90后上班族工作倦怠现状及对策研究

　　【摘要】

自从进入21世纪以后，随着我国经济和社会的快速发展，各行各业的工作者都在面临巨大的工作压力，对组织的归属感严重降低。如果个体不能从长期的工作压力中解脱出来，那么就会产生工作倦怠的问题。可以说，“工作倦怠”已经成为阻碍组织有效发展的关键因素之一，它不仅损害了员工的身心健康，而且危及了组织的可持续发展。作为职场中的新一代，90后一直备受社会关注，其影响力也在不断增加，因此有必要对他们进行研究以了解他们的工作倦怠现状。

本文通过文献研究法、问卷调查法和统计分析法，以90后上班族为研究对象进行研究。根据工作倦怠的相关理论和研究成果，通过对研究对象进行问卷调查、搜集并统计分析相关数据，了解到90后上班族的工作倦怠程度总体上处于中等水平，其中工作倦怠所包括的情绪耗竭和去个性化这两个维度的得分比较高，最后根据90后上班族工作倦怠的现状提出建议。

　　【关键词】90后；上班族；工作倦怠

　　第1章前言

　　1.1研究目的

工作倦怠，或简称为倦怠，是一种对工作中各种压力的慢性反应，包括情绪疲惫、愤世嫉俗和低水平的成就感。20世纪70年代，学者们开始对工作倦怠进行研究。近几年，“工作倦怠”一词已经渗透到了各行各业，可以说，工作倦怠已经成为办公室职员的头号敌人。本文以90后上班族为研究对象，对其工作倦怠状况进行研究，可以了解90后上班族工作倦怠的现状，针对研究的结果进一步提出解决措施。

　　1.2研究意义

工作倦怠会对一个人的身体和精神状态、工作以及其工作的地方产生很大的影响，伴随着工作倦怠程度的加剧，个体通常会经历诸如恐慌、愁闷和沮丧等不良反应，甚至可能引起身体上的疾病，例如头痛和高血压等。如果90后职场人士在工作情绪和行为上产生倦怠，必然会影响到工作质量，进而影响到个人的身心健康，最后影响到个体所在组织的绩效。

自从1970年提出以来，工作倦怠一直是社会心理学和健康组织的研究重点，截至目前为止，专家和学者在服务于助人行业，例如教育、医疗保健等领域进行了更多的研究，相比之下，对当前企业员工职业倦怠的研究很少，对开始大量进入职场的90后员工的职业倦怠的研究更是屈指可数。

考虑到90后这一群体已逐渐占据职场的主体地位，影响力日益扩大，因此对该群体的工作倦怠状况进行研究是十分重要以及有意义的。针对90后上班族的工作倦怠状况进行研究，一是可以帮助企业更好地管理内部员工工作，提供解决员工工作满意度以及工作热情不高的途径，使得公司组织能得到长足的发展；二是可以丰富关于对逐渐占据职场主体的90后员工工作倦怠方面的研究；三是可以通过分析90后员工工作倦怠的现状，提出建议以缓解90后员工在工作上的压力，以及提升90后员工对工作的满意度。

　　1.3研究方法

（1）文献研究法

通过中国知网查阅收集与工作倦怠相关的期刊、学位论文等文献资料，再根据现有的文献资料进行整理总结，了解以往学者工作倦怠的研究成果，为后续研究奠定理论基础。

（2）问卷调查法

本文通过网上发放调查问卷的形式收集第一手数据，以了解九零后工作群体的工作倦怠状态，在工作倦怠方面采用的是MBI-GS量表。MBI-GS量表是目前工作倦怠研究中使用最广泛的测量工具，据相关统计，90%以上已经发表的工作倦怠研究都采用MBI作为测量工具。

（3）统计分析法

利用SPSS软件对收集到的数据进行统计分析，主要包括以下方面：一是采用描述性统计分析法对收集到的样本数据进行基本情况分析，二是通过信度检验来检验研究中使用的测量量表的可靠性，三是采用独立样本t检验和单因素方差分析法，分析不同人口统计学变量在工作倦怠维度上的差异。

