南昌祥元投资有限公司人员流失问题的研究

　　摘要：面对人才流失的现状，如何合理配置人力资源，设计合理的薪酬制度，凝聚力、良好的工作环境、合理的薪金待遇引进和留住人才，是企业发展的一项重要任务。在企业之间竞争归根结底是人才竞争，因此，企业如何留住人才促进企业的关键。本文以南昌祥元投资有限公司为研究背景，对公司人力资源的基本情况及人才流失现状进行系统分析，研究公司的人才流失问题。通过分析人才流失的原因，发现公司在人力资源管理工作中存在的问题以及可能对公司造成的影响，并有针对性地提出解决方案。希望本文能为南昌祥元投资有限公司的人力资源管理工作者提供一定的参考和借鉴作用。

　　关键词：南昌祥元投资有限公司；人才流失；原因；研究

　　关于人才流动，有广义和狭义两个层面的界定，从狭义上看，人才流动指的是人才在各个组织之间发生的流动，即“跳槽”，从广义上看，人才流动指的是工作状态的转变，不仅包含在企业内部发生的流动，还包含发生在不同企业之间或者不同行业之间的流动，并且，知识引进、外派学习均能称之为人才流动。人才流动是人才调节的一种基本形式，是调整人才社会结构，充分发挥人才潜能必不可少的重要环节。人力资源作为社会生产中的一种重要资源，必须进行有序的流动。只有人才流动起来，才能实现人力资源的合理配置，才能提高人力资源的使用率。在经济理论的研究中可以按照主体的主观意愿将人才的流动分为自愿流动和非自愿流动两种类型。人才流动的原则是通过流动使人才自身能找到合适的位置，使企业能找到适合的人才。这样才能实现人才价值和企业效益的双重最大化。企业的人才流动，就是为了吸引和留住合适的人才，淘汰不符合企业需要的平庸之辈。

　　人才流失是指人才自愿流出企业的部分，员工的自愿流出是员工个人动机或行为的集体表现，这种流出方式对于企业来讲是被动的，往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为人才流失。人才流失不仅体现在数量方面，更体现在质量方面。相对于人才数量方面的显性流失，人才质量上的流失被称为人才隐性流失。显然，人才隐性流失作为一种软损伤，其对企业的危害更大。人才流失具有常态化、频率过快、集体意识这三个特点。人才的流失会受到收入水平、福利待遇、就业机会等经济因素的利益诱导，会对个人、企业甚至整个社会带来不良影响。对员工个人来说，如果频繁跳槽，企业就有可能会对其忠诚度、责任心和工作能力有所怀疑，这对于个人的职业生涯和职业规划都有一定程度的影响。对企业而言，人才流失会带来人力资本的流失、培训费用的增加，甚至核心技术和重要机密的泄漏。根据有关部门统计，一个员工离职，企业招聘新人并顺利上岗，其间产生的成本达到了离职人员薪酬的1.5-2.5倍，如果是优秀人才，产生的成本将会更高。而且，频繁的离职会给企业其他员工造成动荡，影响企业的团队建设和凝聚力。过于频繁的人才流失，可能还会引发社会的不安和对社会信用机制的呼唤。

　　人才流动与人才流失的相同之处都是组织内成员向组织外部转移，但是人才流动是顺向的、合理的、正常的，而人才流失是逆向的、不合理的、非正常的。如果个人流动到和贴合自身目标的组织内时，便能够最大化地发挥个人的创造性和积极能动性，容易得出成果，且容易得到认同和肯定，实现个人和组织两者之间相得益彰的良性循环。正常的人才流动对组织及个人都带来益处，而人才流失往往使组织陷入困境，工作、生产不能连续，造成直接或间接的、有形和无形的损失。企业一定要关注人才流动，以免流动率过高，转变成人才流失，这样就会造成人力资源的不足或浪费，影响企业持续、稳定、健康的发展。

