国际品牌酒店，硬件设施方面我国酒店有过之而无不及，但是在软件方面如酒店的管理水平、酒店文化建设、酒店从业人员的整体素质等尚存在明显的差距与不足之处。除了以上方面国外品牌酒店体现出明显的优势外，值得我国酒店借鉴和学习的方面还应包括优秀的酒店培训管理模式。

　　酒店培训是开发酒店人力资源的重要途径。一方面通过培训可以改变员工的服务态度，增强员工的服务技能，提高酒店整体服务质量以及劳动效率；另一方面可以从根本上提高酒店人员素质，有利于员工职业生涯的健康反战，从而保持个人与企业的协调共进。目前大多数酒店企业已充分意识到通过酒店培训来提高人力资源竞争优势的重要性，尤其是国际知名品牌酒店为开展有效的培训已投入了大量的人力和财力，例如知名的香格里拉集团规定酒店员工每人每月至少保持4个小时的培训时间；丽思卡尔顿酒店集团规定一般员工每年要有250小时以上的培训时间，而经历界别的员工要保证有320个小时的培训时间。但经过调查显示，我国尚有一部分酒店企业的培训情况差强人意，在酒店培训的具体实施过程中存在如培训目标不明确、培训内容不合理、培训方法不科学、培训成果无法转化到实际生产等等各方面的问题。

　　员工培训是人力资源开发与管理的重要组成部分之一。实际上，由于酒店业与其他企业的人力资源有着明显的不同之处，通过研究这一课题对于建立和完善酒店业员工培训和评估体系，以及提高酒店整体服务质量有着重要意义。

　　一方面尽管我国酒店从业人员的整体素质有了明显的提高，但相比其他行业员工学历水平仍普遍较低，大多数员工出于传统观念对酒店服务没有认同感，缺乏相应的职业修养，导致服务水平难以令人满意，因此酒店业从业人员的个人因素对酒店培训效果的影响值得深入研究；另一方面我国酒店业中规模档次与类型等不同，使得酒店之间以及酒店与其他行业间的报酬差距是客观存在的，这是造成酒店业员工流动率居高不下的主要因素，因此酒店企业能通过将员工发展与酒店培训进行有机结合，从而实现保留人才的目的，这也是酒店培训研究的重点。

　　本文的理论意义在于运用综合系统的视角对酒店培训效果的影响因素进行研究。通过分析整合已有文献对酒店培训有效性的研究，找出影响酒店培训效果的系统因素、个人因素以及组织因素中的关键之处，并通过实证研究来确定对培训效果最重要的影响因素，以达到丰富补充培训效果模型的作用；本文的现实意义在于通过研究酒店培训效果的影响因素来达到控制其中的不利影响因素的目的，从而制定出相应抑制干预这些不利因素的对策，进而达到提高员工素质水平的实际工作效果。本研究以北京假日花园酒店的培训体系为例，分析影响培训效果的关键因素，为我国酒店企业管理者提供关于酒店培训的理论指导依据。

　　（1）文献整理分析法

　　本文整理了图书馆及网上数据库搜集来的资料，系统地梳理了国内外有关酒店企业培训效果影响因素分析的相关文献，并对其进行研究分析，在此基础上从中找到分析酒店培训效果影响因素的理论研究模型和方法论基础，进而形成新的论点。

　　（2）选取典型实例，列举数据

　　本文选取北京假日花园酒店的员工培训体系为例，研究发现假日花园酒店在近两年通过在酒店员工培训体系构建和完善工作中的改革，先前在系统因素、个人因素等中暴露出来的影响培训效果的问题得到了有效解决，这一案例非常具有科学指导与实际操作意义。

　　（3）规范分析与实证分析相结合

　　在研究方法上本文使用了规范分析与实证分析相结合，定量与定性相结合，通过多样化的信息和资料收集渠道，形成了研究数据的多角度测量，尽可能多的获取真实信息，提高了研究的可信度。

　　本文围绕影响酒店培训效果的因素分析这一课题将研究内容分为五个部分。第一部分绪论主要介绍本文的研究背景、意义、方法以内容；第二部分对酒店培训相关理论及酒店培训国内外现状的相关文献进行综述；第三部分选取北京假日花园酒店培训管理现状为研究对象展开介绍；第四部分对影响该酒店培训效果的因素进行分析；第五部分针对加强该酒店培训效果提出策略。