　　第2章文献综述

　　2.1工作倦怠的定义

工作倦怠，也可以称之为“职业枯竭”或者是“职业倦怠”。它是与工作有关的一种症状，通常是指由于工作压力致使个体在身心方面产生疲惫的状态。弗罗伊登伯格是纽约的一位临床心理学家，他在1974年第一次提出了“工作倦怠”一词。他用这个词来形容工作时间、工作量和强度等超过一定限度且在帮助行业工作的人所经历的一种筋疲力尽状态。20世纪70年代，“工作倦怠”的概念被正式提出后，越来越多的专家学者开始在不同领域研究工作倦怠，并且从不同的角度对“工作倦怠”一词进行了界定。

2.1.1静态角度的定义

自从1970年开始研究以来，大多数科学家认为工作倦怠是一种身心疲惫的状态，因此许多科学家从静态的角度来描述工作倦怠。

阿隆森（Aronson，1998）和皮恩斯（Pines，1998）将工作倦怠定义为“倦怠是一种因为长时间致力于履行情感承诺而在身体、情感和心理层面产生的疲惫状态。”其中，体力衰竭是指由于长期疲劳、虚弱和其他亚健康状态而导致的精力不足；情绪疲惫是由于个人的无助感和失落感引起的情绪衰竭状态；心理疲劳是指由于压力过大超过所能承受的极限而导致的一种心理疲劳状态。Brill（1984）认为：在工作环境中，个体没有精神疾病的前提下，工作倦怠是一种受期望所调节的、与工作有关的应激性和功能障碍状态[1]。

国内的学者也对工作倦怠的定义进行了阐述。例如中国X的学者徐木兰（1984）认为，工作倦怠是因为个人过度地去追求无法实现的工作目标，从而导致身心疲惫且无法或者不愿重新工作的一种感觉。

2.2.2动态角度的定义

随着越来越多的学者在不同领域对工作倦怠的研究，人们对倦怠的认识越来越清晰，他们逐渐意识到工作倦怠不仅仅是一种状态，更是一个过程。最早从动态视角定义工作倦怠概念的学者之一是切尔尼斯(Cherniss，1980)，他认为工作倦怠是一个人的工作态度和工作行为发生消极变化的过程，主要包括三个渐进过程:压力、疲劳和防御。

在许多关于工作倦怠研究的文献中，社会心理学代表人物Maslcah和Jackson（1986）的定义得到了最广泛的认可：“工作倦怠是在为人服务的职业领域中情绪耗竭、去个性化和成就感降低的表现。”

在进一步的研究中，他们指出了工作倦怠包括三个维度：第一个是情绪耗竭，其特点是个体缺乏工作精力和热情，并经常感觉到自己处于极度疲惫的状态，它是表现症状最为明显的核心维度；第二个维度是人格解体，也常称为去个性化或去人格化，其特点是敷衍了事的工作，对工作任务和工作环境等态度极其冷漠；第三个维度是低成就感，主要症状是偏向于对自己做出消极负面的评价，同时伴随着工作能力、经验和成就感的降低。他们还认为这三个维度是相互影响的。在定义了三维模型之后，Maslach和Jackson根据此模型开发了MBI工作倦怠测量问卷。

　　2.2工作倦怠的结构

工作倦怠的结构描述了个体的工作倦怠状态以及个体的生理和心理反应，是评估个体工作倦怠严重程度的基础。当前，针对工作倦怠的结构学术界还没有统一的定义，从一维结构角度的观点到多维结构角度的观点，数量无法计量。

Pines等人（1989）认为工作倦怠的结构是单维度的：工作倦怠的核心特征是衰竭，它包括在生理、情感和精神上的衰竭。

Maslach等人认为工作倦怠包含三个维度：情绪耗竭、人格解体和个人成就感下降。首先，情绪耗竭维度是倦怠中的重要维度，它代表着压力，它是从情感的角度来衡量工作倦怠的主观程度，指的是人们由于缺乏活力和工作热情而在情感上感到极度疲劳的一种状态。其次，人格解体也常称之为去个性化、玩世不恭等，它代表工作情境的维度，是指人们在工作环境中用负面否定等态度来对待同事，故意与工作对象保持距离，对待工作任务和工作环境的态度很冷淡，甚至是无动于衷。最后，个人成就感下降代表的是自我评价的维度，也就是说，个人对于工作的重要性和价值有一种消极负面的态度，他们认为自己没有工作能力，无法胜任工作，并且觉得自己对公司和社会没有一点贡献。

　　2.3工作倦怠的测量

2.3.1MBI工作倦怠测量问卷

1982年，以Maslach和Jackson为代表的X心理学家基于工作倦怠的三维结构理论开发了MBI（MaslachBurnoutInventory）量表。由情绪耗竭、去个性化和低成就感这三个分量表构成，整个量表包含了22个子项目，用来衡量个体在三个维度中的工作倦怠程度。

