珠三角企业人才测评技术应用研究

内容摘要

随着科技的高速发展，传统的人力资源管理手段已经满足不了企业的日常管理活动，越来越多的企业在人力资源管理的过程引用了人才测评技术。珠三角地区企业也顺应时代的发展，把人才测评技术运用在人力资源管理上。采用人才测评，不仅使被测试的人员了解自己的能力，而且给企业在进行人才选拔的时候提供参考依据，让整个招聘环节更加高效和有价值。本论文会从珠三角的部分企业出发，通过发布问卷调查给在珠三角企业工作的员工填写，以及结合越秀物业的人才测评技术发展情况，分析珠三角企业在人才测评的引用方面存在问题，并提出相应的解决措施，推进珠三角企业人才测评技术的发展，促进企业人才测评在人力资源中更好应用。

关键词：珠三角企业；人才测评技术；人力资源管理

一、绪论

（一）研究背景

伴随经济的增长，企业之间关于人才方面的竞争愈加激烈，不同组织也开始借鉴西方的管理经验，把人才测评技术投入到人力资源中管理和发展。各企业都想法设法在人力资源的人才选拔、员工晋升、绩效管理、培训以及人力资源规划等方面进行突破，寻找更好的实施方案。在这种背景下，人才测评技术无疑是企业一个很好的选择，它包括了对人才的开发选拔、培育以及职业生涯规划等方面的内容。企业通过引进西方先进的人才测评技术可以更好地展开工作，以科学、严谨的测评手段引进优秀人才，促进企业更好地发展。

（二）研究意义

随着时代的发展，企业关于人才的竞争是日益加剧，珠三角地区各企业更是如此，企业逐渐重视组织中人力资源管理，积极采取各种方法和措施来进行招聘、培训、人员配置、绩效考核和晋升。怎样建立科学有效的招聘模式、培训系统、绩效管理和晋升机制，已经成为珠三角企业最为关注的问题，为解决这一问题，珠三角各企业纷纷开始采用人才测评技术。人才测评技术的引进，使企业人力资源管理的更加便捷和效率，在选拔人才的时候，也不会局限于过去单从工作经验、学历和年龄等方面进行招聘，使得招聘到的人往往不能适应其岗位上的工作，招聘成果不显著。如果把人才测评技术运用在笔试、面试以及其他测试环节，可以测试出应试者的性格，职业生涯规划，以及价值观是否与企业相符，这些都有助于员工能否在合适的岗位上做适合的工作。那么把人才测评技术延伸到人员的开发、配置和绩效考核等方面，更有助于企业人力资源的管理与开发。鉴于此，关于珠三角企业的人才测评技术应用研究相当有意义，好的人才测评技术不仅能帮助企业招募到更多优秀的人才，更能跟进组织整个人力资源规划和管理，更好地促进企业的发展。