　　（1）培训的相关概念

　　培训是指通过一定的教学手段或方法，以改进员工在知识、技术和工作态度方面为目的，从而达到企业工作要求的过程。培训定义的内涵包括以下要点：一是培训本身是一个动态的系统化过程，是在企业周密的组织与监控下进行的；二是不论培训的对象，培训内容应包含转变管理理念、提高工作技巧和改进工作态度；三是培训以提高企业的效益为最终目的，致力于提高企业当前的工作绩效和组织效益。

　　企业通过实施培训的目的，一方面使员工在接受技能传授的过程中适应不断变化的客户需求和企业发展需求，如培养主动解决客户需求、有效与顾客沟通、团队合作等技能；另一方面通过强化培训可以提高员工对企业的忠诚度，培养员工的服务意识，提高员工的灵活性和适应性，做到员工与企业共同发展。

　　（2）培训的理论基础

　　培训本身并没有一套相对独立完整的理论体系，它是综合了管理学、心理学、经济学等多门学科而形成的产物，这些学科的理论在不同的角度或多或少地影响着企业培训的理论发展和实践。这其中对培训有较大影响的理论主要有：人力资本理论、需求层次理论、期望理论、学习型组织理论、职业生涯发展理论等。

　　国外的学者关于培训效果的相关研究，其中最早最著名的培训效果综合模型是诺伊在1986年提出的培训效果模型（如图一所示），这个模型提出了学习动力和转化动力是两个核心动力因素；Baldwin和Ford在1988年提出的培训效果模型（如图二所示）提出受训者的特征能力、培训本身设计、及工作环境这些变量会影响学习培训的各个方面。此后学者们综合两者的研究成果提出，有三种因素会影响到培训效果，即培训系统因素、个人因素和组织因素。目前除却培训系统因素外，学者们已经渐渐将变量切入点转向了个人因素与环境因素；而处于为了使研究更具备实用价值以及寻找到更多的可控制的因素的目的，相对于个人特征，组织环境更成为学者们关注的焦点。

　　国内对于培训效果的研究尚处于初级阶段。具有研究代表性的学者主要有：王鹏等人对培训影响因素进行实验研究，其实验基于Goldstein和Rouillier的培训转化氛围模型，得出结论如下：受训者的培训转化感知直接影响转化行为发生的次数；受训者对培训内容实用性的看法是影响培训转化行为发生的重要环境因素，而影响受训者对培训内容实用性的看法的因素有零反馈、自我效能和自己的灵活性；区分培训转化氛围类型的关键指标有零反馈、时间的支持和同事支持等因素。虽然国内已经有一部分学者从培训有效性的角度给出实证研究和定量分析，但他们所使用的分析框架大多沿用了国外学者的理论观点，这些外来理论在我国文化环境下的运用明显缺乏适应性和创新性的观点，所取得的研究成果只能停留在理论上而不能得到广泛的实用。此外尽管国内外理论界对培训效果的研究比较多，但具体针对于影响酒店培训效果因素的研究却少之又少。

　　综合以上研究所述，关于培训效果影响因素的研究已取得了很多有价值的成果，作者认为在以下方面尚存在一定的不足。首先缺乏对影响培训效果的各方面因素的综合考虑，这无益于揭示影响培训效果的系统因素、个人因素和组织因素的真实性；其次有待深入研究培训影响各因素间的相互作用关系及层次，如Quifiones曾认为例如参与氛围和组织氛围等会通过培训强自我效能、公平感等诸多学员特征的方式影响培训效果；最后具体系统地针对影响酒店企业培训效果因素的研究有待增多和深入。

　　北京假日花园酒店的培训项目直接受酒店集团管理，培训项目的开发由总部负责。酒店设有专门的培训部并配有专职培训人员，主要负责培训项目的开展以及向总部汇报培训进程，培训设置总体上程三级结构（如图3）。首先酒店集团主要负责酒店培训项目、审批培训计划、监督知道培训计划等工作实施的规划工作；其次专职培训不的职能是负责酒店具体的培训事物，例如酒店定期培训计划的制定与执行、培训师资的聘用选择、培训器材的置办与维护、具体培训课程安排、培训经费的申请与使用、培训效果评估、全体受训人员安排、培训工作总结等等；最后是酒店的各一线执行部门，他们主要负责针对各部门的具有实际性的问题培训、明确员工培训需求、反馈人力资源以及配合上级共同做好酒店员工的培训工作等。