　　2.1.1南昌祥元投资有限公司简介

　　本公司是一家新兴的、极具竞争力的投资咨询服务机构，集股票、现货黄金、白银现货为一体的金融理财中心，公司由多年从事金融研究的技术专家于2010年联合创办。公司精心仿效欧美着名金融信息咨询机构，运用最新的互联网技术人士和个人投资者提供全面的金融信息和投资咨询增值服务。为资本市场的各种机构、专业为了方便国内投资者与时俱进、同步走向国际化，提供一条走向国际市场的桥梁，南昌祥元投资管理有限公司本着“以不断创新为广大客户提供最优服务”的宗旨，拥有最高的行业标准、最低的成本和最好的报价水平。在未来发展方向方面，南昌祥元投资管理有限公司，本公司将逐步建立起覆盖全国乃至全世界的服务网络，务求以不断创新的精神为全国投资者提供先进、优质的服务，提供国际性最新、最快、最专业的信息。公司将集中技术优势、人才优势、地域优势力争成为国内同行业中的领跑者。公司办公环境好，无需外出。全天7小半时，星期六，星期天休息。国家规定节假日休息。

　　2.1.2公司组织框架

　

　　2.1.3公司组织框架

　　从占比图可看出，南昌祥元投资有限公司人员占比中，89.6％为销售人员，其次是管理人员。销售人员为公司最大组成。

　

　　2.2.1南昌祥元投资有限公司人才流失的现状

　　（1）人才流失比率情况

　　近年来，随着南昌祥元投资有限公司的不断发展壮大，人才的需求量也越来越大。公司一方面在不停地从外界招聘新的员工，一方面又面临着越来越多的老员工离职。人才流失问题困扰着公司的发展。2013年到2015年这三年来，南昌祥元投资有限公司的新进员工数量分别为：243人、280人、274人，每年流失人数为51人、46人、35人。从这些数据可以看出，南昌祥元投资有限公司的人才流失率情况比较正常。

　　从此表可以看出，南昌祥元投资有限公司从2013年到2015年的这三年时间内，人才引进与流失的比率情况在渐渐改善。

　　（2）流失人员工作年限分析

　　近三年流失人员工作年限分布如表所示：从此表来看，近三年来人员流失人数最多的是司龄在三年以内的，占比89.74%，特别是工作年限在三年内的员工最不稳定、极容易离职，在所有流失员工中占到74.36%，己经远远超出了全部流失员工的一半。

　　（3）近三年流失人员学历情况

　　从统计数据来看，近三年流失人员中，专科流失人数最多，占到了52%，因南昌祥元投资有限公司招聘中专及以下的人员较少，因此流失比例也较低。同时，因公司研究生学历员工主要担任技术要职，薪酬待遇较好，所以人才流失比重也比较低。公司70%员工的员工是大专和本科学历，很多是刚从学校毕业进入公司工作的，部分人对自己的职业没有明确的规划，进入公司后与自己期望的目标有所差距，更容易受到外部公司的青睐，因此具有较大的不稳定性，如何留住这两类人才是南昌祥元投资有限公司需要考虑的重点。

　　（4）历年流失人数岗位层次

　　据此表分析，南昌祥元投资有限公司在近三年内，流失的人员中以一般员工最多，所占比重为48.72%，其次是主管类员工，其比例为23.08%。其中，见习生中以应届毕业生为主，他们都是参加工作不久，人数也相对较少，所以流失数也非常少。可见南昌祥元投资有限公司需要加强对一般员工的激励。

　　2.2.2南昌祥元投资有限公司人才流失的特点

　　（1）骨干员工流失率高

　　人员流动性最强的是具有一定学历和专业技能的管理人员、营销精英和技术骨干，诸如销售经理，人力资源总监，研发部项目经理这样的企业业务骨干加上中高级管理人才，他们因为掌握行业内较为先进的技术、丰富的客户资源和先进的管理经验从而有更广泛的就业选择空间、更大的选择范围和发展空间这部分优秀人才因而很难被公司留住。他们的离职而且多伴随其下属员工的集体跳槽。南昌祥元投资有限公司2013年发生过两起涉及7人，2014年发生了4起涉及12人，2015年发生1起涉及5人。对于一个企业而言，形成组织竞争力的关键是其优秀的骨干员工，如果对这部分员工实施有效保留政策，那么即使公司的员工流失率数值再低，对企业也是没有价值的。

　　（2）高学历人才流失率高

　　高校毕业生进入企业，大多都缺乏实践，而后又难以进入管理层和领导层，做起事情来不能得心应手，无法进入角色。因此，高等院校的毕业生流失的也很严重，每年招聘的高等院校的学生，次年离职的超过9.5%。