MBI量表采用的是Likert7点式计分法，分为七个等级，其中0表示“从不”，1表示“极少”，按照这个规律推算，6则表示“每天”。三个子量表的分数彼此独立，不可以相加或者相减。采用积极计分方法的子量表有两组，也就是正向计分法，一组是情绪耗竭量表，另外一组是去个性化量表，如果子量表的平均值很高，则表明该个体的工作倦怠程度很高；个人成功感量表的得分是相反的，它使用的是反向计分方法，如果该子量表的平均值较高，则表示个体的工作倦怠程度高[2]。

MBI量表一经发布，就得到了广泛使用和测试，并被证明具有良好的内部一致性可靠性、复测可靠性、结构有效性和概念有效性等特点。MBI量表一共有三种版本，即服务版本MBI-HSS、教育版本MBI-ES和通用版本MBI-GS。

在研究之初，服务版本和教育版本是大多数学者使用的两个版本。第一种适合应用在服务行业的工作人员上，例如顾问、志愿者、医生、护士和警察等，而第二种则适合应用于教育工作者上，如教师。

在研究工作倦怠的早期，Maslach和Jackson认为，工作倦怠只发生在为人们服务的服务型行业中，因此MBI量表中有许多描述人与人之间关系的项目，当将服务版和教育版问卷应用在非帮助性行业时，有两个维度之间存在着很强的重复性，分别是情绪耗竭和去个性化。因此，Maslach和Schaufeli修改了MBI量表，并最终为所有群体制定出了一种通用版本问卷，即MBI-GS量表，它通过弱化服务提供者和服务对象之间的关系，使量表适用于更大范围的工作人群。与此同时，问卷的维度变成了情绪耗竭、玩世不恭和职业效能，整个问卷共有16道题。情绪耗竭是指个体感觉所有的情绪资源都被消耗完了，对工作缺乏足够的热情，经常会感到沮丧、紧张甚至是对工作感到恐惧；故意与工作及其他和工作有关的人保持距离，对待工作缺乏热情和责任，并怀疑其工作的重要性，这是玩世不恭的表现；职业效能低下是指一个人消极的自我评价，认为自己不能有效胜任工作，无法与他人有效竞争工作。

2003年，我国学者开始研究工作倦怠的测量方法。他们研究时基本上是沿用了Maslach的三维度结构，并在MBI量表的基础上汉化、修订。其中，李超平等人（2003）修改了MBI-GS量表，经修订量表变为15道题，通过验证性和探索性因素分析的方法来验证该量表的三维结构，证实量表具有良好的可靠性和有效性，并在中国得到了广泛的应用。

2.3.2BM工作倦怠测量问卷

在MBI工作倦怠测量问卷出现后，BM（BurnoutMeasure）量表是一种被广泛使用的工作倦怠测量量表。

Pines和Aronson是来自以色列的心理学家，他们在厌烦倦怠量表的基础上改进了BM量表，该量表包括三个部分：情绪衰竭、精神衰竭和心理衰竭。衰竭是这个量表中唯一反映的维度，因此该量表通常被称为一维量表。评分方法和MBI量表相同，采用Likert7点式计分法，从0至6频率逐渐增强，根据BM量表的总分来衡量个人工作倦怠的程度，若BM量表的得分越高，表明个人的工作倦怠程度越高。

在国内，在详细查阅研究有关工作倦怠的文献的基础上，学者李永鑫制定了符合中国国情的中国工作倦怠量表（CMBI）。

　　第3章90后上班族工作倦怠现状分析

　　3.1“90后”基本情况

通常来说，出生时间是在1990年1月1日至1999年12月31日之间的所有中国公民被称作90后。这表明了90后是在中国经济快速发展的时代出生的，是在文化与经济全球化的进程中成长起来的，他们接受了更高层次的教育，生活在了更加富裕的家庭和社会环境中，并在互联网盛行的世界中长大。本文所称的90后上班族，是指在社会上工作的且出生年份在1990年至1999年之间的所有在职工作者。