　

　　培训支出约占假日花园酒店每年财政预算的7%比例，而且经费投入有基于酒店实际收益逐年增长的上升趋势。其总部要求酒店普通级别员工每年的受训时长不低于250个小时；经历级别的员工每年的受训时长不得低于350个小时。

　　假日花园酒店的培训内容强调实用性，其现有的培训类型有入职培训、在职培训、半脱产培训；按照其培训的性质可以分为文化培训、服务培训和岗位培训等。酒店常规的、具有公共性质的培训由培训部直接全面负责，而涉及到各部门操作技能的培训，则由培训部负责组织，在各经营执行部门培训师的协助带领下进行。各部门负责针对各自部门具有实际性的问题展开培训，如客房部开展房务知识培训；厨房部开展食品卫生、食品加工培训；安全部对全体酒店员工进行安全防范学习培训等等。下面详细介绍假日花园酒店具有代表性的培训类型内容：

　　（1）入职培训

　　其内容是向新入职员工教授假日花园酒店的基本知识、基本礼仪常识等系统性教育。所有新员工必须顺利经过入职培训后才可以上岗参加工作。

　　（2）日常培训

　　酒店每天都会通过站队统一受训的形式进行日常培训，主要目的在于每天都在全酒店集团分享全球最新服务信息，学习典型的服务案例以及员工在服务工作中的细节等，为员工营造一个可供相互学习交流的氛围。在日常培训中，需要主管或者部门培训师对工作中暴露出来的问题和不足进行及时的总结提炼，制定纠正错误的目标培训，以达到时时刻刻提高员工服务意识和学习服务经验的效果。

　　（3）服务培训

　　此培训致力于培养员工能够自主预测客人需求的能力，以通过为客人创造更多惊喜的方式来达到为酒店增加忠实客户群体的目的。各部门每天都会结合实际酒店运营情况研究并分享客人喜好变化趋势，然后进行符合岗位实践性的培训。

　　经过对该酒店培训管理体系的细致观察、以及现场调研等分析工作，发现假日花园酒店的培训仍存在一些问题。总体来讲，一方面培训仅仅专注于具体问题的具体解决，没有针对不同层次的人力资源展开整体规划；另一方面关于理论培训的实际转化效果有待提高，尤其是对培训效果的控制方面仍然相对乏力。

　　（1）酒店培训方式灵活性偏低

　　酒店内部各种类型的大多数培训仍然采用传统的课堂授课的方式进行，却不注重调动学员参与培训的积极性，这种在台下一味聆听的方式难以激发学员的学习兴趣，没有结合酒店工作的实际需要以及成人学习的特点。目前开展的培训仍侧重于员工的技能与素质培训，以达到满足其现有岗位工作能力的需求，而缺乏对企业发展以及员工职业规划等内容的有效培训形式，这是一种不利于可持续发展的培训方式。

　　（2）个别部门主管对培训的重视程度不够

　　这主要表现在经常出现由于排班问题而使得员工无法参加培训的矛盾情况。员工在接受培训之后，在实际工作应用中关于培训知识技能的转化能力较差，尤其是服务技能、管理技能、营销技能等的培训效果不尽人意。尽管酒店对于受训内容、学院完成情况、训后测试结果等做了相关记录，但缺乏对其的有效管理，甚至没有通过分析这些数据来寻求改善培训效果的方法，这都导致培训对酒店标准化服务水平的提升没有明显的促进作用，而间接影响了工作绩效。

　　（3）培训资金保障力度不够

　　培训资金仍是各项预算支出中最容易被削减的部分，无法保证资金落实到位。从调查中发现，假日花园酒店规定每年都要分配出固定比例的管理费用资金，以保证酒店后续培训工作的顺利开展。但实际上由于金融危机的影响，酒店培训的元算还是遭到了大力的削减，尤其是无法支持外出脱产这种高层次培训项目，这使得该部分受训管理人员丧失了提升业务和晋升职位的途径，继而导致其对企业的忠诚度下降最后造成人才流失。