（三）国内的研究现状

我国关于现代化的人才测评技术的应用，相比于西方国家起步较晚，目前已经逐渐深入研究，并应用于企业人力资源管理当中。其实关于人才测评的观念，在我国古代已经开始萌芽了，只是那时候由于历史以及其他因素的限制，我们的祖先对于人才测评的理念与我们现代社会所熟悉的人才测评有相当大的差距。虽然如此，但是先辈们在人才测评技术方面的贡献也影响当代技术的发展，纵观历史，关于人才测评技术的发展，可以分为三个时期。首先是初始时期，从1980年起，心理学在我国开始普及，在这个阶段中，我国有部分的心理学家开始召集一些人员进行心理测试，在实验的后期，把心理测试运用到人才测评技术中。当时的人才测评技术的普及范围没有那么广泛，往往运用在体育行业。十年过去，我国人才测评技术进入中期阶段，当时我们国家正开始重视对公务员的甄选，传统的选拔手段已经满足不了对优秀人才的区分，为了确保招到优质的公务员，我国20多省份统统引进了心理测试、笔试、面试以及其他测试等人才测评技术来对人才进行选拔。由于有了国家的带领，一些比较发达地区的企业也部分开始采用人才测评技术来为企业选拔优质人才，在这一阶段，人才测评技术有了飞快的发展，人们对于人才测评的理念也有了相应的认识。最后是人才测评发展的鼎盛时期，也就是1993年到现在，随着科技和经济的飞速发展，我国各企业开始重视人才测评技术的应用研究，特别是珠三角地区的企业，由于经济的发展，各企业对于优秀人才的需求特别大，运用好人才测评技术，不仅能让企业招募到优秀的员工，更能节约组织的人力、物力和财力。但是目前，我国人才测评工作中还是存在不足之处，比如相对于西方，我国关于人才测评的理论知识不够扎实，很多人才测评技术在运用时，容易出现缺陷，对人力资源管理和开发造成一定的阻碍，还有就是人才测评技术的运用差异化现象严重，在发达地区，如珠三角区域、长三角区域以及京津沿海地区，这些地方的企业管理者会率先采用先进的人才测评技术进行组织管理，而内地的一些中小企业，往往还是采用传统的方法来进行人才的开发和管理。

总而言之，我国关于人才测评技术的运用已经在逐渐普及，目前国内的很多企业也是乐于运用这种技术来创建自己企业的选人和激励机制。虽然该技术目前还存在诸多不足，但是大家一起努力，我国人才测评技术会发展得越来越完善的。

（四）国外的研究现状

相比较于国内，国外关于人才测评技术的研究较早，19世纪末，西方一些发达国家就致力于对员工行为和个体差异的研究，比奈·西门量表就是在这个时期研发出来的，这是西方首个智力测验表，也由此打开了西方国家研究人才测评技术的大门。第二次世界大战结束后，伴随着经济的快速发展，西方发达国家对人才的需求日益增加，在这种情况下，人才测评技术被运用到企业的人力资源管理当中，首个被提出来的人才测评方法是心理测试，接着是面试，最后是评价中心。这些测评技术被广泛运用于组织的管理和运营，在组织人才的甄选、培养、任用以及薪酬的管理都发挥相当重要的作用。国外的人才测评技术发展到今天，已经日益成熟，在我们的日常工作中，经常涉及的到人才测评方法有心理测试、德尔斐法、投影测试、人格测试和兴趣测试等等。总之，西方国家的人才测评技术是在不断得到发展和完善，各行各业以实践来不断创新人才测评技术，优化人才的选拔和任用机制，但心理测试仍然是企业最常用到的人才测评方法之一。

（五）研究方法

1.文献论证法

通过查找、阅读相关的文件、期刊、论文和报纸等相关文献资料，全面、系统、准确地为论证某一观点提供材料证明。主要考验研究者的资料分析能力和文字组织能力，是大多数研究者首选的论文研究方法。

2.举例论证法

研究者通过列举某一典型案例，借助该案例的特殊性，来证明研究者的某一论点，加强论文的说服力，这种方法一般比较符合人们对事物的认知，也比较容易被大众所接受。

3.归纳论证法

通常指列举多个事例来论证某个论点，但是通常这些事例之间不存在逻辑联系，所以这时候就要求研究者要把这些事例归纳总结出共同的特点，最后用以论证论点。

（六）论文的创新之处

论文的创新是借鉴西方先进的管理经验，把人才测评技术运用在珠三角企业的人力资源管理中。突破以往把人才测评技术引进我国的经验，更进一步把人才测评技术应用在某个区域内，分析珠三角企业现有的人力资源管理现状，提出珠三角企业在引进和使用人才测评技术需要采取的手段和措施。