根据2010年全国第六次人口普查的数据显示，90后总人数为1.88亿，占总人口的14.1%，也就是说每6个人里面就有1个是90后，而且自2017年开始最后一批90后已经成年，他们开始出现在社会的各个领域并且在逐步地发展成为职场上的中坚力量[3]。90后是一个庞大的群体，他们在职场中的作用是不可忽视的。然而，随着社会经济的日益增长，城市生活节奏的日益加快，工作倦怠逐渐出现在90后员工这一工作群体当中，这也成为了企业管理者必须面对的、不可忽视的现实问题。

　　3.2“90后”上班族工作倦怠现状调查

3.2.1研究对象与方法

（1）调查问卷的发放和回收

本次调查将被试者限定为中山市地区的90后上班族，通过网上发放问卷的方式进行调查，共回收142份问卷。

（2）测量工具

本次问卷采用MBI-GS量表进行调研，并且MBI-GS量表采用Likert5点式计分法。调查问卷主要由两部分组成：第一部分包括性别、出生年份、婚姻状况、文化背景等被调查者的个人基本信息；第二部分是工作倦怠测量量表，包括情绪耗竭、去个性化和低成就感三个维度分量表。

（3）数据分析方法

本次问卷调查收集到的数据是在SPSS21.0软件包中进行统计分析，采用独立样本t检验和单因素方差分析方法来分析不同特征九零后群体间工作倦怠各维度得分情况的差异。

3.2.2数据分析

（1）样本结构

从表1可以看出，近6成接受问卷调查的被试者为女性，占59.86%，而男性占比40.14%。根据出生年份，有54.93%的被试者出生于1990年至1994年之间。从婚姻状况的角度来看，90后未婚者略多，占57.75%。在工作年限上，工作3至5年的90后居多，占38.03%。就教育背景来看，被试者的教育程度主要是本科生，可见90后上班族的知识水平集中于本科。

表1样本基本数据（N=142）

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　　（2）工作倦怠问卷的信度分析

测量结果的可靠程度可以用“信度”来描述。在本文中，问卷调查的可靠性是使用克朗巴赫α系数来分析的，α系数数值在不同范围代表的信度不同，具体说明如表2所示。经计算，如表3所示：各分量表的α系数分别是0.841、0.872和0.845，系数均大于0.8，表明该量表的内部一致性较高，问卷具有较好的信度和稳定性。

90后上班族工作倦怠现状及对策研究

（3）90后上班族工作倦怠现状分析

①工作倦怠问卷的描述性统计分析

国外对工作倦怠的研究结果表明，总体工作倦怠的得分在3.00至5.00之间，说明受试者的工作倦怠程度较高，得分在1.00至2.12之间，说明受试者的工作倦怠水平较低[4]。

根据表4的数据显示，90后上班族在情感衰竭、去个性化和低成就感上的均值有所不同。整体工作倦怠均值为3.17，情绪耗竭维度的平均值为3.52，去个性化维度的平均值为3.42，而低成就感这一维度的平均值为2.75。因此可以判断90后上班族普遍出现情感衰竭的现象，并且在去个性化以及个人成就感方面的倦怠感较为明显，综上所述被测试的90后上班族存在工作倦怠的情况，且处于中等水平。

表4描述性统计分析表

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②性别差异

采用独立样本t检验对不同性别的九零后上班族在倦怠三个维度上进行差异性分析，结果表示（见表5），性别主要在个人成就感维度上表现出显著差异（P＜0.05），情绪耗竭和去个性化维度得分在男性和女性之间的差异没有统计学显著性意义（P＞0.05）。女性倦怠感的平均值（M=10.063）要略高于男性倦怠感的平均值（M=9.206），这可能与男性的抗压能力比女性更强一点有关，同时女性除了要承担事业责任，还要照顾家庭事宜，所以比男性更易感到工作的倦怠感。

表5不同性别的90后上班族在各维度的t检验

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③出生年份差异

本次研究将出生年份分为1990-1994年组、1995-1999年组。对不同出生年份的九零后上班族在倦怠三维度上的得分进行独立样本t检验，结果如表6所示：情绪耗竭的显著性是0.076，去个性化的显著性是0.083，低成就感的显著性是0.217，以上数值都大于0.05。这表明工作倦怠的三个维度在不同出生年份组间的并不存在显著差异（P＞0.05），出生年份不同的人都可能存在工作倦怠的情况。

表6不同出生年份的90后上班族在各维度的t检验

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④婚姻状况差异

本次研究将婚姻状况分为已婚组和未婚组，对不同婚姻状况的九零后上班族在工作倦怠三维度的得分进行独立样本t检验。通过表7可以看出工作倦怠的三个维度在不同婚姻状况下没有显著性差异（P＞0.05），表明工作倦怠与婚姻状况的关系不是很密切。