　　综合文献内容，发现目前国内对于酒店培训效果影响因素的实证研究较少，大多都在定性研究上做文章。从北京假日花园酒店的培训实际情况来看，尽管酒店对培训工作十分重视，且采取了一定培训完善措施，但由于缺乏独具特性的理论知道，使得未能从培训效果影响因素方面进行培训体制设计。因此作者对该酒店员工开展了调查，意在探明会对酒店培训效果产生影响的因素，并在此基础上对如何提高酒店培训效果进行分析。

　　本文借用已有研究模型，将影响酒店培训效果的因素分为培训系统因素、个人因素和组织因素三个方面，如下图所示：

　　（1）培训系统因素

　　该部分的组成如下表所示：

　　（2）个人因素

　　个人因素的组成部分如下图所示。自我效能指员工内心的自我信念，具体是对自己能够胜任某种工作所具有的能力以及对该工作的完成程度的一种主观评价，由三个指标衡量；培训期望是指员工对于掌握培训内容与绩效获得之间关系的个人看法，有由三个指标来衡量；学习动力是指个体学习的动机，由四个指标来衡量；转化动力是指员工将受训所学应用到实际工作中的愿望，同样由三个指标来衡量。

　　（3）组织因素

　　组织因素的构成部分如下图所示。其中组织环境是指组织企业文化、组织规模、组织持续发展的机会等，由六个指标来衡量；培训转化氛围是指员工受训后，对于能够促进培训所学应用的工作环境特征的感觉，由五个指标来衡量。

　　（4）培训效果

　　培训效果不仅包括员工在培训课程中对知识技能的学习掌握效果，也包括其将培训成果应用于实际行动、改善工作绩效的效果。文中对培训效果的测量维度设定如下图所示。反应维度意在调查学员对培训的满意程度，及对培训结果作出的评价性反馈；学习维度意在对学员的学习情况进行评估，即学员在培训中达到的知识水平和技能水平；行为维度意在调查受训后学员在实际工作中的行为变化；结果维度意在受训学员在应用培训成果后所获得的绩效情况。

　　本次研究将探索哪一种影响因素（三种因素之一）对培训效果的有相对更大的影响，并探明各因素主要对培训效果的哪一种维度产生影响，由此提出研究假设如下表所示：

　　本文进行回归分析的目的在于探讨培训系统因素、个人因素、组织因素三方面对培训效果的作用，以便建立培训效果的影响关系模型。

　　将培训系统因素、个人因素和组织因素对培训效果做回归分析，结果发现整体回归作用比较显著。如下表所示（表中B代表标准化回归系数，具有可比性；T是检测回归方程中变量的重要性，具有良好预测效果；Sig为T的显著性水平值），培训系统因素对培训效果回归作用不显著；个人因素对培训效果回归作用显著；组织因素对培训效果回归作用显著。

　　为了进一步探明各影响因素影响培训效果的关键变量，将培训效果作为因变量，培训内容、自我效能、组织环境的九个因素作为自变量，运用逐步回归法进行多元回归分析，结果如下表所示，发现只有组织环境、培训转化氛围、学习动力、转化动力和自我效能这五个变量可以参与建立回归方程，其多元相关系数为0.693，联合解释变异量为0.48，由此我们可以构建一个标准化回归方程即：

　　培训效果=0.329×组织环境+0.281×培训转化氛围+0.144×自我效能+0.131×转化动力+0.104×学习动力

　　培训系统因素、个人因素和组织因素的各个维度间也存在显著的相关性，下面继续探索各变量间的线性关系。

　　（1）个人因素诸维度间的关系

　　分析结果中显示出自我效能对学习动力回归作用不显著，在图5中以虚线表示。通过回归分析得到以下个人因素的标准化回归系数，即图5中的“路径系数”。从图中可以看出个人因素各变量间有三条显著路径：培训期望→自我能效；培训期望→转化动力；培训期望→学习动力→转化动力。

　

　　（2）组织因素诸维度间关系

　　组织环境对培训转化氛围回归作用显著。

　　（3）培训系统因素诸维度间关系及其对组织因素的影响

　　培训师素质对培训内容回归作用显著；培训师素质对培训方法回归作用显著；培训内容对培训转化氛围回归作用显著；培训方法对培训转化氛围回归作用显著；培训师素质对培训转化氛围回归作用显著。