　　（3）人才流失年轻化趋势

　　相对于已经有足够的资历的和待遇的中高层管理人员来说，跳槽对他们来说相对慎重一些，但对于新进入社会的高等院校的90后毕业生，流失率高达41%，85后员工流失率达9.5%。

　　（4）人才主要流向竞争对手

　　人才流失的原因多是同行业企业和竞争对手的主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力的薪酬和更广阔的发展空间。南昌祥元投资有限公司近些年80后员工尤其是技术性的人才流失比较严重，2013年流失率为16%，2014年流失率为18.2%，2015年为19%。

　　2.2.3人才流失对南昌祥元投资有限公司公司的影响

　　（1）技术和经验及客户的流失

　　人才不断流失的现象不断出现，对于一个企业而言，意味着大量的商业机密和技术知识以及重要客户信息的不断外泄。这些外泄的非物质财产是公司经过多年的运营，花费了大量的成本来积累起来的，然而正是由于相关人才流失，导致公司大量的非物质财产受到损失，甚至造成企业在市场竞争上无法获得主动权。再重新建立这些资源上，企业将要花费大量的人力、财力、精力来填补失去的空缺。

　　（2）企业的经营成本的增加

　　企业在人才的培训方面花费了大量的成本，但是一旦出现人才流失的问题，对于企业而言必将带来运营成本的增加。在老员工方面，老员工的离职会导致企业产品生产的延误和损失；在招收新员工方面，职位的空缺公司急于招聘新员工的填补：对于新员工公司急于求成，不经过培训直接通过实际操作来培训的话，最终会浪费大量的原材料。企业接纳新员工理所应当，在针对新员工进行培训过程中，企业的很多项目就会无法进行。所以综上来说，企业员工的离职必然导致企业运营成本的增加。

　　（3）人才流失导致企业人心惶惶

　　企业人员的情绪会受到企业各方面变动的影响，企业一旦出现人才的大量流出，会造成企业中的其他员工也出现混乱。这种现象在其他员工眼中看来，是企业没有满足员工条件的能力，企业的发展状况不如其他企业。逐渐的企业的形象在其他员工的心中也会逐渐的败落，一旦那些离职人员谋得了更好的差事，在其他公司有了更多的薪资报酬以福利，那么留在原来岗位没有离职的人员也会出现心有所向的表现，开始在寻找更好的工作机会，这时，员工就会产生一定程度上的抵触，失去工作的基本热情。即使在那些一直想要坚守的员工心中也会产生稍微的浮动，工作的状态也会受到影响，这对于企业来讲存在一定的隐患。

　　（4）人才流失量的增高与会人员管理和培训的质量成反比

　　对于一个企业来说，员工集体队伍的稳定度与管理复杂度成反比。那么这一比例也就影响到了企业的运营成本。企业如果放弃定期对员工进行培训方面的投资，那么员工的技术能力也会停滞不前，始终没有改进，这种现象会让员工感到如果一直待在这个企业自己前途会很渺茫。在这种情况下，员工会失去原有的热情，丢掉一些基本的工作意识，从而出现严重的人才流失问题。然而因为人才的流失，企业迫不得已之下只好对新员工进行较为基础的培训，没有一个长期的培训计划，最终培训出来的员工只能应对简单的工作不具备专业能力，严重阻碍了企业的发展。

　　（5）大量的人才流失影响了工作的连续性

　　在企业中每一项工作都是紧密相连、相互配合的。一旦出现企业员工的大量流出，必然会影响一部分项目进展的速度，从而导致工作链中间出现断层，影响了企业项目的进度。从另一方面来说，企业人员的大量流出并将导致企业出现大量的职位空缺，新进员工对于新的岗位需要适应的时间，这段期间工作无法进行下去。[25]南昌祥元投资有限公司目前的人才储备较为广泛，拥有较多的专业人才，在这其中在职职工的总人数遥遥领先于同行业的员工人数，能够在极大程度上满足当前公司的内部需求，但是因为高端人士较为密集，所以就造成了当下南昌祥元投资有限公司人才大量的流失。

　　3.1.1企业文化不够完善

　　在一个企业中，文化需要经过长期对于企业员工在意识方面的熏陶，从而形成一个井井有序、文明公正的工作环境。[41]对于一个具有优秀文化的企业来说，可以借此来吸引更多的人才，促进和增强人才对于企业的赞同和依赖。一旦员工对于企业产生了认可心理，那么就会将自身的潜能更大程度的发挥。[42]就整个企业而言，缺乏优秀的人文环境，会影响到日常工作的相互配合与交流，工作项目也就很难顺利的进行下去。这种现象持续下来的最终结果，必然会导致人才的大量流失。