二、人才测评技术的理论基础和概念论述

（一）人才测评的内涵

人才测评是指对企业员工的素质和能力的测量和评价的过程，人才测评技术在人力资源管理中占据重要的位置。人才测评应用的学科范围很广泛，有教育学、心理学、人力资源管理学以及行为学等学科，同时借助先进的科学技术，在进行人才测评的时候，主要通过收集各种类型人才的潜在能力、知识技能、性格特征以及价值观等方面的信息，为其设计个人的职业生涯规划，因人设岗，给不同类型的员工安排适合他们自身的岗位，让员工能发挥自身的能力，促进员工和企业共同发展，提高企业的经济效益。人才测评不仅能够帮助企业通过各岗位的各项指标准确、效率地招聘到适合公司的优秀人才，而且能够帮助员工认识到自己哪项能力的不足之处，通过分析和反思，查漏补缺，提高工作能力。此外人才测评不仅可以应用在选拔人才方面，通过对企业各岗位的需求分析，可以为企业建立合理人力资源规划。在绩效管理方面，人才测评也同样可以派上用场，员工的工作绩效不仅依靠工作的完成程度来判断，同时还有其他的影响因素，如上级主管的评分、其他同事的评分、顾客的印象分以及其他方面的内容等，这些都是人才测评涉及到的内容，运用人才测评在绩效管理中，可以让员工在工作中得到更为公平的对待。

（二）人才测评的理论基础

1.胜任力模型

胜任力模型[陈爱吾：《人员素质测评》，北京：中国财经经济出版社，2017年版，第21-25页]是近年来我们国家企业人力资源管理中常运用到的概念，它是根据企业员工的工作职责所提出的，主要通过分析岗位的需求，还有需要完成岗位工作所要具备的知识和技能，以此来判定担任某个职位所应该具备的基本素质和工作能力。现代的胜任力模型就是根据企业某一岗位的知识、技能和经验等方面的内容，设计一系列有关管理者的素质类型，强调不同素质具备的特征，分析什么样特征的人才能成为一个优秀的管理者。想要成为优秀的管理人士所应该具备的特征有以下几个，分别是影响力、分析思考能力、拥有培养他人的思维、主动积极了解工作动态、自信心和团队领导能力等。胜任力模型把对人才的判断，通过能力素质概念的方式细分开来，什么样岗位上的工作人员应该具备哪些基本素质划分得很详细，使企业的管理更加透明化，人力资源管理的工作模式更加高效。

2.人职匹配理论[陈爱吾：《人员素质测评》，北京：中国财经经济出版社，2017年版，第26-30页]

人职匹配强调的是员工的性格、兴趣是否与所处的岗位相匹配，一般情况下，当员工的兴趣、个性与所从事的行业比较接近，更可以调动员工工作的热情，更能促进工作效率的提升。目前，我们比较熟悉的是霍兰德的人职匹配模型，这个模型通过研究人格与职业的关系，得出了六种不同类型的人格，分别是企业型、实际型、艺术型、研究型、传统型和社会型，测试者通过做一系列的选择题，最终可以得出其适合什么类型的工作，现在很多的企业在招聘员工的时候都开始使用这种人才测评手段，在应聘者的知识、技能和工作经验等方面符合岗位的前提下，对应聘者的性格、兴趣以及对企业文化的接受程度做进一步的测试，尽量做到人岗匹配，提高企业招聘的有效性。

3.测量理论

测量理论[陈爱吾：《人员素质测评》，北京：中国财经经济出版社，2017年版，第38-39页]是把普通的人格测试转换成数学公式的模式，分别由观测分数X，真分数T，误差E三者构成的，形成的公式是X=T+E。一般来说每个人本身最真实的性格特征是T，我们用测量仪器观测出来的数据是X，测量出来的人格特征肯定会与我们本身的人格特征有所误差，所以在公式中会有误差E的出现。测量理论在这条公式的基础上，可以引申出信度和效度这两个概念，信度是指测量结果的可靠性，通过分析人格测试过程的可信程度分析，可以推算出本次人格特征测试的结果是否有用。效度通常是指人格特征测试的有效程度，效度测试是我们进行人格测试的关键步骤，无论什么测试都要关注其是否有效，否则后面所作的一切工作都是无用功。