　　如图6所示，可以得到三条培训系统因素对培训转化氛围影响的路径：培训师素质→培训内容→培训转化氛围；培训师素质→培训方法→培训转化氛围；培训师素质→培训转化氛围。

　

　　（4）组织因素对个人因素的影响

　　组织环境对转化动力回归作用显著。

　　（5）各影响因素对培训效果的影响

　　

　　有以上假设验证表可知，培训师素质和培训内容对学习标准维度具有正向影响作用。培训期望与反应标准维度存在显著的正向关系；转化动力与行为标准及学习标准维度存在显著的正向关系；自我效能对学习标准维度具有正向影响作用。组织环境与培训转化氛围对学习和行为标准维度均有正向影响作用。

　　通过上述完整的数据分析，我们可以得出如下结论，并且据此对本文研究的模型作出合理修正（新模型如图7所示）。图中实线剪头代表两变量间具有显著的线性关系，并在本研究中得到了有效验证；虚线件都代表两变量间可能存在线性关系，在相关文献中已得到验证，但未在本文研究中得到类似结论。

　　根据新确定的路径关系模型图，针对前文提出的各项假设做如下具体讨论：

　　（1）支持假设H1，即个人因素、组织因素和培训系统因素中各因素与培训效果都显著相关。具体来说，培训师素质和培训内容对培训效果的学习标准具有正向影响作用；培训期望与培训效果中的反应标准存在显著的正向关系；转化动力与培训效果中行为标准及学习标准存在显著的正向关系；自我效能对培训效果中的学习标准具有正向影响作用；组织环境与培训转化氛围对培训效果中的学习和行为标准均有正向影响作用。

　　（2）个人因素诸维度间的相互影响，表现如下：

　　①支持假设H2a，即培训期望与自我效能有显著正相关，即期望越强，自我效能越强；

　　②支持假设H2b，即员工培训期望与学习动力有显著正相关，并且培训期望还通过影响学习动力进而影响转化能力；

　　③支持假设H2c，即学习动力与转化动力有显著正相关，学习动力越强，转化能力越强。

　　（3）培训系统因素诸维度间存在相互影响，表现为培训师素质影响培训方法和培训内容，且呈显著正相关关系，支持假设H3。

　　（4）组织因素对个人因素有影响，表现为组织环境越好，学院的转化动力就越强的显著正相关，支持假设H4。

　　（5）培训系统因素对组织因素存在影响，支持假设H5，表现如下：

　　①培训内容与培训方法对培训转化氛围有显著影响；

　　②培训师素质对培训转化氛围有正向积极作用。

　　通过之前对假日花园酒店培训现状分析以及对其培训效果影响因素的探讨，发培训效果的主要影响因素是组织因素，其中对学习和行为标准维度均有正向影响作用的因素是组织环境和培训转化氛围，酒店企业可以通过加强组织因素的影响来达到深化培训效果的目的。仅次于组织因素的是个人因素，发现可以通过经常与员工进行有效的沟通的方式，来增强员工的自我效能及其对培训的期望，进而有助于对培训的效果进行评价。经过定量与定性分析，本文从多个角度提出加强酒店培训效果的对策和建议，具体注意方面如下：

　　对员工的培训和工作起到决定性作用的是员工的自身因素，如果员工本身不具备良好的自我效能，甚至不具备不断学习以及实际转化的动力，会导致培训效果毫无进展，直接造成酒店人力物力资源成本的浪费。因此要加强酒店培训效果，前提是要确保受训对象的合格性，这就需要酒店制定科学合理的人才选拔机制来为酒店挑选优质员工。

　　假日花园酒店在挑选新员工时，必须保证酒店内个各个岗位的要求与相应人才素质的一致性，追求达到最佳的配合。在假日花园酒店当前的人才选拔系统中，基本上能偶保证每位员工对待工作持积极向上的态度，并乐于主动学习更多的知识与技能来挑战自我。同时在此基础上，为使人才的知识技能、工作态度得到良性发展，需要制定有组织的培训学习行为或过程，以增强酒店整体的凝聚力和向心力，进而发挥每位员工的最大潜能。

