摘要：随着人们生活水平以及消费水准的改善，我国的酒店行业迅速崛起。经济型酒店因为它的优质的品质服务以及其便宜优惠的价格备受人们的青睐。随着我们国家酒店行业的快速发展，酒店业也达到了一个新的高峰。但是，许多经济型酒店在管理上仍然存在着一些问题，其中最重要的是人力资源管理。企业的根本是人力资源管理，企业只有搞好人力资源管理，才能发展的更好。下面通过对广东如家酒店人力资源管理现状及其所存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
关键词：经济型酒店；广东如家酒店；人力资源管理；现状对策
一前言
随着我国经济的快速发展，其中酒店行业发展最为迅速，酒店业不仅是酒店业的主导产业，而且酒店业里的经济型酒店发展的非常迅速。但在其快速发展的同时，仍存在着许多问题，其中以经济型酒店的人力资源管理问题最为核心。目前，我国的经济型酒店数量已经数以万记，并且它的数量仍处于持续增长的状态，长期以往，经济型酒店的人力需求呈现出了非常紧张的局面。就最具影响力的经济型酒店如家酒店而言，从2002年创建到2014年底，短短12年如家集团旗下酒店的数量就已经超过3000家。经济型酒店数量的快速增长使得经济型酒店的竞争从原来的价格上的竞争上升到人才的竞争，然而只有科学的人力资源管理才能造就出优秀的管理人才，并且这已经成为赢得酒店人才、促进酒店发展的关键。因此，剖析现广东如家酒店人力资源管理的运营状况，对我国经济型酒店管理工作的展开具有一定的参考作用。
二广东如家酒店人力资源现状及存在的问题
（一）如家酒店人力资源管理现状
1.企业文化建设方面
如家目标是成为大众住宿行业的领头羊，为商务休闲旅行客人提供清洁、舒适的酒店产品；如家的理念是把我们“愉快的笑容，亲切的问候，热情的服务，真诚的关爱”奉献给每一位客人和伙伴。
广东如家注重制定符合企业自身要求的人事管理制度，将各级员工纳入公司的培训、发展和考核的机制中来。酒店全面地制定了16本规范的酒店管理手册，确保连锁酒店采用更加一致的服务标准。
2.在员工培训方面
自2004年起，如家成立了如家管理大学，开展为期3个月的带薪脱产培训、以及3个月的入职培训，其中包括管理、操作、文化等方面的综合培训。大量的培训使得如家在同行酒店中占有一定的优势，然而培训效果却并不理想。在对长沙的10家酒店一百名员工的调查中，当受到访问的员工被问及到对酒店培训效果有何看法时，居然有五十多人对酒店提供的培训表示不满，有的人觉得培训课程太少；也有人说只要主管有空就会抓住他们进行培训，很少有歇息的时间，他们觉得这样做没有好效果，他们认为在实践中得到指导会更有效。
3.在绩效考核方面
广东如家的发展已有十几年了，随着规模的扩大，如家在不停完善自身的管理体制和管理系统。无论是绩效考核管理，还是绩效考核管理，都随着酒店的进步而不断进步。但是，也存在诸多问题，如缺乏对绩效考核管理过程的重视，短期绩效考核与公司长远发展规划不一致，以及相关管理人员能力不足等问题。
（二）如家酒店人力资源管理存在的问题
1员工素质不高
由于酒店业属于劳动密集型企业，更多的是一线员工，酒店除了招收数量有限的大学毕业生外，大多都是没有受过专业培训的高中、技校、中专等人员，也有一部分是初中文化水平，甚至还有少数高小毕业生。这种就业来源导致酒店员工素质低、服务技能缺乏、服务意识不高、不能满足客人需求，这直接影响到经济型酒店服务品质和发展潜力。在经济型酒店中，酒店管理人员的职责范围很广，对其复合能力的要求更高，因此形成了广东如家酒店缺乏管理人员的尴尬局面。
2员工发展空间有限