（三）人才测评的方法

1.面试

面试是企业在招聘中常用的人才测评手段，通过面试过程中与应聘者的互动，面试官可以对应聘者是否能融入工作团队做出初步判定，一般来说面试中会涉及到的内容有应聘者知识、技能、工作经验等方面的内容。同时面试是双方互相沟通的过程，在面试的结尾一般会有一个面试官答疑解惑的环节。面试还分为不同形式，如结构化面试和非结构化面试，结构化面试是指面试官提前准备好面试的试题，试题是固定的，题型的设计相对严谨，应聘者所做出的答案都会有一定的给分标准。而非结构化面试，是指面试官没有专门设计题目，而是在面试的过程中根据实际情况对应聘者进行提问，答案没有统一的给分标准，比较考验面试官的综合能力。近几年，随着经济的快速发展，不少企业横空出世，特别是珠三角地区，为社会提供了大量的岗位空缺，面试更成为了企业招聘人才的首要手段。

2.心理测试

心理测试是现代相对先进的一种人才测评的方法，通常是指测试者利用一些手段，把人们某项心理特征用数字的方式呈现出来，这是一种科学的测试办法，往往呈现出来的都是数据，可以用来分析说明某些个体的心理影响因素与心理差异之间的关系。19世纪20年代左右，比内-西蒙智力量表被引进我们国家，这是我们国内首次接触心理测评类量表，此后各大高校也开始关注心理测试在我们生活中所起的作用。现在，心理测评被广泛应用在企业人力资源管理当中，通常以问卷的形式呈现出来，其信度和效度都是经过检测的，所以最后应聘者做完题目所呈现的结果可靠性还是比较高的。企业通过这些心理测评的软件可以了解到应聘者的性格特质以及价值观是否符合自身的企业文化，符合所应聘的岗位需求，实现人岗匹配，人职匹配，为企业招聘优秀人才提供双重保障，同时也提高企业的招聘效率。

3.评价中心技术

评价中心技术是区别于我们日常的面试以及笔试的一种人才测评方法，一般企业会采取评价中心来选拔中高层人才。评价中心技术的主要内容是各种情景模拟手段，包括公文筐处理、案例分析和无领导小组自行讨论等形式，在这些情景模拟的过程中主要考验应试者的性格、能力和知识水平。相较于其他人才测评手段，评价中心的测评效度和信度比较高，关于所涉及到的情景模拟手段都是专家仔细研究和设计过的，测评结果较为可靠，主要可以对被测者的潜在能力和工作能力做出评估。评价中心最开始并不是应用于企业的人力资源管理当中的，起先是德国的专家建立起来的用以挑选军官，后来二战期间被X的情报军改良拿来挑选情报员，渐渐地才被心理学家运用在企业管理当中，呈现出我们现在所看到的样子。

4.履历分析

履历分析也可以说是资历分析，通常考察的被分析者过往的工作经历，学历、生活背景以及是否拥有技能证书等，现在企业一般都是采用加权履历分析，面试官根据工作岗位的性质和内容对履历当中相关内容赋予不一样的权重。评价者往往在收到一份履历后，会对履历中的各项内容进行打分进而叠加起来，面试官会比较分析各份履历的分数，最终做出决策。履历分析对企业选拔优秀人才起到关键作用，首先面试官可以拿到面试者的履历进行定量分析，分析过程较为严谨和科学，得出的测评结果比较准确。其次，可以根据不同岗位的工作内容设定不一样的给分标准，做到可以对不同职位进行测评，应用范围更加广泛。最后是对面试者履历中的重要内容进行了有效采集，区分出哪些是符合公司岗位需求的人才，使整个招聘环节更为流畅，招聘效果更加突出。

(四)珠三角企业人才测评方法的选用

对于珠三角地区的企业来说，在短时间内要形成完整的人才测评体系是相当困难的，我们想要建设具有我们中国特色的人才测评体系是一个需要长期坚持的过程。虽然困难，但我们也不能气馁，机会是留给有准备的人，只要我们坚持不懈努力探索，结果总不会糟糕于按兵不动。接下来我想推荐几个适用于珠三角企业使用的人才测评方法。