　　关于人才机制的改革不仅体现在对新员工的选择方面，同时要体现在对老员工的培养和发展方面。员工受训后的流失是企业培训后最明显的浪费。在调查中发现以下两种员工属于易流失员工：一是感觉自己在酒店的发展空间受限；二是对集体组织缺乏忠诚度的员工。针对第一种员工可以通过交叉培训的方式使其提升自我，交叉培训是对知识性员工展开的挑战，可以有效缓解员工由于工作内容重复而产生的厌烦心理，使其产生对学习更多知识或技能的渴望，这样在提高员工自身素质的同时更提高了酒店的服务质量。

　　针对缺乏对组织忠诚度的员工，尤其是高层管理人员的流失现象，酒店可以在对其进行培训之前建立员工流失预警机制，并将关键人才的流失责任纳入管理者工作责任范畴。当酒店在选择参训的受训者时，要评估员工在受训后继续为组织服务的可能性，在某些时候可以通过与受训员工签订绑定协议的方式，来确保培训效果的可持续性。

　　根据员工的职业规划，当其从一个工作岗位晋升至一个更高的工作岗位时，要面临着知识和技能的挑战，这就需要酒店为其提供必要的培训，那么此时员工就会有更强烈的积极性去参加学习和进行培训转化，不断地追求更高的目标，不断进行自我完善和发展提升。

　　当酒店在帮助员工制定个人职业管理制度时，首先要科学地、系统地对员工进行全面测评以及职务分析，在尊重个人意愿的同时也要从酒店发展的全局出发，帮助员工进行切实有效的职业目标选择与制定。在具体实施阶段中，要注意对有关信息进行及时反馈，员工个人发展计划目标的实现一方面需要自己的助管努力，另一方面也离不开组织及时地对其提供有关信息和机会，只有双方共同努力才能使员工的个人职业目标得以实现。因此在酒店帮助员工制定其职业发展规划时，既要保证员工所选择并确定的职业目标对其有着长期有效的激励作用，又要满足酒店的发展需要。

　　组织环境和培训转化氛围是对酒店培训效果转化起到至关作用的两大要素，因此就要营造将学习积极转化为行为的组织，进而成为组织关注的目标。国外学者彼得圣吉提出的学习型组织理论五项修炼理论，即自我超越，不断学习；心智模式调整；共同愿景建立；团队学习；系统思考。是酒店进行加强学习型组织建设十分值得参考和借鉴的理论基础。具体的措施可以如下进行：

　　（1）个人、组织都形成不断学习、自我超越的愿望

　　自我超越的意义在于面对自己的生活与生命时是以一种创造的观点。它要求酒店每一位成员要学习如何认清自我，并不断实现自我内心身处最强烈的愿望，具体落实培训即努力学习最新的技术以及管理知识，并始终使自己处于技术和服务创新的领先地位，如此才能从根本上保证酒店的竞争力。

　　（2）改变固有思维模式和行为习惯

　　意在打破传统的条条框框，彻底消除习惯性思维定势产生的影响，始终持有创新性的战略眼界，充分发挥及调动每位员工的创新性，以达到改变日常的经营运作的目的，进而提高酒店整体系统的运转效率。

　　（3）建立共同愿景

　　酒店发展的目标是建立在酒店全体员工的共同价值观上的，它具有对酒店员工的整体凝聚性以及激发员工努力的效用。

　　（4）促进团队学习，谋求长远发展策略

　　在酒店团队学习方面，可以通过多学科多领域知识及经验的交融互动、共享更新，对事物的广度与深度进行不断地拓展，酒店核心竞争力的强化是奠定酒店长远发展的坚定基础。同时将强团队学习也具有促进个人学习、提高组织学习能力的关键作用，注重将团队学习的有效成果在其他团队中推广和扩散，并且通过对团队学习的方法、技巧和成果的传播，开不断培养出更多更好的学习型团队，进而建立整体组织共同学习的良好氛围，提高整体组织的学习能力。

　　（5）在实际工作中锻炼系统思考

　　在酒店实际工作中培养系统思考模式，需要将酒店整体置于一个大的宏观背景中，避免出现一叶障目的片面性，持开放的心态以及相互联系、相互作用的思维方式，对事物的运动规律进行全方位、多角度地审视，从而正确地把握酒店改革的方向。