广东如家酒店员工因为受到社会环境的影响和自身观念的限制，他们认为从事酒店行业不稳定、不体面等，这导致大部分基层管理人员认为自身发展空间有限，以至于他们等到有适宜的机会再转到其他行业，而高素质的酒店管理专业毕业的学生往往会优先考虑去星级酒店，而不是去从事经济型酒店。
3员工队伍不稳定，员工流失率较高
广东如家酒店服务人员社会地位低，工资较少，劳动强度较大，导致大多数年轻人不愿意从事经济型酒店。经济型酒店人力资源不足，而且人才流失现象也比较普遍。如家酒店近年来迅速发展，其经营模式、营销策略、战略决策和盈利模式都不同于以往，具有以上特殊技能的管理人员在经济型酒店中是急需的，许多酒店面对这种情况纷纷采取相互挖人的办法，导致许多酒店通过提高薪资待遇和职位来吸引其它酒店的管理人才，形成了同行业酒店的恶意竞争。加剧了酒店的人才流失速度。
广东如家酒店中有一个理念叫做“重使用轻培养”，这个理念导致如家酒店缺乏有效的人才培养机制，而现有的培训也只是以简单的、短期的为主，再加上缺乏良好的员工规划，以及缺乏有效的激励体制，导致其工作满意度下降，并造成酒店员工作绩效水平下降和员工流失等问题。
4员工缺乏系统的培训和规划
在如家酒店中，很多员工都是后期转行来的，在工作中缺乏经验，再加上自己的文化水平和工作能力不高。由于经济型酒店提供的是有限服务，价格比较便宜经济，促使大部分酒店都不太重视员工培训，认为员工基本操作不出错就可以了，并且对员工的服务水平没有详细要求，也未对员工进行相关的技能培训。经济型酒店员工流失率偏高是因为很少有酒店对员工进行相关的职业生涯规划，以至于员工看不到自己的发展前景，从而加剧了酒店员工流失速度。
5绩效评价体系不健全，缺乏有效监督
经济型酒店的员工数量较少，一名员工往往需要掌握多方面的技能，特别是对酒店前台工作人员的要求更高，所以很多经济型酒店都面临着短乏人才的问题。由于经济型酒店的重点突出在“经济”上，从而导致许多经济型酒店忽视了绩效管理。如家的绩效管理已经发展了十几年，其绩效评价体系已经形成了一定的规模，然而在其发展过程中仍然遇到了许多问题，这些问题不仅影响了如家绩效评价的改进，而且也对今后酒店的发展产生了不良影响。
首先，如家酒店对绩效考核的管理还不够重视，其绩效考核体系是自上而下的，通过总公司来制订标准，各个分公司执行标准。其实施过程较为僵化，不注重酒店的特点和员工的意见，过于重视结果，而忽略了过程。其次，短期绩效考核体系不符合公司的长期规划，因为在绩效考核过程中过于重视经济效益，以及考核的结果，从而忽视了酒店的文化管理和考核的目的。最后，如家的大部分员工工作能力都有所欠缺，只会照抄书本知识，不能结合本身的实际情况，从而不能反映出如家绩效考核的实际情况。
6企业人力资源规划意识薄弱
6.1对人力资源规划的认识度不够
绝大多数企业只把人力资源当作常态化的一个部门，对酒店管理人才不报有太大的希望，认为能招聘到就招聘到，不能招聘到也罢，对于人力资源的了解程度不愿意深挖，也缺乏主观性不以为然。从整体角度来看，企业认为针对人力资源的方面的问题具有抗拒性，没有重视，这样不能很好的推进酒店人力资源的规划和发展。同时中国的酒店业发展较其他国家而言，进度相对缓慢，企业对酒店市场的发展不能全面充分的考虑到，对市场了解不够充分。
6.2企业部门的职责单一，制度不健全
没有正确的职业生涯规划，致人力资源没有发挥较大的作用。在绝大数酒店企业中，酒店人力资源相关的部门执行最多的任务大部分是与人员招聘和调动相关工作人员，这样情况下，酒店企业不能成为参谋性质的部门，同时也不能有效发挥自己作用帮助到其他部门。传统的人力资源管理方式不重视酒店通才，不把人才的培训当作一项工作，同时海拔人力资源管理仅仅当作是耗费成本的部门，尽量简单花，不对自身的发展规划进行准确定位，那么各个部门不能有效的合理的配合。