表7不同婚姻状况的90后上班族在各维度的t检验

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⑤文化程度差异

通过对学历不同的九零后上班族在工作倦怠三维度的得分进行单因素方差分析，结果如表8可以看出:文化程度在情绪耗竭上的显著性是0.129，在去个性化维度上的显著性是0.390,两者P值均大于0.05，这两个维度在不同学历上差异不是很明显；而在个人成就感维度上的显著性是0.046（P＜0.05），说明个人成就感维度得分在不同文化程度上存在显著差异。

表8不同文化背景的90后上班族在各维度的方差分析

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⑥工作年限差异

采用单因素方差分析法对工作倦怠各维度在不同工作年限上进行差异分析，结果见表9显示：可以看出各维度在不同的工作年限上不存在显著性差异（P＞0.05），工作倦怠可能出现在个人职业生涯的任何阶段，它不是产生在某个特定时间段。

表9不同工作年限的90后上班族在各维度的方差分析

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⑦工资差异

采用单因素方差分析对各维度在月收入上进行差异分析，结果见表10，从表中可以看出P值均小于0.05，说明倦怠的三个维度在不同收入上存在显著差异。

表10不同月收入的90后上班族在各维度的方差分析

90后上班族工作倦怠现状及对策研究

3.2.3研究结论

通过对九零后上班族发放问卷进行工作倦怠现状的调查，发现了他们正遭受着工作倦怠的困扰。不同性别的被试者在个人成就感维度上存在差异，女性得分要略高于男性；不同婚姻状况、不同出生年份的被试者在各维度上没有明显的差异；不同文化背景下，个人成就感维度存在显著差异，高中及以下学历的被试者成就感最低，而本科学历的被试者成就感最高；在不同工作年限，工作倦怠与其并没有明显的差异；在不同工资上，被试者的工作倦怠在这方面存在显著差异。

　　第4章90后上班族工作倦怠的应对措施

　　4.1组织层面

4.1.1健全合理的薪酬制度

企业员工流失的重要因素之一是工资水平的差异。根据调查显示，员工流失的近七成因素是工资收入不高，这是员工离职率大的主要原因。薪酬具有保健和激励的双重功能，既能满足员工的基本生活需求，又能体现员工的价值。一个健全合理的工资制度必须适应三个要求：即公平公正、有竞争力和激励性，这意味着公司的工资标准必须具有吸引力,相应地，组织内部的差距也需要适当的扩大,以反映出薪酬是兼顾工作和贡献分配的原则,确保薪酬在水平和垂直方向上都是公平的。

4.1.2加强企业文化建设

企业文化是指在实践中逐渐形成的，为全体员工所认可和遵守，具有企业特色的行为准则，优秀的企业文化将在激励员工方面发挥无形的作用，良好的工作氛围自然会让员工享受到工作的乐趣[5]。可以说企业文化是对员工的精神激励。加强企业文化建设，首先有助于员工树立积极向上的就业价值观，培养对公司的忠诚度，其次有助于增强员工对公司的归属感，提高其工作满意度，最后减少工作倦怠感。因此，企业编制一套科学合理可行的规章制度是十分必要的，让员工认识自己的权利和责任。其中，符合企业的实际发展是前提，以与多数员工的意愿相一致为基础。要在制度上充分体现以人为本的理念，努力为公司员工建立发展平台提供发展机会。只有这样，才能挖掘员工的无限潜力，增强他们的主人公意识和社会责任感，有效地激发员工工作的热情，预防员工产生工作倦怠感。

4.1.3改善工作条件，重新配置员工

工作量过多时导致工作倦怠产生的原因之一。有必要改善工作条件并重新部署人员。一是重新设计和组织工作，适当减少员工的工作量，多人分担繁重的工作项目；二是扩大和丰富枯燥的工作，如适当增加工作内容，赋予积极向上的责任，让员工感受到工作乐趣和价值的存在；三是提高物质环境条件，如有的公司设置了休息室和茶水室，以减少员工在经历长时间工作后产生的倦怠感；四是组织内部的工作时间和休假制度应该灵活执行，注意劳逸结合，避免员工过度劳累。同时，组织应根据员工的兴趣、能力等因素，为其匹配较为合适的岗位，使某项工作能够由合适的人来完成。