1.霍兰德职业兴趣测试[陈爱吾：《人员素质测评》，北京：中国财经经济出版社，2017年版，第240-249页]

1959年X心理学教授约翰.霍兰德提出了人所从事的职业与人格类型和兴趣息息相关，并指出如果人从事自己所兴趣的职业，将会大大提升在工作中的表现，同时人格和职业兴趣也有相互关联的地方，因此提出了霍兰德职业兴趣测试。霍兰德把人格分成六种类型，分别是常规型（C）、社会型（S）、研究型（I）、现实型（R）、企业型（E）和艺术型（A）。目前霍兰德在我们国内已经被投入使用了，且效果还不错。被测者通过做与职业兴趣相关的试题，最后可以得出霍兰德职业兴趣量表，以及被测者所适合的职业类型分析，如图2-1所示。

2.角色扮演

角色扮演法是评价中心技术的一种，通常我们有会把它和情景模拟结合起来，角色扮演法是指让应聘者扮演某个岗位的员工，假设在工作中遇到了某某问题，这时的你会怎么处理。这种测评方法主要考察应聘者的抗压能力，潜在能力以及随机应变能力，这些能力对于是否胜任岗位要求是很重要的。在珠三角企业进行人才选拔的时候，应用角色扮演法可以帮助企业了解应聘者的潜在能力，是否适合岗位的需求，最大限度做到人岗匹配，提高企业的经济效益。

3.卡特尔16PF性格测试

X大学教授卡特尔根据人的不同性格因素，在人格特质理论的基础上提出卡特尔16PF测试，作为心理测试的常用工具。卡特尔16PF人格测试提出了人身上具有的16中不同的特质，分别是实验性、独立性、自律性、幻想性、兴奋性、乐群性、聪慧性等多种人格特质，16种因素在不同人身上的成分不同，所以组合出来形成每个人独特的性格。在企业中，采用16PF人格测试，可以了解到被测者的抗压能力、合群情况、工作效率、沟通协作能力是否符合岗位需要。16PF人格测试工具适用的人群是16周岁以上，所以在企业中无论是职场菜鸟还是经验丰富的老油条都可以测试，把此测评工具应用在人力资源管理中，可以更好地协助工作的开展。

三、案例分析

（一）简述珠三角企业的人才测评技术运用的情况

参与本次关于珠三角企业人才测评调查问卷的填写，有效填写总人数是100人，都是集中在珠三角地区工作的年轻人，其中大专学历人数占37%，本科学历人数占49%。60%的企业人才测评技术是通过内部人员自己设计开发的，这样做有利有弊，好的地方在于内部人员对企业的文化、制度等各方面的内容比较熟悉，设计出来的测评技术更容易被员工接受，不好的地方在于可能创新方面会受到限制，不能引进时下最为先进的的技术和软件，在人力资源管理这块可能会落后于其他企业。结构化面试、心理测试以及无领导小组讨论是现在企业常用的人才测评手段，除了招聘，人才测评还被运用于人力资源的其他模块中，比如人员的晋升、绩效管理、人员的培训和人力资源规划等等。虽然人才测评在人力资源管理运用的范围广泛，但珠三角地区部分企业只是在招聘的环节上运用到人才测评技术，其他方面较少涉及。

企业管理者不重视人才测评技术主要原因有下面几个，首先是上级领导不重视人才测评在人力资源管理中的应用，其次是企业需要耗费大量的精力去学习设计人才测评技术，以便适合企业内部的运用。再者是员工不了解人才测评在我们日常管理工作的应用，所以谈不上支持该技术的推行和发展。