　　3.1.2薪酬福利体系有待改善

　　根据上面的调查结果，报告显示公司中有71%的员工能够认同薪资报酬方面的制度，然而29%的员工并不认可，他们觉得公司的薪资报酬制度缺乏合理性。分析研究后发现，出现这种现象的原因是因为薪资报酬不能够代表员工的工作能力和效率。在福利方面，公司也只是吃“大锅饭”的形式进行发放，并不能在实际情况上激励员工。或者就是福利待遇比较苛刻，人才所付出的努力和奉献不能够得到公司相对应的认可和奖励，最终公司的人员便会失去工作的积极性甚至出现大量的人才流失现象。将南昌祥元投资有限公司的福利待遇同国有企业对比发现，住房、医疗等方面都很薄弱，甚至有些方面是空缺的。最终引起人才放弃南昌祥元投资有限公司。

　　3.1.3工作环境有待提高

　　调查报告显示，38%的员工对目前的工作氛围不满意，想要让员工全身心地投入到工作岗位中去，首先一个优良的工作做环境是相当重要的，良好的工作环境让员工在心情舒适中完成的工作效率与质量远高于一个杂乱的工作环境中得来的工作成果。[43]其次，企业在解决员工的伙食质量、住宿条件的问题上，仍需继续完善。一个良好的工作环境直接影响了员工的工作状态。没有好的工作环境，会使得员工产生一定的抵触，并进而影响员工对于企业的影响，影响公司的业绩情况。[44]所以综上来说，南昌祥元投资有限公司在员工的工作环境方面仍然有待提高。

　　3.1.4人才使用和竞争机制有待完善

　　公司员工满意度调查结果显示，有53%的员工对公司的人才使用和选拔机制不满意。人才竞争机制和人才使用机制是相辅相成的，人才的使用要通过竞争，而不是主管的看法，更不是亲戚关系。正如海尔总裁张瑞敏的话“赛马而不相马”。通过人才的竞争，形成良好的竞争氛围，使优秀人才脱颖而出。内让不是竞争，相安无事也不竞争，良好的人才竞争机制要结合绩效考核来实现。目前公司的选拔机制尚有待完善，缺乏竞争氛围，必然会造成工作的懈怠，工作效率的低下，公司活力的降低，再加上员工缺少向上走的途径，必然让优秀员工失望，一旦有更好的机会来临，人才流失也就成了必然。

　　3.1.5企业人力资源管理不太合理

　　南昌祥元投资有限公司之所以会出现人才流失，其原因很大方面归结于企业在人力资源管理方面缺乏合理性，主要表现在以下几点：

　　第一、企业发展目标不统一

　　在人力资源管理相关的工程项目中，发展目标作为整个项目的起点和标准，然而南昌祥元投资有限公司却不具备一个明确的要素。

　　第二、企业环境变化莫测

　　近年来，企业间的竞争越来越激烈，从而伴随着企业经营环境难以预料的变化。对于企业而言，在人力资源的管理方面也收到了很大的冲击。然而人力资源管理者并非企业高层，无法获得更多的企业战略资料，及时而且直接的去调整这一变故。

　　第三、专业性人才不够

　　企业人力资源队伍中，因为缺乏长期的专业培训，导致员工的相关专业知识层面的匮乏，不能够完全深层次的了解人力资源的相关管理，以专业为主的需要继续完善。

　　第四、人员考核制度有待明确

　　因为企业中的员工岗位具有多样性，所以企业没有明确的统计员工的职责与权力。企业一直缺乏有效的考核制度去准确的衡量每个员工的工作情况。

　　第五、激励措施有待提高

　　企业对于员工的鼓励方法，一般来说是根据领导的看法来讲，不具有公平公正性，反而具有很大的随意性。常常会造成员工的不满情绪的产生，从而无法真正发挥鼓励的目的。

　　3.2.1发展机会

　　从高级经理人的角度分析，一个良好的工作环境和发展前景比薪资更具有向往的价值。在经过两次跳槽，如今在国外做职业经理人的“兰色小花”曾针对这个问题说过一开始的工作注重于自己是否干的开心，到后来对薪资有了较高的要求，如今觉得一个良好的工作环境，更好的发展机遇对于本身来说就是一个最为基础的标准，也将有吸引力。