4.1.4实施员工帮助计划

许多公司，尤其是一些世界五百强的知名企业，都会采用员工援助计划来减少员工的职业倦怠。员工帮助计划是一种综合性的管理方法，包括为员工提供个人的咨询和指导、在组织内建立和发展一些能使员工保持轻松和新鲜感的服务项目、组织各种健身项目、营养项目、家庭援助计划等[6]。例如，中国惠普公司与同仁医院的临床心理科联合举办一场心理讲座，在讲座开始前先让员工填写一份问卷，之后心理专家会根据每个参与者填写的问卷调查表对每个人进行科学评估和调整，促使许多员工缓解减轻工作倦怠感，重新建立起信心。

　　4.2个人层面

4.2.1积极地自我调节

首先，对工作倦怠感进行自我调适的关键之一是要保持积极向上的态度。勇敢的接受自己无法掌控或者是改变工作中的一切，有些工作是完全有能力完成的，有些则不是。

其次，调节倦怠也可以通过运动锻炼的方式来进行放松。身体上的不适往往会导致心理上的不适，因此上班族应该更加注重自己的身体健康，通过合理的饮食习惯、保证足够的睡眠时间以及积极的运动来达到身心健康的目的。身体是革命的本钱，只有身体健康才能带来良好的精神状态，这使得积极工作成为可能。在平时生活当中我们可以加强锻炼来强身健体，同时释放我们的身心。

最后，我们应该更客观地评价自己，从不同的角度欣赏自己，冷静地思考在工作中能发挥什么样的价值。千万别让忙碌工作成为将来的一种习惯，不要在短期内没有明显的回报的情况下麻痹你对工作的热情。如果确实处于很糟糕的状态，请不要轻易放弃，短暂的休息去放松调整有助于重新回到工作状态中。

4.2.2做好职业生涯规划

有调查显示，员工根据自己的职业愿望、人格特质、职业价值观等方面进行职业生涯规划可以间接地减少自身的工作倦怠心理。但是大多数90后的新一代员工都处于职业生涯的早期阶段，其中许多人都是刚踏进职场的新人，他们渴望找到一份合适的工作。然而在职业生涯的初期，大多数人对他们的未来发展感到困惑。因此，90后员工应在分析总结自己职业生涯主客观条件的基础上进行职业规划，在规划职业生涯时需要注意两个方面：一是要将个人与组织相结合，全面分析总结自己的兴趣、能力和特征；二是要结合时代特征，依据自身的职业发展趋势来确定自己职业生涯的最佳目标，并制定出有效可行的计划方案来实现这一目标。这不仅可以让员工了解自己职业发展的方向，而且可以充分发挥其潜力，最终有效缓解工作倦怠。

　　第5章研究不足与展望

本文通过问卷调查以及统计分析的方法，对九零后上班族进行工作倦怠现状的研究调查，虽然初步得到了他们正遭受着工作倦怠的困扰，但是由于笔者能力、时间等因素的限制，本研究存在许多不足，还需要进行后续研究并不断的改进。

首先，调查对象数量少。本次选取的是广东省中山市的九零后工作者作为调查对象，只反映了这一部分被试者的工作倦怠现状，不足以代表所有九零后上班族的情况。因此，未来的研究还需要扩展到其他地区，以此增加研究的样本量，其研究结果可能更具有参考价值。其次，本文没有对被试者的工作倦怠状况进行纵向性的更深层次的研究，从而无法了解造成倦怠的主要因素。因此后续研究需要进一步探索产生倦怠的因素，以此更好地提出缓解倦怠的建议。最后，由于笔者的能力有限，在对外文的理解过程中可能出现偏差，后续研究还需要借助翻译软件多加研读文献资料。

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　　致谢

时光荏苒，美好的大学生活即将画上一个句号。回望过去，一切事情仿佛发生在昨日。

首先，诚挚的感谢我的论文指导老师陈婷老师，感谢她在忙碌的教学工作中挤出时间来审查批改我的论文，从论文选题到最终定稿，陈婷老师都给予了我悉心的指导。其次，还要感谢所有教导过我的老师，感谢他们传授我人力资源管理专业的知识，使我收获知识的果实。最后，感谢四年大学生涯中陪伴在我身边的同学，感谢他们在这四年里对我的照顾和帮助，正是有了他们的陪伴，我才能充实的度过这四年的大学生活。