　　关于培训激励机制这方面的建立对策应当包括以下两方面内容：一是作为一种激励员工积极向上硬性手段。是否拥有更多的进步和学习的机会是影响酒店中高层管理人才忠诚度的重要因素，如果提供较多这样的机会，会使他们酒店对其个人发展十分重视，因而更加自愿地为企业做贡献。二是对培训效果进行评估，并根据评估结果对受训人员给予物质方面和精神方面的激励，并且这种激励是符合员工内心期望的。酒店若要保证通过不断激励员工积极参加培训活动，并达到预期的培训效果，应当在以下方面将理论应用于实践培训。

　　首先培训师应当充分了解受训人员对于培训存在的期望，这样有助于了解员工的个人需求和职业规划目标等，同时便于向受训者阐明其所培训的知识及技能应用与企业组织所倡导的价值观、绩效考核标准和行为规范间有着直接的密切关系；其次上一步的双方沟通，培训人员将结合不同员工的不同培训期望，与培训管理人员进行写上并安排适当的培训内容，以及提出适当的培训目标与考核方法。尤其关于激励机制的实施要充分考虑员工的个体差异性。此阶段管理人员应注意：一方面鼓励受训员工接受新技能和新行为方式并为其设定预期目标，对于其在工作积极采用培训而来的新技能和新行为方式给予支持和认可，另一方面尽量不要处置与责难那些在培训过程中出现失误的受训者；最后要对前一段的培训工作进行阶段性评价审核。这是对员工已经取得的阶段性成果的肯定，也是对工作进展的及时性评判，以便培训者和管理人员进行针对性、适应性的调整，这种阶段性评价要制定适当的评价周期，这可以具体根据员工的培训任务确定。

　　在培训结束后，可以适当对受训员工进行一段时间的跟踪调查，这在一定程度上起到了强化培训效果和监督受训员工在实际工作中应用所学的知识技能的自觉性，使整个培训系统形成一个完整有效的环路。培训根据的展开可以采用员工工作行为观察、定期召开座谈交流会、填写调查问卷等多种方式，要根据不同的工作角色定位对员工培训后的行为给予不同层次的反馈。

　　（1）培训师和培训部门对受训员工的跟踪

　　在培训完成的一定时间内（最好一个季度以内），培训师及培训部门应当定期对受训员工的专业技能应用情况、心理情绪波动、思想动态等进行深入了解，就个别问题个体进行有针对性的正确引导，对普遍问题进行分析总结，为下一步的培训改善提出合理化有效建议。

　　（2）部门经理及助管人员对受训员工的跟踪

　　受训员工的直属上级在培训后要密切观察员工在实际工作中对培训内容的转化及应用情况，以书面文字的形式进行记录并给予评估，这样就有效地避免了培训评估这一环节流于形式。酒店应加强管理人员对一线执行员工的培训效果的追踪考评，并将此纳入对管理人员绩效考核的指标之中，由此管理人员的奖惩措施与其对培训跟踪工作的投入态度直接相连，便可激发管理人员对培训跟踪工作的积极性与责任感，这些都将促进培训效果的提升。

　　通过对酒店培训效果的实证研究，一方面可以帮助酒店开展科学有效的培训活动，另一方面可以提供不断强化培训效果的理论支持，这对于完善培训理论以及提升酒店业的核心竞争力都具有十分重要的意义。本文主要针对探明影响酒店培训效果的因素这一问题展开分析研究，以北京假日花园品牌酒店作为研究对象，通过了解其培训现状，发现其培训效果转化过程中存在的问题，进而对文献中提及的影响因素进行实证探讨分析，并针对影响因素问题给出了有建设性的解决对策，为该酒店乃至我国酒店业今后如何提高整体培训效果提供了理论参考。

　　通过本文研究，可以的以下几点结论：

　　第一，影响酒店培训效果的因素有很多，作者基于前人的研究基础，通过定性与定量分析相结合的发放，得出组织因素是诸多因素中最重要的影响因素；第二，培训系统因素、个人因素和组织因素间是存在相互作用的，并且通过他们之间的相互作用最终影响到培训效果中的各个层次；第三，基于前人提出的培训效果模型，本文结合酒店人力资源的特点，对已有模型进一步完善，这有利于酒店管理人员对培训效果的深层认识；第四，本文从多角度提出加强酒店培训效果的对策，从用人机制、员工职业规划、建立学习型组织、建立激励机制、建立培训效果跟踪等方面进一步完善酒店培训效果的转化及提升。

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