目前珠三角地区的人才测评技术不够成熟，尚且还不能借助科学、专业的人才测评软件来协助员工培训、人员配置、人员开发、企业员工绩效以及员工晋升等任务的完成。对于一些小企业来说，关于人才测评的意识更加浅薄，他们在培训员工方面还是采用传统的办法，以惩罚的形势为主，比如让完不成业绩的员工在其他员工面前做深蹲作为惩罚，更夸张的有在全公司员工面前打屁股，作为惩罚方式，这些都是目前珠三角地区企业人力资源管理的现状。

（二）分析存在的问题

1.不清楚人才测评技术的概念

从调查中可以知道，很多珠三角企业的员工对于人才测评的概念是模糊的，在他们所从事的企业中，对于人才测评的运用并不深入。目前尚且停留在一些运用一些测试软件上面，如心理测试、职业生涯规划测试上，没有全面地了解人才测评对于我们整个人力资源管理的作用。不仅是珠三角企业如此，国内的很多也是这样，由于国内外先进的人才测评技术资料比较难得到，企业这边也不是很上心，导致了人才测评技术还没有在我们国内被推广。

2.人才测评技术不够成熟

珠三角企业引用人才测评技术由于起步晚，现在还跟不上西方发达国家的步伐。自20世纪80年代以来，我们国内从建立了一家诺姆四达测评机构起，发展到现在已经建立了北森测评公司、中智测评公司和双高人才测评公司等多家测评机构。但是目前，珠三角企业人才测评技术的应用还不成熟，尚且在招聘的时候引用了一些心理测评、职业生涯规划等方面的测评技术，而在涉及到人员的晋升、人力资源规划和绩效的时候，都是采用传统的人力资源管理的手段，根据业绩和及绩效来界定员工是否符合晋升资格。

3.没有建立完善的人才测评体系

珠三角企业还没有一个完整的人才测评体系，公司中各个岗位的职能和具体胜任要素没有明确的标准，几乎所有岗位选拔人才的测评手段都是差不多，没有因岗而设计专门的人才测评技术，对于从事人力资源岗的同事来说工作是既分散，量又多。我们知道对于管理人员和技术工来说，所具备的职能是不一样的，用同一套人才测评方案来进行人才选拔，最后的结果肯定不尽人意。针对不同岗位的工作职能和胜任要素特点设计专门的人才测评手段，把多种测评手段结合起来，形成一个整体也就是人才测评体系，那么测评结果会更加可靠和科学。

（三）越秀物业公司人才测评技术应用研究的概况

1.越秀物业公司的概况

广州越秀物业发展有限公司是在1992年成立的，（原身是广州城建开发物业管理有限公司），是越秀旗下的子公司隶属于越秀地产，主要负责的是高级公寓、高级别墅、住宅小区、高级商住楼、工业区和停车场等等区域的物业管理，企业的性质属于中外合资。近几年来，随着经济的发展，越秀物业的业务范围也不断在拓展，业务范围涉及国内几十个城市，主要以珠三角区域为中心，把长三角地区、中部地区以及环渤海区域作为包围圈，目前承包的项目超过一百个，项目涵括的面积也有千万平方米。企业的工作人员也由刚开始的几十人小团体发展成现在5000多人的大家族。

伴着企业规模的不断扩大，越秀物业需要招聘的人员也不断增加，导致企业人力资源管理团队的任务加剧，现有的人才测评手段已经不足以应对需求，所以接下来我们将分析现有越秀物业的人才测评技术，寻找存在的问题，并提出解决措施。