　　3.2.2领导方式方面

　　企业高层人员的管理方式也是员工离职的原因之一。在众多的人才流失调查中，其中大部分的员工不会直接的指出是管理者的原因，但是其中造成员工离职的便是领导的管理方式。领导的管理方式不能再实际情况中满足和帮助到员工，最终导致员工对其丧失信心，离开工作岗位。从经理人的角度来说，与高层管理者一旦出现意见的不统一并且无法相互达成协议也是会造成员工的流失。

　　3.2.3企业机制

　　企业制度的公平公正对于员工来讲也是非常重要的，当员工的奉献与收到的报酬不能够完全匹配时，员工就会去找条件更加好的企业。[38]“逍遥君”曾经在一次讨论中提出，员工希望自己付出的时间、精力、认真、忠心能够与企业给予的薪资报酬、福利、发展前景、工作生活条件等成正比。如果一个企业无法满足员工的这些需求，也就是给其他竞争者挖走企业人才的机会。

　　3.2.4企业与员工之间相互尊重方面

　　良好的工作环境，使员工所需要的，但是员工更为看重的还是对于本身的尊重，相互尊重是第一要义，也是一个企业应该做到的，与企业做到良好的促进关系，与员工分享，共享进步的理念，他们之间的关系应该从雇佣关系转为朋友关系。然而，现阶段的企业高层管理者认为自己是老板高高在上，忽视甚至无视员工自身的意义所在。

　　3.2.5人才培训的力度不够大

　　公司员工满意度调查结果显示，32%的员工对公司培训不满意。企业对员工进行有计划有组织的培训，能够更新和调整人才知识结构，充分激发人才的潜力，进而转化为持久的工作动力，给企业带来巨大回报。另一方面，通过人才培训，有助于建立优秀的企业文化，提高和增进人才对企业的认同感和归属感。然而，由于各种原因导致企业在人才培训方面的投入力度不够大，使员工在企业里看不到个人成长和发展的机会，一旦机会来临，他们就会进行比较，从而放弃。

　　作为企业，除了要防止企业人才的流失及其所带来的损失之外，还要关注企业人才集体跳槽事件。对然而企业怎样才能对于人才的集体跳槽做到防患于未然呢？首先，企业老总应该具有和员工一同做老板，共同发展企业的想法，对员工实施长期激励，培养员工与企业同舟共济、利益共享的思想，让企业人才对企业具有主人翁的认识；其次，加强企业文化建设，强化员工对企业文化的认同；再次，企业领导要经常和员工进行沟通，适时地调查人才对于工作的满意程度，及时了解员工对目前工作状态的看法，以便于从各方面给员工提供充足的个人发展空间。

　　4.2.1完善用人机制，努力做到制度留人

　　企业首先要建立科学的干部选拔以及任用制度，企业要重视并运用干部管理和现代人力资源管理学的理论和方法，建立规范的选拔任用制度，形成富有生机与活力，有利于人才脱颖而出的选人用人机制。其次，企业还要建立科学灵活的用工制度。此外，企业要建立科学合理的评价标准，以实际工作结果为依据确定量化的绩效考评指标，不完善或不科学的绩效评估体系往往会导致员工对企业丧失信心从而导致人才的流失。

　　4.2.2加强人才培训及继任计划

　　企业发展和人才个人发展不平衡时必定会导致人才的流失，因此，企业应未雨绸缪提前做好准备，形成人才蓄水池寻找具有相应潜质的候选人并对其进行系统的培训，配备为当前岗位人才的助手作为其一旦流失后的继任人选，以此保证岗位人才的供应和流失防备。尤其在企业发展迅速时，由于企业的变动巨大和频繁，人才的发展与之不能吻合的可能性也会加大从而导致人才的流失。

　　人才的培训和候补人员的继任计划可使企业人力资源具有弹性并跟随企业人力资源的紧张程度适当的张弛从而确保工作发展的稳定和潜质人才的发展，提供流动性的资源基础来降低员工流失的负面影响。

　　4.3.1事前管理

　　危机的事前管理主要包括两个部分，即危机预防和危机预警:

　　(1)危机预防

　　公司应在人力资源部门组建一支具有较高专业素质的人才流失危机管理小组。小组成员不仅需要具备较丰富的专业知识、沟通能力和管理经验，还必须对公司有较高的忠诚度。当管理小组成立之后，公司还应组织他们进行系统的危机管理专业培训。人才流失危机管理小组的首要任务是制定预防危机的方针政策，以及危机发生后的具体战略和战术，并以书面的形式确立下来。之后，管理小组应时常在公司内部对有关方案进行演习演练，并在这个过程中不断发现问题、解决问题，使之得到完善。

　　(2)危机预警

　　首先，人才流失危机管理小组应根据企业内外部具体情况选择危机预警的具体指标，建立预警指标体系，它是小组能否正确预警的前提。管理小组应在遵循有效性、可测性、可行性、灵敏性及相对独立性原则的前提下，选择与公司人才流失有密切关系的因素作为公司的人才流失预警指标。

　　其次，管理小组应定期或不定期地开展调研活动以收集人才流失的相关信息，如根据预警指标制作调查问卷，并对这些信息进行详细的分析和处理，找出可能导致人才流失的潜在因素，及时采取相关措施进行预控，以有效防止人才流失危机的发生。

　　4.3.2危机处理

　　当危机预防失效导致人才流失危机发生之后，危机管理小组应快速做出反应，并按照有关方针和战略对危机进行有效处理，将公司的损失降到最低。

　　(1)采取紧急措施，防止事态恶化

　　好事不出门，坏事传千里。人才流失危机发生后很可能被迅速传播从而产生连锁反应，如群体性离职事件，因此，此时管理小组需保持冷静，采取紧急措施，为自己争得宝贵的时间处理危机，防止事态恶化。

　　(2)详细调查，找出原因

　　查明原因是有效处理危机的基础。因此，危机发生之后，管理小组应立即对危机产生原因进行全面调查分析，找出症结所在，并据此迅速采取相对应的处理措施。

　　(3)表明诚意，真心留才

　　查明原因后，管理小组应立即与相关人员进行沟通，在不违反原则的情况下，尽量满足他们的合理要求，表明公司的诚意，真心留才。即使实在无法挽留，他们也会被公司的诚意打动，不会鼓动他人离职，离开公司后也不会在外散布对公司不好的言论。

　　4.3.3事后管理

　　人才流失危机发生之后，会对公司造成不同程度的负面影响。因此，当危机被有效控制以后，管理小组应迅速开展各方面的恢复工作，以尽早摆脱人才流失带来的困扰，保证企业的良好状态。

　　危机总结是人才流失危机管理的最后一个环节。危机结束后，管理小组应对整个危机管理过程进行合理性和有效性的评估，总结经验教训，完善相关措施，以有效防止危机的再次发生。

　　良好企业文化的塑造是一个循序渐进、由浅及深的漫长过程。因此，公司应将企业文化的建设贯穿公司的整个生命周期。首先，公司应该设置一个专门负责企业文化建设与设施的部门，该部门主要负责人应由公司领导担任。部门成立后，其工作人员应对公司内部及外部情况进行详细调查，明确公司的发展目标与需求，选择正确的价值标准，在此基础上制度切实可行的企业文化体系，并将企业文化的内容在整个公司内部进行宣传，组织员工进行讨论，集思广益，通过对各方意见的归纳提炼以确立并完善企业文化的内涵。然后，再通过组织培训、建立奖罚优劣等措施使企业文化在公司内部得到巩固落实。此外，由于公司在不同时期内外部环境是不断变化的，因此企业文化业应根据具体情况进行适度调整，使之不断完善。

　　所谓职业生涯是指一个人一生中从事职业的全部历程，包括职业兴趣的培养、职业的选择、调整以及退出职业劳动等一系列完整的职业发展过程。人们通常会根据自己的兴趣和能力，对自己的职业目标以及实现目标的手段进行规划，以使自己在人生不同的职业生涯阶段都能得到不断的进步和发展。当员工的职业生涯规划无法在公司内部实现时，离开公司也就成为必然的选择。因此，公司不仅不可以忽略员工的职业生涯计划，还应鼓励并帮助他们，尤其是优秀人才，完成并完善职业生涯的规划。在这一过程中，公司应充分了解他们的兴趣爱好、职业潜能和职业设想，并通过培训等手段使他们的个人目标和公司目标相一致，在帮忙员工实现职业目标的同时，也促进了公司的发展。

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