酒店企业人力资源开发过程中，很多意见都是直接运用没有结合自身的管理情况，这样不能真正发挥酒店人力资源的作用。例如，在酒店企业经历经营滑坡时，大部分酒店企业选择直接裁员来减少运营成本，不愿意仔细分析经营困难的原因。长期以往，企业的员工对企业将会失去信任度，缺乏耐心，员工对自身前景将会有所担忧，会让员工的主观能动性在此期间慢慢淡去。酒店企业不仅是为人服务，也应以企业员工为主体的为人服务。一些酒店人力资源管理部门，缺乏对员工心理的关心，不能做到以人为本，不利于企业的长期发展。
7企业人力资源培训体系不完善
7.1培训渠道单一，重形式轻结果
大多数酒店企业这种基础设施的开发和新产品的开发，而对于人才的开发和培养，没有花费太多精力投入。企业人力资源的培训渠道单一，大部分企业人力资源培训渠道单一,以花费不多的内训为主,不太愿意投入较多的资金管理培训重形式轻效果，管理培训的方法除了专业技能陪能、新员工入职培训，少数企业会在外语培训上有所开发。在目前酒店市场竞争激烈的大环境下，酒店企业在招聘和培训方面有自己的方式，但身处不同环境，不同酒店企业的发展有局限。培训工作没有得到足够的重视，但是忽略了对员工的深层综合开发，培训方法不系统，这样让员工的认知有所局限，许多员工的知识和技能无法得到及时更新，很难调动员工的积极性和主动性。
7.2规模发展不适应
当前的酒店业发展迅速，竞争激烈，同时我国的酒店业随着经济的发展增长迅速，但是我国的酒店教育不能随之满足需要。不同的地方办学的水准和要求不已，所以导致酒店人力资源方面的教育水平不一，教师在课程设计上与实际情况不太符合，上课授课内容不能与实际相结合。同时酒店人力资源有关方面的师资都是有一般的管理院校转化过来，可能不是本专业的老师改行教授酒店知识，这种情况在很多高校都有所存在。这样长期以来，师资力量不强，授课内容不能够很好传授相关知识，那么这样就会制约着我国的人力资源的发展结果导致酒店人力资源在不同的岗位分配不均，或者就算有些专业对口的毕业生也不能很好的胜任工作。酒店行业需要各类学科的支撑，应用性很强所以酒店专业需要大量高素质的酒店通才。随着酒店业的高速发展，更需要一大批高标准的酒店通才，而我国现有酒店人力资源队伍中高素质人才不多，酒店通才更是严重短缺，不能紧跟现在酒店业的发展。
三对广东如家酒店人力资源管理所存在问题的对策
（一）全面规划人力资源，努力提升整体水平
一般经济型酒店在制订发展规划时，往往都注重区域扩张的规划、分点数量的规划，以及利润的规划等，往往忽视人力资源的规划。
广东如家酒店若要实现可持续发展，那么必须要对人力资源管理进行全面规划，努力提高人力资源的整体水平。人力资源规划的主要内容有经济型酒店员工晋升规划、酒店在职培训规划、酒店员工职业生涯规划、酒店薪酬福利规划等。如今的如家酒店需要把人力资源作为宝贵的资产来呵护，尽力招聘社会上的管理人才。
（二）加人员培训学习，提高员工素质
我国经济型酒店起步较晚，和其他类型酒店相比，人才供求不足，再加上经济型酒店规模一般较小，员工的流失率也相对较大，导致经济型酒店员工素质普遍不高的情况。若酒店要想改善这种状况，持续有效的培训是提高服务品质、增强员工管理能力的关键，也是提升自身竞争力的保障。因此，我国经济型酒店的首要任务是依据酒店的经营规模，培养出经营规范、业务技能强、服务意识高的基层员工和管理队伍。其次，酒店应建设完善的网络培训体系，为员工搭建标准化的学习平台，使员工养成良好的学习习惯，并且定期考核，直接与绩效挂钩。同时也要在培训过程中通过各种招聘方式引进大量人才，打造出一只优秀的队伍。