2.越秀物业公司人才测评技术应用的现状分析

目前人才测评技术已经广泛应用于企业的人力资源管理当中，越秀物业对人才测评技术的应用主要包括面试和履历分析这两方面。对于普通的人员招聘，一般的招聘流程是两轮，首先是电话面试，如果你的基本条件符合岗位的需求，面试官会邀请你来公司进行第二轮的面试，在此轮面试中，是采取面试官与应聘者面对面进行一对一的面试形式。越秀物业对于中高层员工的招聘一般是先进行履历分析，如果应聘者的工作经历、学历背景以及知识结构符合岗位的需求，人力资源部的同事会先与应聘者进行一次面谈，也就是第一轮面试。第一轮面试通过后，人力资源部的同事会与相关部门岗位的领导者一起与应聘进行第二次面谈，最后再做出决策。这是目前越秀物业所采取的人才测评手段，随着科学技术的进步，人们可以通过网络了解各方面的信息，对于有多次面试经验的候选人所掌握的面试技巧更是丰富，他们会研究岗位的需求特点，尽量把自己塑造成岗位所需要的人才。鉴于此，越秀物业在人才测评技术设计这块仍需要努力创新，企业在招聘人才的时候不仅是企业在挑人，同时也是人才在挑选企业，这是一个双方互动的过程，判断一个人是否符合某个岗位需求，不单单看工作能力，也是要结合他的价值观，性格以及潜在能力综合判断。目前越秀物业在人才测评这一块还不够完善，需要引进新的测评手段，应用在人才选拔、培训、绩效和人力资源规划等方面，促进企业人力资源管理的发展。

3.人才测评技术存在的问题和成因

（1）人才测评技术不够完善

越秀物业在人才测评技术的应用方面不够完善，目前接触到的是比较简单的测评手段，如面试和履历分析等方面的测评。在管理人才的选用方面，往往比较关注员工的工作经验和工作技能，会忽略到应聘者的性格以及价值观是否符合岗位的需求，导致了某些领导岗位的管理者性格比较随心所欲，在招聘部下员工的时候，按照自己的喜好来进行选拔，不顾员工的能力是否符合岗位的需求。企业在进行招聘的时候没有涉及到评价中心技术和心理测试等方面的测评手段，在了解到员工基本能力的基础上，进一步确认员工能否认同企业的价值观，在性格方面会不会比较专注于事业方面的发展，对人才选拔的态度如何，是否具有创新创造能力，对自己的职业生涯规划是如何打算的。以及当企业没有引进西方先进的人才测评软件，在进行人才测评时不免有所限制，以上都是越秀物业目前技术不够完善的地方。

（2）人才测评的应用范围受到局限

在企业人力资源管理当中，人才测评技术的应用大多倾向于人才选拔这一模块，提到人才测评，很多企业都会想到类似与面试、笔试、无领导小组面试、心理测试、情景模拟以及履历分析等与招聘息息相关的内容。实际上人才测评不仅仅可以为企业选拔优秀的人才，在员工的晋升，绩效考核和人力资源规划方面，人才测评技术也起着相当重要的作用。在企业员工工作遇到瓶颈时，人才测评可以帮助员工了解自身的优势，找出本身的短板，重新为自己设计好职业生涯规划，重新出发。因为对人才测评知识的不了解，不单是越秀物业，珠三角很多企业都与其一样，目前还是停留在主要把人才测评运用在企业员工的招聘上。

（3）企业不重视人才测评技术

由于我国人才测评的起步较晚，目前我们国家还没有一套具体的、完善的人才测评体系，更没有支撑这套体系的可行性措施。再加上理论性的知识不足，企业对人才测评知识一知半解，知道有这个东西，却不知道如何把它合理运用在人力资源的管理中，所以也是为什么在企业中没有受到重视。珠三角很多企业还停留在传统的人力资源管理中，根据应聘者的工作经验、学历和技能来选拔人才。根据员工的业绩和绩效来对员工进行打分，决定是否晋升，归根结底，企业尚且不重视人才测评技术，不想浪费大量的人力和物力来进行人才测评的设计以及先进软件的引进。

四、措施

（一）完善和学习人才测评的相关知识

针对珠三角企业的现状，应该组建专业的人才测评培训团队，对企业内的员工进行培训，学习人才测评的专业理论知识，先进的测评软件操作流程以及人才测评在国内外的应用情况等方面的知识。企业学习人才测评方面的知识，可以突破以往通过笔试、面试仅了解到的关于冰上素质模型上的知识和技能，可以更深入地触及到冰山下面的潜在能力部分，对于企业招聘到合适的人才更为有帮助。麦克利兰所著的“关键事件行为”也是为了测试出冰山以下关于人潜在能力的部分。我们知道，关于知识和技能并不是区分人才的关键，只有冰山以下的性格、潜在能力才是真正区分优秀人才的关键。在选才方面，如果能够有效利用人才测评手段协助，那将可以解决企业招不到合适人才的难题，人力资源的管理也可以更为高效。

（二）引进先进的人才测评方法和软件

随着计算机技术的高速发展，我们要转变传统的观念，利用先进的人才测评方法和软件来进行人才的选拔，员工的培训、晋升，绩效管理以及人力资源的规划等。关于越秀物业，由于企业业务的拓展，企业需要招聘的人才日益增多，在原来人才测评的基础上，企业可以引进评价中心技术，采用无领导小组讨论、情景模拟、公文筐、德尔菲法等一系列的测评手段，增加招聘结果的信度和效度。同时也要引进先进的线上测评软件，对应聘者进行测评，了解其应聘动机，态度以及潜在能力。对于企业内部员工来说，可以引进例如北森的人才测评职业生涯规划方面的测试题目，先进的人才测评体系可以帮助自身分析优势和劣势，进而确定其职业生涯规划，解决工作瓶颈期的迷茫。

（三）重视企业人才测评技术的发展，增加资金的投入

据我们所了解，目前珠三角地区企业对于人才测评技术开发方面的投资是非常少的。没有足够的资金投入，企业中人才测评技术的发展就会被限制。想要解决这个问题，企业要加强对人才测评技术的重视，投入资金，从国外引进先进的知识和测评软件，组建专门的队伍去学习和研究。如果人才测评技术运用得当的话，对我们企业生产和经营将有重要的意义。

（四）加强法律政策方面的保障

为了促进珠三角地区人才测评技术的发展，XX方面也要出力，制定完善的政策制度，鼓励企业引进西方先进的人才测评手段和测评软件。在企业向国外引进技术的时候，国家也要加强对企业各方面的保障，保证在资金方面的安全性。XX作为整个市场宏观经济的调控者，要确保测评过程的合理性以及最终结果的准确性，尽量不出现测评的重大失误。由于某些人才测评会涉及要被测者的个人隐私，XX要完善这方面的保密制度，不让不法分子钻空子，相信我们会逐渐摸索出适合我们国内企业的人才测评体系。

五、总结和展望

（一）总结

随着计算机水平的不断提高，人才测评技术的变革也是日新月异，企业通过不断完善人才测评手段才能顺应时代的发展。本论文就是从珠三角企业的人才测评技术角度研究的，通过分析越秀物业目前人才测评技术的应用现状，分析企业现存在的问题，同时结合问卷调查，即珠三角企业的人才技术应用情况，研究珠三角大部分企业对人才测评的认识程度和运用情况，并分析出现的问题，最后结合越秀物业的情况，对珠三角企业的人才测评技术应用现状提出完善措施。目前，在珠三角地区的企业应该重视人才测评技术的发展，做好这方面资金的投入，企业要组建专业的团队，以便促进员工人才测评技术的学习。如果企业能够把人才测评技术好好运用在人力资源管理当中，能够帮助更好、更快的完成工作。本次研究还存在着不足之处，由于人才测评技术和软件的引进，以及知识的学习需要耗费大量的人力财力，珠三角地区存在很多规模大小不一的企业，每个企业的经济能力是不一样的，很难每个企业都能做到。

（二）展望

在现代经济的高速发展下，人才测评技术在企业人力资源管理和应用会更进一步，我们国家一直都在致力建设拥有中国特色的人才测评体系。珠三角地区也不例外，根据珠三角地区企业的实际情况，结合科学的人才测评技术，把不同的人才测评技术结合起来，形成完善、系统的人才测评体系，协助企业人力资源的人才选拔，人员晋升、绩效管理以及人力资源规划更好地展开，相信人才测评技术在珠三角地区会有很好的发展。

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