大多数的酒店企业在目前发展情况下，员工流失率都偏高，酒店企业在培训过程中应该注重员工的主观能动性，激发员工的积极性，制订员工培训激励制度、建立员工培训选拔机制和注重员工职业生涯规划提出相关的建议。制订员工培训激励制度，一些酒店企业可以采用积分是培训，比如在酒店管理过程中，员工将培训内容得以灵活的运用并得到顾客表扬，那么酒店将基于一定的培训积分，将培训积分与员工的薪资变动挂钩。当挂钩以后，员工就会注重自身的发展与企业发展的目标相结合，激发员工的主观能动性，努力为企业发挥自己的才能，从而使企业培训达到很好的效果。
（三）对员工进行职业生涯规划
在招聘员工时，经济型酒店应该为员工制定明确的职业生涯规划。因为酒店要培养出合适的管理人员。在进行职业规划的同时，要站在员工的角度去考虑他未来的发展，让员工感受到他对酒店的重要性。这样做不仅能为员工提供“家”一样的感觉，还能为酒店留住人才。经济型酒店在职业生涯规划过程中，不仅要考虑员工的工作能力和绩效，还要考虑员工的职业素质。根据每位员工的实际情况，采取相应的职业生涯规划对策，培养出优秀的管理人才。
明确酒店企业的目标，企业在组织构建中，企业应当建立合理的人力部门，结合企业目前情况与之相匹配，根据自身的发展情况评估自己阶段性的目标，是为了招聘员工补足岗位空缺还是拓展企业业务等。在酒店企业人力资源活动中肯定会耗费企业的运营成本。酒店企业在战略规划中应该合理分配自身的资源利用比率。比如，比酒店接下来的半年的目标是拓展其他酒店服务项目但由于缺少专业性酒店管理人员，那么企业就应该具体规划，合理确定酒店即将拓展哪一方面的服务市场，市场的规模诸如此类，根据这些规划确定酒店人力资源的招聘工作，进一步筛选和面试，为酒店企业实现利益最大化。
（四）完善激励体制，减少人才流失
完善的激励机制包括合理的工资福利制度、员工职业生涯设计和科学合理的晋升制度。首先，满意的薪酬福利有利于吸引和留住人才，并能最大限度地提高人力资源的效率。如家酒店可以建立科学的绩效评价机制，从酒店的整体利益和员工的个人利益出发，进而调动员工的积极性和创造性。同时，经济型酒店也可以给优秀员工一定的股权，让他们真正参与到酒店中来，分享成果，并且共同承担风险。其次，广东如家酒店应依据酒店自身的发展状况，为酒店员工制定出合理的发展规划，使酒店的发展与员工的职业发展有机地联合起来。最后，酒店要为员工提供一个良好的晋升机制，促使有能力的员工能够快速的成为酒店的管理者。
（五）完善绩效考核体系，加强酒店制度监管
绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，因为绩效考核为人力资源管理的各个环节提供反馈信息，是整个系统不可缺少的组成部分，与其他环节紧密联系，它是薪酬管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。首先，酒店不但要注重绩效考核结果，而且还要注重过程，酒店应制订明确的绩效考核反馈制度，确保考核过程的真实性。其次，广东如家酒店还应依据自身的特点制定出适合自身特点的绩效评价标准，从而要求旗下的分酒店严格执行。最后，通过网络招聘和社会招聘来招聘人才，通过系统的培训来提高绩效考核人员的能力，从而保证绩效考核的实用性和科学性
四结论
近几年来，我国的酒店行业发展迅速，这也导致了酒店业的竞争也越来越激烈，如果想要在激烈的竞争中取得最后的胜利，那就必须重视人力资源的管理，尤其是经济型酒店做到这点是非常重要的。本文通过对经济型酒店广东如家酒店的阐述和分析，了解到广东如家酒店人力资源管理中存在的一些问题，并针对这些问题提出了合理的解决方案。经济型酒店业作为朝阳产业，需要XX部门和专业人士的支持，使人们真正了解酒店业，让社会上的人才不断投入到这个行业中来。
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